AV1 COMPETÊNCIAS GERENCIAIS

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Avaliação: GST0253_AV1_ » COMPETÊNCIAS GERENCIAIS 
1a Questão (Ref.: 201202061897) Pontos: 1,0 / 1,0 
O processo de comunicação é a troca de informação entre um emissor e um receptor, e a percepção de 
significado que procede dessa troca de informação. Desta forma, marque a opção que não apresenta um 
componente da comunicação: 
 
 
Fonte 
 
Interpretação 
 
Receptor 
 Regulador 
 
 
 
 2a Questão (Ref.: 201202087188) Pontos: 1,0 / 1,0 
O processo de troca de interpretações resultantes a fim de afinar a comunicação entre duas pessoas é chamado 
de: 
 
 
Sintonia. 
 
Codificação. 
 Feedback. 
 
Afinação. 
 
Conflito. 
 
 
 
 3a Questão (Ref.: 201202609706) Pontos: 1,0 / 1,0 
Demóstenes, gestor de uma empresa de grande porte, valoriza uma forma de comunicação entre lados opostos 
em conflito, na qual são feitas ofertas e contra-ofertas e ocorre uma solução apenas quando as duas partes 
estão de acordo. Aponte a forma de comunicação citada: 
 
 
Discursiva. 
 
Participativa. 
 
Integral. 
 Negociação. 
 
Parcial. 
 
 
 
 4a Questão (Ref.: 201202654706) Pontos: 1,0 / 1,0 
Nas organizações, sejam de que tipo forem, as relações sociais são preponderantes e essenciais. Independente 
das competências individuais as relações sociais podem, inclusive, determinar o desempenho do indivíduo em 
razão das pressões psicológicas e sociais que possa sofrer. Zajonc defende que há três tipos de influências de 
pessoas que podem determinar o comportamento de outras. Uma delas é descrita como sendo uma tendência 
do indivíduo de se comportar de forma impulsiva ('se perder na multidão'), consequência do afrouxamento das 
restrições normais ao comportamento do indivíduo quando em meio à multidão. Esta descrição é denominada 
de: 
 
 
Comportamento social 
 
Individualização 
 
Facilitação social 
 Desindividualização 
 
Indolência social 
 
 
 
 5a Questão (Ref.: 201202732223) Pontos: 1,0 / 1,0 
Para garantir compromisso com a meta no desempenho de coordenadores e empregados, que será analisado na 
avaliação de desempenho, estabelece-la não é suficiente. É necessário que os empregados se sintam 
comprometidos com essas metas. Assim, há o contrato de desempenho que envolve as fundações que permitem 
esse comprometimento. As seguintes técnicas, associadas ao contrato, facilitam esse processo, EXCETO: 
 
 
Demonstrar apoio. 
 Não disseminar as metas. 
 
Estabelecer metas, não ações. 
 
Monitorar o processo e dar retorno. 
 
Vincular à visão/missão. 
 
 
 
 6a Questão (Ref.: 201202785822) Pontos: 1,0 / 1,0 
Ao ser realizada a Avaliação de Desempenho, é preciso considerar o comportamento e os resultados. Neste 
momento, qual deve ser o foco ao avaliar o comportamento? Assinale a alternativa correta 
 
 
Naturalmente, deve-se observar o comportamento do sujeito que, por premissa, depende das 
características de personalidade do funcionário, dentro de um mundo corporativo específico. 
 
Se o desempenho depende das características de personalidade, é fundamental que estas sejam 
observadas neste momento. 
 
É importante, neste momento, observar os traços de personalidade do funcionário, identificando as 
características que o definem naquele contexto de trabalho 
 
Deve-se observar, com a mesma atenção, os traços de personalidade do funcionário e, por consequência, 
o comportamento que ele apresenta no ambiente de trabalho 
 A Avaliação do Comportamento não se preocupa com os traços de personalidade mas, o resultado destas 
características: o comportamento através de ações. 
 
 
 
 7a Questão (Ref.: 201202605012) Pontos: 1,0 / 1,0 
Antonio trabalha há apenas 1 ano como analista júnior de sinistros de uma grande seguradora, sendo este seu 
primeiro emprego aos 20 anos de idade. É a primeira vez que é avaliado e, por isso, não sabe como a avaliação 
de desempenho pode ajuda-lo. Seu gerente lhe explicou que o 'feedback' irá auxilia-lo no seu aperfeiçoamento 
profissional, mas Antonio não compreendeu como isso aconteceria. Como você explicaria o conceito de 
'feedback' para Antonio? 
 
 É um elemento que surge ao final do processo de avaliação que fornece retorno ao colaborador sobre 
como está o seu desempenho indicando pontos fortes e fracos que devem ser aprimorados e melhorados, 
respectivamente. 
 
É o conjunto de processos gerenciais que possibilitam o empregado a agir de maneira mais específica e 
efetiva. 
 
É, na maioria das vezes, um elemento de menor importância no processo de avaliação, pois poucas 
vezes é realmente utilizado e, quando o é, dificilmente oferece as necessárias respostas ao avaliado que 
possam auxilia-lo de maneira efetiva. 
 
É o processo que procura identificar pontos fortes e fracos, oportunidades e ameaças que auxiliam e 
melhoram o desempenho do empregado. 
 
É um tipo de avaliação onde o resultado depende fundamentalmente do julgamento parcial que o gerente 
faz do seu colaborador, considerando apenas seus conceitos pessoais e particulares, sujeitos às 
distorções deste tipo de julgamento. 
 
 
 
 8a Questão (Ref.: 201202724674) Pontos: 1,0 / 1,0 
Envolve uma avaliação por escrito de superiores, subordinados e pares de um colaborador, assim como sua 
autoavaliação. Este método é considerado um dos mais modernos em avaliação de desempenho: 
 
 
O método dos incidentes críticos. 
 
Avaliação comportamental. 
 
A avaliação participativa por objetivos. 
 A avaliação 360°. 
 
A pesquisa de campo. 
 
 
 
 9a Questão (Ref.: 201202087699) Pontos: 1,0 / 1,0 
John Kotter, um professor e pesquisador da Harvard Business School, definiu um método de oito estágios para 
realização de mudanças. O estágio que, segundo ele, envolve estabelecer confiança de que os resultados podem 
ser alcançados e de que as barreiras para a mudança serão removidas é chamado de: 
 
 
Consolidar ganhos. 
 
Comunicar a visão 
 Fortalecer a ação. 
 
Acertar a visão. 
 
Aumentar a urgência. 
 
 
 
 10a Questão (Ref.: 201202268804) Pontos: 1,0 / 1,0 
Para continuar no negócio as organizações modernas precisam oferecer serviços de qualidade e, às vezes, 
se reinventar. Máquinas e equipamentos são permanentemente avaliadas para que continuem produzindo 
de acordo com o esperado. O mesmo deve ocorrer com as pessoas. A avaliação de desempenho do 
profissional é extremamente importante por que: 
 
 sua implementação proporciona redução de custos com treinamento na medida em que se identificam 
os melhores profissionais. 
 sua implementação gera temor entre os empregados, pois, em geral, as pessoas não gostam de ser 
avaliadas. Este temor pode ser utilizado pelos gestores para manter a ordem e a disciplina. 
 sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva 
transparente do que é esperado deles. 
 sua implementação satisfaz aos interesses dos gestores na medida em que gera um instrumento 
confiável que apoie as demissões. 
 sua implementação garante a atuação do consultor interno, cumpre as normas organizacionais, 
permite premiar os melhores empregados.