LEGISLAÇÃO TRABALHISTA PREVIDENCIÁRIA E CONTRATOS

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Legislação
Trabalhista,
Previdenciária e
Contratos
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Legislação
Trabalhista,
Previdenciária e
Contratos
Cláudia Salles Vilela Vianna
Fundação Biblioteca Nacional
ISBN 978-85-387-3103-0
Este material é parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A., 
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Cláudia Salles Vilela Vianna
Legislação Trabalhista, 
Previdenciária e Contratos
Edição revisada
IESDE Brasil S.A.
Curitiba
2012
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© 2008 – IESDE Brasil S.A. É proibida a reprodução, mesmo parcial, por qualquer processo, sem autorização por escrito dos autores e do detentor 
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V67L
 
Vianna, Cláudia Salles Vilela
 Legislação trabalhista, previdenciária e contratos / Cláudia Salles Vilela Vianna. - 1.ed., 
rev. - Curitiba, PR : IESDE Brasil, 2012. 
 160p. : 28 cm
 
 Inclui bibliografia
 ISBN 978-85-387-3103-0
 
 1. Direito do trabalho - Brasil. 2. Contrato de trabalho - Brasil. 3. Previdência social - 
Legislação - Brasil. 4. Seguridade social - Brasil. I. Título. 
12-6949. 
 CDU: 349.2(81)
24.09.12 10.10.12 039395 
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Sumário
Admissão de empregados | 7
Recrutamento e seleção de candidatos | 7
Documentação necessária | 8
Exame médico admissional | 9
Registro de empregados (CTPS e Livro de Registro) | 9
Vale-transporte | 10
Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) | 13
Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) | 13
Contratos de trabalho | 23
Configuração do vínculo empregatício | 23
Modalidades de contrato de trabalho | 24
Trabalho do menor | 28
Trabalho da mulher | 29
Duração do trabalho | 37
Jornada normal | 37
Prorrogação e compensação de jornada | 41
Intervalos para alimentação e repouso | 51
Intervalo interjornada | 51
Intervalo intrajornada | 51
Intervalos específicos | 53
Intervalos concedidos e não previstos na legislação | 53
Repouso semanal remunerado e feriados | 54
Remuneração, salários e trabalho noturno | 67
Remuneração e salários | 67
Adicional de insalubridade | 72
Adicional de periculosidade | 74
Trabalho noturno | 76
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Férias e gratificação natalina | 87
Férias | 87
Gratificação natalina (13.º salário) | 99
Folha de pagamento, contribuição previdenciária e depósito de FGTS | 109
Folha de pagamento | 109
Contribuição previdenciária | 110
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) | 113
Rescisão contratual e exame médico demissional | 121
Aviso prévio – notificação à parte contrária | 121
Termo de rescisão do contrato de trabalho | 125
Cálculo da rescisão contratual | 126
Prazo de pagamento | 126
Exame médico demissional | 128
Homologação, indenização adicional e modalidades de rescisão | 135
Homologação da rescisão contratual | 135
Formas de pagamento | 138
Indenização adicional | 139
Principais modalidades de rescisão contratual | 139
Rescisão contratual por justa causa | 147
Rescisão por justa causa – falta grave cometida pelo empregado | 147
Rescisão indireta – falta grave cometida pelo empregador | 152
Referências | 159
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Esta obra pretende abordar de forma sucinta, mas completa, os princi-
pais direitos dos trabalhadores empregados e as principais obrigações 
devidas pelas empresas, desde o momento da contratação até a fase 
final da relação empregatícia, denominada rescisão contratual.
Dessa forma, a obra encontra-se dividida em 10 partes, da seguinte 
forma:
No capítulo 1 será abordado o tema admissão de empregados, que 
tem por objetivo explicar a fase inicial do vínculo empregatício, deta-
lhando a documentação necessária para a contratação, o preenchi-
mento da CTPS e do livro de registro de empregados, a opção pelo vale-
transporte e o envio de informações nos formulários CAGED e RAIS.
Os contratos de trabalho serão expostos no capítulo 2, que tem por 
objetivo demonstrar as principais hipóteses permitidas de contratação e 
as peculiaridades de cada contrato de trabalho.
O capítulo 3 trará o tema duração do trabalho. Explicará as principais 
obrigações a serem observadas pela empresa contratante e por seu em-
pregado referentes à duração do trabalho.
Intervalos para alimentação e repouso são os temas do capítulo 
4, que objetiva informar sobre a existência e a duração dos intervalos 
interjornada e intrajornada, detalhando também o direito ao repouso 
semanal remunerado.
No capítulo 5 serão abordados os temas remuneração e salários e 
trabalho noturno, tendo por objetivo trabalhar os conceitos de remu-
neração e salários, detalhando as parcelas de natureza salarial e infor-
mar sobre os procedimentos que devem ser observados quando da rea-
lização de trabalho em horário noturno.
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Férias e gratificação natalina serão expostas no capítulo 6, que tem 
por objetivo explicar as principais obrigações a serem observadas pela 
empresa contratante e por seu empregado com referência às férias e à 
gratificação natalina.
O capítulo 7 trará os temas folha de pagamento, contribuição pre-
videnciária e depósito de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço 
(FGTS). Essa parte objetiva informar sobre a obrigação acessória de 
manter folha de pagamento, alíquotas e regras de incidência da contri-
buição previdenciária sobre ela incidentes e também o depósito devido 
a título de FGTS.
O capítulo 8 irá abordar sobre rescisão contratual e exame médico 
demissional e irá explicar as regras vigentes para o processo rescisó-
rio, com abordagem do aviso prévio; homologação e prazos para pa-
gamento das verbas rescisórias. Informar sobre a obrigatoriedade e as 
consequências do exame médico demissional.
No capítulo 9 serão abordados os temas da homologação, indeniza-
ção adicional e modalidades de rescisão. Irá orientar sobre a obriga-
toriedade da homologação rescisória e sobre as formas de pagamento 
da rescisão contratual, bem como sobre o direito de indenização adicio-
nal. Vai, ainda, explicar detalhadamente as principais modalidades de 
rescisão contratual, especificando os direitos existentes na dispensa sem 
justa causa, na demissão voluntária, na rescisão por término de contra-
to por prazo determinado e quando do falecimento do trabalhador.
No capítulo final, rescisão contratual por justa causa será exposta, 
tendo por objetivo detalhar o procedimento e os direitos existentes nas 
rescisões contratuais por justa causa, tanto do empregado quanto de 
seu empregador (rescisão indireta).
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Admissão de empregados 
CláudiaSalles Vilela Vianna*
Recrutamento e seleção de candidatos
O recrutamento e a seleção de candidatos não fazem parte, propriamente, do contrato de traba-
lho, já que objetivam apenas identificar a pessoa com as qualificações necessárias para a ocupação do 
cargo que está sendo oferecido. Contudo, é necessário que a empresa tome alguns cuidados para não 
ser vítima de futura reclamatória trabalhista, com pedido de indenização ou vínculo empregatício.
O primeiro cuidado deve se referir aos testes admissionais que, se existentes, não podem servir 
como forma de trabalho em benefício do contratante, limitando-se apenas a testar, efetivamente, o 
conhecimento do candidato. Um escritório de advocacia que pretende contratar um advogado, por 
exemplo, pode perfeitamente aplicar um teste ao candidato para que este elabore uma determina-
da petição ou recurso, mas essa peça processual não deve ser aproveitada pelo escritório para algum 
cliente já existente, como parte produtiva. Assim, os testes não devem se referir às atividades regulares 
da empresa, com proveito daquilo que eventualmente foi produzido pelo candidato, sob pena de se 
configurar a prestação de serviços e, dependendo da duração do teste, até mesmo a existência do vín-
culo empregatício, conforme artigo 2.º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Não existe tempo 
mínimo para que um teste possa ser considerado vínculo empregatício. O sucesso da ação dependerá 
das provas produzidas e do entendimento de cada juiz.
Outro aspecto importante a ser observado refere-se à discriminação de candidatos, seja por ques-
tões de restrição cadastral, motivos religiosos, estado civil, sexo, estado de gravidez, idade ou qualquer 
outra forma obstativa (impeditiva) de contratação, procedimento que colide com diversos princípios 
constitucionais, como a intimidade do indivíduo, o livre acesso ao trabalho e a discriminação propria-
mente dita, conforme Carta Constitucional de 1988, artigo 5.º, XIII, e artigo 7.º, XXX. O empregador 
* Mestre pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUCPR). Consultora Jurídica Empresarial nas áreas de Direito do Trabalho e Direito 
Previdenciário. Professora universitária de Direito Previdenciário e Direito do Trabalho. Professora da EMATRA/PR, ESMAFE/PR e Escola Superior 
de Advocacia da OAB/PR. Advogada.
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8 | Admissão de empregados
possui o poder de escolha que, contudo, deve se restringir especificamente à função desenvolvida pelo 
candidato. Assim, não constitui critério discriminatório a contratação de pessoas do sexo feminino para 
trabalhar cuidando de senhoras idosas ou mesmo a exigência de exame toxicológico para alguém 
que se candidate à vaga de motorista de ônibus interestadual, sendo essas situações peculiares ao 
desenvolvimento da atividade na empresa, requerendo o cargo oferecido aptidões adequadas ao seu 
exercício.
O que não é admissível no momento da contratação, portanto, é a forma discriminatória de esco-
lha, sem a expressão lógica dos motivos que limitam o acesso ao trabalho, considerando tão somente 
o entendimento subjetivo do empregador e não permitindo o tratamento igualitário das pessoas. O 
poder diretivo do empregador possibilita, sim, a liberdade de contratação, de forma que permita à em-
presa buscar tanto trabalhadores com capacidade profissional adequada à atividade como com carac-
terísticas pessoais que auxiliem sua adaptação ao quadro funcional já existente; entretanto, esse poder 
diretivo fica limitado a atos discriminatórios, o que de forma alguma pode vir a ser permitido.
Documentação necessária
Encerrada a fase inicial de recrutamento e seleção de candidatos, a empresa deverá solicitar do 
futuro empregado, antes do início das atividades profissionais, a Carteira de Trabalho e Previdência So-
cial (CTPS), para que nela sejam anotadas as condições do trabalho pactuadas entre as partes.
O início da prestação dos serviços sem a apresentação prévia da CTPS somente é permitido se, 
na localidade de contratação, não houver serviço regular de emissão de carteiras. Hipótese em que a 
empresa deverá fornecer ao trabalhador um documento contendo a data de contratação, a natureza do 
emprego, o salário ajustado e a forma de pagamento. O trabalhador, por sua vez, deverá obter a CTPS 
no prazo máximo de 30 dias, apresentando-a ao empregador, sob pena de suspensão do exercício do 
emprego ou da atividade (CLT, art. 13, §§ 3.º e 4.º).
Além da CTPS, a empresa poderá também exigir documentos de identificação pessoal, como Re-
gistro de Identidade, CPF, carteira de habilitação, registro em conselhos de classe (CREA, OAB, CRO etc.), 
fotografia e outros necessários ao preenchimento da ficha de registro. É importante que o trabalhador 
apresente a Certidão de Nascimento de filhos menores de 14 anos, para fins de obtenção do benefício 
previdenciário de salário-família, bem como a relação de dependentes para fins de Imposto de Renda. 
A empresa poderá reter esses documentos pelo prazo máximo de cinco dias, a fim de que possa ex-
trair deles os dados necessários, devolvendo-os ao empregado, ainda que se trate de fotocópia. A Lei 
5.553/68 determina, inclusive, constituir contravenção penal, punível com pena de prisão simples de 
um a três meses ou multa, a retenção por prazo superior ou indevida dos documentos pessoais. Por tal 
razão, é aconselhável manter na pasta funcional do trabalhador um recibo de entrega e devolução de 
documentos, para apresentação em caso de fiscalização ou reclamatória judicial.
Nada impede, entretanto, que o empregador providencie, as suas custas, fotocópias dos docu-
mentos apresentados pelo trabalhador, para seu arquivo e guarda. 
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9|Admissão de empregados
Exame médico admissional
Os empregadores deverão encaminhar o candidato selecionado a um médico do trabalho antes 
do início da prestação dos serviços, para que este seja submetido a um exame médico admissional, 
nos termos da Norma Regulamentadora 07, que dispõe sobre o Programa de Controle Médico e Saúde 
Ocupacional (PCMSO). Esse exame deverá ser providenciado e custeado por todas as empresas, inde-
pendentemente do número de empregados existentes ou do ramo de atividade do empreendimento.
Concluindo o médico do trabalho pela inaptidão do candidato para a função proposta, o em-
pregador não poderá dar seguimento à contratação, exceto se houver recolocação em cargo diverso, 
para o qual deverá ser efetuado novo exame admissional. Caso o empregador insista em admitir um 
empregado considerado inapto pela medicina do trabalho e este, futuramente, venha a desenvolver ou 
agravar problemas de saúde decorrentes do exercício dessa atividade profissional, poderá o emprega-
do mover ação de indenização contra a empresa. Também a Previdência Social poderá acionar judicial-
mente a empresa para que lhe devolva o montante gasto com benefícios de incapacidade recebidos 
por esse empregado, em face do não cumprimento das normas relacionadas à saúde do trabalhador 
(NR-7 – PCMSO), conforme disposições constantes do artigo 120 da Lei 8.213/91.
Encontrando-se o candidato apto para desenvolver a função que lhe está sendo proposta, poderá 
ser normalmente procedido seu registro pelo empregador.
Registro de empregados (CTPS e Livro de Registro)
De posse da documentação necessária, do exame admissional indicando a aptidão do candidato 
e de sua CTPS, deverá a empresa, obrigatoriamente, efetuar o registro das informações em livro ou ficha 
apropriados, sendo expressamente proibido manter empregados sem registro, ainda que por um único 
dia (CLT, art. 41, caput).
O Livro de Registros deverá conter folhas numeradas sequencialmente, nas quais a empresa ano-
tará a qualificação civil ou profissionaldo trabalhador, os dados relativos a sua admissão no emprego, 
duração e efetividade do trabalho, períodos aquisitivos e concessivos de férias, acidentes e demais cir-
cunstâncias que interessem à proteção do trabalhador, disciplinando sobre o tema o artigo 41 da CLT e 
a Portaria 41/2007, do Ministério de Estado do Trabalho e Emprego.
É permitida a adoção de registro informatizado, desde que este garanta a segurança, a inviolabi-
lidade, a manutenção e a conservação das informações, observando-se ainda que:
mantenha registro individual em relação a cada empregado;::::
mantenha registro original, individualizado por empregado, acrescentando-lhe as retificações ::::
ou averbações, quando for o caso;
assegure, a qualquer tempo, o acesso da fiscalização trabalhista às informações, por meio de ::::
tela, impressão de relatório e meio magnético.
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10 | Admissão de empregados
O sistema informatizado deve conter, ainda, rotinas autoexplicativas para facilitar o acesso e o co-
nhecimento dos dados registrados, além de possibilitar à fiscalização o acesso imediato às informações 
e aos dados dos últimos 12 meses, conforme disposições da Portaria MTE 41/2007. 
A anotação das informações na CTPS é também obrigatória, devendo a empresa observar o prazo 
de 48 horas para devolução do documento (CLT, art. 29). Nesse documento devem constar os dados 
relativos ao contrato de trabalho, como a data de admissão, o tipo de remuneração, a forma de paga-
mento, a função e a condição específica, se houver.
Caso seja o contrato pactuado por prazo determinado, é recomendável uma menção a respeito 
na parte da CTPS chamada “Anotações Gerais”.
A parte da CTPS destinada à identificação da conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo 
de serviço (FGTS) não necessita ser preenchida pelo empregador, uma vez que a Constituição Federal 
(CF) de 1988 determinou a obrigatoriedade do FGTS para todos os empregados e por se encontrarem 
as contas centralizadas na Caixa Econômica Federal. Os modelos de CTPS, aprovados pela Portaria do 
Ministro de Estado do Trabalho e Emprego 44/97, inclusive, não contêm espaço próprio para essa ano-
tação, permanecendo as páginas próprias apenas nas carteiras mais antigas.
Já a anotação referente à contribuição sindical permanece como procedimento obrigatório do 
empregador, conforme artigo 601 da CLT. Como as novas Carteiras de Trabalho não contêm espaço pró-
prio destinado a tal finalidade, recomenda-se que o empregador o faça na parte de “Anotações Gerais” 
até que a legislação determine procedimento diverso.
As anotações referentes à atualização de dados na CTPS (por exemplo, salário, férias, função e 
contribuição sindical) deverão ser feitas seguidamente, sem abreviaturas, ressalvando-se no fim de cada 
assentamento as emendas, entrelinhas e quaisquer circunstâncias que possam ocasionar dúvidas nas 
seguintes ocasiões (CLT, arts. 29, §1.º, e 33):
na data-base;::::
a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;::::
no caso de rescisão contratual ou necessidade de comprovação perante a Previdência Social.::::
Cumpre ressaltar, por fim, que anotações incorretas ou falsas e também a ausência de anotação 
das condições contratuais na CTPS são práticas que configuram crime de falsificação de documento 
público, tipificado no artigo 297 do Código Penal (CP), com pena de reclusão variável entre dois e seis 
anos, além de multa.
Vale-transporte
O vale-transporte constitui um benefício que o empregador, pessoa física ou jurídica, antecipará 
ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência–trabalho e vice-versa, 
por meio do sistema de transporte coletivo público, urbano, intermunicipal ou interestadual com carac-
terísticas semelhantes aos urbanos. Entendendo-se como deslocamento a soma dos segmentos com-
ponentes da viagem do beneficiário, por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local 
de trabalho.
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11|Admissão de empregados
Se fornecido e utilizado corretamente, o valor correspondente não terá natureza salarial, não in-
corpora a remuneração do trabalhador, não constitui base de incidência da contribuição previdenciária 
ou fundiária (FGTS) e não representa rendimento tributável para fins de Imposto de Renda.
São beneficiários do vale-transporte os trabalhadores em geral e os servidores públicos federais, 
tais como:
os empregados celetistas;::::
os empregados domésticos;::::
os trabalhadores de empresas de trabalho temporário;::::
os empregados em domicílio;::::
os empregados do subempreiteiro, em relação a este e ao empreiteiro principal;::::
os atletas profissionais (Lei 6.354/76);::::
os servidores da União, do Distrito Federal, dos territórios e suas autarquias, qualquer que seja ::::
o regime jurídico, a forma de remuneração e da prestação de serviços.
Para receber o benefício, o trabalhador deverá informar ao empregador, por escrito e em docu-
mento próprio (Termo de Opção pelo Vale-Transporte), seu endereço residencial e os meios de trans-
porte que serão utilizados para seu deslocamento. Se não desejar utilizar o benefício, deverá expressar 
essa não opção no referido documento. A declaração falsa e o uso indevido do vale-transporte consti-
tuem falta grave, ensejando dispensa por justa causa.
Estão desobrigadas do fornecimento de vale-transporte aos seus empregados as empresas que 
por meios próprios ou contratados, através de veículos adequados ao transporte coletivo, proporcio-
narem a estes o deslocamento entre sua residência e o local da prestação de serviços e vice-versa. No 
entanto, caso o empregador forneça transporte próprio ou fretado que não cubra integralmente o des-
locamento ou trajeto do trabalhador, o vale-transporte será obrigatoriamente concedido para o percur-
so não abrangido pelo transporte próprio (Decreto 95.247/87, art. 4.º).
O vale-transporte será custeado pelo beneficiário (empregado) na parcela equivalente a 6% (seis 
por cento) de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens, indepen-
dentemente dos dias úteis (dias de trabalho) contidos no mês em questão (Lei 7.418/85, art. 4.º, pará-
grafo único e Decreto 95.247/87, art. 9.º).
Exemplo::
salário mensal do empregado = R$600,00::::
dias de trabalho no mês = 22 dias::::
número e tipo de transporte utilizado no percurso residência–local de trabalho = 2 ônibus::::
vales-transporte fornecidos = 88 (4 vales por dia)::::
valor da tarifa = R$2,00::::
total gasto pelo empregador na aquisição dos vales = R$176,00::::
valor a ser descontado do empregado = R$36,00 (6% de R$600,00)::::
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12 | Admissão de empregados
Caberá ao empregador custear o vale-transporte concedido ao beneficiário na parte que exceder 
de 6% (seis por cento) do salário básico do empregado.
Na hipótese de ser o total de vales fornecidos ao empregado de valor inferior a 6% (seis por cento) 
de seu salário básico, será descontado do mesmo apenas o valor total dos referidos vales, não sendo lí-
cito o desconto da parcela equivalente a 6% do salário, uma vez que esta possui maior valor que aquele 
efetivamente gasto pelo empregador.
Exemplo::
salário mensal do empregado = R$3.600,00::::
dias de trabalho no mês = 22 dias::::
número e tipo de transporte utilizado no percurso residência–local de trabalho = 2 ônibus::::
vales-transporte fornecidos = 88 (4 vales por dia)::::
valor da tarifa = R$2,00::::
total gasto pelo empregador na aquisição dos vales = R$176,00::::
valor a ser descontado do empregado = R$176,00 (total gasto com os vales) porque 6% do ::::
salário contratualresulta quantia superior (R$216,00). 
A base de cálculo para determinação da parcela a cargo do beneficiário será (Decreto 95.247/87, 
art. 12):
o salário básico ou vencimento mensal do empregado, excluindo-se as horas extras, adicio-::::
nais noturnos, adicionais de insalubridade ou periculosidade, gratificações, anuênios, quin-
quênios, demais adicionais ou vantagens por este recebidas;1
o montante percebido no período, para os trabalhadores remunerados por tarefa ou serviço ::::
feito ou quando se tratar de remuneração constituída de comissões, percentagens, gratifica-
ções, gorjetas ou equivalentes.
Tratando-se de empregados horistas, a base de cálculo utilizada deverá ser o total de horas efeti-
vamente trabalhadas durante o mês, ou seja, duzentas e vinte horas ou duzentas e vinte e sete horas e 
vinte minutos, conforme o número de dias no mês (30 ou 31 dias, respectivamente).
1 Horas extras: horas trabalhadas além da jornada normal diária e remuneradas com acréscimo mínimo de 50%, em relação ao valor da hora 
normal.
Adicional noturno: adicional de 20% incidente sobre a hora normal, pago quando o trabalhador efetua as atividades no período das 22h00 às 
05h00.
Adicional de insalubridade: percentual variável conforme o grau de risco verificado no ambiente de trabalho (10%, 20% ou 40%), incidente 
sobre o salário mínimo ou o piso salarial da categoria, devido quando o local de trabalho é nocivo à saúde.
Adicional de periculosidade: percentual de 30%, incidente sobre o salário contratual, devido quando o local de trabalho coloca em risco a vida 
do trabalhador.
Gratificação: valor geralmente pago para gratificar um determinado cargo, o cumprimento de metas de produção ou o tempo de serviço.
Anuênio: geralmente consta em documentos coletivos (acordos coletivos ou convenções coletivas) e corresponde a um valor ou percentual 
incidente sobre o salário, para cada ano completo de serviço.
Quinquênio: geralmente consta em documentos coletivos (acordos coletivos ou convenções coletivas) e corresponde a um valor ou percentu-
al incidente sobre o salário, para cada cinco anos completos de serviço.
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13|Admissão de empregados
Cumpre ao empregador observar que o repouso semanal remunerado é parte integrante do sa-
lário do empregado horista, e, portanto, se remunerado separadamente do salário mensal, deverá ser 
somado ao mesmo, compondo, dessa forma, a base de cálculo para o desconto acima referido.
Em face do exposto, a base de cálculo para a apuração dos 6% (seis por cento) a serem custeados 
pelo empregado somente será inferior ao salário básico mensal deste em duas hipóteses:
quando o valor dos vales-transporte (total fornecido) for inferior a 6% do salário básico, sendo ::::
descontado do beneficiário, portanto, o total dos vales fornecidos.
quando o empregado sofrer redução de salário motivada, por exemplo, por faltas injustifica-::::
das, oportunidade em que há de se verificar o período a que ele (o salário) se refere, despre-
zando-se, portanto, o seu valor total mensal.
Em se tratando de empregados que recebam salário fixo mais comissões, a base de cálculo uti-
lizada deverá ser a soma das duas parcelas (fixo mais comissões percebidas no mês), tendo em vista a 
natureza salarial das comissões (CLT, art. 457, §1.º).
Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED)
Segundo a Lei 4.923, de 23/12/1965, Portaria MTE 235, de 14/3/2003, as empresas que dispensa-
rem ou admitirem empregados estão obrigadas a comunicar o fato às Delegacias Regionais do Traba-
lho, mensalmente, em relação nominal por estabelecimento. Nessa, também constará a indicação da 
CTPS, ou, para os que ainda não a possuírem, nos termos da lei, os dados indispensáveis a sua identifi-
cação pessoal. Essa comunicação deve ser efetuada no formulário CAGED, por meio eletrônico, sendo o 
arquivo gerado enviado pela internet ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) ou entregue em uma 
Delegacia Regional do Trabalho e Emprego, Subdelegacia ou Agência de Atendimento do MTE até o dia 
sete do mês subsequente àquele em que ocorreu a movimentação de empregados.
O recibo de entrega, uma cópia do arquivo e o extrato da movimentação processada deverão ser 
mantidos no estabelecimento a que se refere, pelo prazo de 36 meses, a contar da data do envio, para 
fins de comprovação perante a fiscalização trabalhista.
Relação Anual de Informações Sociais (RAIS)
Com a finalidade de suprir as necessidades de controle, estatística e informações das entidades 
governamentais em relação à área social, a RAIS deverá ser obrigatoriamente apresentada por todos 
os empregadores, empresas individuais e todas as pessoas jurídicas de Direito Privado, ainda que não 
possuam empregados, anualmente, por meio de formulários impressos, internet, fitas magnéticas de 
processamento de dados ou disquetes.
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14 | Admissão de empregados
Estão, portanto, obrigados a declarar a RAIS:
os inscritos no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ) com ou sem empregados;::::
todos os empregadores, conforme definido na CLT;::::
todas as pessoas jurídicas de Direito Privado, ou seja, empresas de propriedade particular, in-::::
clusive as empresas públicas domiciliadas no país, com registro ou não nas Juntas Comerciais, 
no Ministério da Fazenda, nas Secretarias de Finanças ou de Fazenda dos governos estaduais 
e nos cartórios de registro de pessoa jurídica;
as empresas individuais, inclusive as que não possuem empregados;::::
os cartórios extrajudiciais e consórcios de empresas;:::: 2
os empregadores urbanos pessoas físicas (autônomos e profissionais liberais) que mantiveram ::::
empregados no ano-base;
os órgãos da Administração direta e indireta dos governos federal, estadual ou municipal, in-::::
clusive as fundações supervisionadas e entidades criadas por lei, com atribuições de fiscaliza-
ção do exercício das profissões liberais;
os condomínios e sociedades civis; e::::
os empregadores rurais pessoas físicas que mantiveram empregados no ano-base.::::
O estabelecimento inscrito no CNPJ que não manteve empregados ou que permaneceu inativo 
no ano-base está obrigado a entregar a RAIS (RAIS Negativa), preenchendo apenas os dados a ele per-
tinentes (dados do estabelecimento).
Trabalhadores relacionados na RAIS
Devem obrigatoriamente ser relacionados na RAIS os seguintes trabalhadores:
empregados urbanos e rurais, contratados por prazo indeterminado ou determinado;::::
trabalhadores temporários regidos pela Lei 6.019, de 3 de janeiro de 1974;::::
diretores sem vínculo empregatício para os quais o estabelecimento tenha optado pelo reco-::::
lhimento do FGTS;
servidores da Administração Pública direta ou indireta federal, estadual, do Distrito Federal ou ::::
municipal, bem como das fundações supervisionadas;
servidores públicos não efetivos, demissíveis :::: ad nutum (conforme vontade) ou admitidos por 
meio de legislação especial, não regidos pela CLT;
empregados dos cartórios extrajudiciais;::::
2 Cartórios são locais onde se guardam documentos, títulos ou papéis. Consórcio de empresas, conforme De Plácido e Silva (1987, p. 389), é 
“uma das muitas modalidades de cooperação econômica, em virtude da qual as empresas associadas regulam entre si a maneira de executar 
as suas operações, alienando, por ela, parte de sua autonomia econômica, pois que ficam, neste particular, sob a dependência da direção do 
consórcio”.
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15|Admissão de empregados
trabalhadores avulsos, aqueles que prestam serviços de natureza urbana ou rural a diversas ::::
empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatóriado órgão gestor de mão 
de obra, nos termos da Lei 8.630, de 25 de fevereiro de 1993, ou do sindicato da categoria;
trabalhadores com contrato de trabalho por prazo determinado, regidos pela Lei 9.601, de 21 ::::
de janeiro de 1998;
aprendiz contratado nos termos do artigo 428 da CLT, regulamentado pelo Decreto 5.598, de ::::
1.º de dezembro de 2005;
trabalhadores com contrato de trabalho por tempo determinado, regidos pela Lei 8.745, de 9 ::::
de dezembro de 1993;
trabalhadores regidos pelo Estatuto do Trabalhador Rural (Lei 5.889, de 8 de junho de 1973);::::
trabalhadores com contrato de trabalho por prazo determinado, regidos por Lei Estadual;::::
trabalhadores com contrato de trabalho por prazo determinado, regidos por Lei Municipal;::::
servidores e trabalhadores licenciados; e::::
servidores públicos cedidos e requisitados.::::
O sindicato ou órgão gestor de mão de obra, ou a empresa contratada que no ano-base congre-
gou trabalhadores avulsos, deverá fornecer as informações referentes a esses trabalhadores, além das 
relacionadas com seus próprios empregados. Em razão disso, a empresa tomadora desses serviços não 
deve declarar esses trabalhadores em sua RAIS.
Os trabalhadores aprendizes, contratados pelas entidades sem fins lucrativos (CLT, art. 430, II) nos 
termos do artigo 431 da CLT, com exercício de atividades práticas em outra empresa, devem ser infor-
mados na RAIS declarada pela entidade contratante respectiva. Nesse caso, a empresa onde o aprendiz 
exerce as atividades práticas da aprendizagem não deve declarar esse aprendiz na sua RAIS.
Os servidores que foram cedidos (ou requisitados) devem ser declarados na RAIS tanto pelo ór-
gão cedente (ou requisitor) quanto pelo cessionário (ou requisitado), inclusive com as remunerações de 
cada vínculo, se houver.
Trabalhadores não relacionados na RAIS
Não deverão ser relacionados na RAIS os seguintes trabalhadores:
diretores sem vínculo empregatício para os quais não é recolhido FGTS;::::
autônomos;::::
eventuais;::::
estagiários regidos pela Portaria MTPS 1.002, de 29 de setembro de 1967, e pela Lei 6.494, de ::::
7 de dezembro de 1977;
ocupantes de cargos eletivos (governadores, deputados, prefeitos, vereadores etc.) a partir da ::::
posse, desde que não tenham feito opção pelos vencimentos do órgão de origem; e
empregados domésticos.::::
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16 | Admissão de empregados
Modalidades de apresentação da RAIS, 
prazo de entrega e preenchimento das informações
As modalidades de apresentação da RAIS, bem como o prazo de entrega e a forma de preenchi-
mento das informações, são anualmente publicadas por Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego, 
geralmente em dezembro de cada ano civil.
Deverá, pois, o empregador, manter-se atento à publicação do referido instrumento normativo, 
que trará, inclusive, informações sobre a retificação de dados, penalidades e locais para esclarecimento 
de dúvidas.
Manutenção do arquivo – prazo
O estabelecimento é obrigado a manter arquivado, durante cinco anos, à disposição da Fiscaliza-
ção do Trabalho, os seguintes documentos comprobatórios do cumprimento das obrigações para com 
o Ministério do Trabalho e Emprego:
relatório impresso ou a cópia dos arquivos gerados em disquete;::::
recibo de entrega da RAIS.::::
A Fiscalização do Trabalho exigirá a apresentação dos comprovantes de entrega da RAIS, de acor-
do com o Decreto 76.900, de 23 de dezembro de 1975, e a Portaria MTE 205, de 21 de dezembro de 2006 
(DOU de 28 de dezembro de 2006).
Texto complementar
Admissão de pessoal
(OLIVEIRA, 2005, p. 25-27)
Admissão de candidatos
Partindo do ponto de vista de que uma empresa tem necessidade de obter informações a 
respeito daqueles que se candidatam à obtenção dos empregos que oferece, o recrutamento do 
pessoal obedece às seguintes etapas: inicialmente, faz-se o anúncio através de jornais, internet, re-
vistas especializadas, tabuletas com denominação de cargos, deixada em lugar visível, através de 
agências de emprego ou site eletrônico.
As grandes empresas têm seu departamento de recrutamento e seleção, onde trabalham 
psicólogos, entrevistadores, aplicadores de teste psicotécnicos etc. Esses profissionais cuidarão das 
etapas seguintes.
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17|Admissão de empregados
Já a pequena e a média empresas precisam adotar outros meios, pois não têm um departa-
mento específico para esse trabalho. Geralmente, o candidato, ao ser admitido, é entrevistado pelo 
responsável de recursos humanos e pelo superior imediato da seção onde irá trabalhar. Além da 
entrevista e dos registros na carteira de trabalho, que é a primeira referência do candidato, faz-se 
necessário buscar maiores informações, como:
apresentar solicitação de emprego para que o candidato preencha. Após o preenchimen-::::
to, comparar os mencionados na solicitação com sua carteira de trabalho;
ler e observar o :::: curriculum vitae que o candidato com mão de obra qualificada geralmente 
apresenta por meio de correio, pessoalmente ou e-mail.
A seguir, apresentamos um modelo de solicitação de emprego.
Registro de empregados
A empresa regida pela CLT, ao admitir um empregado, deverá registrá-lo no livro, na ficha ou 
no sistema eletrônico. O livro ou a ficha serão autenticados pelo fiscal do trabalho, quando da fis-
calização no estabelecimento empregador, não sendo necessária a autenticação para as empresas 
que optarem pelo sistema informativo de registro de empregados, conforme Portaria 3.626/91 com 
a nova redação dada pela Portaria 739, de 29 de agosto de 1997 (DOU de 5 de setembro de 1997). O 
prazo para registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado é de 48 horas, con-
forme artigo 29 da CLT. O empregado entregará a documentação, mediante recibo; a empresa, ao 
devolvê-la, passa novo recibo que comprove a devolução.
Proposta de Emprego
Todos os pedidos devem ser feitos nesta fórmula. O candidato deverá preencher o questionário com precisão e com 
sua própria letra. Qualquer informação suplementar de natureza comercial, técnica, sobre habilitação ou instrução, não 
prevista neste impresso, deverá ser fornecida a pedido da firma.
Nome por extenso: _______________________________________________________________________________
Residência: Rua: ____________________________________________ Bairro: ____________ Fone: _____________
Estado Civil: ___________Idade: ____ anos. Nacionalidade: ______________ Lugar do Nascimento: ___________
Data:___/___/___ Nome do Pai: ______________________________________ Nacionalidade: _________________
Data de Nasc.:___/___/___ Nome da Mãe: ______________________________ Nacionalidade: _________________
Data de Nasc.: ___/___/___ Pessoas a seu cargo, nome(s): ________________________________________________
DOCUMENTOS
Profissional n.°: _________________ Série: _____ Data: ___/___/___ Identidade n.°: __________ CIC n.°: _________
Reservista n.°: _____________ Categoria: ______ R.M.: _________ Cadastro PIS-PASEP n.°: ___________________
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18 | Admissão de empregados
INSTRUÇÃO
Grau Máximo Atingido: _________ Ano de Graduação: _________ Nome da Escola: _________________________
Cidade: __________________________ Escreve ou fala idiomas estrangeiros? _______ Quais? ________________
Tem Curso Superior? ________ Qual? ___________________________ Tem diploma oficializado? ______________
É usuário de Microcomputador? _________________
OCUPAÇÕES ANTERIORES
1.ª Firma: ____________________ Rua: _________________________________________ Cidade: _____________Ocupação: __________________________________________________________ De ___/___/___ até ___/___/___
2.ª Firma: ___________________ Rua: _________________________________________ Cidade: ______________
Ocupação: __________________________________________________________ De ___/___/___ até ___/___/___
REFERÊNCIAS E APRESENTAÇÕES
Nome da referência Endereço Profissão
Está empregado? _______ Sendo afirmativo, pretende trocar de emprego? ______ Quanto ganhava? ___________
Natureza do trabalho desejado: ___________________________________ Ordenado desejado: _______________
Indique outros pormenores que julgar necessário: ______________________________________________________
 ____________________________ _______________________________________________
 Data Assinatura do Proponente
PARA USO EXCLUSIVO EM CASO DE ADMISSÃO
Exame feito por: ___________________________________________________________________ Em: ___/___/___
Parecer do Examinador: ____________________________________________________________________________
A SER COMPLETADO EM CASO DE ADMISSÃO
Admitido em ___/___/___ na qualidade de ____________________________________________________________
Secção de ________________________________________ Salário Mensal de R$ ____________________________
Outras indicações Eventuais: ________________________________________________________________________
N.° de ordem no Registro: __________________________ Assinatura do Encarregado _______________________
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19|Admissão de empregados
RECIBO DE ENTREGA DA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL PARA ANOTAÇÕES
Nome do Empregado _____________________________________________________________________________
CTPS n.°/série _________________________________ Depto./seção _______________________________________
Recebemos a Carteira de Trabalho e Previdência Social acima, para anotações necessárias e que será devolvida den-
tro de 48 horas, de acordo com as disposições legais vigentes.
 _____________________________ , ______ de _______________________________ de 20 __________________ . 
 ________________________________________________________
 Empregador
COMPROVANTE DE DEVOLUÇÃO DA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL
Nome do Empregado _____________________________________________________________________________
CTPS n.°/série _________________________________ Depto./seção _______________________________________
Recebi em devolução a Carteira de Trabalho e Previdência Social acima, com as respectivas anotações.
 _____________________________ , ______ de _______________________________ de 20 __________________ . 
 ________________________________________________________
 Empregado
Documentação
A seguir, menciona-se uma série de documentos que serão exigidos do candidato para que 
se proceda o seu registro:
Carteira de Trabalho e Previdência Social;::::
Cédula de Identidade;::::
Título de Eleitor;::::
Certificado de Reservista;::::
“Menor Estudante”, (declaração da escola que confirme estar frequentando algum curso);::::
Cadastro de Pessoa Física (CPF);::::
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20 | Admissão de empregados
Exame médico;::::
Fotografias;::::
Certidão de casamento;::::
Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade, ::::
necessário para o pagamento do salário-família;
Caderneta de vacinação e comprovação escolar: até seis anos de idade, caderneta de vaci-::::
nação; a partir de sete anos de idade, comprovação semestral de frequência à escola para 
pagamento de salário-família.
Com os dados e documentos mencionados é possível preencher a carteira de trabalho. [...] 
Os documentos de identificação pessoal, ainda que apresentados por fotocópia autenticada ou pú-
blica-forma, como Carteira de Trabalho e Previdência Social, cédula de identidade, titulo de eleitor, 
certificado de reservista, Cadastro de Pessoa Física (CPF), certidão de casamento e nascimento, após 
extraídos os dados necessários, deverão ser devolvidos logo em seguida.
Nota:: Quando se tratar de registro ou anotações (atualizações) na CTPS feitas pela empresa, o 
prazo de retensão não pode ultrapassar a 48 horas, conforme preceituam os artigos 29 e 53 da CLT.
Atividades
1. Assinale a alternativa correta quanto ao processo de recrutamento e seleção de candidatos.
a) Por não se configurar ainda uma relação contratual entre a empresa e o candidato, a fase de 
recrutamento e seleção não apresenta riscos de reclamatórias trabalhistas à empresa contra-
tante.
b) Determinada empresa, em teste admissional, solicitou a elaboração de fluxogramas, os quais 
seriam aproveitados para atender um cliente. Tal procedimento poderá acarretar problemas à 
empresa na Justiça do Trabalho.
c) A Constituição da República proíbe a discriminação de qualquer natureza. Por tal razão, não se 
pode, em nenhuma hipótese, definir um sexo específico para qualquer vaga ofertada.
d) O momento da contratação permite que a empresa selecione, dentre os candidatos, aquele 
que esteja dentro do perfil adequado e condizente com sua política. Um dos itens expressa-
mente avaliados poderá ser a restrição cadastral do candidato junto às instituições bancárias 
e ou de crédito. 
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21|Admissão de empregados
2. Segundo a legislação vigente qual(is) documento(s) é (são) obrigatório(s) para a efetivação de um 
novo funcionário:
a) CTPS.
b) CTPS e comprovante de residência.
c) CTPS e Certidão de Nascimento.
d) CTPS e RG.
3. Quanto ao registro do novo empregado, a informação correta é a seguinte:
a) A anotação em ficha ou Livro de Registro de empregado é facultativa, nos termos da lei.
b) A anotação em ficha ou Livro de Registro de empregado é sempre obrigatória, nos termos da 
lei.
c) A anotação em ficha ou registro de empregado é obrigatória para empresas com mais de 10 
empregados.
d) A anotação em ficha ou Livro de Registro de empregado é facultativa para empresas prestado-
ras de serviços e obrigatórias para as empresas industriais.
Gabarito
1. B
2. A
3. B
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22 | Admissão de empregados
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Contratos de trabalho
Configuração do vínculo empregatício
A existência de um contrato de trabalho não implica, necessariamente, o reconhecimento do 
vínculo empregatício (relação de emprego), posto que este último se configura somente se presente na 
prestação de serviços as características constantes do artigo 3.º do Estatuto Laboral, quais sejam:
Pessoalidade:::: – a pessoa prestadora do serviço contratado deve ser única, física e insubstituí-
vel sem o consentimento do empregador. 
Habitualidade:::: – a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), artigo 3.º, menciona a expressão 
“serviços de natureza não eventual”, o que significa que a habitualidade visualizada pelo le-gislador não quer dizer a frequência da prestação dos serviços, mas a natureza contínua do 
serviço desenvolvido. 
Subordinação hierárquica:::: – requisito principal para a caracterização do vínculo emprega-
tício, o trabalhador deve estar sujeito às determinações do empregador. Existe, portanto, a 
figura da subordinação hierárquica, na qual o empregado está obrigado ao cumprimento das 
ordens de seu empregador. 
Remuneração (dependência econômica):::: – trata-se do recebimento, pelo trabalhador, de 
uma contraprestação pecuniária1 pelos serviços prestados, paga pelo empregador. 
Inexistentes as características da relação de emprego, a prestação dos serviços se configura ape-
nas como “relação de trabalho”, regida pelas normas de Direito Civil, não se aplicando ao contrato firma-
do as regras constantes da CLT.
1 Pagamento em dinheiro.
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24 | Contratos de trabalho
Modalidades de contrato de trabalho
Contrato por prazo indeterminado
Trata-se da regra geral de contratação, em que não se determina, por ocasião da celebração do 
contrato, um prazo ou uma condição para sua cessação, de forma que o empregado é contratado para 
prestar serviços ao seu empregador por um período indeterminado de tempo.
Contrato por prazo determinado
Trata-se do contrato de trabalho cuja vigência depende de termo prefixado, de execução de ser-
viços especificados ou ainda de realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada 
(CLT, art. 443, §1.º). Assim, o término do contrato já é determinado quando de sua celebração, sendo 
permitido pela CLT somente nas seguintes situações:
Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação de prazo:::: – tra-
ta aqui o legislador de serviços de breve duração, ainda que seja a atividade empresarial per-
manente, como ocorre, por exemplo, com os serviços de auditoria ou digitalização de dados.
Atividades empresariais de caráter transitório:::: – nessa hipótese, refere-se o legislador à ati-
vidades que possuem sua duração determinada, sem que sejam permanentes, como acontece 
com empresas que são constituídas somente ao final de cada ano, para fabricação de enfeites 
natalinos.
Contrato de experiência:::: – contrato pelo qual as partes (empregador e empregado) analisa-
rão o efetivo exercício da função ajustada, a adaptação ao local e à subordinação existentes e 
a capacitação técnica e profissional exigida para o cargo.
O prazo máximo de duração dos contratos por prazo determinado (exceto experiência) não po-
derá ultrapassar um período de dois anos, permitindo-se uma única prorrogação quando estipulado 
por período inferior. Havendo mais de uma prorrogação ou, se somadas as partes ultrapassar-se o perí-
odo de dois anos, o contrato passará a vigorar sem determinação de prazo, ou seja, passará a ser consi-
derado “contrato por prazo indeterminado” (CLT, arts. 445 e 451). 
Em se tratando do contrato de experiência, o prazo máximo é de apenas 90 dias, igualmente 
permitindo-se uma única prorrogação se ajustado por período inferior.
Em qualquer modalidade de contrato por prazo determinado, para que seja celebrado novo con-
trato com o mesmo empregado, é necessário um intervalo de, no mínimo, seis meses, sob pena de o 
referido contrato transformar-se em prazo indeterminado (CLT, art. 452).
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25|Contratos de trabalho
Contrato de aprendizagem
Trabalhador aprendiz é aquele com idade entre 14 e 24 anos que frequenta curso técnico-profis-
sional por meio de programa de aprendizagem oferecido por entidades qualificadas para essa finalida-
de, quais sejam:
os Serviços Nacionais de Aprendizagem (Senai; Senac; Senar; Senat; e Sescoop);::::
as escolas técnicas de educação, inclusive as agrotécnicas; e::::
as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivos a assistência ao adolescente e à ::::
educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adoles-
cente (CLT, art. 430, II).
Esses trabalhadores aprendizes devem ser obrigatoriamente contratados pelas empresas, man-
tendo com estas um contrato de aprendizagem de duração não superior a dois anos e pelo qual o 
empregador se compromete a assegurar ao aprendiz uma formação metódica compatível com o seu 
desenvolvimento físico, moral e psicológico.
Nos termos da Lei 10.097/2000, os estabelecimentos de qualquer natureza se encontram obriga-
dos a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes 
equivalente a 5% (no mínimo), e 15% (no máximo), dos trabalhadores existentes em cada estabeleci-
mento, cujas funções demandem formação profissional.
O cálculo do número de aprendizes a serem contratados deverá ter por base o total de trabalha-
dores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional, excluindo-se 
aquelas:
desenvolvidas em ambientes que comprometam a formação moral do adolescente;::::
cuja presunção de insalubridade ou periculosidade, relativa ao serviço ou local de trabalho, ::::
não possa ser elidida (eliminada).
Os serviços executados por trabalhadores terceirizados deverão ser computados na cota da em-
presa prestadora de serviços e as frações de unidade darão lugar à admissão de um aprendiz. 
Celebração do contrato2
O contrato entre as partes (empresa e aprendiz) deve ser celebrado por escrito, contendo a assi-
natura do trabalhador (e seu responsável legal, se menor de 18 anos) e com duração máxima de dois 
anos.
Na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do aprendiz, deverá ser anotada, na parte 
chamada “Anotações Gerais”, a existência do contrato de aprendizagem, bem como a função e o pra-
zo do aprendizado, sob pena de ser considerado inválido o contrato. Também a parte de “Contrato de 
Trabalho” deverá ser preenchida.
2 De acordo com a CLT, artigo 428.
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26 | Contratos de trabalho
A validade do contrato de aprendizagem vincula-se não somente à anotação da CTPS, mas tam-
bém à matrícula e frequência do aprendiz à escola (caso não haja concluído o Ensino Fundamental), e 
inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em 
formação técnico-profissional metódica. 
Vigência do contrato – remuneração e jornada de trabalho
Nos termos da Lei 10.097/2000, garante-se ao aprendiz o salário mínimo, salvo condição mais 
favorável. Existindo piso salarial estipulado em documento coletivo, e não havendo ressalva expressa 
quanto aos menores aprendizes, este será o valor mínimo admitido por remuneração, substituindo o 
salário mínimo vigente.
Os aprendizes estão obrigados à frequência do curso de aprendizagem em que estejam matricu-
lados, mesmo nos dias em que a empresa não possua expediente. Deixando o aprendiz de comparecer 
ao curso, sem que se considere justificada sua ausência, este perderá o salário dos dias em que ocorrer 
a falta. A duração do trabalho do aprendiz não excederá as seis horas diárias, sendo vedadas a prorroga-
ção e a compensação de jornada. Para os aprendizes que já tiverem completado o Ensino Fundamental, 
esse limite poderá ser de até oito horas diárias, desde que nesse período estejam computadas as horas 
destinadas à aprendizagem teórica.
Sobre a remuneração paga ao aprendiz, incidem as contribuições para o INSS3 e FGTS4 (percen-
tual reduzido de 2%), bem como o IRRF5, quando a importância paga estiver sujeita à retenção, em 
conformidade com a tabela vigente.
Desligamento do curso – rescisão contratual6
Por se tratar de contrato por prazo determinado (duração máxima de dois anos), a rescisão con-
tratual se fará por términoao final do curso ou quando o trabalhador completar 24 anos de idade, sem 
que sejam devidas as verbas rescisórias de aviso prévio e multa fundiária. 
Permite-se igualmente a rescisão contratual nas seguintes hipóteses:
desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;::::
falta disciplinar grave;::::
ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou::::
a pedido do aprendiz.::::
Cumpre ressaltar que sendo o contrato rescindido antecipadamente, fundamentado em alguma 
das hipóteses acima listadas, não será devida a indenização prevista no artigo 479 da CLT. Sendo a justi-
ficativa da rescisão antecipada hipótese diversa, a indenização deverá ser aplicada normalmente. 
3 INSS – Instituto Nacional do Seguro Social.
4 FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
5 Imposto de Renda Retido na Fonte.
6 Fundamentado no Decreto 31.546, de 6 de outubro de 1952, artigo 2.º; CLT, artigos 428 a 433, com as alterações introduzidas pela Lei 10.097, 
de 19 de dezembro de 2000 (DOU de 20/12/2000).
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27|Contratos de trabalho
Contrato de estágio
Consideram-se estágio curricular as atividades de aprendizagem social, profissional e cultural 
proporcionadas ao estudante pela participação em situações reais de vida e trabalho de seu meio, sen-
do realizada na comunidade em geral ou junto às pessoas jurídicas de Direito Público ou Privado, sob 
responsabilidade e coordenação da instituição de ensino (Decreto 87.497/82, art. 2.º).
Estagiário, portanto, somente poderá ser o estudante de Ensino Superior (inclusive mestrado e 
doutorado), de Ensino Médio, de cursos profissionalizantes de 2.º grau ou supletivo ou de escolas de 
educação especial. Importante observar, entretanto, que o estágio deverá estar obrigatoriamente den-
tro da “linha de formação” profissional do estudante (Lei 6.494/77, art. 1.º).
Cabe às instituições de ensino dispor sobre a inserção do estágio curricular na programação di-
dático-pedagógica, a carga horária, a duração e a jornada de estágio curricular, que não poderá ser 
inferior a um semestre letivo; as condições imprescindíveis para caracterização e definição dos campos 
de estágios curriculares, referidos nos parágrafos 1.º e 2.º do artigo 1.º da Lei 6.494/77; e a sistemática de 
organização, orientação, supervisão e avaliação de estágio curricular.
Formalidades legais e ausência de relação empregatícia
A validade do estágio depende de contrato escrito firmado entre as partes e a entidade de 
ensino, denominado termo de compromisso, no qual deverão constar detalhadamente as condições 
de realização do estágio. É também necessário que o estágio seja acompanhado e avaliado periodi-
camente pela instituição de ensino, sob pena de reconhecimento, pela fiscalização do trabalho, do 
vínculo empregatício. 
O período de estágio acordado entre as partes não poderá ser inferior a seis meses, ou seja, a um 
semestre letivo. Não obstante esse prazo mínimo, sua rescisão poderá ocorrer a qualquer tempo, sem 
ônus para qualquer das partes.
O estagiário deverá estar protegido por seguro de acidentes pessoais (Lei 6.494/77, art. 4.º), de-
vendo este ser providenciado pela instituição de ensino ou pela empresa concedente da oportunidade, 
a critério das partes.
Respeitadas as condições impostas pela legislação, o estágio curricular não acarretará vínculo 
empregatício de qualquer natureza, não sendo devidas ao estagiário verbas como salário, férias remu-
neradas, gratificação natalina, depósitos de FGTS e outras próprias da relação de emprego.
Remuneração – bolsa auxílio
O estágio poderá ser remunerado ou não, conforme acordo entre as partes. Geralmente, esse 
pagamento existe e é concedido sob a forma de “bolsa”, um valor fixo pago mensalmente ao estagiário 
e sobre o qual apenas há incidência de Imposto de Renda quando o valor ultrapassa o limite de isenção 
previsto na tabela de rendimentos. Segundo fundamentado na Lei 6.494/77: Decreto 87.494/82; Decre-
to 3.000, de 26 de março de 1999 – RIR/99, artigo 45, e Medida Provisória 1.726, de 3 de novembro de 
1998 (atualmente MP 1.952-21, de 02 de março de 2000 – DOU de 3 de março de 2000).
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28 | Contratos de trabalho
Trabalho do menor
São considerados “menores” os trabalhadores com idade entre 14 e 18 anos, observando-se que 
os menores de 16 anos (entre 14 e 16, portanto) somente podem trabalhar na condição de aprendizes 
(CF, art. 7.º, XXXlll, e Emenda Constitucional 20/98).
O empregador deverá observar, ao firmar contrato de trabalho com empregado menor de 18 
anos, que coincidam as cláusulas nele constantes com os dispositivos legais de proteção ao trabalho do 
menor. E o responsável legal pelo menor deverá atentar ao fato de que, conforme as novas disposições 
do Código Civil (art. 5.º, parágrafo único, V), ao autorizar a relação de emprego, estará automaticamente 
concedendo ao menor o instituto legal da emancipação.
O menor deverá ser regularmente registrado, lembrando-se, entretanto, ser expressamente proi-
bido o trabalho:
em horário noturno;::::
realizado nas ruas, praças e outros logradouros sem prévia autorização do Juiz da Infância e ::::
da Juventude;
que exija força muscular superior a 20kg para trabalho contínuo, ou 25kg para trabalho oca-::::
sional, salvo na hipótese de remoção de materiais feita por impulsão ou tração de vagonetes 
sobre trilhos, de carrinhos de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos;
em locais e serviços perigosos ou insalubres;::::
em locais e serviços prejudiciais a sua moralidade, como o prestado em: teatros de revista, ::::
cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancing e estabelecimentos análogos; empresas circenses 
como acrobata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes; produção, composição, entrega 
ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e 
quaisquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua for-
mação moral; consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.
Observação: o artigo 67 da Lei 8.069/90 (Estatuto da Criança e do Adolescente) prevê ainda, 
para o adolescente empregado, aprendiz, em regime familiar de trabalho, aluno de escola técnica, 
assistido em entidade governamental ou não governamental, além dos itens acima, a proibição do 
trabalho em horários e locais que não permitam a frequência à escola.
Direitos e obrigações diferenciados
De acordo com a Constituição Federal (CF) de 1988, artigo 7.º, XXXlll; CLT, artigos 134, 136, 402 a 
414 e 441; Emenda Constitucional 20/98; Portaria 6, de 05 de fevereiro de 2001, da Secretaria de Inspe-
ção do Trabalho; Portaria 20, de 13 de setembro de 2001 – DOU de 14/09/2001; Portaria SIT/MTE 4, de 
21 de março de 2002 – DOU de 22/03/2002, aplica-se ao menor a jornada normal de trabalho de oito 
horas diárias, no máximo, e 44 semanais, mesmos limites observados aos trabalhadores maiores de ida-
de. Também o intervalo entre as jornadas deve equivaler àquele concedido aos demais trabalhadores 
do empreendimento, não podendo ser inferior à 11 horas, garantindo-se, ainda, um repouso semanal 
remunerado de 24 horas consecutivas. 
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29|Contratos de trabalho
O intervalo intrajornada, destinado ao repouso e alimentação observa o regramento geral, dis-
posto no artigo 71 da CLT.
Alguns aspectos, contudo, diferem da regra geral e devem ser obrigatoriamente observados pe-
los empregadores, sendo eles:
A duração normal do trabalho somente poderá ser prorrogada em casos de força maior ou re-::::
cuperação de horas (causas acidentais, por exemplo) e desde que solicitada e autorizada pela 
Delegacia Regionaldo Trabalho.
A compensação de horas somente é permitida mediante acordo ou convenção coletivos de ::::
trabalho, firmados com o respectivo sindicato da categoria profissional.
O responsável legal pelo menor deverá assisti-lo em todos os documentos referentes à admis-::::
são, sendo que sem assistência do responsável, os documentos não serão válidos.
Conforme disposições da CLT, artigo 414, quando o menor for empregado em mais de uma ::::
empresa, as horas de trabalho em cada uma deverão ser totalizadas. Dessa forma, o menor 
que pretender trabalhar em mais de um estabelecimento deverá somar as horas trabalhadas, 
não podendo o total ultrapassar o limite diário de oito e semanal de 44 horas.
O empregador se encontra obrigado a fixar um quadro de horário próprio para os trabalhado-::::
res menores de 18 anos.
Os estabelecimentos que empregarem mais de trinta menores analfabetos, e que estejam ::::
situados a mais de 2km da escola, para que lhes seja ministrada a instrução primária, obrigam-se 
a manter local apropriado para tal finalidade.
Aos empregados menores, as férias devem ser concedidas de uma só vez, ainda que em se ::::
tratando de férias coletivas. O empregado estudante, menor, tem o direito de fazer coincidir 
suas férias com as escolares.
Não poderá o empregador exigir do menor a execução de serviços que demandem o emprego ::::
de força muscular superior a 20kg em trabalho contínuo, ou 25kg em trabalho ocasional, exceto 
quando se tratar de remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre 
trilhos, de carrinhos ou aparelho mecânico.
De conformidade com o artigo 440 da CLT contra os menores não corre nenhum prazo pres-::::
cricional.
Trabalho da mulher7
Com o advento da CF de 1988, o legislador procurou definir claramente a impossibilidade de 
qualquer distinção entre homens e mulheres, informando expressamente que “homens e mulheres são 
iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição” (CF, art. 5.o, I).
7 Fundamentado na CLT, artigos 389, 390 e 400, além dos demais fundamentos citados no texto.
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30 | Contratos de trabalho
Dessa forma, é inadmissível que a legislação infraconstitucional8, convenções e acordos coletivos, 
estatutos ou regimentos internos de empresas expressem determinações que contenham caráter dis-
criminatório ou constrangedor ao trabalho da mulher, estipulando distinções entre a sua atividade e a 
do homem.
No entanto, a igualdade geral prevista constitucionalmente deverá observar as limitações de cada 
indivíduo ou categoria de forma que subsistem, ainda, algumas situações diferenciadas, específicas ao 
trabalho da mulher. De acordo com a CLT, artigos 389, 390 e 400, além dos demais fundamentos citados 
no texto, são elas:
Aplica-se à mulher a jornada normal de trabalho de oito horas diárias, no máximo, e 44 se-::::
manais, conforme assim se encontra previsto no artigo 7.º, XIII, da CF. No entanto, em caso de 
prorrogação da jornada, deverá haver um intervalo de 15 minutos para descanso antes do iní-
cio do labor extraordinário, nos termos do artigo 384 da CLT. Não obstante exista grande dis-
cussão doutrinária sobre a vigência desse dispositivo em face das disposições constitucionais 
sobre a igualdade de direitos, predomina o entendimento de seu cabimento tanto na esfera 
judicial quanto por parte da Fiscalização do Trabalho.
Não poderá o empregador exigir da mulher a execução de serviços que demandem o empre-::::
go de força muscular superior a 20kg em trabalho contínuo, ou 25kg em trabalho ocasional, 
exceto quando se tratar de remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes 
sobre trilhos, de carrinhos ou aparelho mecânico.
Para os estabelecimentos em que trabalharem, pelo menos, 30 mulheres com mais de 16 anos, ::::
é obrigatória a existência de um local apropriado para a guarda dos filhos no período de ama-
mentação. Esse local deverá ter pelo menos um berçário, uma saleta para amamentação, uma 
cozinha dietética9 e uma instalação sanitária. Essa exigência, contudo, pode ser suprida por 
meio de convênios com creches distritais ou mesmo pelo pagamento do reembolso-creche.
As empregadas gestantes possuem direito a uma licença de 120 dias (licença-maternidade) ::::
em razão do parto, mesmo em casos de natimorto. Durante o afastamento, terá a empregada 
direito aos depósitos de FGTS, contribuições previdenciárias e recebimento da remuneração 
integral (salário-maternidade), sendo esta última paga pela empresa e passível de reembol-
so quando do recolhimento das contribuições previdenciárias patronais. Em se tratando de 
aborto espontâneo, a licença terá duração de apenas 2 semanas. O salário-maternidade se 
encontra positivado na Lei 8.213/91.
As mães adotivas possuem direito de licença, sendo esta proporcional à idade da criança ado-::::
tada, conforme segue: 
 :::: crianças até 1 ano de idade – licença de 120 dias; 
 crianças entre 1 e 4 anos de idade:::: – licença de 60 dias; 
 :::: crianças entre 4 e 8 anos de idade – licença de 30 dias. 
Durante o afastamento, terá a empregada direito aos depósitos de FGTS, contribuições pre-::::
videnciárias e recebimento da remuneração integral (salário-maternidade), sendo esta última 
paga pela própria Previdência Social.
8 Legislação hierarquicamente inferior à Constituição Federal.
9 Cozinha apropriada para o preparo de alimentos.
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31|Contratos de trabalho
Para amamentação, até que a criança complete seis meses de idade, a mulher terá direito, du-::::
rante a jornada de trabalho, a dois períodos de descanso de meia hora cada um (CLT, art. 396).
A empregada gestante possui estabilidade provisória no emprego, desde o momento da con-::::
firmação da gravidez e até cinco meses após o parto, nos termos da CF (Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias – ADCT, art. 10, II, “b”).
Durante a gravidez, a empresa possui direito à transferência de função, quando as condições ::::
de saúde assim exigirem, sendo assegurada a retomada da função anteriormente exercida 
logo após o retorno da licença-maternidade.
A empregada gestante possui direito à dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário ::::
para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.
Conforme determinações da Lei 9.799/99, é vedada qualquer prática discriminatória que afete ::::
a mulher no mercado de trabalho.
Texto complementar
O menor e o trabalho educativo
(THOMAZINE, 2001, p. 292-295)
A saudável discussão que se trava a respeito do trabalho educativo, previsto no Estatuto da 
Criança e do Adolescente (ECA) envolvendo profissionais e estudiosos, não somente da área de 
Direito, revela a necessidade premente da regulamentação do artigo 68 daquele diploma, a qual, 
se e quando concretizada reduzirá, seguramente, o número de reclamações trabalhistas de menores 
e tranquilizará as entidades de atendimento – organizações particulares sem fins lucrativos – que 
atendem os adolescentes admitidos em seus programas socioeducativos, a maioria delas a braços, 
presentemente, com intensa fiscalização dos órgãos do Ministério do Trabalho e persistente pres-
são do Ministério Público do Trabalho.
Entendem alguns agentes desses órgãos do Poder Público que os menores devem ser registra-
dos de maneira a terem todas as garantias trabalhistas e previdenciárias.
Tal entendimento, todavia, não encontra agasalho na lei, como adiante se demosntra.
Modalidades de trabalho do menor
Do texto do artigo 67 do ECA infere-se, excluindo-se o serviço executado no âmbito familiar, 
que há três modalidades de trabalho, a saber:
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do empregado;::::
do aprendiz; e ::::
do menor assistido por entidade governamental ou não governamental sem fins lucrativos.::::
É nessa última que se insere o trabalho do menor a que nos referimos, os chamados guardi-
nhas, patrulheiros, legionários-mirins e outros que desempenham uma atividade laboral, em que 
as exigências pedagógicas relativas ao seu desenvolvimento pessoal e social prevalecem sobre o 
aspecto produtivo.
O trabalho do menor é regido, preponderantemente, pela legislação trabalhista; o do aprendiz, 
pela legislação trabalhista e pelo ECA, e o do assistido, pelo ECA, especialmente o artigo 68, que 
dispõe in verbis:
Art. 68. O programa social que tenha por base o trabalho educativo, sob a responsabilidade de entidade governa-
mental ou não governamental sem fins lucrativos, deverá assegurar ao adolescente que dele participe, condições 
de capacitação para o exercício de atividade regular remunerada.
§1.º Entende-se por trabalho educativo a atividade laboral em que as exigências pedagógicas relativas ao desen-
volvimento pessoal e social do educando prevalecem sobre o aspecto produtivo.
§2.º A remuneração que o adolescente recebe pelo trabalho efetuado ou a participação na venda de produtos de 
seu trabalho não desfigura o caráter educativo.
Como se vê, o adolescente é chamado, no caso, de educando.
A Constituição, a CLT e o educando
Há dispositivos da Constituição Federal sobre o trabalho que, a exemplo da CLT, não se apli-
cam ao educando. É o que se dá com o artigo 7.º da Carta Magna, cuja análise, por superficial que 
seja, leva à convicção de que se trata de norma relacionada ao trabalho redigido pela legislação 
trabalhista, que não alcança o trabalho educativo. Tal entendimento mais se força diante do fato do 
educando não se incluir na categoria dos trabalhadores urbanos e rurais, mencionada no dispositi-
vo constitucional e de cunho eminentemente celetista.
Vem a calhar a observação que o Emitente Professor Celso Bastos faz (in Comentários à Consti-
tuição do Brasil, v. 2, editora Saraiva, Celso Bastos e Ives Gandra) ao comentar o Capítulo II da Conti-
tuição que trata dos Direitos Sociais, no qual se encontra o referido artigo 7.º:
“Na verdade, o capítulo sob comento dedica-se às relações de trabalho.”
Em seguida, ocupa-se do trabalho regido pela legislação trabalhista e pela dos servidores pú-
blicos.
O acato J. Cretella Jr., por sua vez, ao comentar o artigo 6.º da Carta Magna (in Comentários à 
Constituição de 1988), menciona, também, o trabalho celetista.
Não discrepa dessa linha o respeitado prof. Manoel Gonçalves Ferreira Filho (in Comentários à 
Constituição de 1988, p. 89-101).
Tem-se, assim, que o artigo 7.o da Constituição refere-se ao trabalho regido pelas leis trabalhis-
tas e previdenciárias, não se referindo ao do educando. 
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33|Contratos de trabalho
Quanto ao artigo 227 da Carta Magna, parágrafo 3.o incisos I e II, fácil é verificar que, da mesma 
forma que o artigo 7.º, relaciona-se ao trabalho de empregado e aprendiz, que não abrange o tra-
balho educativo.
Cabe lembrar, de outra parte, que, segundo o artigo 3.º da CLT,
Art. 3.o Considera-se empregado toda e qualquer pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual, a 
empregador, sob dependência deste e mediante salário.
Nem que se entre, por amor à síntese, na discussão na existência de um empregador na rela-
ção jurídica em exame, estão no artigo supra transcritos três elementos que caracterizam o vínculo 
trabalhista, ao contrato individual de trabalho:
Serviço não eventual;::::
Dependência (melhor seria dizer subordinação); e::::
Salário.::::
Pode-se afirmar, sem receio, que no caso do trabalho educativo se encontra os dois primeiros 
elementos, serviços de eventual e dependência. O mesmo não se dá com o salário.
Com efeito, o ECA, no artigo 68, parágrafo 2.º, como já visto, dispõe, textualmente, que 
Art. 68. [..] §2.º A remuneração que o adolescente recebe pelo trabalho efetuado ou a participação na venda de 
produtos de seu trabalho não desfigura o caráter educativo.
Portanto, por ficção jurídica, pode-se afirmar que a remuneração do educando não configura o 
salário previsto no citado artigo 3.º da CLT.
Assim, se há trabalho e dependência mas não há salário, é evidente que inexiste vínculo em-
pregatício, as entidades de atendimento não estão obrigadas a reconhecer direitos trabalhistas e 
previdenciários em favor dos educandos.
É evidente que isso não exclui a fiscalização e a adoção de medidas visando coibir abusos, 
missão importante dos órgãos e autoridade competentes – que não são, obviamente, os órgãos e 
autoridades do Ministério Público do Trabalho e de Emprego.
É importante destacar a opinião expendida em notável artigo publicado em setembro de 1998, 
no Boletim Mérito, da Associação dos Magistrados, pelo Emitente Juiz Siro Darlan, da 1.ª Vara da In-
fância e da Juventude do Rio de Janeiro, a saber: “Ao definir o legislador o trabalho educativo como 
atividade pedagógica, visando ao desenvolvimento pessoal e social do educando , ainda que remu-
nerado, retirou a matéria do âmbito específico da legislação puramente trabalhista, inserindo-a na 
competência da Justiça da Infância e da Juventude”. 
O trabalho educativo, pelo exposto, não é redigido pela legislação trabalhista.
Idade mínima para trabalho
Pergunta que se faz com frequência é se os educandos estariam sujeitos à disposição consti-
tucional (art. 7.º, XXXIII) que veda “qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de 
aprendiz, a partir de 14 anos”.
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34 | Contratos de trabalho
A resposta é não, da mesma forma como não estão sujeitos os menores que executam peque-
nos serviços domésticos no próprio lar, o que ajuda o sacerdote na celebração da missa.
Em sua brilhante tese A Proteção Constitucional ao Trabalho do Menor, apresentada à Banca 
Examinadora da Pontifícia Universidade de São Paulo, com exigência ao título de Doutor em Direito 
do Trabalho, com supervisor do insigne e acatado Professor Doutor Renato Rua de Almeida, o bri-
lhante professor e ilustre Juiz do Trabalho Adalberto Martins, sustenta com muita propriedade que: 
“a afirmação de que o trabalho é todo o esforço humano que objetiva algo nada mais representa 
senão sentido lato, mas não sentido estrito da palavra trabalho.” “Parece-nos que a legislação de 
proteção ao trabalhador do menor abriga o conceito de trabalho no sentido estrito quando alude a 
proibição de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz (a partir de 14 
anos). Se esse não fosse o entendimento correto, seríamos obrigados a concluir que as crianças não 
podem executar tarefas domésticas, prática bastante comum e que se insere na educação que está 
a cargo dos pais, no exercício do pátrio poder.”
Em seguida, cita José Carlos Martins, para quem “o trabalho humano é o consciente e necessá-
rio trabalho humano – esforço que é voluntário – que se destina à obtenção de um bem, ou de uma 
riqueza, ou ainda, de um serviço. É, pois, em última análise, o esforço aplicado a bens e riquezas apli-
cado a produção de bens e riquezas econômicas. Ora, o trabalho educativo, como aqui já foi citado, 
compreende “a atividade laboral em que as exigências pedagógicas, relativas ao desenvolvimento 
social e pessoal do educando prevalecem sobre o aspecto produtivo” (ECA, art. 68).
O trabalho, portanto, constitui e in casu, um comportamento do processo educativo.
A preocupação que emerge dos dispositivos constitucionais citados, bem como das normas 
contidas na legislação trabalhista, volta-se para o trabalho no sentido estrito, de fundo econômico, 
nada tendo