Alizandra Cristina de Oliveira

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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ 
CENTRO DE EDUCAÇÃO DA UNIVALI EM SÃO JOSÉ 
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO – HABILITAÇÃO EM SERVIÇOS 
 
 
 
 
 
ALIZANDRA CRISTINA DE OLIVEIRA 
 
 
 
 
 
 
 
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO SEGUNDO O MODELO 
WALTON: um estudo de caso frente à percepção dos funcionários 
da Imperador Calçados 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
São José 
2006 
 
 
ALIZANDRA CRISTINA DE OLIVEIRA 
 
 
 
 
 
 
 
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO SEGUNDO O MODELO 
WALTON: um estudo de caso frente à percepção dos funcionários 
da Imperador Calçados 
 
 
 
 
 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso - 
pesquisa teórico-empírica - apresentado 
como requisito parcial para obtenção do 
grau de Bacharel em Administração da 
Universidade do Vale do Itajaí. 
 
Orientador: Prof. Msc. Felipe de Faria 
Mônaco 
 
 
 
 
 
 
 
São José 
2006 
 
 
ALIZANDRA CRISTINA DE OLIVEIRA 
 
 
 
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO SEGUNDO O MODELO 
WALTON: um estudo de caso frente à percepção dos funcionários 
da Imperador Calçados 
 
 
 
Este Trabalho de Conclusão de Curso foi julgado adequado e aprovado em sua 
forma final pela Coordenação do Curso de Administração – Habilitação Serviços - da 
Universidade do Vale do Itajaí, em 03/07/2006. 
 
____________________________ 
Prof. Msc.Luciana Merlin Bervian 
Univali – CE São José 
Coordenador do Curso 
 
 
Banca Examinadora: 
 
 
_____________________________ 
Prof. Msc. Felipe de Faria Mônaco 
Univali – CE São José 
Professor Orientador 
 
 
_____________________________ 
Prof. Msc. Kellen da Silva Coelho 
Univali – CE São José 
Membro 
 
 
__________________________________ 
Prof. Msc. Carolina Gomes Costa Macelli 
Univali – CE São José 
Membro 
 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
 
Aos meus amados pais, Ademir e Rute, responsáveis pela minha feliz 
existência, pelo meu desenvolvimento como ser humano nessa caminhada da vida. 
Ao meu maravilhoso marido, André, ser iluminado que sempre me lança o 
desafio de progredir e não estagnar. 
À minha querida irmã, Aline, por sempre estar disposta a me ajudar. 
Aos meus sogros, Ilídio e Janice e sobrinhos, Guilherme e Júlia por todo 
carinho e compreensão. 
Aos meus padrinhos, Ricardo e Maristela, por todo afeto e apoio. 
A amiga Stella, por toda ajuda e apoio. 
A todos meus queridos amigos e familiares, que sempre compreenderam 
minha ausência, estimularam a atingir meus objetivos tanto no plano físico tanto 
quanto espiritual. 
À empresa Imperador Calçados por abrirem as portas para a realização 
dessa pesquisa e todo apoio. 
Em especial, aos funcionários da empresa Imperador Calçados, pois sem 
eles esse trabalho acadêmico não seria possível. 
Ao professor Msc. Felipe de Faria Mônaco pela competência e dedicação 
na orientação desse estudo. 
As professoras da banca examinadora, Msc. Kellen da Silva Coelho e 
Msc. Carolina Gomes de Costa Macelli, pela aceitação em participarem da avaliação 
dessa monografia, com muito esmero. 
A todos os professores do Curso de Administração - Habilitação Serviços, 
pois cada educador é um mestre em mostrar novos caminhos para o aprimoramento 
intelectual e, conseqüentemente, profissional de cada aluno. 
A Deus, muito obrigada por tudo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Quando nada parece ajudar, eu vou e olho o 
cortador de pedras martelando sua rocha talvez 
cem vezes sem que nem uma só rachadura 
apareça. No entanto, na centésima primeira 
martelada, a pedra se abre em duas, e eu sei que 
não foi aquela a que conseguiu, mas todas as que 
vieram antes. 
 
(Jacob Riis) 
 
 
 
RESUMO 
 
 
Esse estudo trata de uma pesquisa realizada na empresa Imperador Calçados, com 
o intuito de analisar a percepção de seus funcionários quanto à qualidade de vida no 
trabalho. Tem como objetivo geral analisar a interpretação da qualidade de vida no 
trabalho dos funcionários, segundo o modelo de Walton. Para tanto, os objetivos 
específicos são: descrever as ações desenvolvidas pela empresa em relação a 
qualidade de vida no trabalho; identificar a percepção dos funcionários sobre a 
qualidade de vida no trabalho; e levantar junto aos funcionários possíveis aspectos 
que podem influenciar na melhoria da qualidade de vida no trabalho. Sendo assim, o 
método adotado foi de uma pesquisa teórico-empírica, do tipo descritiva, com 
abordagem quantitativa e na forma de estudo de caso. A população-alvo foram os 
50 funcionários da empresa pesquisada, por meio de uma coleta de dados 
censitária, utilizando-se de um instrumento de coleta denominado questionário, 
estruturado e com perguntas fechadas. Na análise dos resultados pôde-se constatar 
que a qualidade de vida no trabalho dos pesquisados apresenta um nível de 
satisfação positiva. Diante disso, conclui-se que as ações propostas neste estudo, se 
implantadas, podem aumentar o nível de satisfação e melhorar a motivação dos 
funcionários, na busca da qualidade de vida no trabalho e no compromisso 
funcionário-empresa. 
 
 
Palavras-chave: recursos humanos; qualidade de vida no trabalho; satisfação no 
trabalho. 
 
 
 
 
ABSTRACT 
 
 
This study is about a research realized at Imperador Calçados shoe store in order to 
analyze the perception of its employees about their quality of working life. The 
general objective is to analyze the interpretation of the employees´ working life 
quality, following Walton’s model. For this, the specific objectives are: to describe the 
actions developed by the company in relation to the working life quality; to identify the 
perception of the employees about the quality of life in their job; and to rise with the 
employees possible aspects that may influence the improvement in the quality of 
working life. With this, the adopted method was a theoretical-empirical research, a 
descriptive one, with a quantitative approach and a case study form. The target 
population was the 50 employees at the researched company, by a sensatory data 
collect, using a questionnaire as a research tool, structured and with closed 
questions. In the analysis of the results the quality of working life of the researched 
people present a positive level of satisfaction. The conclusion is that the actions 
proposed in this study, if implanted, may improve the level of satisfaction and 
improve the employees stimulus, in the caught of quality of life at work and the 
employee-employer commitment. 
 
 
Key-words: human resources; working quality of life; satisfaction at work. 
 
 
 
L 
Lista de ilustrações 
 
 
Figura 1 - Hierarquia das necessidades ............................................................. 24 
Figura 2 - Organograma da Empresa Imperador Calçados ............................... 51 
 
Gráfico 1 - Idade.................................................................................................. 54 
Gráfico 2 - Sexo .................................................................................................. 55 
Gráfico 3 - Escolaridade ..................................................................................... 56 
Gráfico 4 - Tempo de empresa ........................................................................... 57 
Gráfico 5 - Função de trabalho............................................................................ 58 
Gráfico 6 - Estado civil ........................................................................................ 59 
 
Quadro 1 - A evolução do termo qualidade de vida no trabalho ........................31 
Quadro 2 - A evolução do conceito de qualidade de vida no trabalho ............... 32 
Quadro 3 - Critérios e indicadores de qualidade de vida no trabalho ................. 46 
Quadro 4 - Estrutura do questionário aplicado ................................................... 46 
Quadro 5 - Estrutura do questionário aplicado ................................................... 47 
 
 
 
 
Lista de tabelas 
 
 
Tabela 1 - Idade .................................................................................................. 54 
Tabela 2 - Sexo .................................................................................................. 55 
Tabela 3 - Escolaridade ...................................................................................... 56 
Tabela 4 - Tempo de empresa ........................................................................... 57 
Tabela 5 - Função de trabalho ............................................................................ 58 
Tabela 6 - Estado civil ........................................................................................ 59 
Tabela 7 - Crescimento e realização pessoal ..................................................... 60 
Tabela 8 - Identificação com o trabalho .............................................................. 60 
Tabela 9 - Desgaste emocional e sofrimento psicológico .................................. 61 
Tabela 10 - Oferecimento de benefícios sociais ................................................. 62 
Tabela 11 - Renda adequada ao trabalho .......................................................... 62 
Tabela 12 - Eqüidade interna ............................................................................. 62 
Tabela 13 - Eqüidade externa ............................................................................ 63 
Tabela 14 - Jornada de trabalho ......................................................................... 64 
Tabela 15 - Condições de segurança ................................................................. 64 
Tabela 16 - Organização e limpeza no ambiente de trabalho ............................ 65 
Tabela 17 - Dificuldade física ............................................................................. 65 
Tabela 18 - Equipamentos e materiais ............................................................... 65 
Tabela 19 - Autonomia ....................................................................................... 66 
Tabela 20 - Significado da tarefa ........................................................................ 67 
Tabela 21 - Identidade da tarefa ......................................................................... 67 
Tabela 22 - Variedade da habilidade .................................................................. 67 
Tabela 23 - Retroinformação .............................................................................. 68 
Tabela 24 - Possibilidade de carreira ................................................................. 69 
Tabela 25 - Crescimento pessoal ....................................................................... 69 
Tabela 26 - Segurança no emprego ................................................................... 70 
Tabela 27 - Igualdade de oportunidades ............................................................ 70 
Tabela 28 - Discriminação .................................................................................. 71 
Tabela 29 - Relacionamento ............................................................................... 71 
 
 
Tabela 30 - Senso comunitário ........................................................................... 72 
Tabela 31 - Direitos trabalhistas ......................................................................... 73 
Tabela 32 - Privacidade pessoal ........................................................................ 73 
Tabela 33 - Liberdade de expressão .................................................................. 74 
Tabela 34 - Carga de trabalho ............................................................................ 75 
Tabela 35 - Equilíbrio .......................................................................................... 75 
Tabela 36 - Planejamento adequado .................................................................. 76 
Tabela 37 - Trabalho fora do horário .................................................................. 76 
Tabela 38 - Convívio em família ......................................................................... 77 
Tabela 39 - Imagem da empresa ....................................................................... 78 
Tabela 40 - Responsabilidade social da instituição ............................................ 78 
Tabela 41 - Responsabilidade social pelos produtos e serviços ........................ 79 
Tabela 42 - Responsabilidade social pelos empregados ................................... 79 
Tabela 43 - Nota atribuída a qualidade de vida no trabalho ............................... 80 
Tabela 44 - Nota atribuída a qualidade de vida no trabalho por loja .................. 80 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
 
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................ 13 
1.1 APRESENTAÇÃO DO TEMA ....................................................................... 13 
1.2 PERGUNTAS DE PESQUISA ...................................................................... 15 
1.3 OBJETIVOS .................................................................................................. 15 
1.3.1 Objetivo geral ............................................................................................. 15 
1.3.2 Objetivos específicos ................................................................................. 15 
1.4 JUSTIFICATIVA ............................................................................................ 16 
1.5 ESTRUTURA DO TRABALHO ..................................................................... 17 
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ...................................................................... 19 
2.1 A RELAÇÃO ENTRE O SER HUMANO E SEU TRABALHO ....................... 19 
2.2 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS: ORIGEM E 
CONCEITUAÇÕES .................................................................................. 21 
2.2.1 Administração de recursos humanos no Brasil ......................................... 25 
2.3 DIFICULDADES E DESAFIOS DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS 
HUMANOS .................................................................................................. 28 
2.4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: ORIGEM E CONCEITUAÇÕES .. 30 
2.4.1 Qualidade de vida no trabalho: seus aspectos e suas dimensões ............ 32 
2.5 MODELO DE WALTON PARA AFERIÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO 
TRABALHO .................................................................................................. 39 
3 ASPECTOS METODOLÓGICOS .................................................................... 43 
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA ........................................................... 43 
3.2 POPULAÇÃO-ALVO ..................................................................................... 44 
3.3 MÉTODO DE COLETA, TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS ............ 45 
4 RESULTADOS DO ESTUDO .......................................................................... 49 
4.1 APRESENTAÇÃO DA EMPRESA ................................................................ 49 
4.1.1 Histórico ..................................................................................................... 49 
4.1.2 Estrutura organizacional ............................................................................ 51 
4.1.3 Ações desenvolvidas em relaçãoà qualidade de vida no trabalho ........... 52 
4.2 PERFIL DO FUNCIONÁRIO ......................................................................... 53 
 
 
4.3 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS ............................................. 60 
4.3.1 Análise sobre trabalho ............................................................................... 60 
4.3.2 Análise sobre benefícios sociais ................................................................ 61 
4.3.3 Análise sobre compensação justa e adequada ......................................... 62 
4.3.4 Análise sobre condição de trabalho ........................................................... 64 
4.3.5 Análise sobre o uso e desenvolvimento de capacidades .......................... 66 
4.3.6 Análise sobre oportunidades de crescimento e segurança ....................... 69 
4.3.7 Análise sobre integração social na organização ....................................... 70 
4.3.8 Análise sobre constitucionalismo ............................................................... 73 
4.3.9 Análise sobre trabalho e espaço total na vida ........................................... 75 
4.3.10 Análise sobre relevância social na vida do trabalho ................................ 78 
4.3.11 Análise sobre nota atribuída à qualidade de vida no trabalho ................. 80 
4.4 CONCLUSÃO DO CAPÍTULO ...................................................................... 81 
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................ 84 
REFERÊNCIAS .................................................................................................. 86 
APÊNDICE ......................................................................................................... 89 
Apêndice A – Questionário aplicado aos funcionários da Imperador Calçados . 89 
 
 
 
 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
 
1.1 APRESENTAÇÃO DO TEMA 
 
 
O contexto organizacional atual deu início a uma postura altamente 
competitiva entre as organizações, uma vez que isso se faz necessário para a 
sobrevivência de cada organização. A insaciável busca das organizações pelo 
aprimoramento e desenvolvimento de suas capacidades, contribui fortemente para a 
mudança no comportamento humano, sendo este o principal componente em uma 
organização - as pessoas. 
Nesse sentido, para Kotter (1997, p.163), “a velocidade da mudança no 
mundo empresarial não irá diminuir tão cedo. Provavelmente, a concorrência na 
maioria dos setores de atividade irá aumentar nas próximas décadas.” As 
organizações irão se defrontar com obstáculos complexos e oportunidades 
maravilhosas, ocasionados pela globalização da economia em conjunto às 
tendências sociais e tecnológicas. 
Segundo Limongi-França (2003), um ambiente com amplas 
transformações empresariais inicia-se no século XXI, tornando-se cada vez mais 
competitivo. São mudanças na economia mundial, nas relações internacionais, na 
tecnologia, na organização produtiva, nas relações de trabalho e na educação e na 
cultura do país gerando impactos inter-relacionados sobre a vida das pessoas, das 
organizações e da sociedade. 
Ao mesmo tempo em que se identifica uma competição exacerbada em 
todo o mundo, verifica-se no ambiente de negócios um movimento de cooperação, 
parcerias, alianças que demonstram novas relações entre empresas, concorrentes, 
fornecedores e países. Na maioria das vezes, motivados por ameaças comuns ou, 
devido à necessidade de reduzir os custos operacionais (VERGARA, 2000). 
De um lado, o crescimento da competição e da competitividade a 
qualquer custo torna obrigatório a necessidade de se refletir sobre suas influências 
 14
nas organizações e na sociedade, e de outro, o aumento da importância da 
qualidade de vida no trabalho, das novas condições do mercado de trabalho e ainda 
sobre as questões ambientais e de responsabilidade social, devido a maior 
conscientização e conhecimento do trabalhador, do consumidor e do cidadão, 
impõem grandes desafios à gestão organizacional nesses novos tempos (LIMONGI-
FRANÇA, 2003). 
Nesse sentido, o tema “qualidade de vida no trabalho” vem sendo 
abordado por diversos autores, devido a sua relevância nas áreas acadêmica e 
empresarial. Suas variáveis e aplicações ainda são discutidas; porém, sabe-se que 
não se trata apenas de mais uma ferramenta da Administração, mas sim, de modelo 
de gestão voltado para as necessidades e peculiaridades das pessoas e 
organizações no século XXI (LIMONGI-FRANÇA, 2003). 
Dentro desse contexto organizacional, foi realizado um estudo diagnóstico 
na empresa Imperador Calçados no decorrer do estágio curricular um, com o intuito 
de identificar os pontos a ser melhorados. Nesse período levantou-se a problemática 
no que diz respeito à qualidade de vida no trabalho. 
Diante disso, esse estudo foi desenvolvido com base no Modelo de 
Walton, que consiste em oito critérios de avaliação da qualidade de vida no trabalho, 
por meio da percepção das pessoas, independente das variações dos indivíduos, 
possibilitando a empresa Imperador Calçados o conhecimento de informações 
relevantes sobre seus funcionários. 
Segundo Davis e Newstrom (1992, p.46), “embora algumas atividades 
humanas aconteçam sem motivação, praticamente quase todos os comportamentos 
conscientes são motivados ou possuem uma causa.” Isso indica a necessidade de 
todas as organização buscarem compreender a realidade e as percepções de seus 
funcionários, o conhecimento técnico-teórico sobre o assunto para, então, definir 
melhorias para a vida dos funcionários e do seu ambiente de trabalho. 
Ao analisar os novos padrões de competitividade internacional e nacional 
verifica-se a necessidade de mudanças organizacionais e no processo de produção, 
para que as empresas consigam sobreviver em cenários menos protegidos 
econômica e politicamente (FLEURY e FISCHER, 1995). 
 15
Diante do exposto, esta pesquisa preocupa-se em responder a seguinte 
questão: Qual a interpretação dos funcionários da Imperador Calçados sobre 
Qualidade de Vida no Trabalho, segundo modelo Walton? 
 
 
1.2 PERGUNTAS DE PESQUISA 
 
 
• Quais são as ações desenvolvidas pela Imperador Calçados em 
relação à qualidade de vida no trabalho? 
• Qual a percepção dos funcionários da Imperador Calçados sobre a 
qualidade de vida no trabalho? 
• Quais os aspectos que podem influenciar na melhoria da qualidade de 
vida no trabalho, levando em consideração a percepção dos 
funcionários? 
 
 
1.3 OBJETIVOS 
 
 
1.3.1 Objetivo geral 
 
Analisar a interpretação da qualidade de vida no trabalho dos funcionários 
da Imperador Calçados, segundo o Modelo de Walton. 
 
 
1.3.2 Objetivos específicos 
 
• Descrever as ações desenvolvidas pela Imperador Calçados em 
relação a qualidade de vida no trabalho; 
• Identificar a percepção dos funcionários da Imperador Calçados sobre 
a qualidade de vida no trabalho; 
 16
• Levantar junto aos funcionários da Imperador Calçados, possíveis 
aspectos que podem influenciar na melhoria da qualidade de vida no 
trabalho. 
 
 
1.4 JUSTIFICATIVA 
 
 
O capital humano vem, progressivamente, sendo valorizado pelas 
empresas que buscam a excelência em seus serviços prestados e vantagem 
competitiva, como algo primordial para que consigam atingir tais objetivos. 
Diante disso, este estudo justifica-se tendo em vista que a Imperador 
Calçados atua em um ramo muito competitivo, em que seu diferencial para prestar 
serviços com excelência são seus funcionários. Sendo assim, investe na 
capacitação dos mesmos, possibilitando o crescimento e o desenvolvimento 
profissional, bem como oferece remuneração competitiva em relação aomercado. 
Contudo, esta empresa, até o momento deste estudo, não havia realizado uma 
pesquisa sobre Qualidade de Vida no Trabalho de seus funcionários. 
Dessa forma, acredita-se que o desenvolvimento deste estudo irá 
identificar informações e a percepção de cada funcionário, o que poderá possibilitar 
ajustes nas ações implantadas como contribuição ao desenvolvimento de um novo 
modelo de gestão de pessoas, permitindo, também, que a empresa identifique seus 
pontos fracos, bem como fortaleça sua competitividade por meio do 
comprometimento e motivação de seus funcionários. 
De forma geral as pessoas possuem comportamentos diferenciados, pois 
enquanto alguns se esforçam ao máximo para executar suas atividades, outros, no 
entanto, fazem o mínimo necessário. Sendo assim, um dos principais motivos do 
insucesso das empresas está em não saber lidar com as pessoas e não com a falta 
de conhecimento técnico e operacional (BERGAMINI, 1997). 
O tema gestão de pessoas possui grande relevância, primeiramente pelo 
motivo de que as pessoas passam a maior parte de suas vidas no interior das 
empresas. Em segundo lugar, porque as empresas podem ser tudo: como geradoras 
 17
de riqueza e empregos, essenciais para o crescimento do país; porém nada serão 
caso não tiverem as pessoas para definir sua visão e propósito, para escolher as 
estruturas e estratégias necessárias, estabelecer as metas e formas de atuação. 
Sendo assim, é necessário conhecer e compreender as interações humanas para 
então, entender o mundo dos negócios e nele atuar de forma conseqüente 
(VERGARA, 2000). 
Por tratar-se de um tema tão importante no âmbito organizacional, com a 
crescente valorização do ser humano, será de grande importância para a acadêmica 
desenvolver um estudo nesta área, que o possibilitará ter uma compreensão mais 
profunda sobre o tema em questão, considerando ainda que a acadêmica possui 
fácil acesso às informações da empresa, bem como seus funcionários. 
Este estudo justifica-se, ainda, pela relevância à academia, pois poderá 
somar e contribuir nas consultas para o aprofundamento do tema, visando a 
contribuir para solução de problemas nas organizações quanto à Qualidade de Vida 
no Trabalho. 
 
 
1.5 ESTRUTURA DO TRABALHO 
 
 
Este trabalho está dividido em cinco capítulos, que estão dispostos da 
seguinte forma: 
 
O capítulo 1 traz a introdução com a apresentação do tema, as perguntas 
de pesquisa, os objetivos, a justificativa e esta estrutura. 
No capítulo 2 aborda-se a fundamentação teórica com os temas como: a 
relação ser humano-trabalho; administração de recursos humanos, apresentando 
sua origem, conceituação, evolução, dificuldades e desafios; qualidade de vida no 
trabalho, sua origem, conceituação, aspectos e dimensões; e finalmente demonstra-
se o Modelo de Walton. 
No capítulo 3, apresentam-se os aspectos metodológicos que nortearam 
este estudo. 
 18
No capítulo 4, apresentam – se a caracterização da empresa estudada e 
os resultados do estudo. 
O capítulo 5 traz as considerações finais, demonstrando o atendimento 
dos objetivos, as sugestões de melhoria a Imperador Calçados e sugestões para 
trabalhos futuros. 
 
 19
 
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
 
Neste capítulo serão apresentados os principais elementos que servirão 
de base para o desenvolvimento do estudo. Sendo assim, a fundamentação teórica 
abordará as relações entre o ser humano e seu trabalho, a origem e evolução da 
administração de recursos humanos, suas dificuldades e desafios, a Qualidade de 
Vida no Trabalho, com sua origem e conceituações e, por fim, a demonstração do 
Modelo de Walton. 
 
 
2.1 A RELAÇÃO ENTRE O SER HUMANO E SEU TRABALHO 
 
 
As pessoas vivem no mundo do trabalho, em que o trabalho é atividade 
social mais valorizada nos tempos atuais. Trabalhar muito já foi motivo de vergonha 
tanto quanto hoje é o de quem não trabalha. Os motivos que levam a este mundo do 
trabalho, não cabe ser discutida neste trabalho. O necessário é discutir a importância 
que as Relações Humanas no Trabalho na vida dos seres humanos (TOLEDO, 
1977). 
A palavra trabalho, para Albornoz (1992), 
 
se origina do latim tripalium, embora outras hipóteses associem a 
trabaculum. Tripalim era um instrumento feito de três paus aguçados no 
qual os agricultores bateriam o trigo, as espigas de milho, o linho, para 
rasgá-los e esfiapá-los. 
 
A maioria dos dicionários registra tripalium apenas como instrumento de 
tortura, o que teria sido originalmente, ou se tornado depois. Ainda que 
originalmente o tripalium fosse usado no trabalho do agricultor, para o trato do 
cereal, o uso deste instrumento como meio de tortura deu significado a palavra por 
muito tempo - sendo que ainda conota - algo como padecimento e cativeiro. Do 
conteúdo semântico de sofrer passou-se ao de esforça-se, laborar e obrar. O 
primeiro sentido teria perdurado até inícios do século XV, e essa evolução de 
 20
sentido teria acontecido ao mesmo tempo em outras línguas latinas como trabajo em 
espanhol, traballo em catalão, travail em francês e travaglio em italiano 
(ALBORNOZ, 1992). 
Segundo Drucker (1997), o trabalho tem sido essencial na consciência do 
ser humano desde os tempos mais remotos, pois o homem não é perfeitamente 
definido com um instrumento; o desenvolver de instrumentos, abordagens, 
objetivando a organização do trabalho é algo único e específico do ser humano. 
Portanto, o trabalho, tem se revelado uma preocupação básica da humanidade há 
muitos milênios. 
O comportamento das pessoas nas organizações é muito imprevisível, 
pelo motivo de que ele surge de necessidades humanas profundamente arraigadas 
e dos seus sistemas de valores, em que não existem soluções perfeitas para os 
problemas organizacionais. A solução seria a busca por conhecimento e habilidades 
que possibilitem que os relacionamentos no trabalho possam ser melhor avaliados 
(DAVIS e NEWSTROM, 1992). 
De acordo com Ferreira (1979), em qualquer comunidade de trabalho 
pode-se esperar o aparecimento de situações anormais, entre os elementos do 
grupo, em que exigirão a pronta atuação de uma autoridade, que irá procurar 
solucionar os problemas a fim de evitar conseqüências mais graves. Mesmo porque, 
quaisquer problemas, de relações humanas que sejam adiados ou mal-resolvidos, 
deixam as lacunas para o aparecimento de novos problemas, em geral, maiores que 
os de origem. 
As relações de trabalho surgem das relações sociais de produção, 
constituindo de maneira singular a integração entre agentes sociais que ocupam 
posições opostas e complementares no processo produtivo: os trabalhadores e os 
empregadores. Os padrões das relações de trabalho no contexto organizacional são 
definidos a partir de aspectos macropolítico-econômicos que são os movimentos 
sociais, o governo e o mercado; e a partir de aspectos internos a Administração de 
Recursos Humanos, ou seja, sua capacidade de ordenar, atribuir, construir 
identidade organizacional (FLEURY e FISCHER, 1995). 
O desejo de atingir algum objetivo gera a motivação no comportamento 
humano, entretanto nem sempre este objetivo é de conhecimento do indivíduo. Os 
 21
motivos são os responsáveis em alavancar e manter o comportamento das pessoas, 
e podem ser até chamados de “molas de ação”, uma vez que esses motivos podem 
ser decorrentes das necessidades das pessoas, ou seja, movidos pelas suas 
necessidades (GIL, 1994). 
 
 
2.2 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS: ORIGEM E CONCEITUAÇÕES 
 
 
Em razão do crescimento das organizações e do aumento da 
complexidade das tarefas de gestão de pessoas surgiu a Administração de Recursos 
Humanos(GIL, 1994). 
 
A administração de recursos humanos é o ramo especializado da Ciência da 
Administração que envolve todas as ações que têm como objetivo a 
integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua 
produtividade. É, pois a área que trata de recrutamento, seleção, 
treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal 
(GIL, 1994, p.13). 
 
Segundo Aquino (1980), a Administração de Recursos Humanos tem 
como papel o planejamento, a organização, a direção e o controle das funções que 
procuram desenvolvimento, manutenção e utilização da força de trabalho de maneira 
que os objetivos organizacionais sejam atingidos econômica e eficazmente, tanto 
quanto os objetivos em todos os níveis de pessoal e ainda que os objetivos da 
sociedade sejam considerados e atendidos. 
Para Chiavenato (1999), a Administração de Recursos Humanos consiste 
em planejar, organizar, desenvolver, coordenar e controlar técnicas capazes de 
promover o desempenho eficiente do pessoal, em que a organização é o meio que 
possibilita seus funcionários alcançarem seus objetivos individuais, sejam eles 
relacionados ou não ao trabalho. Tal qual a Administração de Recursos Humanos 
possui a grande importância de conquistar e manter pessoas na organização, 
trabalhando e produzindo com máximo de si, aliado a uma conduta positiva e 
favorável. 
A Administração de Recursos Humanos pode ser dividida em cinco 
momentos históricos. Inicialmente a administração Científica que teve sua origem 
 22
com as experiências de Frederick W. Taylor (1856-1915), nos Estados Unidos, e 
Henri Fayol (1841-1925), na França. Seu objetivo principal era estabelecer a 
fundamentação científica das atividades administrativas, excluindo a improvisação e 
o empirismo. Taylor, com base em observações diretas, feitas em oficinas, conclui 
que de modo geral os operários produziam muito menos do que poderiam produzir o 
Taylorismo representava transformação nas mentes dos empregados e 
empregadores, que deveriam coordenar seus esforços na repetição das tarefas 
executadas para aumentar o lucro. No entanto, Fayol foi grande parte de sua vida 
diretor de grandes minas e usinas siderúrgicas, também contribui para o movimento 
da Administração Científica, formulando a doutrina administrativa que passou a ser 
conhecida como Fayolismo, que consistia nos princípios de conhecer, prever, 
organizar, comandar, coordenar e controlar (GIL, 1994). 
Em seguida, a Escola das Relações Humanas foi um movimento que 
surgiu em decorrência do questionamento aos princípios da Administração 
Científica, no qual valorizava as relações humanas no trabalho, a partir da 
verificação da necessidade de considerar a importância dos fatores psicológicos e 
sociais na produtividade (CHIAVENATO, 1999). Esse movimento baseou-se nos 
estudos desenvolvidos pelo psicólogo americano Elton Mayo (1890-1949). Mayo 
desenvolveu uma experiência pioneira no campo do comportamento humano no 
trabalho. Essa experiência iniciou-se em 1927, na fábrica de Western Electric, no 
distrito de Hawthorn, em Chicago, e seu objetivo inicial era estudo das influências da 
iluminação na produtividade, índice de acidentes e fadiga. Contudo, a pesquisa 
demonstrou a influência de fatores psicológicos e sociais no produto final do trabalho 
(GIL, 1994). 
Mais tarde, as Relações Industriais iniciaram-se nos Estados Unidos, logo 
após a Segunda Guerra Mundial, com o notável aumento do poder dos sindicatos de 
trabalhadores (GIL, 1994). Como resultado a administração de pessoal das 
empresas restringiu-se às rotinas de pessoal orientadas pelo enfoque legal e 
disciplinar, cujas empresas passaram a preocupar-se com as condições de trabalho 
e a concessão de benefícios a seus empregados (TOLEDO, 1977). 
Em seguida, a Administração de Recursos Humanos passou a ser 
comentada na década de 60, quando essa expressão passou a substituir as 
utilizadas no âmbito das organizações: Administração de Pessoal e Relações 
 23
Industriais. O surgimento da Administração de Recursos Humanos deve-se à 
introdução de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas à gestão de 
pessoal. Uma vez que a Administração de Recursos Humanos passou a ser 
entendida como a Administração de Pessoal a partir de uma abordagem sistêmica 
(GIL, 2001). 
Finalmente, a Gestão de Pessoas surge devido aos inúmeros desafios 
enfrentados pelas organizações desde a década de 80, como a globalização da 
economia, evolução das comunicações, desenvolvimento tecnológico, a 
competitividade empresarial, novas concepções sobre o papel das pessoas nas 
organizações determinaram questionamentos sobre a forma desenvolvida pela 
Administração de Recursos Humanos nas organizações (Gil, 2001). As novas 
tendências de valorização do empregado demonstram a evolução da forma de 
gestão de recursos humanos, que vem sendo nomeada principalmente como Gestão 
de Pessoas, embora também se fale em Gestão de Talentos, Gestão de Parceiros, 
Gestão do Capital Humano, Gestão de Capital Intelectual, dentre outras 
denominações. Entretanto, a Gestão de Pessoas, de uma tendência que se revela 
mais no meio acadêmico do que propriamente nas empresas. De modo geral, 
verifica-se que muitas empresas demonstram disposição em tratar seus empregados 
realmente como parceiros, incentivando sua participação nas decisões e utilizando o 
talento das pessoas para obter a sinergia necessária para seu desenvolvimento 
(GIL, 2001). 
Dentro dos momentos históricos podem ser destacadas seis teorias que 
dão suporte a administração de recursos humanos. A primeira é a Teoria Geral dos 
Sistemas teve origem nos estudos do biólogo alemão Ludwig Von Bertalanffy (1901-
1972). Ludwig constatou que certos princípios de algumas ciências poderiam ser 
aplicados a outras, desde que seus objetos fossem entendidos como sistemas, 
fossem eles físicos, químicos, sociais, psicológicos, entre outros. O conceito de 
sistema pode ser definido como um conjunto de elementos unidos por alguma forma 
de interação ou interdependência, formando um todo unitário. Em que uma 
organização pode ser definido como um sistema, pois é constituído por elementos 
que de alguma forma interagem entre si e que funcionam como uma estrutura 
organizada (GIL, 1994). 
 24
A segunda é a Teoria Comportamental surgiu no final da década de 50, 
em que busca aplicar a psicologia organizacional à realidade do contexto 
organizacional, baseia-se na motivação do comportamento humano (DAVIS e 
NEWSTROM, 1992). 
A terceira são as forças motivacionais que são desenvolvidas como 
resultado do ambiente cultural, no qual as pessoas vivem, influenciando suas 
percepções sobre seu trabalho e sua vida (DAVIS e NEWSTROM, 1992). Uma 
relevante contribuição sobre os estudos da motivação ocorreu na década de 60, a 
Teoria X – Teoria Y, elaborada pelo americano Douglas McGregor. A Teoria X 
classificou as concepções deturpadas com relação à natureza do trabalhador, isto é, 
que ele é preguiçoso, indiferente e que só trabalha sob forte supervisão (AQUINO, 
1980). Entretanto, a Teoria Y demonstra o lado positivo da natureza humana, ou 
seja, se o indivíduo for adequadamente motivado para o trabalho terá autocontrole, 
criatividade em conjunto com seus líderes alcançará os objetivos organizacionais 
(GIL, 1994). Recentemente foi divulgado a Teoria Z, por William Ouchi, que se refere 
ao modelo de administração Japonês, em que a maior produtividade está muito mais 
relacionada à administração de pessoas com uma visão cooperativa associada à 
confiança do que ao trabalho árduo ou sua tecnologia (CHIAVENATO, 1999). 
A quarta teoria surge com Abraham Maslow, um psicólogo americano que 
acreditava quetodas as pessoas apresentavam uma hierarquia de necessidades 
que precisavam ser satisfeitas (DAVIS e NEWSTROM, 1992). Conforme abaixo: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 1 - Hierarquia das necessidades. 
Fonte - Adaptado de Davis e Newstrom (1992, p.51). 
Auto-estima e reconhecimento 
Pertencer ao grupo e necessidades sociais 
Proteção e segurança 
Necessidades físicas básicas 
Auto-realização 
e satisfação 
ALTO NÍVEL 
BAIXO NÍVEL 
 25
 
Pode-se entender, assim, que as necessidades de nível baixo 
representam a primeira etapa da pirâmide, que envolve a sobrevivência básica; a 
segunda etapa que envolve o bem-estar e a segurança do indivíduo. Entretanto, as 
necessidades de alto nível representam a terceira etapa da pirâmide, que diz 
respeito ao amor, participação e envolvimento social; a quarta etapa inclui a auto-
estima e o reconhecimento do valor pessoal; e por fim a quinta etapa refere-se à 
utilização total dos talentos pessoais (DAVIS e NEWSTROM, 1992). 
A quinta é a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg também conhecida com 
a Teoria da Motivação-Higiene foi outra importante contribuição aos estudos sobre 
motivação. Frederick Herzberg sugeriu que existem dois grupos de mesma 
importância de aspectos que influenciam a motivação. O primeiro grupo são os 
fatores higiênicos, que dizem respeito às condições físicas e ambientais de trabalho 
e possuem o papel de impedir a insatisfação com o trabalho (GIL, 1994). O segundo 
grupo, contudo, são os fatores motivadores, referem-se aos fatores que geram como 
conseqüência a satisfação permanente e o aumento da produtividade em níveis de 
excelência dos trabalhadores (CHIAVENATO, 1999). Por último, baseado na Teoria 
da Hierarquia das necessidades e na Teoria dos dois fatores, Victor H. Vroom, 
formulou a Teoria da Expectativa, segundo o autor existem três partes que compõem 
a motivação: a valência significa a intensidade que o indivíduo deseja uma 
recompensa; a expectância, a percepção da pessoa de que sua produtividade 
resultará no alcance dos seus objetivos individuais; e por fim a instrumentalidade, a 
avaliação do indivíduo de que seu desempenho irá resultar no recebimento da 
recompensa desejada (DAVIS e NEWSTROM, 1992). 
 
 
2.2.1 Administração de recursos humanos no Brasil 
 
O entendimento da evolução da Administração de Recursos Humanos no 
Brasil exige a compreensão das principiais fases históricas, descritas a seguir. 
De 1890 a 1930, aproximadamente 80% da população brasileira habitava 
o campo. Em 1907, os dados registram 149.140 trabalhadores em estabelecimentos 
industriais, das quais 23.335 no Estado de São Paulo. Esses números demonstram 
 26
o fraco poder de pressão do proletariado, principalmente quando se considera o 
pequeno peso das atividades econômicas urbanas numa economia essencialmente 
agrícola (GIL, 1994). No início do século, o país recebeu um contingente 
considerável de trabalhadores europeus, que exerceram forte influência nas 
relações trabalhistas brasileiras, devido a seu elevado grau de instrução, cultura e 
politização (AQUINO, 1980). 
De 1930 a 1950, ocorreram mudanças significativas nas relações de 
trabalho no Brasil. Com a revolução de Getúlio Vargas, ocorreram amplas 
intervenções nas questões trabalhistas. Foram criados o Ministério do Trabalho, 
Indústria e Comércio, objetivando resolver os problemas trabalhistas; o 
Departamento Nacional do Trabalho, com a finalidade de promover medidas de 
previdência social e melhorar as condições de trabalho; a legislação trabalhista foi 
editada nesse período criando a carteira profissional, regulamentando o horário de 
trabalho no comércio e na indústria, definiu o direito a férias remuneradas, criou as 
comissões mistas de conciliação, estabeleceu as condições de trabalho de menores 
na indústria etc (GIL, 1994). Nessa fase, o controle ostensivo da classe trabalhadora, 
devido ao ministério de trabalho ligado ao sindicato e ao controle interno das chefias 
de pessoal, fazia com que as empresas não preocupassem com a mão-de-obra, pois 
esta era abundante e barata (AQUINO, 1980). 
De 1950 a 1964, ocorreu a expansão da indústria siderúrgica, petrolífera, 
química e farmacêutica e a implantação das indústrias automobilísticas. Devido ao 
crescimento das empresas, surgiu a necessidade de um novo profissional para 
gerenciar os problemas de pessoal, porém como o sistema de ensino não preparava 
esse novo profissional, as empresas passaram a aproveitar seus antigos chefes de 
pessoal neste cargo (GIL, 1994). Com a promoção dos antigos chefes de pessoal, 
continuava o enfoque burocrático e micro, pois apenas executavam tarefas rotineiras 
de pessoal ligadas ao aspecto legal e disciplinar dos direitos e deveres. Houve 
muitas promoções salariais e de status, porém não ocorreu nenhum acréscimo às 
práticas da Administração de Recursos Humanos (AQUINO, 1980). 
De 1964 a 1978, aconteceu o golpe militar, cujos militares assumiram o 
poder, aniquilando as forças sindicais e as pressões da classe trabalhadora. De 
1968 a 1973, o Brasil passou por um notável crescimento econômico, as empresas 
cresceram e se modernizaram. Perante esta nova realidade, o administrador de 
 27
empresas, conhecido na época como técnico de administração, passou a ser 
valorizado como profissional de Recursos Humanos (GIL, 1994). Em 1973, no 
governo do General Médici, as empresas foram estimuladas a investir, gerando 
otimismo e confiança ao país. Nesse período ocorreu a crise do petróleo, as 
empresas foram afetadas pela crise e perceberam que dependiam dos recursos 
externos para seu funcionamento. Daí então, começaram a preocupar-se com os 
recursos, inclusive os recursos humanos. A mão-de-obra começou a tornar-se 
escassa nos centros industriais (AQUINO, 1980). 
Depois de 1978, o processo de desenvolvimento do Brasil estimulou o 
aumento das reivindicações em todos os estados industrializados. As reais razões 
dos movimentos grevistas foram: a falta de condições de trabalho, o desejo de 
participação política, maior autonomia sindical e outras situações existentes nos 
grandes centros industriais (AQUINO, 1980). Nesse período, as relações de trabalho 
no país tornaram-se mais tensas, devido ao processo de abertura política, que foi 
iniciado no Governo de Geisel, e estimulou trabalhadores a reivindicar por maiores 
salários e melhores condições de trabalho. Durante a década de 80, os 
trabalhadores uniram-se em prol de seus movimentos, criando as centrais sindicais. 
Os trabalhadores passaram a ter presença na vida pública e política. Entretanto, 
esta década foi de recessão, devido ao aumento do desemprego e à diminuição do 
salário dos trabalhadores. Na década de 90, as empresas passaram a adotar novas 
estratégias, primeiramente foi a dispensa de pessoal, enxugaram os organogramas 
diminuindo os níveis hierárquicos e atribuindo funções a terceiros (GIL, 1994). 
A partir de 2000 a gestão de Recursos Humanos tem pela frente inúmeros 
desafios a transpor, no que diz respeito “aos princípios, filosofia, estratégias, práticas 
e instrumentos de gestão” (HSM MANAGEMENT, 2004). 
A partir de uma pesquisa efetuada com profissionais de recursos 
humanos, nos próximos cinco anos essa área deverá dar um passo fundamental 
num ambiente em constante transição. As empresas irão se deparar com “a gestão 
de pessoas, a gestão de negócios e a inovação em produtos” (HSM 
MANAGEMENT, 2004, p.53). 
Serão as três competências organizacionais importantes nos próximos 
cinco anos. Em suma, essa pesquisa mostrou que os dois principais desafios do 
modelo serão “alinhar as competências humanas às estratégias de negócio das 
 28
empresas e capacitaros gestores para que sejam os estimuladores desse processo” 
(HSM MANAGEMENT, 2004). 
 
 
2.3 DIFICULDADES E DESAFIOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS 
HUMANOS 
 
 
Para Ulrich (2000), independente do ramo, tamanho ou localização das 
empresas, no mundo atual elas se deparam com cinco grandes desafios nos 
negócios: a globalização, a lucratividade por meio do crescimento, a tecnologia, o 
capital intelectual e a capacidade de ajustar-se à mudança contínua. Tais desafios 
exigem maior habilidade para gerenciar seus recursos materiais, equipamentos 
tecnológicos, inclusive o setor de recursos humanos, o qual tornou-se responsável 
em desenvolver essas capacidades, possibilitando que as empresas superem os 
desafios no mercado atual. 
Segundo Chiavenato (1999), o que distingue a Administração de 
Recursos Humanos das outras áreas da empresa é o seu ambiente singular de 
operações. Administrar recursos humanos é diferente de administrar qualquer outro 
recurso empresarial, tais como produção, materiais, produtos, finanças ou 
tecnologia, porque envolve algumas dificuldades específicas que constituem 
verdadeiros desafios, principalmente quando essa Administração assume uma 
postura tradicional e centralizadora. 
Ainda para Chiavenato (1999), as principais dificuldades da Administração 
de Recursos Humanos são: lida com recursos intermediários, e não com fins. As 
pessoas em uma organização não constituem seu objetivo principal, porém uma 
condição obrigatória para o que possa funcionar adequadamente; trabalha com 
recursos vivos, com alta complexidade, diversidade e variáveis – as pessoas – em 
que cada um traz consigo suas características individuais de personalidade, 
aptidões, conhecimentos, capacidades e sua própria história; os recursos humanos 
não estão somente dentro da área de Administração de Recursos Humanos, mas 
espalhados em todas as áreas na empresa e sob a autoridade de diversos gerentes; 
é uma responsabilidade de linha e uma função de staff; preocupa-se principalmente 
 29
com a eficiência e muito pouco com a eficácia. Onde geralmente está focada para os 
meios e quase nunca para os fins; atua em ambientes determinados e em condições 
que não foram definidos pela mesma e sobre os quais possui um grau de poder e de 
controle muito pequeno; os padrões de desempenho e de qualidade dos recursos 
humanos são singularmente complexos, variando de acordo com nível hierárquico, 
com a área de atividade, com a tecnologia aplicada e com o tipo de tarefa ou 
atribuição; não trabalha diretamente com fontes de receita, ela não traz aportes de 
dinheiro para a organização; um dos maiores desafios da administração está na 
dificuldade de saber se ela está ou não fazendo um bom trabalho para organização. 
A grande parte do ambiente operacional é constituída de aspectos abstratos e 
conceituais de difícil análise e mensuração. 
Atualmente as empresas que exploram seus funcionários fazem parte do 
passado, pois os locais de trabalho estão mais bem iluminados, seguros, menos 
formais e mais propícios à participação dos funcionários no processo decisório. 
Sobre isso, Skinner (1981) enfatiza que: 
 
os resultados da gestão esclarecida de pessoas são simplesmente mais 
conforto, um ambiente mais relaxado, menos pressão, mais segurança, 
mais benefícios e maiores salários, e não mais produtividade e lealdade 
(apud FRIEDMANN, 1997, p.5). 
 
Esse fato se deve pela dificuldade em gerenciar as pessoas e saber 
motivá-las, para que a empresa tenha em seu quadro, funcionários dinâmicos e 
comprometidos, sendo esse o diferencial competitivo da empresa. 
Para Ulrich (2000), devido à nova economia, as organizações bem 
sucedidas serão aquelas capazes de transformar suas estratégias em ação com 
rapidez, de gerenciar processos de maneira inteligente e eficiente, de maximizar o 
comprometimento do funcionário e criar condições para mudanças consistentes. 
Nesse caso, o grande desafio de recursos humanos está em torna-se um agente 
capaz de desenvolver essas capacidades na organização, dando ênfase no 
resultado, e não nas atividades. Para isso, deve criar quatro condições no ambiente 
organizacional, que são: deve tornar-se um parceiro na execução da estratégia 
organizacional; deve tornar-se um especialista administrativo; deve tornar-se um 
defensor dos funcionários; e deve tornar-se um agente de mudança organizacional. 
 30
De acordo com Aquino (1980), a condição de staff, que significa 
assessoria, excluiu do órgão de pessoal o poder decidir, limita sua missão de 
planejamento, assessoramento, coordenação e controle da programação e dos 
resultados. 
É necessário ir além da Administração de Recursos Humanos para de 
fato liderar as pessoas ao invés de reprimi-las, aprender a considerar as pessoas 
como recursos e oportunidades e não como problemas, custos ou ameaças. É 
primordial aprender a liderar, a administrar e a dirigir ao invés de controlar 
(DRUCKER, 1997). 
Davis e Newstrom (1992) acreditam que o grande desafio da área de 
recursos humanos é de conhecer e compreender as forças motivacionais de cada 
pessoa, para então saber lidar adequadamente com cada um considerando o 
impulso motivacional mais forte em cada caso. 
 
 
2.4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: ORIGEM E CONCEITUAÇÕES 
 
 
O termo Qualidade de Vida no Trabalho vem recebendo diferentes 
conotações. Dentre a mais clara e objetiva destaca-se o entendimento de Rodrigues 
(1994), que é facilitar e satisfazer as necessidades dos trabalhadores no 
desenvolver de suas atividades profissionais. 
A evolução da Qualidade de Vida no Trabalho está demonstrada no 
Quadro 1, e essa trajetória tem por base o entendimento de Merino (2000). 
 
 31
 
1930 ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS 
Aspectos psicossociais e motivacionais, na busca do 
maior bem estar e adaptação à tarefa 
 ESCOLA COMPORTAMENTAL 
Herzberg – destaca-se como pioneira da QVT, ao propor a 
teoria dos fatores higiênicos e motivacionais e a 
abordagem do enriquecimento da tarefa 
1950 ORIGEM DA QVT (LITERATURA) 
Eric Trist - junto com o surgimento da abordagem sócio-
técnica (Tavistock Institute – Londres) 
1960 PREOCUPAÇÃO COM OS TRABALHADORES (DÉCADA) 
Cientistas sociais, líderes sindicais – organizar o trabalho 
com a finalidade de minimizar os efeitos negativos na 
saúde e bem estar geral dos trabalhadores 
1970 SE TORNA PÚBLICA (INICIO) a QVT foi introduzida publicamente 
1974 QVT – PERDE TERRENO Crise energética + alta inflação – funcionários num 
segundo plano 
1979 RESSURGIMENTO DA QVT 
Foi constatada uma diminuição do compromisso dos 
empregados com seus trabalhos – novos estilos gerenciais 
(japoneses) 
1980 PARTICIPAÇÃO (DÉCADA) 
Maior participação dos trabalhadores nas decisões das 
organizações – busca de soluções participativas 
1990 SAÚDE NA ORGANIZAÇÃO (DÉCADA) 
Resgatando os valores ambientais e humanisticos 
negligenciados em favor do avanço tecnológico – tentativa 
de definir a QVT não mais como um modismo e sim como 
um processo necessário e conceitualmente considerado 
pelos gerentes e trabalhadores das organizações 
1993 ESTÁGIOS DO DESENVOLVIMENTO: CORRÊA (BRASIL) 
Condições de subsistência (salário, segurança, prevenção 
de acidentes, aposentadoria, etc) – Século XIX 
Incentivos salariais + participação nos lucros + eficácia 
administrativa 
Reconhecimento social, liderança democracia, 
treinamento, participação e moral de grupo (a partir da 
Escola das relações Humanas, 1930) 
Autodesenvolvimento, criatividade, flexibilidade do 
horário de trabalho, pequenos grupos de meio ambiente 
(Teorias comportamentais e movimento de QVT - 1960) 
Hoje DIFUNDIDA 
Visando atender as necessidades psicossociais dos 
trabalhadores, de formade elevar seus níveis de satisfação 
o trabalho 
 
Quadro 1 – A evolução do termo qualidade de vida no trabalho. 
Fonte – Adaptado de Merino (2000, p.17-18). 
 
 
Pode-se constatar que a humanização das relações de trabalho na 
organização é uma busca constante da Qualidade de Vida no Trabalho, “mantendo 
uma relação estreita com a produtividade e com a satisfação do trabalhador no seu 
ambiente de trabalho (bem-estar, saúde e segurança)” (MERINO, 2004, p.17-18). 
O elemento central das pesquisas na área de Qualidade de Vida no 
Trabalho advém da importância que o trabalho desempenha na vida das pessoas e 
do impacto, podendo levar a satisfação ou frustração. “A insatisfação e a 
desmotivação para o trabalho são penosas tanto para a empresa quanto para o 
trabalhador” (MERINO, 2004, p.17-18). 
No que se refere à conceituação evolutiva Eugênio Merino cita autores 
atuais como Guest (1979), Davis (1981), Fernandes e Becker (1988), Fernandez 
 32
(1989), Vieira e Hanashino (1990), Vieira (1996) e Limongi-França (2003) que 
conceituam Qualidade de Vida no Trabalho (Quadro 2). 
 
GUEST (1979) 
“[...] um processo pelo qual uma organização tenta revelar o potencial criativo do seu 
pessoal, envolvendo-os em decisões que afetam suas vidas no trabalho. Uma característica 
marcante do processo é que seus objetivos não são simplesmente intrínsecos no que diz 
respeito ao que o trabalhador vê como fins de autorealização e autoengrandecimento.” 
DAVIS (1981) “Condições favoráveis ou desfavoráveis de um ambiente de trabalho par os empregados.” 
FERNANDES e BECKER (1988) 
“Para reagrupar todas as experiências da humanização do trabalho e que orientam em 
função do que se tem convencionado denominar democracia industrial.” 
FERNANDEZ (1989) 
“Relaciona os fatores motivacionais ligados ao desempenho (Maslow e Herzberg) – existe 
qualidade de vida no trabalho quando os indivíduos podem satisfazer suas necessidades 
pessoais importantes, através da organização em que atuam.” 
VIEIRA e HANASHINO (1990) 
(Conceito amplo e contingencial) 
 “[...] a melhoria das condições de trabalho – com extensão a todas as funções de qualquer 
natureza a nível hierárquico, nas variareis comportamentais, ambientais e organizacionais 
que venham, juntamente com políticas de Recursos Humanos condizentes, humanizar o 
emprego, de forma a obter-se um resultado satisfatório, tanto para os empregados como 
para a organização. Isto significa atenuar o conflito existente entre o capital e o trabalho [...]” 
VIEIRA (1996) 
“Um conjunto de fatores (ou indicadores) que, se fazendo presente nas organizações, 
proporcionam aos trabalhadores bem-estar físico, mental, econômico e social, permitindo eu 
cada indivíduo resgate sua condição de cidadão.” 
LIMONGI-FRANÇA (2003) 
“Um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de 
melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de 
trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para durante a 
realização do trabalho.” 
 
Quadro 2 – A evolução do conceito de qualidade de vida no trabalho. 
Fonte – Adaptado de Merino (2000, p.17-18). 
 
 
É possível perceber que a trajetória evolutiva da Qualidade de Vida no 
Trabalho procura atender as necessidades do trabalhador quanto a melhoraria das 
condições de trabalho. A Qualidade de Vida no Trabalho “é uma tentativa séria de 
humanizar, com o intuito de tornar as empresas mais produtivas, eficazes e 
eficientes” (MERINO, 2004, p.17-18). 
 
 
2.4.1 Qualidade de vida no trabalho: seus aspectos e suas dimensões 
 
Partindo-se da premissa de que as relações entre organização e 
trabalhador sempre foram antagônicas, e com base em Senge (1998), a 
Administração inicia uma nova fase denominada Qualidade de Vida no Trabalho. 
Isto é, uma nova relação entre capital e trabalho, que são influenciadas por 
mudanças no ambiente externo e provocam mudanças no planejamento do trabalho. 
Ao resolver problemas como produtividade e eficiência, Taylor deu origem 
a problemas de tédio, tarefas repetitivas e insatisfação no trabalho. Atualmente, nas 
organizações o trabalho vem sofrendo mudanças, deixando de ser burocratizado, 
 33
segmentado e mecânico para se tornar mais flexível e integrado. Estas mudanças 
exigem desenvolvimento de várias habilidades, estimulando o crescimento das 
pessoas e sua multifuncionalidade (SENGE, 1998). 
O momento atual exige organizações flexíveis, sistêmicas e criativas. 
Para Senge (1998, p.97), “os sistemas vivos têm integridade. Seu caráter depende 
do todo. O mesmo ocorre com a qualidade de vida no trabalho, ou seja, para 
entendê-la é preciso ver todo o sistema como sendo responsável pelo problema”. 
Dessa forma, um dos temas mais desafiadores para o ambiente 
organizacional, na área de gestão de pessoas são as questões relacionadas à 
melhoria das condições de vida e saúde no trabalho do ser humano, ou seja, a 
Qualidade de Vida no Trabalho, pois impacta indireta ou diretamente na 
produtividade dos funcionários e nos resultados financeiros de uma organização. 
 
A competência em qualidade de vida no trabalho está associada às 
questões de saúde, laser e nutrição – nessa ordem. Também estão contidas 
nessa nova competência as habilidades relacionadas à responsabilidade 
social e relações do trabalho, as quais são interfaces das esferas 
psicossocial e organizacional (LIMONGI-FRANÇA, 2003). 
 
No meio vivente onde está inserido o homem, está à atividade laboral. 
Inquirir a profissão do indivíduo, o seu ambiente de trabalho e os riscos de saúde 
ligados ao mesmo, pode constituir uma importante fonte de informação para elucidar 
possíveis diagnósticos de doenças, observando-se, porém, que não se pode 
esquecer dos aspectos hereditários trazidos pelo indivíduo na bagagem genética, 
sendo este um fator improvável de ser controlado (REBELO, 1996 apud SILVEIRA, 
2003). 
A respeito disso, Marziale (1995) ao falar de saúde denuncia que as 
atuais relações de trabalho (jornadas extensas, gestos repetitivos e intensos, 
competitividade e monotonia), o crescimento desordenado das cidades e a 
degradação do ambiente como fatores que reduzem drasticamente o nível de 
qualidade de vida (apud SILVEIRA, 2003) 
Para Bulhões (1998), a não realização, pessoal/profissional, as condições 
inadequadas no ambiente laboral e a vida pessoal podem aumentar os riscos 
 34
ocupacionais (apud SILVEIRA, 2003). A respeito disso, Taguchi e Elsayed (apud 
DONABEDIAN, 1985, p.43) enfatizam que: 
 
o estresse inerente à profissão em conjunto com os riscos ocupacionais 
nos locais de trabalho, os trabalhos em turnos, as jornadas prolongadas [...] 
e a enorme responsabilidade de conviver no cotidiano com o sofrimento e a 
morte, têm levado os profissionais de saúde a adoecerem e a um 
considerado número de óbitos. 
 
Nesse sentido, Donabedian (1985, p.43) aponta que as condições de 
trabalho apresentam “relação intrínseca com patologias encontradas no desenvolver 
de determinadas atividades laborais pelos trabalhadores, que quando ficam 
expostos às mesmas, acabam por desenvolver doenças.” 
As condições de trabalho representam, também, a interação e o inter-
relacionamento das circunstâncias material, psíquica, biológica e social, que por sua 
vez são influenciadas pelos fatores econômico, técnico e organizacional do trabalho, 
constituem o ambiente e proporcionam os determinantes da atividade laboral 
(DELAY e PICHOT, 1972 apud SILVEIRA, 2003). 
Para que não tenha prejuízo em relação à sua saúde, o ser humano não 
pode ser colocado no mesmo patamar que as máquinas para a execução do 
trabalho. Porém, as reações de estresse são naturais e até necessárias para a sua 
própriavida, no entanto, sob algumas circunstâncias elas podem se tornar 
prejudiciais ao bom funcionamento do organismo do indivíduo com um todo. Quando 
as expectativas entre o indivíduo e a organização não estão em sintonia surgem 
sintomas dos dois lados, como problemas de desempenho, perda de bons 
profissionais, faltas sem motivo aparente, e queixas de problemas de saúde. É a 
saúde pessoal e da empresa que fica comprometida quando o contrato psicológico 
não está em sintonia e, esta, é almejada constantemente nas relações de trabalho, 
não sendo muito simples de ser obtida e mantida, mas é indispensável buscá-la 
(CORTEZ, 1991 apud SILVEIRA, 2003). 
Dessa forma, pode-se dizer que ao se analisar as condições de trabalho 
como fonte de impacto à saúde, hoje, se reconhece que uma mudança de postura 
diante dos episódios diários no ambiente laboral ou familiar, torna-se vital para a 
autopreservação da vida de cada indivíduo. Na relação entre o trabalho e a saúde 
do profissional, pode-se verificar que o trabalho nem sempre aparece como fonte de 
 35
doença ou de infelicidade, muitas vezes é operador de saúde e do prazer – nunca se 
é neutro em relação à saúde. O trabalho tem um papel fundamental na vida de todo 
ser humano, permitindo a construção da identidade e de sua integração na vida em 
sociedade, caracterizando-se por ser a atividade profissional que tem como agente e 
sujeito de sua ação, o homem (LUNARDI FILHO, 1998). 
 
A qualidade de vida no trabalho busca humanizar as relações de trabalho 
na organização, mantendo uma relação estreita com a produtividade e, 
principalmente, com a satisfação do trabalhador no seu ambiente laboral. 
Constitui-se, ainda, em condição de vida no trabalho, associado ao bem-
estar, á saúde e à segurança do trabalhador (BÚRIGO, 1997, p.30). 
 
No entender de Limongi-França (2003), os problemas de saúde 
relacionados às organizações, na maioria, adquiridos por meio de condições 
estressantes de trabalho levam a doenças, prejuízos, incapacidade e falta de 
competitividade. Acredita, ainda, que Qualidade de Vida no Trabalho deve ser 
tratado nas empresas segundo os pressupostos de uma gestão avançada, com a 
adoção de informações e práticas especializadas, sustentadas por expectativas 
legítimas de modernização e de mudanças organizacionais e, por uma visão crítica 
dos resultados empresariais e pessoais. 
Portanto, essas alterações geraram grandes impactos inter-relacionados 
sobre a vida das pessoas, das organizações e da sociedade, impondo a 
necessidade de se refletir sobre suas influências nas organizações e na sociedade; 
fazendo com que o trabalhador, o consumidor e o cidadão ampliem sua 
conscientização a respeito do estresse e da importância crescente da qualidade de 
vida no trabalho (LIMONGI-FRANÇA, 2003). 
Nessa linha de raciocínio, Búrigo (1997) acredita que a satisfação no 
trabalho não pode estar isolada da vida da pessoa. Sobre isso, Krahl (2000) destaca 
que pensar em qualidade de vida no trabalho é pensar, antes de tudo, no homem e 
em sua multidimensionalidade, em seus desejos, sonhos, paixões, vida e trabalho; é 
entendê-lo na perspectiva de sujeito-trabalhador, com a superação da dicotomia 
entre vida pessoa e profissional (apud SILVEIRA, 2003) 
Nesse sentido, as dimensões pessoais e profissionais e institucionais 
assumem uma complementaridade, sendo necessário, para o alcance da otimização 
do trabalho institucional, a satisfação individual. Pode-se constatar, então, que a 
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influência mais dominante na vida de um homem é provavelmente sua profissão, e 
esta é fortemente a marca da existência humana, pois este está presente, pelo 
menos, em um terço do seu dia, refletindo, porém, em todos os seus momentos 
(LIMONGI-FRANÇA, 2003). 
Ainda segundo essa autora, o mundo está diante de um cenário marcado 
pela exuberância tecnológica, em que as pessoas encontram-se em uma nova 
realidade social: o aumento da expectativa de vida, maior tempo de vida trabalhando 
em atividades produtivas, maior consciência do direito e necessidade a saúde, 
imposição a novos hábitos e estilos de comportamentos, a necessidade da 
responsabilidade social e solidificação do compromisso do desenvolvimento 
sustentável. Devido a todos esses fatores, as ações relativas à Qualidade de Vida 
no Trabalho tornaram-se essenciais para a preservação pessoal e da sobrevivência 
da espécie. 
Dessa forma, a qualidade de vida das pessoas pode ser definida como a 
percepção do bem-estar referente às necessidades individuais, ao ambiente sócio-
econômico e à expectativa de vida dos indivíduos, enquanto que a Qualidade de 
Vida no Trabalho trata-se dos aspectos relacionados ao bem-estar das pessoas no 
desenvolvimento de suas tarefas no ambiente de trabalho (LIMONGI-FRANÇA, 
2003). Para isso faz-se necessário: 
 
a melhoria nas condições de trabalho, com extensão a todas as funções de 
qualquer natureza e nível hierárquico, nas variáveis comportamentais 
ambientais e organizacionais que venham, juntamente com políticas de 
recursos humanos condizentes, humanizar o emprego, de forma a obter-se 
um resultado satisfatório, tanto para os empregados como para a 
organização (VIEIRA e HANASHINO, 1990, p.41). 
 
Entretanto, para Oliveira e Limongi-França (2005), a Qualidade de Vida no 
Trabalho não pode ser confundida com melhorias nas condições de trabalho. Isto é, 
a Qualidade de Vida no Trabalho deve considerar, tanto os aspectos que interferem 
diretamente, como os projeto de trabalho e sua organização, quanto àqueles que 
estão indiretamente influenciando-a, como as decisões estratégicas da organização 
e as políticas internas relativas ao pessoal. 
Sendo assim, dentre as propostas de melhoria na Qualidade de Vida no 
Trabalho, pode-se identificar que, a princípio, estas intervenções ou mudanças nos 
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projetos de trabalho, as preocupações eram relativas aos cargos, pois estes tinham 
se tornado muito limitado, devido principalmente às novas tecnologias e ao excesso 
de especialização, provocando um alto índice de rotatividade e escassez de mão-de-
obra em épocas de expansão econômica onde os funcionários poderiam escolher o 
tipo de trabalho que gostariam de realizar (OLIVEIRA e LIMONGI-FRANÇA, 2005). 
Mas, atualmente, a abordagem organizacional se preocupa em estudar as 
questões relativas à Qualidade de Vida no Trabalho de forma mais abrangente, 
porém, ainda são poucos os modelos que tratam de melhorias na Qualidade de Vida 
no Trabalho considerando o assunto de forma mais sistêmica. No contexto das 
empresas de pequeno e médio porte, os problemas relacionados à Qualidade de 
Vida no Trabalho podem estar relacionados ao atendimento das necessidades 
básicas de seus funcionários, enquanto que nas de grande porte, no excesso de 
burocratização, ou ainda, nas relações existentes entre chefias e subordinados. 
(FERNANDES, 1996). 
Dentro desse contexto, com o advento das novas tecnologias, outro fator 
está sendo colocado como mais um problema na análise da Qualidade de Vida no 
Trabalho. Juran (1990, p.70) entende que: 
 
são os avanços tecnológicos que deixam a experiência dos funcionários 
mais velhos obsoleta, dando àqueles mais jovens uma vantagem em 
relação à adaptação destas novidades, por que são mais flexíveis. 
 
Pode-se entender, então, que há um consenso entre os filósofos e 
profissionais de diversas áreas (medicina, administração, entre outras) quanto à 
transformação da dinâmica do trabalho, “revendo sua organização no sentido de 
proporcionar a humanização, o respeito e a evolução do funcionário no ambiente 
laboral” (JURAN, 1990, p.70). 
A respeito disso, McLagan e Nel (2000) destacam que o aspecto positivo 
do avanço da tecnologia foi a contribuiçãopara a propagação da informação e para 
o aumento da participação. A informação não precisa percorrer um longo caminho 
para chegar na base da pirâmide. A tecnologia também alterou a natureza do 
trabalho, uma vez que o trabalho rotineiro pode ser feito pelas máquinas e as 
exceções deverão ser administradas pelos trabalhadores (apud SCHEIN, 1996). 
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Esses autores destacam, ainda, que as comunicações transparentes nas 
organizações, com direito a participação nas decisões e conhecimento dos 
resultados que devem ser atingidos, vêm se tornando uma das estratégias para 
tornar as pessoas comprometidas com a organização, reduzir seu grau de alienação 
e de insatisfação e melhorar com isso a sua Qualidade de Vida no Trabalho. “O 
gerenciamento torna-se uma função de coordenação e ligação e menos de 
fiscalização e controle” (apud SCHEIN, 1996, p.64). 
Portanto, pode-se entender dentro desse contexto e com base nos 
teóricos citados, que as organizações devem conhecer com maior profundidade as 
características dos trabalhadores para a implantação de melhorias no processo de 
Qualidade de Vida no Trabalho. Para tanto, por meio de um diagnóstico pode 
identificar as características que interferem na vida e no trabalho de cada 
trabalhador, para depois elaborar um planejamento de ações de melhorias por 
ordem de prioridade. Isto se faz necessário, haja vista que sem estes fatores 
(diagnóstico e planejamento) a organização corre o risco de não obter os benefícios 
esperados, bem como um risco alto em suas empreitadas traçadas em seu 
planejamento de suas atividades. 
Entretanto, apesar do papel determinante que tem uma organização na 
sociedade, os seus valores têm sido objeto de poucos estudos; quando se aborda o 
tema, o conteúdo é quase sempre limitado aos valores individuais, como se empresa 
e trabalhador tivessem a mesma personalidade. Na prática, porém, quase todo o 
empregado é capaz de detectar as diferenças existentes. 
Dessa forma, uma empresa pode ser descrita como norteada por valores 
referentes aos aspectos técnicos e, conseqüente, produtividade, ao passo que outra 
pode ser percebida como enfatizando o extremo oposto, ou seja, centrando suas 
preocupações não só na produtividade, mas também, no bem-estar dos indivíduos. 
Para Limongi-França (2003), os entendimentos e definições de Qualidade 
de Vida no Trabalho, contudo, variam de acordo com implicações éticas, políticas e 
conforme as expectativas pessoais, mas as definições convergem para a discussão 
das condições de vida e de bem-estar das pessoas, grupos e comunidades e do 
meio em que vivem. 
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Dentro desse contexto, Fernandes (1996) entende que a Qualidade de 
Vida no Trabalho pode ser um instrumento utilizado para que as empresas possam 
renovar sua maneira de organização no trabalho. Fazendo isso, conseguirá 
aumentar em conjunto o nível de satisfação pessoal, a produtividade empresarial, 
em conseqüência da maior participação dos empregados nos processos inerentes 
ao seu trabalho. 
Finalmente, Castro e Maria (1998) enfatizam que não se pode negar o 
benefício do trabalho para o ser humano, entretanto não se pode perder a noção de 
que o excesso de trabalho por um período prolongado, pode impedir a realização de 
outras atividades essenciais ao desenvolvimento e equilíbrio do ser humano: a 
prática de esportes, o lazer, o convívio familiar. Em decorrência das exigências de 
mercado, da acirrada concorrência e da necessidade de manter-se competitiva, a 
empresa precisa organizar-se, de modo a dedicar o devido cuidado aos fatores 
indispensáveis ao comportamento humano; mas é fundamental que, ao mesmo 
tempo, obtenha o êxito em seus objetivos de produtividade, competitividade e 
qualidade, para que o mesmo aconteça com a produtividade e qualidade de vida de 
seus trabalhadores. 
 
 
2.5 MODELO DE WALTON PARA AFERIÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO 
TRABALHO 
 
 
Mônaco e Guimarães (2000, p.76), demonstram as oito categorias e os 
indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho, conforme o Modelo proposto por 
Walton. Sobre isso, utilizou-se, também, o entendimento de Lopes (2003), que faz o 
detalhamento desse modelo. As categorias e indicadores são: 
 
• Compensação justa e adequada: relaciona-se à remuneração 
recebida pelo trabalhador em troca da realização de seu trabalho. 
Desmembra-se nos seguintes critérios: 
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a) renda adequada ao trabalho: trata-se da remuneração necessária 
para atender às necessidades pessoais, sociais e econômicas do 
trabalhador; 
b) eqüidade interna: imparcialidade na remuneração entre os 
trabalhadores de uma mesma organização; 
c) eqüidade externa: imparcialidade na remuneração referente a outros 
profissionais da mesma categoria no mercado de trabalho. 
• Condições de trabalho: refere-se à saúde e ao ambiente físico em 
que o trabalhador está inserido. Compreende os seguintes fatores: 
a) jornada de trabalho: número de horas trabalhadas, previstas ou não 
pela legislação, relativas à tarefa executada; 
b) ambiente físico seguro e saudável: local de trabalho que possua 
condições de bem-estar, segurança, saúde e organização, evitando 
o risco de doenças ou acidentes; 
• Uso e desenvolvimento de capacidades: relativo às oportunidades 
que o trabalhador possui para utilizar no seu cotidiano o seu 
conhecimento e suas aptidões profissionais. Apresenta os seguintes 
indicadores: 
a) autonomia: trata-se da liberdade concedida ao trabalhador na 
programação e execução no trabalho; 
b) significado da tarefa: referente à importância da atividade no 
trabalho e na vida dos indivíduos, ligados ou não, a organização; 
c) identidade da tarefa: se a tarefa esta de acordo na sua integridade e 
na avaliação do resultado; 
d) variedade de habilidade: possibilidade de utilizar uma larga escala 
de capacidades e aptidões do trabalhador; 
e) retroinformação: conhecimento do trabalhador sobre a avaliação do 
seu trabalho como um todo, e de suas ações. 
• Oportunidades de crescimento e segurança: compreende as 
oportunidades que a organização oferece ao trabalhador para seu 
crescimento e desenvolvimento pessoal e para sua segurança no 
trabalho. Apresenta os seguintes aspectos: 
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a) possibilidade de carreira: a viabilidade de desenvolver uma carreira 
dentro da organização; 
b) crescimento pessoal: processo que de desenvolvimento das 
potencialidades, capacidades, habilidades e aptidões do 
trabalhador; 
c) segurança no emprego: nível de segurança do trabalhador em 
relação a seu emprego; 
• Integração Social na Organização: visa mensurar a integração social 
e a ausência de diferenças entre os trabalhadores. Da seguinte 
maneira: 
a) igualdade de oportunidades: ausência de estratificação relativa a 
símbolos de Status e estruturas hierárquicas; e de discriminação 
referentes à cor, raça, sexo, religião, nacionalidade, estilo de vida, 
aparência física e outros; 
c) relacionamento: nível de relacionamento saudável entre o 
trabalhador e organização, respeitando suas individualidades; 
d) senso comunitário: nível de companheirismo dos trabalhadores 
dentro e fora da organização. 
 
• Constitucionalismo: garante o respeito da organização em relação 
aos direitos dos trabalhadores. Compreende: 
a) respeito às leis e direitos trabalhistas: real cumprimento dos direitos 
jurídicos do trabalhador; 
b) privacidade pessoal: assegura o respeito à individualidade do 
trabalhador, tanto dentro quanto fora da organização; 
c) liberdade de expressão: permite que o trabalhador exponha sua 
opinião, sem temer ser repreendido; 
d) normas e rotinas: meio que a organização estabeleceu suas normas 
e rotinas, pelo qual influenciam o desenvolvimento