AVS ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALARIOS

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Avaliação: GST0520_AVS_201404010882 » ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 
Tipo de Avaliação: AVS 
Aluno: 201404010882 - SILVANA ALVES SANTOS 
Professor: LEONARDO CAMPINHA DOS SANTOS Turma: 9001/AA 
Nota da Prova: 5,0 Nota de Partic.: 2 Data: 19/09/2015 08:57:56 
 
 
 1a Questão (Ref.: 201404251042) Pontos: 1,0 / 1,5 
A divulgação do projeto do PCS aos colaboradores da empresa visa esclarecer todos os aspectos que são 
necessários para promover a adesão e tranqüilizar a todos e gerenciar as expectativas e temores quanto ao 
futuro da organização. Quais são as formas de divulgação comumente utilizadas? 
 
 
Resposta: As empresas vem usando a Intranet para poder deixar os funcionarios informados sobre todas as 
mudanças que possam surgir na organização, fazendo com o colaborador se sinta tranquilo na organização em 
que ele esta inserido. 
 
 
Gabarito: Palestras, mensagens institucionais, folders explicativos, comunicação pelas gerências, intranet e 
internet 
 
 
 
 2a Questão (Ref.: 201404079318) Pontos: 0,5 / 1,5 
A política de administração de cargos e salários regula as movimentações de pessoas, cargos e salários em uma 
Organização. Explique os conceitos envolvendo 'promoção' e 'reclassificação dos cargos'. 
 
 
Resposta: A promoção é realizada na linha vertical (se houver aumento de salario), já a reclassificação de 
cargos é realizada atraves da linha horizontal. 
 
 
Gabarito: Espera que o aluno registre que uma promoção ocorre quando o empregado se desloca de um cargo, 
alocado em um determinado grau (ou classe salarial) para outro cargo, em grau (ou classe salarial) superior. Na 
promoção é o empregado que se desloca. A reclassificação, por outro lado, representa o deslocamento de um 
cargo, de um grau (ou classe) para outro, maior ou menor na estrutura da Organização. Na reclassificação o 
foco é o cargo. Na promoção o foco é o indivíduo. 
 
 
 
 3a Questão (Ref.: 201404672181) Pontos: 0,0 / 0,5 
A área de administração de salários, como estudamos, tem uma grande importância em todo o sistema de 
Recursos Humanos, é ela a responsável por assegurar o equilíbrio interno e o equilíbrio externo entre salários e 
pessoas. Indique abaixo, três dos objetivos da área de Administração de Salários: 
 
 Desenvolver, Treinar, Remunerar e atrair os melhores talentos para a empresa 
 Remunerar, recompensar, atrair e reter os melhores talentos para a empresa. 
 
Recrutar, remunerar, avaliar e atrair e reter os melhores talentos para a empresa. 
 
Desenvolver, Treinar, Remunerar e atrair os melhores talentos para a empresa 
 
Remunerar, recompensar, Desenvolver e reter os melhores talentos para a empresa. 
 
 
 
 4a Questão (Ref.: 201404582974) Pontos: 0,5 / 0,5 
Em um processo de planejamento para implantação de um Plano de Cargos e Salários, existem aspectos 
importantes da estrutura de cargos que devemos observar para dimensionar prazos e custos com o projeto. 
Dentre as alternativas apresentadas, indique qual não está alinhada com esses aspectos: 
 
 
Cargos mais numerosos 
 
Quantidade de cargos existentes 
 
Nomenclatura dos cargos 
 Salário de mercado 
 
Quantidade de cargos de gestão 
 
 
 
 5a Questão (Ref.: 201404583740) Pontos: 0,5 / 0,5 
Um Plano de Cargos e Salários bem estruturado confere à organização uma melhora no clima organizacional 
decorrente dos equilíbrios interno e externo. Entre as opções abaixo marque a única resposta correta em 
relação a implantação de um Plano de Cargos e Salários: 
 
 
Na fase de avaliação dos cargos o uso de uma consultoria externa não se justifica em face do pouco 
conhecimento desta pelos cargos da organização. 
 
O acompanhamento do cronograma torna o processo transparente e de domínio restrito aos gerentes do 
primeiro escalão. 
 A definição dos prazos relacionados no cronograma de implantação deve ser amplamente divulgado para 
todos os gestores. 
 
O acompanhamento do cronograma torna o processo transparente e de domínio restrito aos diretores e 
presidente da organização. 
 
A coordenação da fase de implantação deve ser conduzida de forma obrigatória pelo gerente do setor de 
Recursos Humanos. 
 
 
 
 6a Questão (Ref.: 201404608467) Pontos: 0,0 / 0,5 
Entre as etapas para elaboração de um PCS (plano de cargos e salários) temos o levantamento de funções. Julio 
Cesar, Analista de RH, tem o desafio de realizar um levantamento de funções com o atual diretor de Finanças. 
Das técnicas disponíveis a MENOS recomendada seria: 
 
 
Pesquisa salarial; 
 
Classificação do cargos; 
 Entrevista; 
 Observação local ou observação in loco; 
 
Questionário; 
 
 
 
 7a Questão (Ref.: 201404585206) Pontos: 0,0 / 0,5 
Na avaliação dos cargos utiliza-se um comitê de Avaliação. Pode-se afirmar que um dos objetivos deste comitê 
é: 
 
 
Estabelecer os fatores de avaliação 
 Garantir a correta hierarquização dos cargos 
 
Aumentar salarios 
 
Assegurar o equilibrio externo 
 Assegurar o equilíbrio interno 
 
 
 
 8a Questão (Ref.: 201404079292) Pontos: 0,5 / 0,5 
Entre os objetivos primários das pesquisas salariais, temos: 
 
 
Conhecer as práticas e políticas de Recursos Humanos, principalmente dos benefícios concedidos pelo 
mercado. 
 
Conhecer os salários adotados, individualmente, pelas empresas selecionadas, principalmente as que são 
concorrentes. 
 Identificar o comportamento do mercado em relação aos salários pagos. Normalmente os salários são 
identificados na forma de média ou de mediana. 
 
Apoiar a classificação dos empregados em função do desempenho de cada um deles, dentro ou fora de 
suas áreas de origem. 
 
Permitir a compreensão das estratégicas de remuneração de cada empresa, tanto a parte fixa, como 
variável. 
 
 
 
 9a Questão (Ref.: 201404240874) Pontos: 1,0 / 1,0 
O gestor de Recursos Humanos de sua organização, responsável por recomendar políticas e práticas salariais, 
está simulando alguns enquadramentos de salários considerando-se o 1o. quartil de mercado (Q1). Tal 
posicionamento permite inferir tratar-se de uma política: 
 
 
Moderada, pois os valores adotados internamente estão dentro dos valores praticados pelo mercado; 
 
Passiva, na medida em os salários internos irão representar 30% dos salários adotados 
predominantemente pelo mercado de trabalho. 
 
Neutra, tendo em vista o fato de a empresa não estar tomando como referência valores de mercado; 
 Passiva, na medida em que 75% dos salários praticados no mercado são superiores aos valores de 
referência adotados pela empresa; 
 
Passiva, na medida em que 25% dos salários praticados no mercado são superiores aos valores de 
referência adotados pela empresa; 
 
 
 
 10a Questão (Ref.: 201404609003) Pontos: 1,0 / 1,0 
As pessoas estão habituadas - e até socialmente condicionadas - a se apresentarem por meio do cargo que 
ocupam. Às vezes o cargo é substituído por uma forma mais genérica que é a profissão: o funcionário é 
engenheiro ou contador, por exemplo. Dentro de uma organização, a pessoa se apresenta ou é apresentada 
pela sua ocupação que, dentro da organização, se traduz por cargo. De acordo com Chiavenato (2004), a 
titulação do cargo é importante, tanto para refletir em poucas palavras o alcance do cargo, como para o ego do 
ocupante, que muitas vezes é reconhecido pelo cargo que ocupa. Com base nisso, é correto afirmar que: 
 
 
Uma denominação longa traz mais orgulho ao ocupante, pois explicitará que ele desempenha muitas 
funções e atividades na empresa, consequentemente, maior remuneração. Ao contrário, uma 
denominação curta mostra que o ocupante desempenha poucas atividades na empresa. 
 
Uma denominação excessiva pode confundir o funcionário, mas fazê-lo aprender mais sobre o cargo.Ao 
contrário, uma denominação curta pode transmitir a sensação de que ele pode terminar rapidamente as 
tarefas a ele confiadas. 
 
Uma denominação abreviada, com uma adequada correlação com a função, pode transmitir orgulho ao 
ocupante que conseguir entendê-la. Ao contrário, uma denominação extensa, pode transmitir frustração 
ao funcionário que entenderá que não foi capaz de compreender de forma abreviada. 
 
Uma denominação detalhada, com uma adequada correlação com a função, pode transmitir confiança ao 
ocupante. Ao contrário, uma denominação resumida pode fazê-lo sentir fora da empresa. 
 Uma denominação equilibrada e objetiva, com uma adequada correlação com a função, pode transmitir 
confiante ao ocupante. Ao contrário, uma denominação com conotação pejorativa, pode fazer a pessoa 
se sentir constrangida em anunciá-lo.