GP+BENEFÍCIOS+INCENTIVOS+ALT

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 Benefícios e 
Planos de Incentivos
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 Benefícios e Serviços
 Conceito de Benefícios Sociais.
 Objetivos dos Planos de Benefícios.
 Tipos de Benefícios Sociais.
 Desenho do Plano de Benefícios. 
 As Inovações em Benefícios Sociais.
 Previdência Social e Previdência Privada.
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 ·      Benefícios constituem pagamentos financeiros indiretos oferecidos aos funcionários. Incluem saúde e segurança, férias, pensões, planos de educação, descontos em produtos da companhia, etc. (1).
 
 ·  Benefícios sociais são as facilidades, conveniências, vantagens e serviços sociais que as empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações. Constituem a chamada remuneração indireta concedida a todos os empregados, como uma condição de emprego, independentemente do cargo ocupado, em conjunto com a chamada remuneração direta que é o salário específico para o cargo ocupado, em função da avaliação do cargo ou do desempenho do ocupante (2).
 
 ·  Benefícios representam a compensação financeira indireta através de recompensas e serviços proporcionados pela organização, além dos salários, como: pagamentos legalmente impostos pela previdência social, seguros, planos de aposentadoria, pagamento por tempo não trabalhado, pagamento de bônus baseados no desempenho, e os custos de serviços relacionados com alimentação, transporte, etc. (3).
 DICAS: Algumas Definições de Benefícios.
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 1.     Competição entre as organizações na disputa de talentos humanos, seja para atraí-los como para mante-los.
 2. Uma nova atitude das pessoas quanto aos benefícios sociais.
 3. Exigências dos sindicatos e dos contratos coletivos de trabalho.
 4. Exigências da legislação trabalhista e previdenciária.
 5. Impostos atribuídos às organizações, que passaram a localizar e explorar meios lícitos de deduções de suas obrigações tributárias.
 6. Necessidade de contribuir para o bem-estar dos funcionários e da comunidade.
Origens dos Planos de Benefícios.
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Tipos de Benefícios Sociais
1. Quanto à sua exigibilidade legal:
 
Os planos de benefícios podem ser classificados em legais ou espontâneos, conforme a sua exigibilidade legal.
 
·       Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos. Os principais benefícios legais são:
 
·       Férias
·       13º Salário
·       Aposentadoria
·       Seguro de Acidentes do Trabalho
·       Auxílio Doença
·       Salário Família
·       Salário Maternidade
·       Etc.
 
Alguns desses benefícios são pagos pela organização, enquanto outros são pagos pelos órgãos previdenciários.
 
·       Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por mera liberalidade das empresas, já que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva. São também chamados benefícios marginais (fringe benefits) ou benefícios voluntários. Incluem:
 
·       Gratificações
·       Refeições subsidiadas
·       Transporte subsidiado
·       Seguro de Vida em Grupo
·       Empréstimos aos funcionários
·       Assistência médico-hospitalar diferenciada mediante convênio
·       Complementação de aposentadoria ou planos de seguridade social
·       Etc.
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2. Quanto à sua natureza:
 
Os planos de benefícios podem ser classificados em monetários ou não-monetários, conforme sua natureza.
 
·       Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente através da folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes. Os principais benefícios financeiros são:
 
·       Férias
·       13º Salário
·       Gratificações
·       Complementação do salário nos afastamentos prolongados por doença
·       Etc.
 
·       Benefícios não-monetários: são os beneficios não-financeiros oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como:
 
·       Refeitório
·       Assistência médico-hospitalar
·       Assistência odontológica
·       Serviço social e aconselhamento
·       Clube ou grêmio
·       Transporte de casa para a empresa e vice-versa
·       Horário móvel ou flexível
·       Etc.
Tipos de Benefícios Sociais
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3. Quanto aos seus objetivos:
 
 * Benefícios assistenciais: visam prover o funcionário e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências, muitas vezes, fora de seu controle ou de sua vontade. Incluem:
 
	·       Assistência médico-hospitalar
	·       Assistência odontológica
	·       Assistência financeira através de empréstimos
	·       Serviço social
	·       Complementação da aposentadoria ou planos de previdência social
	·       Complementação do salário em afastamentos prolongados por doença
	·       Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais
	·       Creche para filhos de funcionários
 
·       Benefícios recreativos: visam proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. Em alguns casos, esses benefícios se estendem também à família do funcionário. Incluem:
 
	·       Grêmio ou clube
	·       Áreas de lazer nos intervalos de trabalho
	·       Música ambiente
	·       Atividades esportivas e comunitárias
	·       Passeios e excursões programadas
        
·       Planos supletivos: visam proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Incluem:
 
     * Transporte
·    *    Restaurante no local de trabalho
·     *   Estacionamento privativo
·     *   Horário móvel de trabalho
·    *   Cooperativa de gêneros alimentícios ou convênio com supermercados
·    *   Agência bancária no local de trabalho
Tipos de Benefícios Sociais
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1. Objetivos individuais
 
Os benefícios procuram atender às necessidades individuais das pessoas, proporcionando uma vida pessoal, familiar e de trabalho mais tranqüila e produtiva. Visam proporcionar condições para que cada pessoa possa desligar-se das preocupações cotidianas e concentrar-se nas atividades do trabalho para satisfazer necessidades mais elevadas. Neste sentido, o plano de benefícios é oferecido para atender a um leque diferenciado de necessidades dos funcionários. Dentro dessa concepção de atendimento das necessidades humanas, os serviços e benefícios sociais deveriam constituir um esquema integrado capaz de satisfazer os fatores higiênicos (insatisfacientes) e alguns dos fatores motivacionais (satisfacientes). 
Objetivos dos Benefícios Sociais
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 2. Objetivos econômicos
 
 Os benefícios devem funcionar como um elemento de atração e de retenção de 
	 pessoal. Neste sentido, os benefícios visam:
 
     * Reduzir a fadiga física e psicológica das pessoas.
	
 * Apoiar o recrutamento de pessoal e atrair candidatos.
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 * Reduzir a rotatividade do pessoal e fixar as pessoas na empresa.
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	 * Reduzir o absenteísmo.
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	 * Melhorar a qualidade de vida das pessoas.
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	 * Minimizar o custo das horas trabalhadas.
Objetivos dos Benefícios Sociais
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3. Objetivos sociais
 
Os benefícios procuram preencher deficiências, lacunas ou carências da previdência social, do sistema educacional e dos demais serviços prestados pelo governo ou pela comunidade, como transporte, segurança, etc.
Objetivos dos Benefícios Sociais
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 Princípio do retorno do investimento salienta que todo benefício deve ser concedido aos funcionários desde que traga algum retorno à organização. Esse retorno pode ser avaliado em termos de aumento da produtividade, elevação do moral, melhoria da qualidade, retenção de talentos ou qualquer outro indicador. Em uma economia de livre iniciativa, a organização também
deve se beneficiar de todo benefício oferecido ao pessoal. Isto significa que todo benefício deve trazer alguma contribuição à organização, no sentido de compensá-lo ou reduzi-lo, trazendo algum retorno. 
 
 Princípio da mútua responsabilidade salienta que o custeio dos benefícios sociais deve ser compartilhado entre a organização e os funcionários beneficiados. Ou, pelo menos, a concessão de um benefício deve repousar na solidariedade das partes envolvidas. A mútua responsabilidade é característica das pessoas que cooperam entre si para promover um propósito de interesse comum. Alguns pacotes de benefícios são totalmente pagos pela organização, como o serviço social, o pagamento de horas não trabalhadas, etc. Outros são rateados, isto é, são pagos em proporções, que variam, entre a organização e o funcionário, como refeições, transporte, assistência educacional, etc. Outros, ainda, são pagos totalmente pelos funcionários, como seguro de vida em grupo, cooperativa de consumo ou convênio com supermercados, etc.
 Critérios de desenho de 
um plano de benefícios sociais.
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 Prós:
 
 1. Os funcionários escolhem o pacote que melhor satisfaça às suas necessidades pessoais. 
 2.Os benefícios flexíveis ajudam a empresa a adaptar-se às necessidades mutáveis de uma 
 força de trabalho mutável.
 3. Aumentam o envolvimento dos funcionários e suas famílias e melhoram a compreensão 
 dos benefícios.
 4. Planos flexíveis permitem a introdução de novos benefícios a um custo menor. A nova 
 opção é meramente adicionada como mais uma em uma ampla variedade de elementos 
 a serem escolhidos.
 5. Limitam os custos e a organização tem a melhor forma de aplicação do seu dinheiro. Os
 funcionários escolhem dentro dessa limitação.
 
 Contras:
 
 1. Os funcionários podem fazer escolhas inadequadas e sentir-se não cobertos para 
 emergências previsíveis.
 2. Os custos e a carga administrativa aumentam.
 3. A seleção é adversa – os funcionários escolhem apenas os benefícios que usam. A
 conseqüente utilização elevada de um benefício pode aumentar o seu custo.
PRÓS E CONTRAS: Benefícios Flexíveis (10).
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 CASO DE APOIO: Os benefícios flexíveis da HP (13).
Pág: 322
 Os funcionários da Hewlett-Packard do Brasil têm todos os benefícios que outros
 funcionários de multinacionais costumam ter: assistência médica e odontológica,
 creche para os filhos, auxílio na educação, seguro de vida e assim por diante.
 O que o pessoal da HP tem a mais – e não quer largar de jeito nenhum – é um
 programa batizado de benefícios flexíveis. Cada pessoa tem necessidades
 diferentes que mudam de tempo em tempo. A empresa não gasta mais e os
 		 funcionários ficam mais satisfeitos.
 Os benefícios flexíveis funcionam assim: cada funcionário da HP tem uma verba
 extra (calculada com base num percentual do salário) para gastar com benefícios.
 Esse é um dinheiro que vai se somar aos benefícios básicos que a empresa paga.
 A HP reembolsa 70% dos cursos universitários, de pós-graduação e de inglês.
 E 80% das despesas médicas. Essas são políticas que já existiam e continuam
 valendo. Mas com o dinheiro extra o funcionário pode cobrir os 30% restantes
 dos cursos ou os 20% do plano de saúde. Cada um escolhe segundo suas
 necessidades e conveniências onde quer gastar sua verba. O dinheiro pode ser
 usado para pagar despesas que não são cobertas pelos planos de saúde, como
 	 cirurgia estética e tratamento psiquiátrico.
 Em média, a conta per capita dos benefícios variáveis é de R$ 250,00 por mês.
 Essa verba é cumulativa: se a pessoa não usou num mês, o dinheiro é guardado
 para os meses seguintes. Se a pessoa tiver alguma emergência, pode antecipar
 a verba dos 6 meses seguintes. O dinheiro é dela e ela usa como quiser.
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11.2. Os tipos de planos de 
 previdência privada.
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Previdência Aberta
 FAPI
Previdência Fechada
* Fundo de pensão para complementação de
 até 70% do último salário recebido pelo 
 empregado, além do que ele recebe do INSS
* Privativo do empregados da empresa ou do
 grupo econômico patrocinador
* As contribuições são divididas entre a
 empresa e o empregado
* A idade mínima de saída do fundo de pensão 
 é de 55 anos (homem ou mulher). Se sair
 antes de aposentar-se, poderá resgatar a sua
 parte. Se optar por continuar no fundo, 
 terá de arcar também com a parte da
 empresa nas contribuições ao plano.
 
* Cotas de um fundo de investimento que podem ser
 adquiridas pelo período mínimo de 10 anos
* É possível escolher o tipo de aplicação
* É preciso contribuir pelo menos uma vez por ano
* O participante pode optar entre resgatar o saldo ou
 receber uma renda mensal vitalícia
* Saldo acumulado é que define o valor da renda mensal
* Se sair antes de 1 ano, o participante paga 5% de IOF
* Não há garantia de rentabilidade mínima
* Os resultados obtidos com aplicações financeiras são
 repassados integralmente ao participante
* O cotista pode transferir seus recursos para outro fundo
* Só pode ser adquirido em bancos
 
* Plano de aposentadoria complementar
* Indicado para trabalhador cuja empresa não
 tenha um fundo de pensão
* Tipos tipos básicos: o de benefício definido e
 o de contribuição definida
* Rentabilidade mínima: IGPM + 6% ao ano, 
 além do repasse (50% a 100%) do rendimento 
 do fundo no qual o capital é aplicado
* Oferecido por seguradoras, empresas de
 previdência privada e instituições bancárias.
 
 
 
 
 
* Plano de investimento para aquisição de uma 
 renda mensal vitalícia. O saldo final definirá o
 valor do benefício
* As contribuições vão para um fundo de investimento
* Não há garantia de rentabilidade mínima
* Todo o rendimento obtido é repassado ao cotista
* O resgate pode ser feito após 60 dias da aquisição
* É um sistema mais livre e mais próximo dos padrões
 internacionais
* Só pode ser vendido por empresas de previdência
 privada
PGBL
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Tipos de Recompensas.
 
 1.     Recompensas relacionadas com objetivos de realização empresarial - como o lucro ou o prejuízo. 
 
 2. Recompensas vinculadas ao tempo de serviço do funcionário e que são concedidas automaticamente em certos intervalos, como 5 ou 10 anos, desde que o funcionário não tenha tido um desempenho insatisfatório.  
 3. Recompensas relacionadas com o desempenho claramente excepcional. Essas recompensas exigem apenas diferenciação no desempenho e melhorias salariais com valor motivacional. É o aumento por mérito. 
 
 4. Recompensas relacionadas com resultados departamentais, divisionais ou mesmo globais, objetivamente quantificáveis. Podem ser compartilhadas dentro do grupo, em termos de igual percentagem com relação à base salarial de cada pessoa. É a chamada remuneração variável.
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Prós:
 
1. Facilita o equilíbrio interno (consistência dos salários dentro da organização) e o equilíbrio externo (consistência dos salários da organização com os do mercado).
2. Homogeneiza e padroniza os salários dentro da organização.
3. Facilita a administração dos salários e o seu controle centralizado.
4. Permite uma base lógica e racional para a distribuição dos salários.
5. Focaliza a execução das tarefas e a busca da eficiência.
6. Afeta diretamente os custos fixos da organização.
 
Contras:
 
1. Não apresenta motivação intrínseca: funciona apenas como fator higiênico.
2. Não incentiva o espírito empreendedor, nem a aceitação de riscos e responsabilidades.
3. Funciona como elemento de conservação da rotina e do statu quo.
4. Remunera as pessoas em função do tempo disponibilizado e não pelo desempenho
ou pelo alcance de metas ou resultados.
PRÓS E CONTRAS: Remuneração Fixa.
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Prós:
 
1. Ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas, ao seu desempenho e ao alcance de metas e resultados.
2. Funciona como motivação intrínseca, ou seja, como fator motivacional, dando ênfase à auto-realização pessoal.
3. Premia o bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional.
4. Focaliza os resultados e o alcance de objetivos.
5. Permite uma autoavaliação de cada pessoa, pois funciona como retroação.
6. Estabelece uma remuneração adicional e contingencial.
7. Não produz impacto sobre os custos fixos da organização.
 
Contras:
 
1. Requer uma certa des-administração salarial.
2. Altera as estruturas salariais lógica e rigidamente estabelecidas, instalando a contingência em função do desempenho.
3. Quebra a isonomia dos ganhos dentro da organização.
4. Reduz o controle centralizado dos salários.
5. Pode provocar queixas dos funcionários não beneficiados e possíveis pressões sindicais.
PRÓS E CONTRAS: Remuneração Flexível.
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Plano de Bonificação Anual
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10.1. O bolso recheado.
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Empresa
Volvo
Copesul
Heublein
Rhodia
Plascar
Banco
Boavista
Lloyds Bank
Pactual 
Funcio-
 nários
Partici-
pantes
 Bônus
(em salários)
 Valor
Distribuído
Critérios para
 Premiação
 1,8
1,9 a 2,2
1,5 a 2,5
 2 a 4
 2 a 3
 4 a 6
 3 a 7
 23,8
 1.700
 785
 40
 350
 1.900
 2.400
 290
 264
 1.700
 785
 800
10.000
 1.900
 2.400
 800
 282
 5,0
 3,2
 0,5
 4,5
 3,0
 22,0
 5,5
 12,6
 Crescimento de vendas, 
lucro e outros índices de 
 desempenho
Resultado operacional
 e metas da equipe
Lucro e geração de caixa da
 companhia e desempenho
	pessoal
Lucro operacional da matriz
 francesa e da filial e
 resultados das áreas
 Variação do patrimônio
líquido e metas individuais
 Lucro do banco, metas 
dos setores e desempenho
 individual
 Lucro do banco e
resultados de cada área
 Lucro do banco e 
avaliações de desempenho
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Distribuição de Ações da Empresa
 	 aos Funcionários
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Administração de Hoje: Como transformar o
 funcionário em acionista? (8).
Pág: 296
 O programa de participação acionária da Promon foi criado na década
 de 1960 e permite a cada funcionário a compra de ações da empresa.
 Para evitar a concentração do capital nas mãos de poucos, cada
 funcionário tem o direito de comprar, no máximo, 2% do capital.
 A compra de ações é um excelente negócio do ponto de vista do
funcionário, mas sob a ótica da empresa os ganhos não deixam a desejar.
 A Promon é um exemplo: seu faturamento cresceu mais de 6 vezes no
 decorrer da década de 1990. Quarenta e cinco por cento do capital estão
 nas mãos dos funcionários e o restante está sob o controle de 70
 acionistas que não podem, individualmente, deter mais do que 5% do
 total. A diretoria da empresa é eleita pelos acionistas a cada 3 anos.
 Uma regra importante do programa acionário da Promon é que as ações
 não podem ser doadas ou vendidas fora da companhia. Os funcionários
 que deixam a empresa devem vendê-las na tesouraria. Com a
 rentabilidade média anual de 30%, as ações da Promon podem ser
 adquiridas pelos funcionários com financiamento concedido pela própria
 empresa em até 3 anos. Anualmente são distribuídos dividendos.
			 O que você acha disso?
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 10.3. Vantagens e desvantagens
da remuneração por competência.
					
 Vantagens				Desvantagens
 * Facilita a identificação dos pontos fortes 	 * Funcionários menos competentes 
 e fracos de cada funcionário		 podem sentir-se inseguros
 * O treinamento torna-se útil para cada		 * A possível diferença salarial entre 
 cada funcionário, por ser específico e 	 funcionários que ocupam o mesmo 
 objetivos definidos			 cargo pode gerar insatisfação
 * Os funcionários sentem-se mais 		 * A motivação pode desaparecer ao longo 
 motivados				 do tempo se o incentivo se rotinizar
 * Funcionários com potencial inexplorado	 * Pode gerar angústia e ansiedade
 podem crescer na empresa		
					
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Distribuição do Lucro
 Aos Funcionários
 Participação nos Lucros e Resultados (PLR)
= Regulamentada pela Medida Provisória 794 de 1994.
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10.4. Composição da participação
 nos lucros e nos resultados.
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 Lucro ou
Resultado
 Valor
Disponível
 10%
 Metas 
Corporativas
 (70%)
 Alvos 
Estratégicos
 Metas
 Setoriais
 (30%)
 Alvos
Operacionais
 Prêmio
Proporcional
 ao
 Salário
 Nominal
 Prêmio
Proporcional
 ao
 Salário
 Nominal
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10.5. O mecanismo da participação.
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 Metas e
Resultados
a Alcançar
Alcançadas
 Não
Alcançadas
Houve
Lucro?
Participação
Desabilitada
Não
 Distribuição 
da Participação
 nos Lucros / 
 Resultados
Sim
 Não Há
Distribuição 
 da PLR
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Caso para Discussão
A definição de objetivos na IBM (18)
 A IBM cortou seu quadro de funcionários pela metade. E mesmo
 assim goza de toda a confiança de seu pessoal. Explicação: 
 políticas de RH no padrão Big Blue. A IBM possui um sistema de 
 definição de objetivos e desenvolvimento de carreira que as 
 pessoas acabam por colaborar e ajudar umas às outras.
 Na IBM as metas de todos os funcionários são estabelecidas em
 sistemas de parceria – ou cascata. 20% das metas do Diretor de RH
 são atreladas às do presidente mundial. O que significa que ele
 deixa de receber 20% de sua remuneração variável caso não
 colabore para que o presidente atinja seus objetivos. Assim, do
 presidente ao porteiro, todos na empresa dependem de seus pares,
 chefes, subordinados e superiores dos chefes para cumprir suas
 				próprias metas.
Outro ponto forte da IBM é o programa de avaliação do desempenho.
 Cada pessoa é avaliada por cerca de meia dúzia de pessoas com 
 quem se relaciona rotineiramente, algumas escolhidas pelo próprio
 				 funcionário
Pág: 310