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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ CENTRO DE EDUCAÇÃO DA UNIVALI EM SÃO JOSÉ CURSO DE ADMINISTRAÇÃO – HABILITAÇÃO EM SERVIÇOS ALIZANDRA CRISTINA DE OLIVEIRA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO SEGUNDO O MODELO WALTON: um estudo de caso frente à percepção dos funcionários da Imperador Calçados São José 2006 ALIZANDRA CRISTINA DE OLIVEIRA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO SEGUNDO O MODELO WALTON: um estudo de caso frente à percepção dos funcionários da Imperador Calçados Trabalho de Conclusão de Curso - pesquisa teórico-empírica - apresentado como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Administração da Universidade do Vale do Itajaí. Orientador: Prof. Msc. Felipe de Faria Mônaco São José 2006 ALIZANDRA CRISTINA DE OLIVEIRA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO SEGUNDO O MODELO WALTON: um estudo de caso frente à percepção dos funcionários da Imperador Calçados Este Trabalho de Conclusão de Curso foi julgado adequado e aprovado em sua forma final pela Coordenação do Curso de Administração – Habilitação Serviços - da Universidade do Vale do Itajaí, em 03/07/2006. ____________________________ Prof. Msc.Luciana Merlin Bervian Univali – CE São José Coordenador do Curso Banca Examinadora: _____________________________ Prof. Msc. Felipe de Faria Mônaco Univali – CE São José Professor Orientador _____________________________ Prof. Msc. Kellen da Silva Coelho Univali – CE São José Membro __________________________________ Prof. Msc. Carolina Gomes Costa Macelli Univali – CE São José Membro AGRADECIMENTOS Aos meus amados pais, Ademir e Rute, responsáveis pela minha feliz existência, pelo meu desenvolvimento como ser humano nessa caminhada da vida. Ao meu maravilhoso marido, André, ser iluminado que sempre me lança o desafio de progredir e não estagnar. À minha querida irmã, Aline, por sempre estar disposta a me ajudar. Aos meus sogros, Ilídio e Janice e sobrinhos, Guilherme e Júlia por todo carinho e compreensão. Aos meus padrinhos, Ricardo e Maristela, por todo afeto e apoio. A amiga Stella, por toda ajuda e apoio. A todos meus queridos amigos e familiares, que sempre compreenderam minha ausência, estimularam a atingir meus objetivos tanto no plano físico tanto quanto espiritual. À empresa Imperador Calçados por abrirem as portas para a realização dessa pesquisa e todo apoio. Em especial, aos funcionários da empresa Imperador Calçados, pois sem eles esse trabalho acadêmico não seria possível. Ao professor Msc. Felipe de Faria Mônaco pela competência e dedicação na orientação desse estudo. As professoras da banca examinadora, Msc. Kellen da Silva Coelho e Msc. Carolina Gomes de Costa Macelli, pela aceitação em participarem da avaliação dessa monografia, com muito esmero. A todos os professores do Curso de Administração - Habilitação Serviços, pois cada educador é um mestre em mostrar novos caminhos para o aprimoramento intelectual e, conseqüentemente, profissional de cada aluno. A Deus, muito obrigada por tudo. Quando nada parece ajudar, eu vou e olho o cortador de pedras martelando sua rocha talvez cem vezes sem que nem uma só rachadura apareça. No entanto, na centésima primeira martelada, a pedra se abre em duas, e eu sei que não foi aquela a que conseguiu, mas todas as que vieram antes. (Jacob Riis) RESUMO Esse estudo trata de uma pesquisa realizada na empresa Imperador Calçados, com o intuito de analisar a percepção de seus funcionários quanto à qualidade de vida no trabalho. Tem como objetivo geral analisar a interpretação da qualidade de vida no trabalho dos funcionários, segundo o modelo de Walton. Para tanto, os objetivos específicos são: descrever as ações desenvolvidas pela empresa em relação a qualidade de vida no trabalho; identificar a percepção dos funcionários sobre a qualidade de vida no trabalho; e levantar junto aos funcionários possíveis aspectos que podem influenciar na melhoria da qualidade de vida no trabalho. Sendo assim, o método adotado foi de uma pesquisa teórico-empírica, do tipo descritiva, com abordagem quantitativa e na forma de estudo de caso. A população-alvo foram os 50 funcionários da empresa pesquisada, por meio de uma coleta de dados censitária, utilizando-se de um instrumento de coleta denominado questionário, estruturado e com perguntas fechadas. Na análise dos resultados pôde-se constatar que a qualidade de vida no trabalho dos pesquisados apresenta um nível de satisfação positiva. Diante disso, conclui-se que as ações propostas neste estudo, se implantadas, podem aumentar o nível de satisfação e melhorar a motivação dos funcionários, na busca da qualidade de vida no trabalho e no compromisso funcionário-empresa. Palavras-chave: recursos humanos; qualidade de vida no trabalho; satisfação no trabalho. ABSTRACT This study is about a research realized at Imperador Calçados shoe store in order to analyze the perception of its employees about their quality of working life. The general objective is to analyze the interpretation of the employees´ working life quality, following Walton’s model. For this, the specific objectives are: to describe the actions developed by the company in relation to the working life quality; to identify the perception of the employees about the quality of life in their job; and to rise with the employees possible aspects that may influence the improvement in the quality of working life. With this, the adopted method was a theoretical-empirical research, a descriptive one, with a quantitative approach and a case study form. The target population was the 50 employees at the researched company, by a sensatory data collect, using a questionnaire as a research tool, structured and with closed questions. In the analysis of the results the quality of working life of the researched people present a positive level of satisfaction. The conclusion is that the actions proposed in this study, if implanted, may improve the level of satisfaction and improve the employees stimulus, in the caught of quality of life at work and the employee-employer commitment. Key-words: human resources; working quality of life; satisfaction at work. L Lista de ilustrações Figura 1 - Hierarquia das necessidades ............................................................. 24 Figura 2 - Organograma da Empresa Imperador Calçados ............................... 51 Gráfico 1 - Idade.................................................................................................. 54 Gráfico 2 - Sexo .................................................................................................. 55 Gráfico 3 - Escolaridade ..................................................................................... 56 Gráfico 4 - Tempo de empresa ........................................................................... 57 Gráfico 5 - Função de trabalho............................................................................ 58 Gráfico 6 - Estado civil ........................................................................................ 59 Quadro 1 - A evolução do termo qualidade de vida no trabalho ........................31 Quadro 2 - A evolução do conceito de qualidade de vida no trabalho ............... 32 Quadro 3 - Critérios e indicadores de qualidade de vida no trabalho ................. 46 Quadro 4 - Estrutura do questionário aplicado ................................................... 46 Quadro 5 - Estrutura do questionário aplicado ................................................... 47 Lista de tabelas Tabela 1 - Idade .................................................................................................. 54 Tabela 2 - Sexo .................................................................................................. 55 Tabela 3 - Escolaridade ...................................................................................... 56 Tabela 4 - Tempo de empresa ........................................................................... 57 Tabela 5 - Função de trabalho ............................................................................ 58 Tabela 6 - Estado civil ........................................................................................ 59 Tabela 7 - Crescimento e realização pessoal ..................................................... 60 Tabela 8 - Identificação com o trabalho .............................................................. 60 Tabela 9 - Desgaste emocional e sofrimento psicológico .................................. 61 Tabela 10 - Oferecimento de benefícios sociais ................................................. 62 Tabela 11 - Renda adequada ao trabalho .......................................................... 62 Tabela 12 - Eqüidade interna ............................................................................. 62 Tabela 13 - Eqüidade externa ............................................................................ 63 Tabela 14 - Jornada de trabalho ......................................................................... 64 Tabela 15 - Condições de segurança ................................................................. 64 Tabela 16 - Organização e limpeza no ambiente de trabalho ............................ 65 Tabela 17 - Dificuldade física ............................................................................. 65 Tabela 18 - Equipamentos e materiais ............................................................... 65 Tabela 19 - Autonomia ....................................................................................... 66 Tabela 20 - Significado da tarefa ........................................................................ 67 Tabela 21 - Identidade da tarefa ......................................................................... 67 Tabela 22 - Variedade da habilidade .................................................................. 67 Tabela 23 - Retroinformação .............................................................................. 68 Tabela 24 - Possibilidade de carreira ................................................................. 69 Tabela 25 - Crescimento pessoal ....................................................................... 69 Tabela 26 - Segurança no emprego ................................................................... 70 Tabela 27 - Igualdade de oportunidades ............................................................ 70 Tabela 28 - Discriminação .................................................................................. 71 Tabela 29 - Relacionamento ............................................................................... 71 Tabela 30 - Senso comunitário ........................................................................... 72 Tabela 31 - Direitos trabalhistas ......................................................................... 73 Tabela 32 - Privacidade pessoal ........................................................................ 73 Tabela 33 - Liberdade de expressão .................................................................. 74 Tabela 34 - Carga de trabalho ............................................................................ 75 Tabela 35 - Equilíbrio .......................................................................................... 75 Tabela 36 - Planejamento adequado .................................................................. 76 Tabela 37 - Trabalho fora do horário .................................................................. 76 Tabela 38 - Convívio em família ......................................................................... 77 Tabela 39 - Imagem da empresa ....................................................................... 78 Tabela 40 - Responsabilidade social da instituição ............................................ 78 Tabela 41 - Responsabilidade social pelos produtos e serviços ........................ 79 Tabela 42 - Responsabilidade social pelos empregados ................................... 79 Tabela 43 - Nota atribuída a qualidade de vida no trabalho ............................... 80 Tabela 44 - Nota atribuída a qualidade de vida no trabalho por loja .................. 80 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO ................................................................................................ 13 1.1 APRESENTAÇÃO DO TEMA ....................................................................... 13 1.2 PERGUNTAS DE PESQUISA ...................................................................... 15 1.3 OBJETIVOS .................................................................................................. 15 1.3.1 Objetivo geral ............................................................................................. 15 1.3.2 Objetivos específicos ................................................................................. 15 1.4 JUSTIFICATIVA ............................................................................................ 16 1.5 ESTRUTURA DO TRABALHO ..................................................................... 17 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ...................................................................... 19 2.1 A RELAÇÃO ENTRE O SER HUMANO E SEU TRABALHO ....................... 19 2.2 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS: ORIGEM E CONCEITUAÇÕES .................................................................................. 21 2.2.1 Administração de recursos humanos no Brasil ......................................... 25 2.3 DIFICULDADES E DESAFIOS DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS .................................................................................................. 28 2.4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: ORIGEM E CONCEITUAÇÕES .. 30 2.4.1 Qualidade de vida no trabalho: seus aspectos e suas dimensões ............ 32 2.5 MODELO DE WALTON PARA AFERIÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO .................................................................................................. 39 3 ASPECTOS METODOLÓGICOS .................................................................... 43 3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA ........................................................... 43 3.2 POPULAÇÃO-ALVO ..................................................................................... 44 3.3 MÉTODO DE COLETA, TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS ............ 45 4 RESULTADOS DO ESTUDO .......................................................................... 49 4.1 APRESENTAÇÃO DA EMPRESA ................................................................ 49 4.1.1 Histórico ..................................................................................................... 49 4.1.2 Estrutura organizacional ............................................................................ 51 4.1.3 Ações desenvolvidas em relaçãoà qualidade de vida no trabalho ........... 52 4.2 PERFIL DO FUNCIONÁRIO ......................................................................... 53 4.3 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS ............................................. 60 4.3.1 Análise sobre trabalho ............................................................................... 60 4.3.2 Análise sobre benefícios sociais ................................................................ 61 4.3.3 Análise sobre compensação justa e adequada ......................................... 62 4.3.4 Análise sobre condição de trabalho ........................................................... 64 4.3.5 Análise sobre o uso e desenvolvimento de capacidades .......................... 66 4.3.6 Análise sobre oportunidades de crescimento e segurança ....................... 69 4.3.7 Análise sobre integração social na organização ....................................... 70 4.3.8 Análise sobre constitucionalismo ............................................................... 73 4.3.9 Análise sobre trabalho e espaço total na vida ........................................... 75 4.3.10 Análise sobre relevância social na vida do trabalho ................................ 78 4.3.11 Análise sobre nota atribuída à qualidade de vida no trabalho ................. 80 4.4 CONCLUSÃO DO CAPÍTULO ...................................................................... 81 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................ 84 REFERÊNCIAS .................................................................................................. 86 APÊNDICE ......................................................................................................... 89 Apêndice A – Questionário aplicado aos funcionários da Imperador Calçados . 89 1 INTRODUÇÃO 1.1 APRESENTAÇÃO DO TEMA O contexto organizacional atual deu início a uma postura altamente competitiva entre as organizações, uma vez que isso se faz necessário para a sobrevivência de cada organização. A insaciável busca das organizações pelo aprimoramento e desenvolvimento de suas capacidades, contribui fortemente para a mudança no comportamento humano, sendo este o principal componente em uma organização - as pessoas. Nesse sentido, para Kotter (1997, p.163), “a velocidade da mudança no mundo empresarial não irá diminuir tão cedo. Provavelmente, a concorrência na maioria dos setores de atividade irá aumentar nas próximas décadas.” As organizações irão se defrontar com obstáculos complexos e oportunidades maravilhosas, ocasionados pela globalização da economia em conjunto às tendências sociais e tecnológicas. Segundo Limongi-França (2003), um ambiente com amplas transformações empresariais inicia-se no século XXI, tornando-se cada vez mais competitivo. São mudanças na economia mundial, nas relações internacionais, na tecnologia, na organização produtiva, nas relações de trabalho e na educação e na cultura do país gerando impactos inter-relacionados sobre a vida das pessoas, das organizações e da sociedade. Ao mesmo tempo em que se identifica uma competição exacerbada em todo o mundo, verifica-se no ambiente de negócios um movimento de cooperação, parcerias, alianças que demonstram novas relações entre empresas, concorrentes, fornecedores e países. Na maioria das vezes, motivados por ameaças comuns ou, devido à necessidade de reduzir os custos operacionais (VERGARA, 2000). De um lado, o crescimento da competição e da competitividade a qualquer custo torna obrigatório a necessidade de se refletir sobre suas influências 14 nas organizações e na sociedade, e de outro, o aumento da importância da qualidade de vida no trabalho, das novas condições do mercado de trabalho e ainda sobre as questões ambientais e de responsabilidade social, devido a maior conscientização e conhecimento do trabalhador, do consumidor e do cidadão, impõem grandes desafios à gestão organizacional nesses novos tempos (LIMONGI- FRANÇA, 2003). Nesse sentido, o tema “qualidade de vida no trabalho” vem sendo abordado por diversos autores, devido a sua relevância nas áreas acadêmica e empresarial. Suas variáveis e aplicações ainda são discutidas; porém, sabe-se que não se trata apenas de mais uma ferramenta da Administração, mas sim, de modelo de gestão voltado para as necessidades e peculiaridades das pessoas e organizações no século XXI (LIMONGI-FRANÇA, 2003). Dentro desse contexto organizacional, foi realizado um estudo diagnóstico na empresa Imperador Calçados no decorrer do estágio curricular um, com o intuito de identificar os pontos a ser melhorados. Nesse período levantou-se a problemática no que diz respeito à qualidade de vida no trabalho. Diante disso, esse estudo foi desenvolvido com base no Modelo de Walton, que consiste em oito critérios de avaliação da qualidade de vida no trabalho, por meio da percepção das pessoas, independente das variações dos indivíduos, possibilitando a empresa Imperador Calçados o conhecimento de informações relevantes sobre seus funcionários. Segundo Davis e Newstrom (1992, p.46), “embora algumas atividades humanas aconteçam sem motivação, praticamente quase todos os comportamentos conscientes são motivados ou possuem uma causa.” Isso indica a necessidade de todas as organização buscarem compreender a realidade e as percepções de seus funcionários, o conhecimento técnico-teórico sobre o assunto para, então, definir melhorias para a vida dos funcionários e do seu ambiente de trabalho. Ao analisar os novos padrões de competitividade internacional e nacional verifica-se a necessidade de mudanças organizacionais e no processo de produção, para que as empresas consigam sobreviver em cenários menos protegidos econômica e politicamente (FLEURY e FISCHER, 1995). 15 Diante do exposto, esta pesquisa preocupa-se em responder a seguinte questão: Qual a interpretação dos funcionários da Imperador Calçados sobre Qualidade de Vida no Trabalho, segundo modelo Walton? 1.2 PERGUNTAS DE PESQUISA • Quais são as ações desenvolvidas pela Imperador Calçados em relação à qualidade de vida no trabalho? • Qual a percepção dos funcionários da Imperador Calçados sobre a qualidade de vida no trabalho? • Quais os aspectos que podem influenciar na melhoria da qualidade de vida no trabalho, levando em consideração a percepção dos funcionários? 1.3 OBJETIVOS 1.3.1 Objetivo geral Analisar a interpretação da qualidade de vida no trabalho dos funcionários da Imperador Calçados, segundo o Modelo de Walton. 1.3.2 Objetivos específicos • Descrever as ações desenvolvidas pela Imperador Calçados em relação a qualidade de vida no trabalho; • Identificar a percepção dos funcionários da Imperador Calçados sobre a qualidade de vida no trabalho; 16 • Levantar junto aos funcionários da Imperador Calçados, possíveis aspectos que podem influenciar na melhoria da qualidade de vida no trabalho. 1.4 JUSTIFICATIVA O capital humano vem, progressivamente, sendo valorizado pelas empresas que buscam a excelência em seus serviços prestados e vantagem competitiva, como algo primordial para que consigam atingir tais objetivos. Diante disso, este estudo justifica-se tendo em vista que a Imperador Calçados atua em um ramo muito competitivo, em que seu diferencial para prestar serviços com excelência são seus funcionários. Sendo assim, investe na capacitação dos mesmos, possibilitando o crescimento e o desenvolvimento profissional, bem como oferece remuneração competitiva em relação aomercado. Contudo, esta empresa, até o momento deste estudo, não havia realizado uma pesquisa sobre Qualidade de Vida no Trabalho de seus funcionários. Dessa forma, acredita-se que o desenvolvimento deste estudo irá identificar informações e a percepção de cada funcionário, o que poderá possibilitar ajustes nas ações implantadas como contribuição ao desenvolvimento de um novo modelo de gestão de pessoas, permitindo, também, que a empresa identifique seus pontos fracos, bem como fortaleça sua competitividade por meio do comprometimento e motivação de seus funcionários. De forma geral as pessoas possuem comportamentos diferenciados, pois enquanto alguns se esforçam ao máximo para executar suas atividades, outros, no entanto, fazem o mínimo necessário. Sendo assim, um dos principais motivos do insucesso das empresas está em não saber lidar com as pessoas e não com a falta de conhecimento técnico e operacional (BERGAMINI, 1997). O tema gestão de pessoas possui grande relevância, primeiramente pelo motivo de que as pessoas passam a maior parte de suas vidas no interior das empresas. Em segundo lugar, porque as empresas podem ser tudo: como geradoras 17 de riqueza e empregos, essenciais para o crescimento do país; porém nada serão caso não tiverem as pessoas para definir sua visão e propósito, para escolher as estruturas e estratégias necessárias, estabelecer as metas e formas de atuação. Sendo assim, é necessário conhecer e compreender as interações humanas para então, entender o mundo dos negócios e nele atuar de forma conseqüente (VERGARA, 2000). Por tratar-se de um tema tão importante no âmbito organizacional, com a crescente valorização do ser humano, será de grande importância para a acadêmica desenvolver um estudo nesta área, que o possibilitará ter uma compreensão mais profunda sobre o tema em questão, considerando ainda que a acadêmica possui fácil acesso às informações da empresa, bem como seus funcionários. Este estudo justifica-se, ainda, pela relevância à academia, pois poderá somar e contribuir nas consultas para o aprofundamento do tema, visando a contribuir para solução de problemas nas organizações quanto à Qualidade de Vida no Trabalho. 1.5 ESTRUTURA DO TRABALHO Este trabalho está dividido em cinco capítulos, que estão dispostos da seguinte forma: O capítulo 1 traz a introdução com a apresentação do tema, as perguntas de pesquisa, os objetivos, a justificativa e esta estrutura. No capítulo 2 aborda-se a fundamentação teórica com os temas como: a relação ser humano-trabalho; administração de recursos humanos, apresentando sua origem, conceituação, evolução, dificuldades e desafios; qualidade de vida no trabalho, sua origem, conceituação, aspectos e dimensões; e finalmente demonstra- se o Modelo de Walton. No capítulo 3, apresentam-se os aspectos metodológicos que nortearam este estudo. 18 No capítulo 4, apresentam – se a caracterização da empresa estudada e os resultados do estudo. O capítulo 5 traz as considerações finais, demonstrando o atendimento dos objetivos, as sugestões de melhoria a Imperador Calçados e sugestões para trabalhos futuros. 19 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA Neste capítulo serão apresentados os principais elementos que servirão de base para o desenvolvimento do estudo. Sendo assim, a fundamentação teórica abordará as relações entre o ser humano e seu trabalho, a origem e evolução da administração de recursos humanos, suas dificuldades e desafios, a Qualidade de Vida no Trabalho, com sua origem e conceituações e, por fim, a demonstração do Modelo de Walton. 2.1 A RELAÇÃO ENTRE O SER HUMANO E SEU TRABALHO As pessoas vivem no mundo do trabalho, em que o trabalho é atividade social mais valorizada nos tempos atuais. Trabalhar muito já foi motivo de vergonha tanto quanto hoje é o de quem não trabalha. Os motivos que levam a este mundo do trabalho, não cabe ser discutida neste trabalho. O necessário é discutir a importância que as Relações Humanas no Trabalho na vida dos seres humanos (TOLEDO, 1977). A palavra trabalho, para Albornoz (1992), se origina do latim tripalium, embora outras hipóteses associem a trabaculum. Tripalim era um instrumento feito de três paus aguçados no qual os agricultores bateriam o trigo, as espigas de milho, o linho, para rasgá-los e esfiapá-los. A maioria dos dicionários registra tripalium apenas como instrumento de tortura, o que teria sido originalmente, ou se tornado depois. Ainda que originalmente o tripalium fosse usado no trabalho do agricultor, para o trato do cereal, o uso deste instrumento como meio de tortura deu significado a palavra por muito tempo - sendo que ainda conota - algo como padecimento e cativeiro. Do conteúdo semântico de sofrer passou-se ao de esforça-se, laborar e obrar. O primeiro sentido teria perdurado até inícios do século XV, e essa evolução de 20 sentido teria acontecido ao mesmo tempo em outras línguas latinas como trabajo em espanhol, traballo em catalão, travail em francês e travaglio em italiano (ALBORNOZ, 1992). Segundo Drucker (1997), o trabalho tem sido essencial na consciência do ser humano desde os tempos mais remotos, pois o homem não é perfeitamente definido com um instrumento; o desenvolver de instrumentos, abordagens, objetivando a organização do trabalho é algo único e específico do ser humano. Portanto, o trabalho, tem se revelado uma preocupação básica da humanidade há muitos milênios. O comportamento das pessoas nas organizações é muito imprevisível, pelo motivo de que ele surge de necessidades humanas profundamente arraigadas e dos seus sistemas de valores, em que não existem soluções perfeitas para os problemas organizacionais. A solução seria a busca por conhecimento e habilidades que possibilitem que os relacionamentos no trabalho possam ser melhor avaliados (DAVIS e NEWSTROM, 1992). De acordo com Ferreira (1979), em qualquer comunidade de trabalho pode-se esperar o aparecimento de situações anormais, entre os elementos do grupo, em que exigirão a pronta atuação de uma autoridade, que irá procurar solucionar os problemas a fim de evitar conseqüências mais graves. Mesmo porque, quaisquer problemas, de relações humanas que sejam adiados ou mal-resolvidos, deixam as lacunas para o aparecimento de novos problemas, em geral, maiores que os de origem. As relações de trabalho surgem das relações sociais de produção, constituindo de maneira singular a integração entre agentes sociais que ocupam posições opostas e complementares no processo produtivo: os trabalhadores e os empregadores. Os padrões das relações de trabalho no contexto organizacional são definidos a partir de aspectos macropolítico-econômicos que são os movimentos sociais, o governo e o mercado; e a partir de aspectos internos a Administração de Recursos Humanos, ou seja, sua capacidade de ordenar, atribuir, construir identidade organizacional (FLEURY e FISCHER, 1995). O desejo de atingir algum objetivo gera a motivação no comportamento humano, entretanto nem sempre este objetivo é de conhecimento do indivíduo. Os 21 motivos são os responsáveis em alavancar e manter o comportamento das pessoas, e podem ser até chamados de “molas de ação”, uma vez que esses motivos podem ser decorrentes das necessidades das pessoas, ou seja, movidos pelas suas necessidades (GIL, 1994). 2.2 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS: ORIGEM E CONCEITUAÇÕES Em razão do crescimento das organizações e do aumento da complexidade das tarefas de gestão de pessoas surgiu a Administração de Recursos Humanos(GIL, 1994). A administração de recursos humanos é o ramo especializado da Ciência da Administração que envolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade. É, pois a área que trata de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal (GIL, 1994, p.13). Segundo Aquino (1980), a Administração de Recursos Humanos tem como papel o planejamento, a organização, a direção e o controle das funções que procuram desenvolvimento, manutenção e utilização da força de trabalho de maneira que os objetivos organizacionais sejam atingidos econômica e eficazmente, tanto quanto os objetivos em todos os níveis de pessoal e ainda que os objetivos da sociedade sejam considerados e atendidos. Para Chiavenato (1999), a Administração de Recursos Humanos consiste em planejar, organizar, desenvolver, coordenar e controlar técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, em que a organização é o meio que possibilita seus funcionários alcançarem seus objetivos individuais, sejam eles relacionados ou não ao trabalho. Tal qual a Administração de Recursos Humanos possui a grande importância de conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e produzindo com máximo de si, aliado a uma conduta positiva e favorável. A Administração de Recursos Humanos pode ser dividida em cinco momentos históricos. Inicialmente a administração Científica que teve sua origem 22 com as experiências de Frederick W. Taylor (1856-1915), nos Estados Unidos, e Henri Fayol (1841-1925), na França. Seu objetivo principal era estabelecer a fundamentação científica das atividades administrativas, excluindo a improvisação e o empirismo. Taylor, com base em observações diretas, feitas em oficinas, conclui que de modo geral os operários produziam muito menos do que poderiam produzir o Taylorismo representava transformação nas mentes dos empregados e empregadores, que deveriam coordenar seus esforços na repetição das tarefas executadas para aumentar o lucro. No entanto, Fayol foi grande parte de sua vida diretor de grandes minas e usinas siderúrgicas, também contribui para o movimento da Administração Científica, formulando a doutrina administrativa que passou a ser conhecida como Fayolismo, que consistia nos princípios de conhecer, prever, organizar, comandar, coordenar e controlar (GIL, 1994). Em seguida, a Escola das Relações Humanas foi um movimento que surgiu em decorrência do questionamento aos princípios da Administração Científica, no qual valorizava as relações humanas no trabalho, a partir da verificação da necessidade de considerar a importância dos fatores psicológicos e sociais na produtividade (CHIAVENATO, 1999). Esse movimento baseou-se nos estudos desenvolvidos pelo psicólogo americano Elton Mayo (1890-1949). Mayo desenvolveu uma experiência pioneira no campo do comportamento humano no trabalho. Essa experiência iniciou-se em 1927, na fábrica de Western Electric, no distrito de Hawthorn, em Chicago, e seu objetivo inicial era estudo das influências da iluminação na produtividade, índice de acidentes e fadiga. Contudo, a pesquisa demonstrou a influência de fatores psicológicos e sociais no produto final do trabalho (GIL, 1994). Mais tarde, as Relações Industriais iniciaram-se nos Estados Unidos, logo após a Segunda Guerra Mundial, com o notável aumento do poder dos sindicatos de trabalhadores (GIL, 1994). Como resultado a administração de pessoal das empresas restringiu-se às rotinas de pessoal orientadas pelo enfoque legal e disciplinar, cujas empresas passaram a preocupar-se com as condições de trabalho e a concessão de benefícios a seus empregados (TOLEDO, 1977). Em seguida, a Administração de Recursos Humanos passou a ser comentada na década de 60, quando essa expressão passou a substituir as utilizadas no âmbito das organizações: Administração de Pessoal e Relações 23 Industriais. O surgimento da Administração de Recursos Humanos deve-se à introdução de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas à gestão de pessoal. Uma vez que a Administração de Recursos Humanos passou a ser entendida como a Administração de Pessoal a partir de uma abordagem sistêmica (GIL, 2001). Finalmente, a Gestão de Pessoas surge devido aos inúmeros desafios enfrentados pelas organizações desde a década de 80, como a globalização da economia, evolução das comunicações, desenvolvimento tecnológico, a competitividade empresarial, novas concepções sobre o papel das pessoas nas organizações determinaram questionamentos sobre a forma desenvolvida pela Administração de Recursos Humanos nas organizações (Gil, 2001). As novas tendências de valorização do empregado demonstram a evolução da forma de gestão de recursos humanos, que vem sendo nomeada principalmente como Gestão de Pessoas, embora também se fale em Gestão de Talentos, Gestão de Parceiros, Gestão do Capital Humano, Gestão de Capital Intelectual, dentre outras denominações. Entretanto, a Gestão de Pessoas, de uma tendência que se revela mais no meio acadêmico do que propriamente nas empresas. De modo geral, verifica-se que muitas empresas demonstram disposição em tratar seus empregados realmente como parceiros, incentivando sua participação nas decisões e utilizando o talento das pessoas para obter a sinergia necessária para seu desenvolvimento (GIL, 2001). Dentro dos momentos históricos podem ser destacadas seis teorias que dão suporte a administração de recursos humanos. A primeira é a Teoria Geral dos Sistemas teve origem nos estudos do biólogo alemão Ludwig Von Bertalanffy (1901- 1972). Ludwig constatou que certos princípios de algumas ciências poderiam ser aplicados a outras, desde que seus objetos fossem entendidos como sistemas, fossem eles físicos, químicos, sociais, psicológicos, entre outros. O conceito de sistema pode ser definido como um conjunto de elementos unidos por alguma forma de interação ou interdependência, formando um todo unitário. Em que uma organização pode ser definido como um sistema, pois é constituído por elementos que de alguma forma interagem entre si e que funcionam como uma estrutura organizada (GIL, 1994). 24 A segunda é a Teoria Comportamental surgiu no final da década de 50, em que busca aplicar a psicologia organizacional à realidade do contexto organizacional, baseia-se na motivação do comportamento humano (DAVIS e NEWSTROM, 1992). A terceira são as forças motivacionais que são desenvolvidas como resultado do ambiente cultural, no qual as pessoas vivem, influenciando suas percepções sobre seu trabalho e sua vida (DAVIS e NEWSTROM, 1992). Uma relevante contribuição sobre os estudos da motivação ocorreu na década de 60, a Teoria X – Teoria Y, elaborada pelo americano Douglas McGregor. A Teoria X classificou as concepções deturpadas com relação à natureza do trabalhador, isto é, que ele é preguiçoso, indiferente e que só trabalha sob forte supervisão (AQUINO, 1980). Entretanto, a Teoria Y demonstra o lado positivo da natureza humana, ou seja, se o indivíduo for adequadamente motivado para o trabalho terá autocontrole, criatividade em conjunto com seus líderes alcançará os objetivos organizacionais (GIL, 1994). Recentemente foi divulgado a Teoria Z, por William Ouchi, que se refere ao modelo de administração Japonês, em que a maior produtividade está muito mais relacionada à administração de pessoas com uma visão cooperativa associada à confiança do que ao trabalho árduo ou sua tecnologia (CHIAVENATO, 1999). A quarta teoria surge com Abraham Maslow, um psicólogo americano que acreditava quetodas as pessoas apresentavam uma hierarquia de necessidades que precisavam ser satisfeitas (DAVIS e NEWSTROM, 1992). Conforme abaixo: Figura 1 - Hierarquia das necessidades. Fonte - Adaptado de Davis e Newstrom (1992, p.51). Auto-estima e reconhecimento Pertencer ao grupo e necessidades sociais Proteção e segurança Necessidades físicas básicas Auto-realização e satisfação ALTO NÍVEL BAIXO NÍVEL 25 Pode-se entender, assim, que as necessidades de nível baixo representam a primeira etapa da pirâmide, que envolve a sobrevivência básica; a segunda etapa que envolve o bem-estar e a segurança do indivíduo. Entretanto, as necessidades de alto nível representam a terceira etapa da pirâmide, que diz respeito ao amor, participação e envolvimento social; a quarta etapa inclui a auto- estima e o reconhecimento do valor pessoal; e por fim a quinta etapa refere-se à utilização total dos talentos pessoais (DAVIS e NEWSTROM, 1992). A quinta é a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg também conhecida com a Teoria da Motivação-Higiene foi outra importante contribuição aos estudos sobre motivação. Frederick Herzberg sugeriu que existem dois grupos de mesma importância de aspectos que influenciam a motivação. O primeiro grupo são os fatores higiênicos, que dizem respeito às condições físicas e ambientais de trabalho e possuem o papel de impedir a insatisfação com o trabalho (GIL, 1994). O segundo grupo, contudo, são os fatores motivadores, referem-se aos fatores que geram como conseqüência a satisfação permanente e o aumento da produtividade em níveis de excelência dos trabalhadores (CHIAVENATO, 1999). Por último, baseado na Teoria da Hierarquia das necessidades e na Teoria dos dois fatores, Victor H. Vroom, formulou a Teoria da Expectativa, segundo o autor existem três partes que compõem a motivação: a valência significa a intensidade que o indivíduo deseja uma recompensa; a expectância, a percepção da pessoa de que sua produtividade resultará no alcance dos seus objetivos individuais; e por fim a instrumentalidade, a avaliação do indivíduo de que seu desempenho irá resultar no recebimento da recompensa desejada (DAVIS e NEWSTROM, 1992). 2.2.1 Administração de recursos humanos no Brasil O entendimento da evolução da Administração de Recursos Humanos no Brasil exige a compreensão das principiais fases históricas, descritas a seguir. De 1890 a 1930, aproximadamente 80% da população brasileira habitava o campo. Em 1907, os dados registram 149.140 trabalhadores em estabelecimentos industriais, das quais 23.335 no Estado de São Paulo. Esses números demonstram 26 o fraco poder de pressão do proletariado, principalmente quando se considera o pequeno peso das atividades econômicas urbanas numa economia essencialmente agrícola (GIL, 1994). No início do século, o país recebeu um contingente considerável de trabalhadores europeus, que exerceram forte influência nas relações trabalhistas brasileiras, devido a seu elevado grau de instrução, cultura e politização (AQUINO, 1980). De 1930 a 1950, ocorreram mudanças significativas nas relações de trabalho no Brasil. Com a revolução de Getúlio Vargas, ocorreram amplas intervenções nas questões trabalhistas. Foram criados o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, objetivando resolver os problemas trabalhistas; o Departamento Nacional do Trabalho, com a finalidade de promover medidas de previdência social e melhorar as condições de trabalho; a legislação trabalhista foi editada nesse período criando a carteira profissional, regulamentando o horário de trabalho no comércio e na indústria, definiu o direito a férias remuneradas, criou as comissões mistas de conciliação, estabeleceu as condições de trabalho de menores na indústria etc (GIL, 1994). Nessa fase, o controle ostensivo da classe trabalhadora, devido ao ministério de trabalho ligado ao sindicato e ao controle interno das chefias de pessoal, fazia com que as empresas não preocupassem com a mão-de-obra, pois esta era abundante e barata (AQUINO, 1980). De 1950 a 1964, ocorreu a expansão da indústria siderúrgica, petrolífera, química e farmacêutica e a implantação das indústrias automobilísticas. Devido ao crescimento das empresas, surgiu a necessidade de um novo profissional para gerenciar os problemas de pessoal, porém como o sistema de ensino não preparava esse novo profissional, as empresas passaram a aproveitar seus antigos chefes de pessoal neste cargo (GIL, 1994). Com a promoção dos antigos chefes de pessoal, continuava o enfoque burocrático e micro, pois apenas executavam tarefas rotineiras de pessoal ligadas ao aspecto legal e disciplinar dos direitos e deveres. Houve muitas promoções salariais e de status, porém não ocorreu nenhum acréscimo às práticas da Administração de Recursos Humanos (AQUINO, 1980). De 1964 a 1978, aconteceu o golpe militar, cujos militares assumiram o poder, aniquilando as forças sindicais e as pressões da classe trabalhadora. De 1968 a 1973, o Brasil passou por um notável crescimento econômico, as empresas cresceram e se modernizaram. Perante esta nova realidade, o administrador de 27 empresas, conhecido na época como técnico de administração, passou a ser valorizado como profissional de Recursos Humanos (GIL, 1994). Em 1973, no governo do General Médici, as empresas foram estimuladas a investir, gerando otimismo e confiança ao país. Nesse período ocorreu a crise do petróleo, as empresas foram afetadas pela crise e perceberam que dependiam dos recursos externos para seu funcionamento. Daí então, começaram a preocupar-se com os recursos, inclusive os recursos humanos. A mão-de-obra começou a tornar-se escassa nos centros industriais (AQUINO, 1980). Depois de 1978, o processo de desenvolvimento do Brasil estimulou o aumento das reivindicações em todos os estados industrializados. As reais razões dos movimentos grevistas foram: a falta de condições de trabalho, o desejo de participação política, maior autonomia sindical e outras situações existentes nos grandes centros industriais (AQUINO, 1980). Nesse período, as relações de trabalho no país tornaram-se mais tensas, devido ao processo de abertura política, que foi iniciado no Governo de Geisel, e estimulou trabalhadores a reivindicar por maiores salários e melhores condições de trabalho. Durante a década de 80, os trabalhadores uniram-se em prol de seus movimentos, criando as centrais sindicais. Os trabalhadores passaram a ter presença na vida pública e política. Entretanto, esta década foi de recessão, devido ao aumento do desemprego e à diminuição do salário dos trabalhadores. Na década de 90, as empresas passaram a adotar novas estratégias, primeiramente foi a dispensa de pessoal, enxugaram os organogramas diminuindo os níveis hierárquicos e atribuindo funções a terceiros (GIL, 1994). A partir de 2000 a gestão de Recursos Humanos tem pela frente inúmeros desafios a transpor, no que diz respeito “aos princípios, filosofia, estratégias, práticas e instrumentos de gestão” (HSM MANAGEMENT, 2004). A partir de uma pesquisa efetuada com profissionais de recursos humanos, nos próximos cinco anos essa área deverá dar um passo fundamental num ambiente em constante transição. As empresas irão se deparar com “a gestão de pessoas, a gestão de negócios e a inovação em produtos” (HSM MANAGEMENT, 2004, p.53). Serão as três competências organizacionais importantes nos próximos cinco anos. Em suma, essa pesquisa mostrou que os dois principais desafios do modelo serão “alinhar as competências humanas às estratégias de negócio das 28 empresas e capacitaros gestores para que sejam os estimuladores desse processo” (HSM MANAGEMENT, 2004). 2.3 DIFICULDADES E DESAFIOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Para Ulrich (2000), independente do ramo, tamanho ou localização das empresas, no mundo atual elas se deparam com cinco grandes desafios nos negócios: a globalização, a lucratividade por meio do crescimento, a tecnologia, o capital intelectual e a capacidade de ajustar-se à mudança contínua. Tais desafios exigem maior habilidade para gerenciar seus recursos materiais, equipamentos tecnológicos, inclusive o setor de recursos humanos, o qual tornou-se responsável em desenvolver essas capacidades, possibilitando que as empresas superem os desafios no mercado atual. Segundo Chiavenato (1999), o que distingue a Administração de Recursos Humanos das outras áreas da empresa é o seu ambiente singular de operações. Administrar recursos humanos é diferente de administrar qualquer outro recurso empresarial, tais como produção, materiais, produtos, finanças ou tecnologia, porque envolve algumas dificuldades específicas que constituem verdadeiros desafios, principalmente quando essa Administração assume uma postura tradicional e centralizadora. Ainda para Chiavenato (1999), as principais dificuldades da Administração de Recursos Humanos são: lida com recursos intermediários, e não com fins. As pessoas em uma organização não constituem seu objetivo principal, porém uma condição obrigatória para o que possa funcionar adequadamente; trabalha com recursos vivos, com alta complexidade, diversidade e variáveis – as pessoas – em que cada um traz consigo suas características individuais de personalidade, aptidões, conhecimentos, capacidades e sua própria história; os recursos humanos não estão somente dentro da área de Administração de Recursos Humanos, mas espalhados em todas as áreas na empresa e sob a autoridade de diversos gerentes; é uma responsabilidade de linha e uma função de staff; preocupa-se principalmente 29 com a eficiência e muito pouco com a eficácia. Onde geralmente está focada para os meios e quase nunca para os fins; atua em ambientes determinados e em condições que não foram definidos pela mesma e sobre os quais possui um grau de poder e de controle muito pequeno; os padrões de desempenho e de qualidade dos recursos humanos são singularmente complexos, variando de acordo com nível hierárquico, com a área de atividade, com a tecnologia aplicada e com o tipo de tarefa ou atribuição; não trabalha diretamente com fontes de receita, ela não traz aportes de dinheiro para a organização; um dos maiores desafios da administração está na dificuldade de saber se ela está ou não fazendo um bom trabalho para organização. A grande parte do ambiente operacional é constituída de aspectos abstratos e conceituais de difícil análise e mensuração. Atualmente as empresas que exploram seus funcionários fazem parte do passado, pois os locais de trabalho estão mais bem iluminados, seguros, menos formais e mais propícios à participação dos funcionários no processo decisório. Sobre isso, Skinner (1981) enfatiza que: os resultados da gestão esclarecida de pessoas são simplesmente mais conforto, um ambiente mais relaxado, menos pressão, mais segurança, mais benefícios e maiores salários, e não mais produtividade e lealdade (apud FRIEDMANN, 1997, p.5). Esse fato se deve pela dificuldade em gerenciar as pessoas e saber motivá-las, para que a empresa tenha em seu quadro, funcionários dinâmicos e comprometidos, sendo esse o diferencial competitivo da empresa. Para Ulrich (2000), devido à nova economia, as organizações bem sucedidas serão aquelas capazes de transformar suas estratégias em ação com rapidez, de gerenciar processos de maneira inteligente e eficiente, de maximizar o comprometimento do funcionário e criar condições para mudanças consistentes. Nesse caso, o grande desafio de recursos humanos está em torna-se um agente capaz de desenvolver essas capacidades na organização, dando ênfase no resultado, e não nas atividades. Para isso, deve criar quatro condições no ambiente organizacional, que são: deve tornar-se um parceiro na execução da estratégia organizacional; deve tornar-se um especialista administrativo; deve tornar-se um defensor dos funcionários; e deve tornar-se um agente de mudança organizacional. 30 De acordo com Aquino (1980), a condição de staff, que significa assessoria, excluiu do órgão de pessoal o poder decidir, limita sua missão de planejamento, assessoramento, coordenação e controle da programação e dos resultados. É necessário ir além da Administração de Recursos Humanos para de fato liderar as pessoas ao invés de reprimi-las, aprender a considerar as pessoas como recursos e oportunidades e não como problemas, custos ou ameaças. É primordial aprender a liderar, a administrar e a dirigir ao invés de controlar (DRUCKER, 1997). Davis e Newstrom (1992) acreditam que o grande desafio da área de recursos humanos é de conhecer e compreender as forças motivacionais de cada pessoa, para então saber lidar adequadamente com cada um considerando o impulso motivacional mais forte em cada caso. 2.4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: ORIGEM E CONCEITUAÇÕES O termo Qualidade de Vida no Trabalho vem recebendo diferentes conotações. Dentre a mais clara e objetiva destaca-se o entendimento de Rodrigues (1994), que é facilitar e satisfazer as necessidades dos trabalhadores no desenvolver de suas atividades profissionais. A evolução da Qualidade de Vida no Trabalho está demonstrada no Quadro 1, e essa trajetória tem por base o entendimento de Merino (2000). 31 1930 ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS Aspectos psicossociais e motivacionais, na busca do maior bem estar e adaptação à tarefa ESCOLA COMPORTAMENTAL Herzberg – destaca-se como pioneira da QVT, ao propor a teoria dos fatores higiênicos e motivacionais e a abordagem do enriquecimento da tarefa 1950 ORIGEM DA QVT (LITERATURA) Eric Trist - junto com o surgimento da abordagem sócio- técnica (Tavistock Institute – Londres) 1960 PREOCUPAÇÃO COM OS TRABALHADORES (DÉCADA) Cientistas sociais, líderes sindicais – organizar o trabalho com a finalidade de minimizar os efeitos negativos na saúde e bem estar geral dos trabalhadores 1970 SE TORNA PÚBLICA (INICIO) a QVT foi introduzida publicamente 1974 QVT – PERDE TERRENO Crise energética + alta inflação – funcionários num segundo plano 1979 RESSURGIMENTO DA QVT Foi constatada uma diminuição do compromisso dos empregados com seus trabalhos – novos estilos gerenciais (japoneses) 1980 PARTICIPAÇÃO (DÉCADA) Maior participação dos trabalhadores nas decisões das organizações – busca de soluções participativas 1990 SAÚDE NA ORGANIZAÇÃO (DÉCADA) Resgatando os valores ambientais e humanisticos negligenciados em favor do avanço tecnológico – tentativa de definir a QVT não mais como um modismo e sim como um processo necessário e conceitualmente considerado pelos gerentes e trabalhadores das organizações 1993 ESTÁGIOS DO DESENVOLVIMENTO: CORRÊA (BRASIL) Condições de subsistência (salário, segurança, prevenção de acidentes, aposentadoria, etc) – Século XIX Incentivos salariais + participação nos lucros + eficácia administrativa Reconhecimento social, liderança democracia, treinamento, participação e moral de grupo (a partir da Escola das relações Humanas, 1930) Autodesenvolvimento, criatividade, flexibilidade do horário de trabalho, pequenos grupos de meio ambiente (Teorias comportamentais e movimento de QVT - 1960) Hoje DIFUNDIDA Visando atender as necessidades psicossociais dos trabalhadores, de formade elevar seus níveis de satisfação o trabalho Quadro 1 – A evolução do termo qualidade de vida no trabalho. Fonte – Adaptado de Merino (2000, p.17-18). Pode-se constatar que a humanização das relações de trabalho na organização é uma busca constante da Qualidade de Vida no Trabalho, “mantendo uma relação estreita com a produtividade e com a satisfação do trabalhador no seu ambiente de trabalho (bem-estar, saúde e segurança)” (MERINO, 2004, p.17-18). O elemento central das pesquisas na área de Qualidade de Vida no Trabalho advém da importância que o trabalho desempenha na vida das pessoas e do impacto, podendo levar a satisfação ou frustração. “A insatisfação e a desmotivação para o trabalho são penosas tanto para a empresa quanto para o trabalhador” (MERINO, 2004, p.17-18). No que se refere à conceituação evolutiva Eugênio Merino cita autores atuais como Guest (1979), Davis (1981), Fernandes e Becker (1988), Fernandez 32 (1989), Vieira e Hanashino (1990), Vieira (1996) e Limongi-França (2003) que conceituam Qualidade de Vida no Trabalho (Quadro 2). GUEST (1979) “[...] um processo pelo qual uma organização tenta revelar o potencial criativo do seu pessoal, envolvendo-os em decisões que afetam suas vidas no trabalho. Uma característica marcante do processo é que seus objetivos não são simplesmente intrínsecos no que diz respeito ao que o trabalhador vê como fins de autorealização e autoengrandecimento.” DAVIS (1981) “Condições favoráveis ou desfavoráveis de um ambiente de trabalho par os empregados.” FERNANDES e BECKER (1988) “Para reagrupar todas as experiências da humanização do trabalho e que orientam em função do que se tem convencionado denominar democracia industrial.” FERNANDEZ (1989) “Relaciona os fatores motivacionais ligados ao desempenho (Maslow e Herzberg) – existe qualidade de vida no trabalho quando os indivíduos podem satisfazer suas necessidades pessoais importantes, através da organização em que atuam.” VIEIRA e HANASHINO (1990) (Conceito amplo e contingencial) “[...] a melhoria das condições de trabalho – com extensão a todas as funções de qualquer natureza a nível hierárquico, nas variareis comportamentais, ambientais e organizacionais que venham, juntamente com políticas de Recursos Humanos condizentes, humanizar o emprego, de forma a obter-se um resultado satisfatório, tanto para os empregados como para a organização. Isto significa atenuar o conflito existente entre o capital e o trabalho [...]” VIEIRA (1996) “Um conjunto de fatores (ou indicadores) que, se fazendo presente nas organizações, proporcionam aos trabalhadores bem-estar físico, mental, econômico e social, permitindo eu cada indivíduo resgate sua condição de cidadão.” LIMONGI-FRANÇA (2003) “Um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para durante a realização do trabalho.” Quadro 2 – A evolução do conceito de qualidade de vida no trabalho. Fonte – Adaptado de Merino (2000, p.17-18). É possível perceber que a trajetória evolutiva da Qualidade de Vida no Trabalho procura atender as necessidades do trabalhador quanto a melhoraria das condições de trabalho. A Qualidade de Vida no Trabalho “é uma tentativa séria de humanizar, com o intuito de tornar as empresas mais produtivas, eficazes e eficientes” (MERINO, 2004, p.17-18). 2.4.1 Qualidade de vida no trabalho: seus aspectos e suas dimensões Partindo-se da premissa de que as relações entre organização e trabalhador sempre foram antagônicas, e com base em Senge (1998), a Administração inicia uma nova fase denominada Qualidade de Vida no Trabalho. Isto é, uma nova relação entre capital e trabalho, que são influenciadas por mudanças no ambiente externo e provocam mudanças no planejamento do trabalho. Ao resolver problemas como produtividade e eficiência, Taylor deu origem a problemas de tédio, tarefas repetitivas e insatisfação no trabalho. Atualmente, nas organizações o trabalho vem sofrendo mudanças, deixando de ser burocratizado, 33 segmentado e mecânico para se tornar mais flexível e integrado. Estas mudanças exigem desenvolvimento de várias habilidades, estimulando o crescimento das pessoas e sua multifuncionalidade (SENGE, 1998). O momento atual exige organizações flexíveis, sistêmicas e criativas. Para Senge (1998, p.97), “os sistemas vivos têm integridade. Seu caráter depende do todo. O mesmo ocorre com a qualidade de vida no trabalho, ou seja, para entendê-la é preciso ver todo o sistema como sendo responsável pelo problema”. Dessa forma, um dos temas mais desafiadores para o ambiente organizacional, na área de gestão de pessoas são as questões relacionadas à melhoria das condições de vida e saúde no trabalho do ser humano, ou seja, a Qualidade de Vida no Trabalho, pois impacta indireta ou diretamente na produtividade dos funcionários e nos resultados financeiros de uma organização. A competência em qualidade de vida no trabalho está associada às questões de saúde, laser e nutrição – nessa ordem. Também estão contidas nessa nova competência as habilidades relacionadas à responsabilidade social e relações do trabalho, as quais são interfaces das esferas psicossocial e organizacional (LIMONGI-FRANÇA, 2003). No meio vivente onde está inserido o homem, está à atividade laboral. Inquirir a profissão do indivíduo, o seu ambiente de trabalho e os riscos de saúde ligados ao mesmo, pode constituir uma importante fonte de informação para elucidar possíveis diagnósticos de doenças, observando-se, porém, que não se pode esquecer dos aspectos hereditários trazidos pelo indivíduo na bagagem genética, sendo este um fator improvável de ser controlado (REBELO, 1996 apud SILVEIRA, 2003). A respeito disso, Marziale (1995) ao falar de saúde denuncia que as atuais relações de trabalho (jornadas extensas, gestos repetitivos e intensos, competitividade e monotonia), o crescimento desordenado das cidades e a degradação do ambiente como fatores que reduzem drasticamente o nível de qualidade de vida (apud SILVEIRA, 2003) Para Bulhões (1998), a não realização, pessoal/profissional, as condições inadequadas no ambiente laboral e a vida pessoal podem aumentar os riscos 34 ocupacionais (apud SILVEIRA, 2003). A respeito disso, Taguchi e Elsayed (apud DONABEDIAN, 1985, p.43) enfatizam que: o estresse inerente à profissão em conjunto com os riscos ocupacionais nos locais de trabalho, os trabalhos em turnos, as jornadas prolongadas [...] e a enorme responsabilidade de conviver no cotidiano com o sofrimento e a morte, têm levado os profissionais de saúde a adoecerem e a um considerado número de óbitos. Nesse sentido, Donabedian (1985, p.43) aponta que as condições de trabalho apresentam “relação intrínseca com patologias encontradas no desenvolver de determinadas atividades laborais pelos trabalhadores, que quando ficam expostos às mesmas, acabam por desenvolver doenças.” As condições de trabalho representam, também, a interação e o inter- relacionamento das circunstâncias material, psíquica, biológica e social, que por sua vez são influenciadas pelos fatores econômico, técnico e organizacional do trabalho, constituem o ambiente e proporcionam os determinantes da atividade laboral (DELAY e PICHOT, 1972 apud SILVEIRA, 2003). Para que não tenha prejuízo em relação à sua saúde, o ser humano não pode ser colocado no mesmo patamar que as máquinas para a execução do trabalho. Porém, as reações de estresse são naturais e até necessárias para a sua própriavida, no entanto, sob algumas circunstâncias elas podem se tornar prejudiciais ao bom funcionamento do organismo do indivíduo com um todo. Quando as expectativas entre o indivíduo e a organização não estão em sintonia surgem sintomas dos dois lados, como problemas de desempenho, perda de bons profissionais, faltas sem motivo aparente, e queixas de problemas de saúde. É a saúde pessoal e da empresa que fica comprometida quando o contrato psicológico não está em sintonia e, esta, é almejada constantemente nas relações de trabalho, não sendo muito simples de ser obtida e mantida, mas é indispensável buscá-la (CORTEZ, 1991 apud SILVEIRA, 2003). Dessa forma, pode-se dizer que ao se analisar as condições de trabalho como fonte de impacto à saúde, hoje, se reconhece que uma mudança de postura diante dos episódios diários no ambiente laboral ou familiar, torna-se vital para a autopreservação da vida de cada indivíduo. Na relação entre o trabalho e a saúde do profissional, pode-se verificar que o trabalho nem sempre aparece como fonte de 35 doença ou de infelicidade, muitas vezes é operador de saúde e do prazer – nunca se é neutro em relação à saúde. O trabalho tem um papel fundamental na vida de todo ser humano, permitindo a construção da identidade e de sua integração na vida em sociedade, caracterizando-se por ser a atividade profissional que tem como agente e sujeito de sua ação, o homem (LUNARDI FILHO, 1998). A qualidade de vida no trabalho busca humanizar as relações de trabalho na organização, mantendo uma relação estreita com a produtividade e, principalmente, com a satisfação do trabalhador no seu ambiente laboral. Constitui-se, ainda, em condição de vida no trabalho, associado ao bem- estar, á saúde e à segurança do trabalhador (BÚRIGO, 1997, p.30). No entender de Limongi-França (2003), os problemas de saúde relacionados às organizações, na maioria, adquiridos por meio de condições estressantes de trabalho levam a doenças, prejuízos, incapacidade e falta de competitividade. Acredita, ainda, que Qualidade de Vida no Trabalho deve ser tratado nas empresas segundo os pressupostos de uma gestão avançada, com a adoção de informações e práticas especializadas, sustentadas por expectativas legítimas de modernização e de mudanças organizacionais e, por uma visão crítica dos resultados empresariais e pessoais. Portanto, essas alterações geraram grandes impactos inter-relacionados sobre a vida das pessoas, das organizações e da sociedade, impondo a necessidade de se refletir sobre suas influências nas organizações e na sociedade; fazendo com que o trabalhador, o consumidor e o cidadão ampliem sua conscientização a respeito do estresse e da importância crescente da qualidade de vida no trabalho (LIMONGI-FRANÇA, 2003). Nessa linha de raciocínio, Búrigo (1997) acredita que a satisfação no trabalho não pode estar isolada da vida da pessoa. Sobre isso, Krahl (2000) destaca que pensar em qualidade de vida no trabalho é pensar, antes de tudo, no homem e em sua multidimensionalidade, em seus desejos, sonhos, paixões, vida e trabalho; é entendê-lo na perspectiva de sujeito-trabalhador, com a superação da dicotomia entre vida pessoa e profissional (apud SILVEIRA, 2003) Nesse sentido, as dimensões pessoais e profissionais e institucionais assumem uma complementaridade, sendo necessário, para o alcance da otimização do trabalho institucional, a satisfação individual. Pode-se constatar, então, que a 36 influência mais dominante na vida de um homem é provavelmente sua profissão, e esta é fortemente a marca da existência humana, pois este está presente, pelo menos, em um terço do seu dia, refletindo, porém, em todos os seus momentos (LIMONGI-FRANÇA, 2003). Ainda segundo essa autora, o mundo está diante de um cenário marcado pela exuberância tecnológica, em que as pessoas encontram-se em uma nova realidade social: o aumento da expectativa de vida, maior tempo de vida trabalhando em atividades produtivas, maior consciência do direito e necessidade a saúde, imposição a novos hábitos e estilos de comportamentos, a necessidade da responsabilidade social e solidificação do compromisso do desenvolvimento sustentável. Devido a todos esses fatores, as ações relativas à Qualidade de Vida no Trabalho tornaram-se essenciais para a preservação pessoal e da sobrevivência da espécie. Dessa forma, a qualidade de vida das pessoas pode ser definida como a percepção do bem-estar referente às necessidades individuais, ao ambiente sócio- econômico e à expectativa de vida dos indivíduos, enquanto que a Qualidade de Vida no Trabalho trata-se dos aspectos relacionados ao bem-estar das pessoas no desenvolvimento de suas tarefas no ambiente de trabalho (LIMONGI-FRANÇA, 2003). Para isso faz-se necessário: a melhoria nas condições de trabalho, com extensão a todas as funções de qualquer natureza e nível hierárquico, nas variáveis comportamentais ambientais e organizacionais que venham, juntamente com políticas de recursos humanos condizentes, humanizar o emprego, de forma a obter-se um resultado satisfatório, tanto para os empregados como para a organização (VIEIRA e HANASHINO, 1990, p.41). Entretanto, para Oliveira e Limongi-França (2005), a Qualidade de Vida no Trabalho não pode ser confundida com melhorias nas condições de trabalho. Isto é, a Qualidade de Vida no Trabalho deve considerar, tanto os aspectos que interferem diretamente, como os projeto de trabalho e sua organização, quanto àqueles que estão indiretamente influenciando-a, como as decisões estratégicas da organização e as políticas internas relativas ao pessoal. Sendo assim, dentre as propostas de melhoria na Qualidade de Vida no Trabalho, pode-se identificar que, a princípio, estas intervenções ou mudanças nos 37 projetos de trabalho, as preocupações eram relativas aos cargos, pois estes tinham se tornado muito limitado, devido principalmente às novas tecnologias e ao excesso de especialização, provocando um alto índice de rotatividade e escassez de mão-de- obra em épocas de expansão econômica onde os funcionários poderiam escolher o tipo de trabalho que gostariam de realizar (OLIVEIRA e LIMONGI-FRANÇA, 2005). Mas, atualmente, a abordagem organizacional se preocupa em estudar as questões relativas à Qualidade de Vida no Trabalho de forma mais abrangente, porém, ainda são poucos os modelos que tratam de melhorias na Qualidade de Vida no Trabalho considerando o assunto de forma mais sistêmica. No contexto das empresas de pequeno e médio porte, os problemas relacionados à Qualidade de Vida no Trabalho podem estar relacionados ao atendimento das necessidades básicas de seus funcionários, enquanto que nas de grande porte, no excesso de burocratização, ou ainda, nas relações existentes entre chefias e subordinados. (FERNANDES, 1996). Dentro desse contexto, com o advento das novas tecnologias, outro fator está sendo colocado como mais um problema na análise da Qualidade de Vida no Trabalho. Juran (1990, p.70) entende que: são os avanços tecnológicos que deixam a experiência dos funcionários mais velhos obsoleta, dando àqueles mais jovens uma vantagem em relação à adaptação destas novidades, por que são mais flexíveis. Pode-se entender, então, que há um consenso entre os filósofos e profissionais de diversas áreas (medicina, administração, entre outras) quanto à transformação da dinâmica do trabalho, “revendo sua organização no sentido de proporcionar a humanização, o respeito e a evolução do funcionário no ambiente laboral” (JURAN, 1990, p.70). A respeito disso, McLagan e Nel (2000) destacam que o aspecto positivo do avanço da tecnologia foi a contribuiçãopara a propagação da informação e para o aumento da participação. A informação não precisa percorrer um longo caminho para chegar na base da pirâmide. A tecnologia também alterou a natureza do trabalho, uma vez que o trabalho rotineiro pode ser feito pelas máquinas e as exceções deverão ser administradas pelos trabalhadores (apud SCHEIN, 1996). 38 Esses autores destacam, ainda, que as comunicações transparentes nas organizações, com direito a participação nas decisões e conhecimento dos resultados que devem ser atingidos, vêm se tornando uma das estratégias para tornar as pessoas comprometidas com a organização, reduzir seu grau de alienação e de insatisfação e melhorar com isso a sua Qualidade de Vida no Trabalho. “O gerenciamento torna-se uma função de coordenação e ligação e menos de fiscalização e controle” (apud SCHEIN, 1996, p.64). Portanto, pode-se entender dentro desse contexto e com base nos teóricos citados, que as organizações devem conhecer com maior profundidade as características dos trabalhadores para a implantação de melhorias no processo de Qualidade de Vida no Trabalho. Para tanto, por meio de um diagnóstico pode identificar as características que interferem na vida e no trabalho de cada trabalhador, para depois elaborar um planejamento de ações de melhorias por ordem de prioridade. Isto se faz necessário, haja vista que sem estes fatores (diagnóstico e planejamento) a organização corre o risco de não obter os benefícios esperados, bem como um risco alto em suas empreitadas traçadas em seu planejamento de suas atividades. Entretanto, apesar do papel determinante que tem uma organização na sociedade, os seus valores têm sido objeto de poucos estudos; quando se aborda o tema, o conteúdo é quase sempre limitado aos valores individuais, como se empresa e trabalhador tivessem a mesma personalidade. Na prática, porém, quase todo o empregado é capaz de detectar as diferenças existentes. Dessa forma, uma empresa pode ser descrita como norteada por valores referentes aos aspectos técnicos e, conseqüente, produtividade, ao passo que outra pode ser percebida como enfatizando o extremo oposto, ou seja, centrando suas preocupações não só na produtividade, mas também, no bem-estar dos indivíduos. Para Limongi-França (2003), os entendimentos e definições de Qualidade de Vida no Trabalho, contudo, variam de acordo com implicações éticas, políticas e conforme as expectativas pessoais, mas as definições convergem para a discussão das condições de vida e de bem-estar das pessoas, grupos e comunidades e do meio em que vivem. 39 Dentro desse contexto, Fernandes (1996) entende que a Qualidade de Vida no Trabalho pode ser um instrumento utilizado para que as empresas possam renovar sua maneira de organização no trabalho. Fazendo isso, conseguirá aumentar em conjunto o nível de satisfação pessoal, a produtividade empresarial, em conseqüência da maior participação dos empregados nos processos inerentes ao seu trabalho. Finalmente, Castro e Maria (1998) enfatizam que não se pode negar o benefício do trabalho para o ser humano, entretanto não se pode perder a noção de que o excesso de trabalho por um período prolongado, pode impedir a realização de outras atividades essenciais ao desenvolvimento e equilíbrio do ser humano: a prática de esportes, o lazer, o convívio familiar. Em decorrência das exigências de mercado, da acirrada concorrência e da necessidade de manter-se competitiva, a empresa precisa organizar-se, de modo a dedicar o devido cuidado aos fatores indispensáveis ao comportamento humano; mas é fundamental que, ao mesmo tempo, obtenha o êxito em seus objetivos de produtividade, competitividade e qualidade, para que o mesmo aconteça com a produtividade e qualidade de vida de seus trabalhadores. 2.5 MODELO DE WALTON PARA AFERIÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Mônaco e Guimarães (2000, p.76), demonstram as oito categorias e os indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho, conforme o Modelo proposto por Walton. Sobre isso, utilizou-se, também, o entendimento de Lopes (2003), que faz o detalhamento desse modelo. As categorias e indicadores são: • Compensação justa e adequada: relaciona-se à remuneração recebida pelo trabalhador em troca da realização de seu trabalho. Desmembra-se nos seguintes critérios: 40 a) renda adequada ao trabalho: trata-se da remuneração necessária para atender às necessidades pessoais, sociais e econômicas do trabalhador; b) eqüidade interna: imparcialidade na remuneração entre os trabalhadores de uma mesma organização; c) eqüidade externa: imparcialidade na remuneração referente a outros profissionais da mesma categoria no mercado de trabalho. • Condições de trabalho: refere-se à saúde e ao ambiente físico em que o trabalhador está inserido. Compreende os seguintes fatores: a) jornada de trabalho: número de horas trabalhadas, previstas ou não pela legislação, relativas à tarefa executada; b) ambiente físico seguro e saudável: local de trabalho que possua condições de bem-estar, segurança, saúde e organização, evitando o risco de doenças ou acidentes; • Uso e desenvolvimento de capacidades: relativo às oportunidades que o trabalhador possui para utilizar no seu cotidiano o seu conhecimento e suas aptidões profissionais. Apresenta os seguintes indicadores: a) autonomia: trata-se da liberdade concedida ao trabalhador na programação e execução no trabalho; b) significado da tarefa: referente à importância da atividade no trabalho e na vida dos indivíduos, ligados ou não, a organização; c) identidade da tarefa: se a tarefa esta de acordo na sua integridade e na avaliação do resultado; d) variedade de habilidade: possibilidade de utilizar uma larga escala de capacidades e aptidões do trabalhador; e) retroinformação: conhecimento do trabalhador sobre a avaliação do seu trabalho como um todo, e de suas ações. • Oportunidades de crescimento e segurança: compreende as oportunidades que a organização oferece ao trabalhador para seu crescimento e desenvolvimento pessoal e para sua segurança no trabalho. Apresenta os seguintes aspectos: 41 a) possibilidade de carreira: a viabilidade de desenvolver uma carreira dentro da organização; b) crescimento pessoal: processo que de desenvolvimento das potencialidades, capacidades, habilidades e aptidões do trabalhador; c) segurança no emprego: nível de segurança do trabalhador em relação a seu emprego; • Integração Social na Organização: visa mensurar a integração social e a ausência de diferenças entre os trabalhadores. Da seguinte maneira: a) igualdade de oportunidades: ausência de estratificação relativa a símbolos de Status e estruturas hierárquicas; e de discriminação referentes à cor, raça, sexo, religião, nacionalidade, estilo de vida, aparência física e outros; c) relacionamento: nível de relacionamento saudável entre o trabalhador e organização, respeitando suas individualidades; d) senso comunitário: nível de companheirismo dos trabalhadores dentro e fora da organização. • Constitucionalismo: garante o respeito da organização em relação aos direitos dos trabalhadores. Compreende: a) respeito às leis e direitos trabalhistas: real cumprimento dos direitos jurídicos do trabalhador; b) privacidade pessoal: assegura o respeito à individualidade do trabalhador, tanto dentro quanto fora da organização; c) liberdade de expressão: permite que o trabalhador exponha sua opinião, sem temer ser repreendido; d) normas e rotinas: meio que a organização estabeleceu suas normas e rotinas, pelo qual influenciam o desenvolvimento
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