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ou terceirizado. Outras decisões a tomar 
dizem respeito à extensão do programa a todos os empregados ou 
apenas a um grupo-piloto, deixando para expandir-se mais tarde. 
Um ponto importante é confirmar se os benefícios serão 
igualmente flexibilizados ou se a flexibilização vai variar em função 
de fatores como salário, senioridade e estrutura familiar. Todas essas 
informações devem ser tomadas de acordo com as informações 
obtidas no começo do projeto” (BOOG e BOOG, 2002, p.406) 
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 Todo processo de mudança, uns saem ganhando e outros perdendo. Para que a 
implantação seja bem sucedida, é importante verificar, sobretudo que empregados, 
eventualmente, sairiam perdendo com ele, além de identificar qual abordagem será usada em 
relação a eles. O empregador deve avaliar todos os riscos potenciais associados com a 
implantação de um programa flexível. Dependendo do projeto o risco poderá ser tanto neutro 
quanto maior que na situação atual. Antes de tomar a decisão final, a gerência precisa decidir 
se as vantagens potenciais de um programa flex são suficientemente grandes para superar 
qualquer aumento potencial de risco para a organização. O projeto apropriado do programa 
pode reduzir muito a aumento desse tipo de risco. 
“Em relação à administração do programa, atualmente existem ferramentas que 
reduzem o trabalho operacional do flex, pois são adaptadas às necessidades dos 
empregadores” (Boog e Boog, 2002, p. 408). 
 
 
 
3.10 Horário Flexível 
 
Quando o assunto é motivação e conflito interno a empresa pode resolver diretamente 
os problemas, mas quando existem preocupações externas a empresa deve entender que nem 
sempre é possível conseguir tempo para resolve problemas pessoais. No entanto, algumas 
empresas já adotam a filosofia de que, em determinados momentos, é muito mais vantagem 
deixar o colaborador resolver seu problema pessoal o mais rápido possível. Assim ele poderá 
ficar tranqüilo e desempenhar sua tarefa com rendimento satisfatório e o benefício que 
permite isto é o horário flexível. O horário flexível reflete diretamente na qualidade de vida 
das pessoas, pois os profissionais podem resolver problemas pessoais e evitar, com isso, 
estresse diário. 
 Todo esse trabalho, de adoção do horário flexível, é realizado com base na 
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, que exige saber a que horas o colaborador entrou 
e saiu da empresa, e para isto a empresa pode se utilizar uma ferramenta eletrônica que pode 
ficar disponível no site da empresa, pois na prática existe uma quantidade certa de horas para 
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o trabalho e aquele que não alcançar este limite terá que compensar a horas não trabalhada ou 
sofrerá descontos diretamente no seu salário. 
 Quem recorre ao horário flexível precisa avisar com antecedência o momento em que 
estará ou não presente na empresa, para que o andamento dos trabalhos não seja 
comprometido. Portanto, é extremamente importante que todo este processo deva ser 
acompanhado pela área de RH da empresa. 
 
 
4.1 Benefícios Legais 
 
Hoje, alguns benefícios como, férias, 13° salário, vale-transporte, insalubridade e 
creche, são benefícios que foram conquistados ao longo de vários anos pelos brasileiros e que 
se tornaram obrigatórios pela Legislação Trabalhista. Quando as empresas oferecem 
benefícios espontâneos a exemplo do auxilio alimentação, auxílio moradia, planos de saúde 
ou previdência privada ela acredita que seja imprescindível oferecer estes benefícios 
principalmente aqueles funcionários de baixa renda, pois no nosso país existem muitas 
carências nas áreas de saúde, educação e transporte. 
Para que as empresas começassem a enxergar os benefícios como uma ferramenta 
tiveram que mudar a cultura paternalista que existia antes, abandonado a ideia de que os 
benefícios são apenas uma obrigação legal do empregador, passando-se a encara-los como 
uma necessidade vital da empresa para atrair e reter os talentos existentes no mercado de 
trabalho. 
As organizações recebem constante pressão dos sindicatos, que a cada ano, incluem 
mais um benefício nas convenções coletivas. Na atualidade, as pessoas buscam empresas 
onde possam trabalhar e crescer profissionalmente, oferecendo planos de carreira porque 
querem ser reconhecidas por seus valores e desempenho. Estes trabalhadores procuram 
espaço para a criatividade e precisam de oportunidades para discutir suas avaliações. Neste 
contexto surge a importância da área de treinamento, uma vez que é dentro dela que o 
funcionário desenvolve-se e se prepara para novos desafios. Por diversos motivos, a área de 
benef´cios da empresa deve estar enfocada no desenvolvimento de programas de prevenção 
do uso de drogas e de álcool, apoio para doenças cardiovasculares e diabetes, programas de 
ginástica, horário flexível, disponibilização de facilidades para o trabalho virtual, treinamento 
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via internet de forma a minimizar os custos advindos da falta de prevenção nos planos de 
saúde e incremento da qualidade de vida. 
 
 
 
 
 
4.2 Encargos Sociais e Trabalhistas 
 
Os segmentos que mais empregam em nosso país estão limitados a uma legislação que 
encarece muito o trabalho, enquanto cresce o déficit de empregos formais disponíveis. O novo 
cenário engloba o aumento considerável das inovações em tecnologia organizacional e a 
introdução de novas tecnologias incorporadas em bens, fortemente redutoras do uso do 
trabalho, que vêm diminuindo a competitividade. Neste cenário o Brasil tem a desvantagem 
de ser um país onde os encargos sociais e trabalhistas, agravam fortemente o custo da mão de 
obra. 
Um dos maiores problemas é o excesso de mão de obra disponível face à oferta de 
emprego. Este é também o maior problema sócio econômico que o Brasil enfrenta: o da falta 
de emprego para os brasileiros que necessitam para sua sobrevivência física e desejam, para 
sua sobrevivência psíquica, ser cidadãos economicamente ativos. Os custos indiretos do 
trabalho abrangem os encargos sociais e os encargos trabalhistas. 
 
4.3 Encargos Sociais 
 
São taxas e contribuições pagas pelo empregados para financiamento das políticas que 
beneficiam de forma indireta o trabalhador. Incluem-se como seguridade e Previdência Social: 
• INSS ou PSS – Plano de Seguridade Social do Servidor Público; 
• FGTS, PIS/PASEP; 
• Salário- educação – emprego no setor privado empresarial; 
• Sistema S – emprego no setor privado empresarial. 
 
Seguridade e Previdência Social: 
 
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“ A Seguridade Social compreende um conjunto de ações de iniciativa dos Poderes 
Públicos e da sociedade, destinadas a assegurar os direitos relativos à saúde, à previdência e à 
assistência social” (Dias, 2005). 
A previdência social, mediante contribuição, atenderá, nos termos da lei, a cobertura 
de eventos de doença, invalidez, morte, incluída os resultantes de acidente do trabalho, 
velhice e reclusão, a ajuda à manutenção dos dependentes dos segurados de baixa renda, a 
proteção à maternidade, especialmente à gestante, a proteção ao trabalhador em situação de 
desemprego involuntário e a pensão por morte de segurado, homem ou mulher, ao conjugue 
ou companheiro e dependentes. Segundo as informações disponíveis no site do Ministério do 
Trabalho não há encargos previdenciários para as empresas optantes pelo Simples. As 
empresas optantes pelo Simples têm a taxa de 20% sobre folhe de pagamentos. 
 
FGTS- Fundo de Garantia por Tempo de Serviço: 
 
 
 
 
 
 
 
 
É constituído pelos saldos das contas vinculadas e outros recursos a ele incorporados. 
Para isto, são recolhidos 8% sobre a remuneração paga aos trabalhadores que devem ser 
aplicados
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