Matéria - Direito do Trabalho

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Introdução ao estudo do Direito do Trabalho
Conceito
É o conjunto de princípios e normas que visa tutelar a relação de trabalho, incluindo trabalhadores com e sem vínculo de emprego bem como os respectivos empregadores e tomadores de serviço.
Natureza Jurídica***
A natureza jurídica do direito do trabalho possui três teorias:
Natureza de Direito Público
Onde os seus defensores sustentam que há grande intervenção do Estado nas relações de trabalho. 
Natureza de Direito Privado 
A doutrina majoritária defende que o contrato de trabalho é oriundo do contrato de direito civil e, portanto, as partes têm liberdade na sua celebração.
Natureza Mista
São aqueles que defendem que no Direito do Trabalho há grande intervenção estatal, bem como discricionariedade às partes contratantes.
Fontes
Não há hierarquia entre as fontes do Direito do Trabalho.
Materiais
São os fatos sociais e, por isso, antecedem as fontes formais.
Formais
São as leis, normas, e se subdividem em fonte formal autônoma e heterônoma.
Autônomas
Será autônoma a fonte sem intervenção do Estado. São elas: convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho e contrato individual de trabalho.
Heterônomas
São as estatais: CF88, CLT, CC2002, Súmulas, OJs, Regulamento de Empresa, Portarias, LOs e LCs e Regimentos Internos dos Tribunais.
Princípios
Princípio da proteção do hipossuficiente 
No Direito do Trabalho a parte mais fraca da relação jurídica é o empregado e, por isso, esse princípio é o basilar do Direito do Trabalho. 
Princípio da primazia da realidade***
Para o Direito do Trabalho prevalece a verdade real em detrimento da verdade formal. Desta forma pode se dizer que a realidade do contrato de trabalho tem mais importância do que os documentos assinados pelas partes.
Princípio da norma mais favorável
Significa dizer que se existirem duas ou mais normas aplicáveis ao caso concreto deve se aplicar aquela que for mais favorável ao empregado.
Princípio da condição mais benéfica
Havendo uma regulamentação existente e entrar em vigor uma nova regulamentação prevalecerá para aquele contrato de trabalho a condição mais favorável.
Princípio da intangibilidade salarial (irredutibilidade)
Tal princípio se desdobra em dois entendimentos: 
De acordo com a CF88 nenhum empregado pode receber menos do que o salário mínimo ou, se for o caso, menos que o piso salarial da sua categoria profissional.
Uma vez estipulado o valor da remuneração do empregado, ele não pode ser diminuído.
Princípio da inalterabilidade contratual lesiva
O contrato de trabalho não pode ser alterado quando prejudicar o empregado. Salvo quando houver permissão legal ou sindical.
Princípio da irrenunciabilidade de direitos
O empregado não pode renunciar aos seus direitos trabalhistas e, desta forma, cabe também ao empregador não aceitar qualquer pleito nesse sentido.
Princípio da continuidade da relação de emprego
No direito do trabalho existem dois tipos de contrato: por prazo indeterminado e por prazo determinado. Por prazo indeterminado é a regra, pois é mais seguro para o empregado a continuidade da relação de emprego.
Princípio do in dubio pro operario
No Direito de Trabalho, quando houver interpretação de normas deve prevalecer, na dúvida, aquela que for mais favorável ao empregado.
Relação de trabalho e relação de emprego
Trabalho = gênero
Relação de trabalho é gênero e engloba várias espécies de empregados, com ou sem vínculo de emprego. E assim os trabalhadores poderão ter a regência da CLT e também de legislações esparsas.
Espécies
Trabalhador sem vínculo de emprego
Empregado
Vínculo institucional
Servidor público
Estatutário (Lei 8.112)
Celetista (CLT) Empregado Pública
Requisitos do vínculo de emprego***
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica (A), admite, assalaria (O) e dirige (S) a prestação pessoal (P) de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual (H) a empregador, sob a dependência deste (S) e mediante salário (O).
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
É a pessoa física que presta serviços a empregador, com os seguintes requisitos:
Onerosidade
Pagamento de remuneração pelo empregador.
Subordinação
Quando o empregado recebe ordens diretas do empregador.
Pessoalidade
Quando o empregado não pode fazer-se substituir por outra pessoa.
Habitualidade (não-eventualidade)
A prestação de serviços com vínculo deve ser contínua, ainda que não seja diária.
Alteridade
Cabe ao empregador assumir os riscos da atividade econômica.
Todos os requisitos precisam estar presentes concomitantemente para que exista vínculo de emprego
Trabalhadores sem vínculo de emprego
Autônomo
O trabalhador autônomo é aquele que tem discricionariedade na prestação de serviços, ou seja, falta a ele subordinação.
Eventual
O trabalhador eventual, além de não ter subordinação, também não tem habitualidade e, por isso, não haverá reconhecimento do vínculo de emprego.
Avulso
Portuários
Lei 12.815/2013
O trabalhador avulso portuário não possui vínculo de emprego, pois o que falta a ele é a pessoalidade. Nesta relação jurídica existem três agentes sociais: o trabalhador avulso, o agente portuário e o órgão gestor de mão de obra. Este último é responsável pelo treinamento, credenciamento, escala e repasse de remuneração aos trabalhadores avulsos.
Circulação de mercadorias
Lei 12.023/2009
Art. 1º - As atividades de movimentação de mercadorias em geral exercidas por trabalhadores avulsos, para os fins desta Lei, são aquelas desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução das atividades. 
Parágrafo único. A remuneração, a definição das funções, a composição de equipes e as demais condições de trabalho serão objeto de negociação entre as entidades representativas dos trabalhadores avulsos e dos tomadores de serviços. 
Art. 2º - São atividades da movimentação de mercadorias em geral: 
I – cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem, embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação, reordenamento, reparação da carga, amostragem, arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte com empilhadeiras, paletização, ova e desova de vagões, carga e descarga em feiras livres e abastecimento de lenha em secadores e caldeiras; 
II – operações de equipamentos de carga e descarga; 
III – pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações ou à sua continuidade.
O trabalhador avulso enquadrado na Lei 12.023/09 é aquele que exerce atividades de movimentação de mercadorias em geral, desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais, sem vínculo de emprego, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho para a execução das atividades.
Estagiário
Lei 11.788/2008
Art. 1º - Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições deeducação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. 
§ 1º - O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário formativo do educando. 
§ 2º - O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho. 
Art. 2º - O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório, conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso. 
§ 1º - Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. 
§ 2º - Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória. 
§ 3º - As atividades de extensão, de monitorias e de iniciação científica na educação superior, desenvolvidas pelo estudante, somente poderão ser equiparadas ao estágio em caso de previsão no projeto pedagógico do curso. 
Art. 3º - O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto na prevista no § 2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos: 
I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino; 
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino; 
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso. 
§ 1º - O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios referidos no inciso IV do caput do art. 7o desta Lei e por menção de aprovação final. 
§ 2º - O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
Estágio é a relação jurídica que tem como objetivo o aprendizado supervisionado de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de ensino superior de educação profissional, ensino médio, educação especial e dos anos finais do ensino fundamental na modalidade de educação de jovens e adultos. 
Os requisitos para a validade do contrato de estágio estão elencados no artigo terceiro da Lei 11.788/08. Se cumpridos os requisitos não haverá vínculo de emprego, mesmo que presentes onerosidade, subordinação, pessoalidade e habitualidade.
A jornada de trabalho do estagiário deve ser de 4 horas diárias e 20 horas semanais em caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental na modalidade EJA; e de 6 horas diárias e 30 horas semanais para estudantes do ensino superior, educação profissional e ensino médio regular. Nos períodos de avaliação a carga horária do estagiário deverá ser reduzida pelo menos à metade.
Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar: 
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; 
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. 
§ 1º - O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino. 
§ 2º - Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante.
O prazo máximo de duração da relação de estágio para a mesma parte concedente é de 2 anos. O estagiário terá direito a recesso de 30 dias sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 ano a ser usufruído preferencialmente durante as férias escolares. A parte concedente do estágio está obrigada a contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais.
Art. 11. A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência. 
Art. 12. O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório. 
§ 1º - A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício. 
§ 2º - Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social. 
Art. 13. É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares. 
§ 1º - O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.
§ 2º - Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano. 
Art. 14. Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio.
Espécie de empregados
Atípicos
Empregado em domicílio
É empregado em domicílio aquele que trabalha com todos os requisitos do vínculo de emprego, mas o realiza em seu próprio domicílio. 
Art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Empregado doméstico
Empregado doméstico é o trabalhador que possui todos os requisitos do vínculo de emprego, e que é pessoa física que trabalha para o empregador pessoa física, no âmbito residencial desta sem participar da sua finalidade lucrativa. 
Empregado doméstico
Requisitos
Pessoa física
Art. 2º e 3º da CLT
Empregador pessoa física
Sem finalidade lucrativa
Ambiente residencial
Evolução legislativa
Lei 5.859/72
Constituição Federal – art. 7º
Legislação ampliativa
Emenda constitucional 72/2013
Regulamentação da EC 72/2013 por meio da Lei Complementar
Art. 7º, CF. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relaçãode trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social.
Direitos adquiridos
Lei 11.324/2006
Inclui:
Estabilidade gestacional
30 dias corridos de férias
DSR – preferencialmente aos domingos
Proibição de descontos de moradia, alimentação, vestuário e higiene
Jornada de trabalho
Adicional noturno
8 horas diárias e 44 horas semanais
Feriados e domingos pagos em dobro
Intervalos inter e intrajornada
FGTS
EC 72/2013
Lei complementar 150/2015
Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 
Parágrafo único. É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481, de 12 de junho de 2008. 
O primeiro aspecto importante é a proibição de contratar menor de 18 anos como empregado doméstico, incorporando a Convenção de nº 182/99 da OIT.
Art. 2º A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, observado o disposto nesta Lei. 
§ 1º A remuneração da hora extraordinária será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior ao valor da hora normal. 
§ 5o No regime de compensação previsto no § 4o: 
I - será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1o, das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho; 
II - das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês; 
III - o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que trata o inciso I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, será compensado no período máximo de 1 (um) ano. 
§ 7º Os intervalos previstos nesta Lei, o tempo de repouso, as horas não trabalhadas, os feriados e os domingos livres em que o empregado que mora no local de trabalho nele permaneça não serão computados como horário de trabalho.
§ 8o O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
De acordo com o artigo 2º da LC 150/2015 a duração da jornada de trabalho do empregado doméstico não excederá de 8 horas diárias e 44 horas semanais. O que extrapolar essa jornada deverá ser pago com adicional mínimo de 50%. Além disso, por acordo escrito entre empregado e empregador, permitindo compensação de horas, situação em que a hora extra não será paga.
Art. 12. É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo.
Art. 13. É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo período de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos.
De acordo com o artigo 12 o empregador é obrigado a fazer o registro de horário do empregado doméstico, seja manual, mecânico ou eletrônico. Já o artigo 13 obriga que o empregado doméstico tenha intervalo intrajornada de no mínimo uma hora e no máximo duas, sendo permitida a sua redução a 30 minutos mediante prévio acordo escrito.
Art. 14. Considera-se noturno, para os efeitos desta Lei, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.
§ 2º A remuneração do trabalho noturno deve ter acréscimo de, no mínimo, 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna.
§ 3º Em caso de contratação, pelo empregador, de empregado exclusivamente para desempenhar trabalho noturno, o acréscimo será calculado sobre o salário anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
§ 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.
O trabalhador doméstico passou a ter direito, também, ao adicional noturno no trabalho exercido entre as 22h de um dia até as 5h do dia seguinte, com adicional de no mínimo 20% sobre o salário anotado na CTPS
Art. 15. Entre 2 (duas) jornadas de trabalho deve haver período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.
Art. 17. O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias, salvo o disposto no § 3o do art. 3o, com acréscimo de, pelo menos, um terço do salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família.
§ 2º O período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 2 (dois) períodos, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos.
Art. 18. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem.
Art. 21. É devida a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), na forma do regulamento a ser editado pelo Conselho Curador e pelo agente operador do FGTS, no âmbito de suas competências, conforme disposto nos arts. 5º e 7º da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, inclusive no que tange aos aspectos técnicos de depósitos, saques, devolução de valores e emissão de extratos, entre outros determinados na forma da lei.
Art. 22. O empregador doméstico depositará a importância de 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento) sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada empregado, destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador, não se aplicando ao empregado doméstico o disposto nos §§ 1º a 3º do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990. 
§ 1º Nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, de término do contrato de trabalho por prazo determinado, de aposentadoria e de falecimento do empregado doméstico, os valores previstos no caput serão movimentados pelo empregador.
Terá direito também o empregado doméstico ao intervalo mínimo de 11 horas entre duas jornadas de trabalho, bem como 30 dias de férias acrescidos de 1/3, podendo ser fracionado em dois períodos sendo um deles de no mínimo 14 dias. Por fim, é agora obrigatória a inclusão do empregado doméstico no FGTS. Deste valor, 3,2% será destinado ao pagamento da indenização compensatória, e se o contrato for rompido pelo empregado ou por justa causa tal valor será revertido ao empregador.
Empregador
Conceito
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Empregador por equiparação
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Grupo Econômico
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
O grupo econômico identificado quando uma empresa é controladora das demais responde pelas verbas trabalhistas de forma solidária, ou seja, todas as empresas do grupo respondem ao mesmo tempo ainda que o empregado tenha trabalhado para apenas uma delas.
Dono da obra e subempreitada
Art.455 - Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.
Parágrafo único - Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações previstas neste artigo.
No contrato de subempreitada previsto no artigo 455 da CLT a responsabilidade imediata pela relação de trabalho é do subempreiteiro, todavia o empreiteiro principal responderá, de acordo com o entendimento majoritário do TST, de forma solidária. Cabe, todavia, ação de regresso contra o subempreiteiro e retenção de valores a ele devidas.
OJ 191 do TST. CONTRATO DE EMPREITADA. DONO DA OBRA DE CONSTRUÇÃO CIVIL. RESPONSABILIDADE. Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.
O dono da obra de acordo com a OJ 191 do TST não responde nem de forma solidária nem de forma subsidiária pelas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo se o dono da obra for construtora ou incorporadora.
Terceirização
Conceito e proibição
Súmula nº 331 do TST
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE.
A terceirização tem previsão expressa na Súmula 331 do TST, que determina em seu inciso I a proibição da intermediação de mão de obra. Todavia, seu inciso II permite que se terceirize os serviços de conservação e limpeza, vigilância e atividade meio do tomador. Nestes casos não poderá haver pessoalidade e subordinação direta. Quando se tratar de terceirização lícita, a responsabilidade do tomador será subsidiária; se for ilícita a responsabilidade será solidária e o vínculo se formará diretamente com ele. Se tratando da administração pública a responsabilidade será sempre subsidiária e desde que fique evidenciada a sua conduta culposa. Além disso, ainda que ilícita, não se formará vínculo de emprego com a administração pública.
Terceirização lícita e ilícita
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974). 
Administração Pública
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). 
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. 
Responsabilidade (solidária/subsidiária)
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. 
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. 
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
Do contrato de trabalho
Conceito
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.
Contrato de trabalho é o acordo entre empregado e empregador, com a presença de onerosidade, subordinação, pessoalidade e habitualidade, celebrado de forma tácita, expressa, verbal e escrita.
Natureza Jurídica
Acontratualista
Os defensores desta teoria negam a manifestação da vontade do empregado e assumem a necessidade de que a relação de trabalho deve ser materializada por outro instrumento jurídico. 
Institucionalista (social)
Esta teoria aceita a manifestação de vontade, embora não lhe dê importância. Compreende a empresa como uma instituição e cuja permanência não depende da vontade das partes envolvidas. 
Neocontratualista (contratualista) 
É a que prevalece e admite e consagra a materialização da relação de trabalho por meio do contrato, aceitando a livre manifestação de vontade. 
Elementos essenciais para sua validade
Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:
I - agente capaz;
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III - forma prescrita ou não defesa em lei.
Agente capaz
Acima de 14 anos
Forma
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Licitude do objeto
Trabalho proibido
Aqui o trabalho é lícito, inclusive no seu objeto. Todavia a lei resguarda proteções específicas de trabalho. Nesse sentido, apesar de nulidade do contrato, o empregado tem seus direitos preservados. Exemplo: menor de 18 anos trabalhando em horário noturno e Súmulas 363, 430 e 386 do TST.
Súmula nº 363 do TST – A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Súmula nº 430 do TST – Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.
Trabalho ilícito
Quando o objeto do contrato de trabalho for ilícito, em regra, não será produzido qualquer efeito, já que considerado nulo. Exemplo: reconhecimento de vínculo do traficante ou da prostituta com quem explora a atividade econômica. A OJ 199 do TST determina que o contrato de trabalho do apontador do jogo do bicho é nulo por ilicitude do objeto.
OJ 199 do TST – É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico. 
Súmula nº 386 do TST – Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Características
De direito privado
Informal
Bilateral
Intuitu personae
Personalíssimo do ponto de vista do empregado.
Comutativo
Significa que as prestações devemser equivalentes.
Sinalagmático
As partes se obrigam a prestações recíprocas e antagônicas.
Trato sucessivo
Se prolonga no tempo.
Oneroso
Classificação
Contrato por prazo indeterminado (regra)
Contrato por prazo determinado (a termo) ***
Previsão celetista
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Lei 9.601/98
Temporário
Lei 6019/74
Contrato por obra certa
(FALTA AULA 29/04 E 04/05)
Remuneração e Salário
Remuneração
Conceito
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
Remuneração = gorjeta + salário
Gorjeta
Conceito
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados.
Diretamente por terceiros ou na conta
Não pode receber só gorjeta
Base de cálculo 
Súmula nº 354 do TST. GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
As parcelas que não estiverem elencadas taxativamente nesta súmula devem utilizar a gorjeta como base de cálculo. Exemplo: férias, décimo terceiro salário, FGTS e INSS.
Salário
Conceito
Contraprestação paga diretamente pelo empregador em pecúnia (dinheiro) ou utilidade.
Prazo para pagamento
Até o 5º dia útil do mês subsequente ao trabalhado. Não pode ser estipulado por período maior que um mês.
Vedação de descontos
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. 
§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações "in natura" exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.
De acordo com o artigo 462 da CLT, regra geral, o empregador não pode efetuar descontos no salário do empregado. Todavia, quando houver dano causado pelo empregado poderá haver o desconto desde que essa possibilidade tenha sido acordada ou ainda quando houver dolo por parte do empregado.
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela Empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados. 
§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário.
Moeda nacional
Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.
Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se como não feito.
Em dia útil e mediante recibo
Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo.
Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.
Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior.
Tipos de salário
Salário Básico/Base
Salário básico é o salário pago pelo empregador seja em dinheiro apenas ou acrescido de utilidade, devendo respeitar o piso da categoria. Importa ressaltar que na remuneração do empregado compreende-se além do salário básico: comissões, percentagens, gratificações de função, abonos e diárias de viagem quando excederem a 50% do salário recebido pelo empregado. Não integram a remuneração as ajudas de custo e a participação nos lucros.
Art. 457. (...)
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo empregado.
Salário Complessivo
É o pagamento englobado sem discriminação das verbas quitadas ao empregado. De acordo com o TST, havendo cláusula contratual que fixe determinada importância para atender englobadamente vários direitos do empregado será considerada nula.
Súmula nº 91 do TST
SALÁRIO COMPLESSIVO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.
Sobre salário
É a prestação que integra o complexo salarial como complemento do salário básico. Exemplo: comissões, abonos, adicional noturno, adicional de insalubridade, periculosidade, entre outros.
Salário in natura ou utilidade
Nos termos do artigo 458 da CLT o empregador poderá além de pagar a remuneração do empregado em dinheiro, por meio de utilidades desde que sejam fornecidas habitualmente e de forma gratuita. Todavia, quando a utilidade for para o trabalho será considerada ferramenta de trabalho e por isso, em regra, não integra a remuneração do empregado.
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
O caput do artigo 458 da CLT determina que integram a remuneração do empregado para todos os efeitos legais a utilidade fornecida como alimentação, habitação e vestuário. 
§ 1º Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82). 
§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
VII – (VETADO)
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.
§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.
§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de coabitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.
Para sua configuração: 
Habitualidade
Gratuidade
Regra:
Pelo trabalho Contraprestação Integra
Para o trabalho Ferramenta de trabalho Não integra
Especificidades
Alimentação 
Quando houver disposição em convenção coletiva de trabalho ou o empregador aderir ao PAT (Programa de Alimentação ao Trabalhador), o valor fornecido a este título não integrará a remuneração do empregado.
Vale transporte 
Lei 7418/85
Vestuário
Quando for para o trabalho não integrará a remuneração do empregado, exemplo: EPI e uniformes.
Habitação
A habitação fornecida pelo empregador de forma habitual e gratuita que não seja imprescindível para a realização do trabalho integram a remuneração do empregado.
Veículo 
De acordo com a Súmula 367 do TST, a habitação, a energia elétrica e o veículo fornecidos pelo empregador, quando indispensáveis para a realização do trabalho não possuem natureza salarial ainda que o veículo seja utilizado pelo empregado nos finais de semana. Não é permitido o pagamento em utilidade como bebidas alcoólicas, cigarro ou outras drogas nocivas.
Súmula nº 367 do TST
UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO.
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. 
Participação nos lucros
Não integra.
Equiparação salarial
Paradigma equiparado (o que ganha o salário maior) $$$
Paragonado autor (o que quer o salário igual ao do paradigma) $
Requisitos
Identidade de função
Para configuração da equiparação salarial o paragonado e o paradigma devem exercer a mesma função, considerando sempre a primazia da realidade, ou seja, a função efetivamente realizada.
Trabalho de igual valor
Para que o empregado tenha direito à equiparação, necessário também que o trabalho entre ambos tenha a mesma produtividade e com a mesma capacidade técnica; entre empregados cuja diferença de tempo na mesma função não seja superior à dois anos.
Mesmo empregador
O trabalho realizado pelo paragonado e pelo paradigma devem ser prestados para o mesmo empregador, inclusive entre empregados que pertençam ao mesmo grupo econômico.
Mesma localidade
Ambos devem trabalhar no mesmo município ou municípios distintos que comprovadamente pertençam à mesma região metropolitana.
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.
Simultaneidade na prestação de serviços
Significa que quando do pleito de equiparação salarial é desnecessário que ambas as partes ainda estejam trabalhando na empresa, desde que tenha havido quando da prestação de serviços simultaneidade entre eles. Todavia, quando não houver simultaneidade e sim sucessividade não se fala em equiparação salarial.
Inexistência de quadro organizado de carreira
Quando o empregador tiver planos de cargos e salários (quadro organizado de carreira) devidamente homologado no sindicato e que as promoções obedeçam alternadamente ao merecimento e a antiguidade o pedido de equiparação salarial não será devido.
§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.
§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional.
Especificidades
Trabalhador readaptado em nova função
O empregado readaptado em uma nova função, por motivo de doença física ou mental comprovada pela previdência social não poderá servir de paradigma para o pedido de equiparação salarial
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
Súmula nº 6 do TST
EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (redação do item VI alterada) – Res. 198/2015, republicada em razão de erro material – DEJT divulgado em 12, 15 e 16.06.2015
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente.
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego.
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante.
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior; b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e os empregados paradigmas componentes da cadeia equiparatória, à exceção do paradigma imediato.
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial.
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.
Jornada de Trabalho
Conceito
Número de horas prestadas pelo empregado ao empregador, do início da jornada até o seu término (somente o tempo efetivamente trabalhado).
Espécies de jornada de trabalho
Normal
Art. 7º, CF. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alémde outros que visem à melhoria de sua condição social:
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
Art. 58, CLT. A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
Regime de tempo parcial
Considera-se regime em tempo parcial aquele que trabalha no máximo 25 horas semanais e a sua remuneração será proporcional às horas trabalhadas, podendo inclusive receber menos que o salário mínimo.
Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais.
§ 1º O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
Para os contratos de trabalho em curso o empregado deve, se quiser reduzir a sua jornada para tempo parcial, manifestar-se expressamente e, ainda, ter previsão nesse sentido em instrumento coletivo, como acordo particular homologado no sindicato.
§ 2º Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.
Turno ininterrupto de revezamento
Significa turno ininterrupto de revezamento a jornada do empregado que trabalha durante a prestação de serviços em mais de um turno, independentemente da empresa funcionar 24 horas por dia ou não. Tal jornada de trabalho não pode ultrapassar 6 horas diárias, salvo se houver instrumento coletivo de trabalho que disponha sobre o turno ininterrupto até 8 horas diárias.
Art. 7º, CF - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
Súmula nº 423 do TST
TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE.
Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.
Jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso
A jornada de 12 por 36 o empregado trabalha como exceção à jornada normal de 8 horas. A sua previsão, em regra, encontra-se em instrumento coletivo e decisões jurisprudenciais. Este empregado terá direito ao intervalo intrajornada e, havendo quebra de escala, o que ultrapassar a 12ª hora deverá ser pago como hora extra.
Banco de horas
Art. 58, § 2º O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.
Súmula nº 85 do TST
COMPENSAÇÃO DE JORNADA 
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. 
 II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. 
III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. 
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. 
V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva.
Requisitos
Homologação sindical
Compensação de horas
Não pode horas extras habituais e mais do que duas por dia
Horas extras
Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal. 
§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. 
§ 4º Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.
Máximo de 2 horas/dia
Previsão em contrato de trabalho
Mínimo de 50% sobre a hora normal
Art. 7º, CF - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
Art. 58, § 1º, CLT - Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
Atividades insalubres
Art. 60 - Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.
Força maior
Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
§ 1º - O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.
§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.
§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desdeque não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.
Intervalos
Não se computam na jornada de trabalho.
Inter jornada
Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.
Intrajornada
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
§ 5º O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou fracionado, e aquele estabelecido no § 1o poderá ser fracionado, quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a remuneração e concedidos intervalos para descanso menores ao final de cada viagem.
DSR – Descanso Semanal Remunerado
Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.
Art. 68 - O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do art. 67, será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.
Parágrafo único - A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, expedir instruções em que sejam especificadas tais atividades. Nos demais casos, ela será dada sob forma transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de 60 (sessenta) dias.
Trabalho noturno
Trabalhador urbano
Art. 73, § 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.
Trabalhador rural
Lavoura: das 21h às 05h
Pecuária: das 20h às 4h
Adiciona de 20% sobre a hora normal
Hora de 52 minutos e 30 segundos
Prorrogação da jornada noturna
Horas in itinere
Art. 58, §2º, CLT e Súmula 90, TST
Revisão AV2
Princípios
Relação de trabalho e relação de emprego
Espécies de empregados e empregadores
Espécies de trabalhadores sem vínculos
Nulidades do contrato de trabalho
Alteração do contrato de trabalho
Salário e remuneração
Contrato de trabalho