Admissão Módulo 1

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ADMISSÃO
1.1 RECRUTAMENTO ESELEÇÃO
MÓDULO
1
SUMÁRIO
ASSUNTO PÁGINA
1.1. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO .................................................................................................... 3
1.1.1. INTRODUÇÃO .................................................................................................................. 3
1.1.2. RECRUTAMENTO ............................................................................................................ 4
1.1.2.1. EXPEDIENTE MAIS UTILIZADO...................................................................... 4
1.1.3. SELEÇÃO.......................................................................................................................... 5
1.1.3.1. CURRICULUM VITAE...................................................................................... 5
1.1.3.2. ENTREVISTA.................................................................................................... 6
1.1.4. PROCESSO DE ADMISSÃO ............................................................................................ 6
2 FASCÍCULO 1.1
DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS
1.1. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
1.1.1. INTRODUÇÃO
O processo de admissão de empregados envolve uma série de etapas que as empresas devem observar.
Esse processo é de suma importância para a empresa, pois a escolha certa do empregado e o cumprimento
eficiente de todas as rotinas do departamento pessoal vão representar uma enorme economia.
O mercado de trabalho formal é baseado nas oportunidades de empregos oferecidos pelas empresas, em
determinado lugar e em determinada época. Quanto maior o número de empresas em determinada localidade,
maior será a oportunidade de empregos.
O mercado de recursos humanos é constituído pelo conjunto de indivíduos aptos ao trabalho, em determinado
lugar e em determinada época.
A figura do empregado não pode ser confundida com a do prestador de serviço. Empregado, conforme definido na
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é a pessoa física que presta serviço de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
A seguir, elaboramos um esquema que contém todos os passos a serem seguidos e cujos itens serão comentados
posteriormente.
O processo de admissão de empregados começa pelo recrutamento e pela seleção.
O recrutamento tem como papel principal atrair os trabalhadores para a empresa, enquanto a seleção deve
escolher o melhor candidato para o cargo a ser preenchido.
FASCÍCULO 1.1 3
MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL
ADMISSÃO
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
INAPTO EXAME MÉDICO APTO
APRESENTAÇÃO
DE
DOCUMENTOS
REINICIA O
PROCESSO
CTPS
PREENCHIMENTO
REGISTRO
• LIVRO
• FICHAS OU
• SISTEMA INFORMATIZADO
RECIBO
DE
ENTREGA
ENVIO DO
CAGED AO
MTE
CADASTRAMENTO
NO
PIS
VALE-TRANSPORTE
PEDIDO DO BENEFÍCIO
DECLARAÇÃO DE NÃO
BENEFICIÁRIO
DECLARAÇÃO
DE
SALÁRIO-FAMÍLIA
DECLARAÇÃO
DE
ENCARGO DE FAMÍLIA
PARA FINS DO IR/FONTE
COMPROVANTE
DA
CONT. SINDICAL
INCLUSÃO
NA
GFIP
1.1.2. RECRUTAMENTO
Para preencher o cargo vago, a empresa sempre procura escolher o melhor profissional. Para isto, o processo de
recrutamento deve ser desenvolvido de forma a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar o
cargo oferecido.
O recrutamento é basicamente um sistema de informações através do qual a empresa divulga e oferece ao
mercado de trabalho oportunidades de emprego que pretende ocupar.
Portanto, o recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar os cargos da organização.
Para que o processo de recrutamento se inicie, é necessário que o órgão que possui a vaga a ser preenchida dê
ordem, fazendo a requisição de pessoal, informando, dentre outros, o nome do cargo, o número de vagas
oferecidas, salário inicial, escolaridade, idade, sexo e atribuições do cargo.
Para atrair os candidatos que atendam a seus interesses, a empresa deve procurar os meios de recrutamento mais
adequados, já que o mercado apresenta fontes diversificadas.
O recrutamento externo é efetuado com pessoas estranhas ao quadro de pessoal da empresa, podendo
processar-se através de inúmeras técnicas, dentre as quais podemos destacar:
a) apresentação dos pretendentes pelos empregados da própria empresa;
b) contatos com sindicatos, associações de classe e órgãos governamentais;
c) consulta aos cadastros de pretendentes que já se apresentaram anteriormente à empresa;
d) cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
e) anúncios em jornais e demais veículos de comunicação;
f) contatos com universidades, escolas técnicas, centros de integração empresa-escola etc.;
g) agências de recrutamento; e
h) contatos com outras empresas que atuem no mesmo mercado.
Cabe ressaltar que a Lei 11.644/2008 determinou que, a partir de 11-3-2008, para fins de contratação, o
empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6
meses no mesmo tipo de atividade.
No Município do Rio de Janeiro, as empresas públicas e privadas não podem exigir de candidatos a emprego a
comprovação de nada consta, SPC e SERASA, para fins de comprovação da existência de problemas de crédito.
A referida norma determinou, ainda, que tal exigência caracteriza ato discriminatório, sujeitando as empresas
privadas, quando do descumprimento desta norma, à cassação do Alvará de Funcionamento.
1.1.2.1. EXPEDIENTE MAIS UTILIZADO
Atualmente as técnicas mais utilizadas para recrutamento de pessoal estão centradas na utilização dos
serviços de empresas especializadas em recrutamento, seleção e terceirização, e na publicação de
anúncios em jornais de grande circulação.
Muitas organizações têm optado por entregar o processo de recrutamento a uma empresa especializada
nesta área, pois entendem que podem economizar tempo e recursos, já que esse tipo de empresa
dispõe de banco de dados extenso e organizado, contando com profissionais especializados na técnica
de recrutamento.
As empresas que fazem questão de conduzir o processo de recrutamento utilizam a publicação de
anúncio em jornal. Para ter sucesso neste tipo de processo, a empresa deve ter cuidado ao redigir o
texto do anúncio, pois ele deve ser claro, objetivo e transparente, de forma que o candidato tenha noção
do que ela deseja e o que ele pode esperar da empresa.
A resposta ao anúncio pode ser dirigida diretamente ao departamento de recursos humanos da
empresa ou para a portaria do jornal que o publicou.
A título de ilustração, inserimos a seguir um modelo de anúncio que acreditamos alcançar os objetivos
de uma empresa:
Terminado o processo de recrutamento, a empresa deve dar início ao processo de seleção, quando
definirá o profissional adequado para o cargo.
4 FASCÍCULO 1.1
DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS
RECRUTA
TOM supermercados
Empresa comercial varejista, situada no Estado do Rio de Janeiro, com 40 lojas, procura
profissional.
ANALISTA CONTÁBIL
• Experiência de 6 meses (comprovada) na área em empresas de médio e grande porte;
• Responsável pela análise contábil das principais contas, entre outras atribuições;
• Nível superior (completo ou em curso);
• Bons conhecimentos de informática (Word/Excel, etc).
BENEFÍCIOS: Compatíveis com o porte da empresa.
Indispensável pretensão salarial e salário atual.
Enviar curriculum vitae para a portaria do Jornal.
1.1.3. SELEÇÃO
O processo de seleção pode ser resumido como sendo a escolha do profissional certo para o cargo a ser ocupado.
Como existem inúmeros candidatos para o cargo, é necessário que se escolha o mais adequado, de forma a
manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal.
A seleção é necessária, uma vez que os indivíduos são diferentes, e não reúnem, portanto, as mesmas condições
para aprender e trabalhar.
Paraque a seleção seja otimizada, é necessário que se conheçam os dados e informações de análise e
especificações do cargo a ser preenchido.
Conhecidas as informações do cargo e de seu ocupante, deve ser feita a escolha das técnicas de seleção mais
adequadas. Dentre elas, podemos relacionar as seguintes, como as mais utilizadas:
a) entrevistas de seleção;
b) provas de conhecimento e/ou de capacidade;
c) testes psicotécnicos;
d) testes de personalidade; e
e) técnicas de simulação.
O Governo do Estado do Rio de Janeiro, através da Lei 4.858/2006, proibiu a todas as empresas estabelecidas no
Estado de excluírem de seu processo de seleção para admissão ao seu quadro de empregados, os candidatos
aprovados que estejam eventualmente inscritos nos cadastros de restrição ao crédito do SPC, SERASA, CADIN e
outros de mesma finalidade que existam ou venham a existir.
A inscrição do candidato nos cadastros mencionados não poderá, em qualquer hipótese ser fator impeditivo ao seu
ingresso ou reingresso ao mercado de trabalho.
No ato da comunicação da decisão ao interessado, fica garantida, ao candidato considerado inabilitado e
reprovado a vaga, a fundamentação por escrito com a identificação de sua recusa pela empresa.
O não cumprimento do disposto anteriormente sujeitará às empresas responsáveis o pagamento de indenização
ao candidato aprovado e preterido, correspondente ao valor do salário do cargo em questão, por ocorrência, com a
devida comunicação a Promotoria de Justiça para os procedimentos legais cabíveis.
1.1.3.1. CURRICULUM VITAE
O primeiro contato da empresa com o empregado normalmente é feito através do Curriculum
Vitae.
O curriculum faz a apresentação do candidato à empresa. Através dele, o candidato tenta demonstrar
que é a pessoa indicada para ocupar a vaga e a empresa faz a primeira avaliação. Portanto, o
curriculum deve ser informativo, objetivo, atrativo, promocional e verdadeiro.
Não existe um modelo oficial de curriculum; portanto ele deve ser bem elaborado de forma a atender as
expectativas de ambas as partes, devendo se observar o seguinte:
a) não exagerar nas informações;
b) ser claro nas informações;
c) não omitir informações importantes que possam ser verificadas posteriormente;
d) não é necessário o detalhamento de dados pessoais, como número de documentos e filiação, pois
os mesmos somente serão informados na fase de admissão;
e) não é necessário informar todo o histórico escolar. Basta os últimos cursos, ou aqueles que atendam
o cargo pretedido.
As empresas sediadas no Município do Rio de Janeiro estão proibidas, pela Lei 3.699/2003, de exigirem a
colocação de fotografia em Curriculum Vitae, caracterizando tal exigência como ato discriminatório.
A Lei 3.699/2003 também estabeleceu que as empresas privadas que descumprirem o mencionado
anteriormente terá cassado o seu Alvará de Funcionamento.
Através da Lei 4.852/2006, foi proibida, no âmbito do Estado do Rio de Janeiro, a cobrança prévia de
taxa para cadastramento de curriculum vitae em agências de empregos, inclusive as virtuais.
Estarão sujeitas às penalidades previstas no Código de Defesa do Consumidor, as agências de
emprego que não observarem o parágrafo precedente.
Como não há modelo oficial de Curriculum Vitae, inserimos a seguir um modelo a título de exemplificação,
devendo ser observado que o mesmo deve ter boa apresentação, papel limpo, texto sem rasuras e estar
atualizado:
FASCÍCULO 1.1 5
MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL
1.1.3.2. ENTREVISTA
No processo de seleção, o fator que mais influencia a decisão final a respeito da contratação ou não do
candidato é a entrevista, que, por constituir importante elemento de avaliação, deve ser feita com
bastante critério.
A entrevista de seleção é uma situação de avaliação do comportamento e performance profissional do
indivíduo para ocupar um determinado cargo.
A entrevista pode ser conduzida de forma a levar o candidato a descrever situações vividas por ele, a
partir das quais imagina-se a existência ou não das habilidades necessárias ao cargo.
As perguntas podem ser elaboradas com o objetivo de saber como o candidato se comportou em
situações passadas para prever seu comportamento futuro.
As principais vantagens do planejamento e organização da entrevista estão em obter informações de
qualidade, auxiliar no controle da entrevista, assegurar a preparação do entrevistador e aumentar o
prestígio da organização.
Antes da entrevista, deve-se estudar o perfil do cargo, ler os currículos dos candidatos e elaborar o
roteiro das perguntas.
Como o sistema de recrutamento e seleção não é regido por normas legais, deve ser dinâmico,
adaptando-se às necessidades da empresa e ao mercado de trabalho. Assim, ele não precisa
funcionar rigidamente.
1.1.4. PROCESSO DE ADMISSÃO
Encerrado o processo de recrutamento e seleção, a empresa deve dar início à “rotina de pessoal” propriamente
dita. É na implantação dessa rotina que se aplicam as legislações do Trabalho, Previdência Social, Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e a do Programa de Integração Social (PIS).
A empresa, para alcançar seus objetivos sociais, precisa do auxílio de terceiros, que, em sua maior parte, terão,
obrigatoriamente, de ser empregados.
É na admissão do primeiro empregado que surgem as obrigações e exigências legais a serem cumpridas, que, na
sua maioria, por serem extensas e complexas, são desconhecidas do empresário, o qual, por ter de se ocupar com
a administração da empresa, precisa do auxílio de profissionais qualificados, que conheçam todo o emaranhado
de legislações. Para que este profissional execute bem o seu trabalho, deve ter acesso a todas as informações
disponíveis, que podem ser obtidas através de um produto destinado ao Departamento de Pessoal.
Como o trabalho de seleção precede ao de admissão, estamos inserindo, a seguir, um modelo de formulário de
“Pedido de Emprego”, que pode ser utilizado com sucesso nos processos mais simples de seleção de empregados:
6 FASCÍCULO 1.1
DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS
CURRICULUM VITAE
__________________________________________________________________________________
Nome completo
Endereço _______________________________________________________ _______________
(Para contato) – Rua/Av:/ Estrada – nº, complemento: aptº/casa/bloco – bairro nacionalidade
CEP ___________________________________________________________ _______________
cidade estado estado civil
Telefones _______________________________________________________ _________ anos
(Inclusive p/ recado e com código de localidade) idade
Área de interesse: _________________________________________________________________________
FORMAÇÃO:
____________________________ _________________________ _________________
Nível de instrução e curso Instituição de ensino data da conclusão
____________________________ _________________________ _________________
Nível de instrução e curso Instituição de ensino data da conclusão
CURSOS COMPLEMENTARES:
____________________________ _________________________ _________________
Nome do curso Instituição de ensino data ou carga horária
____________________________ _________________________ _________________
Nome do curso Instituição de ensino data ou carga horária
EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL:
(As 3 últimas Empresas com atribuições desenvolvidas. Caso haja muitas outras empresas, citar aquelas em que
você permaneceu mais tempo e/ou as mais recentes.)
_____________________________________________________________________ de __/__/__ a __/__/__
Nome da Empresa período de permanência na empresa
________________________________________________________________________________________
Último cargo
________________________________________________________________________________________
Principais Atribuições
__________________, ________ de ________________ de ________
ASSINATURA
FASCÍCULO 1.1 7
MANUAL DE PROCEDIMENTOSDEPARTAMENTO DE PESSOAL
PEDIDO DE EMPREGO
CARGO PRETENDIDO PRETENSÃO SALARIAL
NOME
ENDEREÇO BAIRRO
CIDADE/MUNÍCIPIO ESTADO CEP TELEFONE
SEXO DATA DE NASCIMENTO LOCAL DE NASCIMENTO ESTADO ESTADO CIVIL
FILIAÇÃO
DATA DE CASAMENTO NOME DO CÔNJUGE NACIONALIDADE
GRAU DE INSTRUÇÃO CARGO ATUAL EMPRESA TEMPO DE CASA
NOME DATA DE NASCIMENTO NATURALIDADE SEXO PARENTESCO
1º GRAU ESTABELECIMENTO MÊS/ANO DE
TÉRMINO
ÁREA/USO
DE RH
COMPLETO INCOMPLETO
2º GRAU ESTABELECIMENTO
COMPLETO INCOMPLETO
TÉCNICO QUAL? ESTABELECIMENTO
COMPLETO INCOMPLETO
SUPERIOR QUAL? ESTABELECIMENTO
COMPLETO INCOMPLETO
PÓS-GRADUAÇÃO QUAL? ESTABELECIMENTO
COMPLETO INCOMPLETO
MESTRADO QUAL? ESTABELECIMENTO
COMPLETO INCOMPLETO
DOUTORADO QUAL? ESTABELECIMENTO
COMPLETO INCOMPLETO
NOME DO CURSO ENTIDADE DURAÇÃO INÍCIO TÉRMINO ÁREA/USODE RH
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FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Lei 3.699-MRJ, de 11-12-2003 (Informativo 03/2004); Lei 3.943-MRJ, de 16-3-2005 (Informativo
11/2005); Lei 4.852-RJ, de 25-9-2006 (Informativo 40/2006); Lei 4.858-RJ, de 28-9-2006 (Informativo 40/2006); Lei 11.644, de
10-3-2008 (Fascículo 11/2008).
8 FASCÍCULO 1.1
DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS
EMPRESA ATUAL (OU ÚLTIMA) ENDEREÇO TELEFONE
PERÍODO CARGO INICIAL CARGO FINAL ÚLTIMO SALÁRIO
À
MOTIVO DA SAÍDA PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES
EMPRESA ENDEREÇO TELEFONE
PERÍODO CARGO INICIAL CARGO FINAL ÚLTIMO SALÁRIO
À
MOTIVO DA SAÍDA PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES
EMPRESA ENDEREÇO TELEFONE
PERÍODO CARGO INICIAL CARGO FINAL ÚLTIMO SALÁRIO
À
MOTIVO DA SAÍDA PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES
IDIOMA CLASSIF. IDIOMA CLASSIF. CÓDIGOS DE CLASSIFICAÇÃO
INGLÊS 1 – NOÇÕES BÁSICAS COM VOCABULÁRIO REDUZIDO.
FRANCÊS 2 – DOMÍNIO DE LEITURA TÉCNICA.
ESPANHOL 3 – DOMÍNIO DE LEITURA TÉCNICA E COMUNICAÇÃO EM NÍVEL PROFISSIONAL.
ALEMÃO 4 – FLUÊNCIA PARA PARTICIPAÇÃO EM EVENTOS TÉCNICOS.
ITALIANO 5 – DOMÍNIO COMPLETO.
CARTEIRA DE TRABALHO Nº SÉRIE DATA DE EMISSÃO UF
CARTEIRA DE IDENTIDADE Nº DATA DE EMISSÃO ÓRGÃO EMISSOR UF CPF Nº
CARTEIRA DE RESERVISTA Nº SÉRIE CATEGORIA DATA DE EMISSÃO ÓRGÃO EMISSOR
TÍTULO DE ELEITOR Nº ZONA SEÇÃO DATA DE EMISSÃO UF
CARTEIRA DE MOTORISTA Nº CATEGORIA DATA DE EMISSÃO UF
REGISTRO PROFISSIONAL Nº NA PROFISSÃO DE LIVRO FOLHAS
PIS/PASEP Nº CADASTRAMENTO BANCO AGÊNCIA UF
PARA ESTRANGEIROS
CARTEIRA MOD. 19 Nº
DATA DE EMISSÃO UF DATA CHEGADA AO
BRASIL
NATURALIZADO ? CÔNJUGEBRASILEIRO? FILHOS BRASILEIROS ?
SIM NÃO SIM NÃO SIM NÃO
JÁ TRABALHOU EM ALGUMA
EMPRESA DO GRUPO ?
QUAL EMPRESA ? PERÍODO
SIM NÃO
TEM PARENTES NO GRUPO ? QUAL EMPRESA ? NOME DO PARENTE CARGO
SIM NÃO
DECLARO SEREM VERDADEIRAS AS INFORMAÇÕES PRESTADAS NESTE DOCUMENTO E AUTORIZO QUALQUER EMPRESA OU SEUS
REPRESENTANTES A OBTEREM REFERÊNCIAS A MEU RESPEITO ONDE JULGAREM NECESSÁRIAS.
LOCAL E DATA ASSINATURA
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ANOTAÇÕES
FASCÍCULO 1.1 9
MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL
ANOTAÇÕES
10 FASCÍCULO 1.1
DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS
Este fascículo é parte integrante do Manual de Procedimentos do Departamento de Pessoal, produto da COAD que
abrange todos os procedimentos do DP.
Os fascículos são substituídos a cada alteração na legislação. Por isso, o Manual está sempre atualizado, para
tranquilidade de seus usuários.
É fácil obter mais informações sobre o produto completo:
Bahia: (71) 2101-0250; Espírito Santo: (27) 3324-1599; Minas Gerais: (31) 3555-5650; Paraná: (41) 3222-1990;
Rio de Janeiro: (21) 2156-5901; Rio Grande do Sul: (51) 3226-8435; São Paulo: (11) 2147-0051.
Fax: 08000-227722
E-mail: comercial@coad.com.br
Site: www.coad.com.br
ADMISSÃO
1.2 EXAMEMÉDICO
MÓDULO
1
SUMÁRIO
ASSUNTO PÁGINA
1.2. EXAMEMÉDICO............................................................................................................................ 3
1.2.1. INTRODUÇÃO................................................................................................................ 3
1.2.2. PENALIDADES .............................................................................................................. 3
1.2.3. ADMISSIONALOUPRÉ-ADMISSIONAL...................................................................... 3
1.2.3.1. ATESTADODESAÚDEOCUPACIONAL.................................................. 3
1.2.3.1.1. Conteúdo ................................................................................ 3
1.2.3.1.2. Modelo .................................................................................... 4
1.2.4. PCMSO........................................................................................................................... 6
1.2.4.1. RELATÓRIOANUAL .................................................................................. 6
1.2.4.2. ESTRUTURA............................................................................................... 6
1.2.4.2.1. ConteúdoMínimo................................................................... 7
1.2.4.2.1.1. Empresas Desobrigadas de Manter
Médico Coordenador ....................................... 7
1.2.4.3. EMPRESASOBRIGADAS.......................................................................... 7
1.2.4.3.1. EmpresasPrestadorasdeServiços..................................... 7
1.2.4.4. RESPONSABILIDADEDAEMPRESA....................................................... 7
1.2.4.5. EMPRESASDESOBRIGADASDEINDICARMÉDICO
COORDENADOR ........................................................................................ 7
1.2.4.6. ATRIBUIÇÕESDOMÉDICOCOORDENADOR ........................................ 8
1.2.4.7. EXAMESMÉDICOS .................................................................................... 8
1.2.4.7.1. Periódico................................................................................. 8
1.2.4.7.2. DeRetornoaoTrabalho ........................................................ 9
1.2.4.7.3. DeMudançadeFunção......................................................... 9
1.2.4.7.4. Demissional............................................................................ 9
1.2.4.8. PRONTUÁRIOOUFICHACLÍNICA........................................................... 9
1.2.4.9. DOENÇASPROFISSIONAIS...................................................................... 9
1.2.4.10. PRIMEIROSSOCORROS........................................................................... 9
1.2.5. MOTORISTASPROFISSIONAIS ................................................................................... 9
2 FASCÍCULO 1.2
DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS
1.2. EXAMEMÉDICO
1.2.1. INTRODUÇÃO
Após a realização do processo de recrutamento e seleção, o próximo passo da empresa é encaminhar o candidato
selecionadoàrealizaçãodoexamemédico,quandoentão serádeterminadaasuaadmissãoounão.
O fato de o candidato realizar o exame médico pré-admissional não cria vínculo com a empresa. A contratação ficará
condicionada ao resultado do exame. Caso seja satisfatório, a empresa poderá, se assim desejar, contratar o empregado.
Sendo o candidato considerado inapto, a empresa recorre a um dos demais candidatos já aprovado no processo de
recrutamentoeseleçãoeoencaminhaparaoexamemédico.
Aaprovaçãodocandidatonoexamemédiconãoobrigaaempresaacontratá-lo.
1.2.2. PENALIDADES
As infrações às normas legais e/ou regulamentaressobre medicina do trabalho terão penalidades fixadas conforme a
gravidade e o número de empregados do estabelecimento, sendo estas estabelecidas em UFIR. No quadro a seguir, as
penalidades estão relacionadas de acordo com a infração cometida, sendo representadas por I1, I2, I3 e I4:
GRADAÇÃO DAS MULTAS (EM REAL)
MEDICINA DO TRABALHO
Número de empregados I1 I2 I3 I4
1 – 10 402,23 – 455,43 719,33 – 892,78 1.080,06 – 1.334,38 1.436,54 – 1.787,69
11 – 25 456,50 – 529,92 893,84 – 1.066,23 1.335,45 – 1.596,15 1.788,75 – 2.126,07
26 – 50 530,99 – 617,18 1.067,29 – 1.240,74 1.597,21 – 1.857,92 2.127,14 – 2.468,71
51 – 100 618,24 – 704,43 1.241,80 – 1.408,87 1.858,98 – 2.113,30 2.469,78 – 2.817,74
101 – 250 705,50 – 791,69 1.409,93 – 1.577,00 2.114,37 – 2.367,62 2.818,80 – 3.166,76
251 – 500 792,75 – 878,95 1.578,06 – 1.751,51 2.368,69 – 2.629,39 3.167,83 – 3.508,34
501 – 1000 880,01 – 964,07 1.752,57 – 1.926,02 2.630,46 – 2.891,16 3.509,40 – 3.849,91
Mais de 1000 965,14 – 1.053,46 1.927,09 – 2.099,47 2.892,22 – 3.146,54 3.850,98 – 4.024,43
Nos itens a seguir, vamos informar qual a infração cometida pelo descumprimento da norma apresentada, podendo a
empresa, através do quadro demonstrado anteriormente, verificar o valor da multa em Real, sendo que a UFIR utilizada
paraaconversãofoiadeR$1,0641,extintaem27-10-2000.
1.2.3. ADMISSIONAL OU PRÉ-ADMISSIONAL
O exame médico admissional, como qualquer outro exame, está incluído no PCMSO – Programa de Controle Médico de
SaúdeOcupacional,quetemcomoobjetivoapromoçãoepreservaçãodasaúdedoconjuntodetrabalhadores.
Todos os empregadores estão obrigados a elaborar e implementar o PCMSO (Penalidade I4). Mais adiante, iremos
analisaraorganizaçãodoPCMSO.
O exame médico admissional deve ser realizado antes de o empregado assumir as suas funções (Penalidade I2).
Esseexamecompreende (PenalidadeI3):
a) avaliação clínica, abrangendo anamnese ocupacional e exames físico e mental;
b) exames complementares a critério do médico.
O exame médico pré-admissional deve ser custeado integralmente pela empresa e realizado por médico com especialização
em medicina do trabalho (Penalidade I2). Esse profissional pode ser empregado da empresa, integrante do seu PCMSO
ou não.
1.2.3.1. ATESTADO DE SAÚDE OCUPACIONAL
Para cada exame médico admissional deve ser emitido o “ASO – Atestado de Saúde Ocupacional”, em duas vias.
A primeira via do ASO deve ficar à disposição da fiscalização do trabalho, devidamente arquivada no local de trabalho,
inclusive nas frentes de trabalho ou canteiros de obras (Penalidade I1).
A segunda via do atestado deve ser obrigatoriamente entregue ao empregado, mediante recibo na primeira via
(Penalidade I1).
Quando ocorrerem exames complementares, o resultado deve ser comunicado ao empregado, com a entrega de uma
cópia ao mesmo.
1.2.3.1.1. Conteúdo
O atestado médico deverá conter, no mínimo:
– nome completo do empregado, o número de registro de sua identidade e sua função (Penalidade I2);
– os riscos ocupacionais específicos existentes, ou a ausência deles, na atividade do empregado, conforme
instruções técnicas expedidas pela SSST – Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho (Penalidade I2);
– indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o empregado, inclusive os exames complementares e a
data em que foram realizados (Penalidade I2);
FASCÍCULO 1.2 3
MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL
– nome do médico coordenador, quando houver, com o respectivo CRM (Penalidade I2);
– definição de apto ou inapto para a função específica que o trabalhador vai exercer, exerce ou exerceu (Penalidade I2);
– nome do médico encarregado do exame e endereço ou forma de contato (Penalidade I2);
– data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo contendo seu número de inscrição no CRM
(Penalidade I2).
Na identificação do trabalhador poderá ser usado o número da identidade ou da CTPS. A função poderá ser
completada pelo setor em que o trabalhador irá exercer suas funções, devendo constar do “ASO” os riscos
passíveis de causar doenças, exclusivamente ocupacionais, decorrentes do exercício da função desempenhada,
em consonância com os exames complementares de controle médico.
1.2.3.1.2. Modelo
Não há um modelo definido para o Atestado Médico de Saúde Ocupacional; assim, o médico poderá adotar o modelo
que melhor atenda às suas necessidades, desde que sejam observadas as informações mínimas exigidas pela
legislação.
A título de ilustração, estamos divulgando um modelo do ASO:
4 FASCÍCULO 1.2
DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS
MADETERRA COMÉRCIO DE MADEIRA LTDA.
CNPJ Nº 461.270.560/0001-10 – INSCR. ESTADUAL Nº 87.001.001 – TEL.: 3866-6666
RUA ALAMEDA, 670 – CENTRO – RIO DE JANEIRO – RJ – CEP 20410-000
MÉDICO COORDENADOR: DR. LAURANO VAPOR – CRM Nº 132.654-2
29RODRIGO MENDES
COMERCIAL03322761-3 IFP
X
X X
X
dd mm aaaa
dd mm aaaa
Os dados que constam do formulário são fictícios.
FASCÍCULO 1.2 5
MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL
X
A 1,82 80 kg 36,2o C 86 bpm 120 x 80
NÃO SOLICITEI EXAMES
X
X
1.2.4. PCMSO
O PCMSO tem como objetivo a preservação da saúde dos empregados em função dos riscos existentes no ambiente de
trabalhoededoençasprofissionais.
As diretrizes e os parâmetros mínimos para funcionamento do PCMSO foram estabelecidos pela NR-7, podendo essas
condiçõesserampliadasmediantenegociaçãocoletivadotrabalho.
O programa deve ter caráter de prevenção, rastreamento e diagnóstico precoce dos agravos à saúde relacionados ao
trabalho, inclusive de natureza subclínica, além da constatação da existência de casos de doenças profissionais ou danos
irreversíveisàsaúdedotrabalhador.
O Programa será realizado através de profissional competente que desenvolverá um estudo para reconhecimento prévio
dosriscosocupacionaisexistentesemcadalocaldetrabalho.
Trata-se de uma pesquisa de campo feita através de visitas aos locais de trabalho para análise dos processos produtivos,
postos de trabalho, informações sobre ocorrências de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, atas da Cipa –
ComissãoInternadePrevençãodeAcidentesemapasderisco.
Com base nesse estudo, o médico vai confeccionar o programa e estabelecer os exames clínicos e complementares
específicosparaaprevençãooudetecçãoprecocedosagravosàsaúdedosempregadosdaempresa.
O médico pode, a qualquer momento, modificar o PCMSO sempre que ocorrerem alterações nos processos de trabalho,
novas descobertas da ciência médica em relação a efeitos de riscos existentes, mudanças de critérios de interpretação de
examesouaindareavaliaçãodoreconhecimentodosriscos.
O PCMSO não está sujeito a ser homologado ou registrado na Superintendência Regional do Trabalho e Emprego, ou em
qualquerórgãovinculadoao MinistériodoTrabalho.
Enfim, a empresa deverá planejar e implementar o seu PCMSO com base no risco que a atividade desenvolvida possa
provocaràsaúdedosseusempregados.Aprevençãodeveobservararelaçãosaúdeetrabalho.
O PCMSO vai resultar em produtividade na empresa, pois com o desenvolvimento do Programa as ausências do serviço
pormotivodedoençairãodiminuirsignificativamente.
1.2.4.1. RELATÓRIO ANUAL
O PCMSO deve elaborar um relatório anual com planejamento das ações de saúde a serem executadas durante o ano.
O relatório deve ser feito após decorrido um ano da implementação do PCMSO (Penalidade I3).
Nesse relatório devem ser discriminados, por setor da empresa, o número e a natureza dos exames médicos, incluídos
avaliações clínicas e exames complementares, estatísticas de resultados considerados anormais, bem como o planejamento
para o próximo ano (Penalidade I2).
O relatório anual deve ser apresentado e discutido nas reuniões da Cipa, permanecendo uma cópia do mesmo anexada
ao livro de atas quando a empresa estiver obrigada a manter a referida Comissão (Penalidade I1).
O relatório anual pode ser armazenado sob a forma de arquivo informatizado desdeque propicie o imediato acesso por
parte do agente de inspeção do trabalho (Penalidade I1).
Estão dispensadas de elaborar o relatório anual as empresas desobrigadas de indicarem médico coordenador do
PCMSO.
Não há necessidade de registro ou envio do relatório anual à Superintendência Regional do Trabalho e Emprego, ou a
qualquer órgão vinculado ao Ministério do Trabalho.
O relatório anual pode ser elaborado de acordo com o modelo a seguir:
PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE OCUPACIONAL
RELATÓRIO ANUAL
Responsável Data:
Assinatura:
Setor Natureza do exame
Nº anual de
exames
realizados
Nº de resultados
anormais
Nº de resultados anormais
x 100
––––––––––––––––––
Nº anual de exames
Nº de exames
para o ano
seguinte
1.2.4.2. ESTRUTURA
A legislação não fixou nenhum modelo padrão para a elaboração do programa.
A complexidade do Programa depende basicamente dos riscos existentes em cada empresa, das exigências físicas e
psíquicas das atividades desenvolvidas e das características de cada grupo de empregados.
Isto significa dizer que, para algumas empresas, o Programa pode se resumir à simples realização de avaliações
clínicas de rotina; em outras, entretanto, poderá ser muito complexo, contendo avaliações clínicas especiais, exames
toxicológicos com curta periodicidade, avaliações epidemiológicas, dentre outras providências.
6 FASCÍCULO 1.2
DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS
1.2.4.2.1. Conteúdo Mínimo
O Programa deve ter, no mínimo, as seguintes informações:
a) identificação da empresa: razão social, endereço, CNPJ, ramo de atividade de acordo com o quadro 1 da NR 4 e
seu respectivo grau de risco (Ver Fascículo 11.1 sobre SESMT – Serviço Especializado em Engenharia de
Segurança e em Medicina do Trabalho), número de trabalhadores e sua distribuição por sexo, e ainda horário de
trabalho e turnos;
b) definição, com base nas atividades e processo de trabalho verificados e auxiliados pelo PPRA – Programa de
Prevenção de Riscos Ambientais e mapeamento de risco, dos critérios e procedimentos a serem adotados nas
avaliações clínicas;
c) programação anual dos exames clínicos e complementares específicos para os riscos detectados, definindo-se
explicitamente quais trabalhadores ou grupos de trabalhadores serão submetidos a quais exames e quando;
d) outras avaliações médicas especiais.
A critério do médico também podem ser incluídas, opcionalmente, no PCMSO, ações preventivas para doenças não
ocupacionais, como: campanhas de vacinação, diabetes mellitus, hipertensão arterial, prevenção do câncer
ginecológico, prevenção de DST/AIDS, prevenção e tratamento do alcoolismo, entre outros.
1.2.4.2.1.1. Empresas Desobrigadas de Manter Médico Coordenador
Para as empresas desobrigadas de manter médico coordenador do PCMSO, a Secretaria de Segurança e Saúde do
Trabalho recomenda que o Programa contenha, no mínimo, as seguintes informações:
a) identificação da empresa: razão social, CNPJ, endereço, ramo de atividade, grau de risco, número de
trabalhadores distribuídos por sexo, horário de trabalho e turnos;
b) identificação dos riscos existentes;
c) plano anual de realização dos exames médicos, com programação das avaliações clínicas e complementares
específicas para os riscos detectados, definindo-se explicitamente quais os trabalhadores ou grupos de
trabalhadores serão submetidos a quais exames e quando.
1.2.4.3. EMPRESAS OBRIGADAS
Todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores estão obrigados a elaborar e implantar o PCMSO.
1.2.4.3.1. Empresas Prestadoras de Serviços
A empresa que contratar mão de obra por intermédio de empresa prestadora de serviços deverá informar a esta os
riscos decorrentes da execução do trabalho, auxiliando inclusive na elaboração e implementação do PCMSO no local
onde o serviço for prestado. (Penalidade I3)
Isto significa dizer que, quando o serviço for prestado fora da sede da tomadora do serviço, a empresa prestadora do
serviço é que vai implementar o PCMSO no local onde ele está sendo realizado.
1.2.4.4. RESPONSABILIDADE DA EMPRESA
É de inteira responsabilidade do empregador:
a) garantir a elaboração e a efetiva implementação do PCMSO, zelando pela sua eficácia (Penalidade I4);
b) custear, sem ônus para o empregado, todos os procedimentos relacionados ao PCMSO (Penalidade I2);
c) indicar, dentre os médicos do SESMT da empresa, um coordenador responsável pela execução do PCMSO
(Penalidade I2).
No caso de a empresa estar desobrigada de manter o SESMT, o médico responsável para coordenar o PCMSO poderá
ser um médico especializado em medicina do trabalho contratado ou não como empregado (Penalidade I2). Isto
significa dizer que, nessa hipótese, o responsável pelo PCMSO da empresa pode ser um médico não empregado da
empresa. No caso da contratação desse serviço, o PCMSO ficará sob a responsabilidade técnica do médico e não da
entidade ou empresa a que o mesmo esteja vinculado.
Se na localidade onde estiver situada a empresa não existir médico do trabalho, poderá ser contratado médico de outra
especialidade para coordenar o PCMSO.
O médico coordenador pode elaborar e ser responsável pelo PCMSO de várias empresas, filiais, unidades, frentes de
trabalho, inclusive em várias Unidades da Federação. Não é demais lembrar que o PCMSO deve ser elaborado em cada
local de trabalho.
A SIT – Secretaria de Inspeção do Trabalho, através do Precedente Administrativo 94/2009, ratificou a determinação
que o PCMSO, desde que atendidos os requisitos normativos, pode ser elaborado por qualquer Médico do Trabalho,
não havendo obrigatoriedade de ser integrante do SESMT, nem mesmo de ser empregado. Quando houver SESMT
com médico, ele é quem deve coordenar e executar o PCMSO.
1.2.4.5. EMPRESAS DESOBRIGADAS DE INDICAR MÉDICO COORDENADOR
Estão desobrigadas de manter médico coordenador do PCMSO as empresas:
a) com até 25 empregados, desde que enquadradas no grau de risco 1 ou 2;
b) até 10 empregados, desde que enquadradas no grau de risco 3 ou 4.
Mediante negociação coletiva de trabalho, também poderão ficar dispensadas de médico coordenador as empresas
cujo número de empregados esteja compreendido entre:
a) 26 e 50, se enquadradas no grau de risco 1 ou 2;
b) 11 e 20, se enquadradas no grau de risco 3 ou 4.
FASCÍCULO 1.2 7
MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL
Na hipótese da letra “b”, a negociação coletiva deverá ser obrigatoriamente assistida por profissional do órgão regional
competente em segurança e saúde no trabalho.
Todavia, as empresas mencionadas neste item poderão ficar obrigadas à indicação de médico responsável pelo
PCMSO por determinação da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego, com base em parecer técnico
conclusivo da autoridade regional competente em matéria de segurança e saúde do trabalhador, ou em decorrência de
negociação coletiva, quando suas condições de trabalho representarem potencial de risco grave aos respectivos
empregados.
O fato de a empresa estar dispensada de manter médico coordenador do PCMSO não significa dizer que ela está
desobrigada de realizar os exames médicos que analisaremos a seguir.
Essas empresas devem realizar os exames médicos de seus empregados através de médico que necessariamente
conheça o local de trabalho. Isto porque, sem a análise do local de trabalho, é impossível uma avaliação adequada da
saúde do trabalhador.
1.2.4.6. ATRIBUIÇÕES DO MÉDICO COORDENADOR
Ao médico coordenador do PCMSO compete:
• realizar os exames médicos ou encarregar os mesmos a profissional médico familiarizado com os princípios de
patologia ocupacional e suas causas, bem como com o ambiente, as condições de trabalho e os riscos a que está ou
será exposto cada empregado da empresa a ser examinado (Penalidade I2);
• encarregar os exames complementares a profissionais e/ou entidades devidamente capacitados, equipados e
qualificados (Penalidade I2).
O profissional encarregadopelo médico coordenador de realizar os exames médicos, uma vez que pratica ato médico e
assina o ASO, deve estar registrado no CRM da Unidade da Federação em que atua.
Quando o médico coordenador do PCMSO delegar a outro profissional a realização dos exames, esse ato deve ser feito
por escrito, devendo este documento ficar arquivado na empresa.
1.2.4.7. EXAMES MÉDICOS
Considerando que é proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação
de emprego ou a sua manutenção, o Ministério do Trabalho determinou que não é permitida, de forma direta ou
indireta, nos exames médicos por ocasião da admissão, mudança de função, avaliação periódica, retorno, demissão
ou outros ligados à relação de emprego, a realização de teste para detectar no trabalhador a presença do Vírus da
Imunodeficiência Adquirida (HIV), doença mais conhecida no Brasil como AIDS.
O Ministério do Trabalho, por meio da Portaria 1.927/2010, ratificou a referida proibição, estabelecendo que nenhum
trabalhador pode ser obrigado a realizar o teste de HIV ou revelar seu estado sorológico para o HIV.
Sendo assim, o estado sorológico de HIV, real ou suposto, não pode ser motivo de qualquer discriminação para a
contratação ou manutenção do emprego, ou para a busca da igualdade de oportunidades compatíveis com as
disposições da Convenção 111 sobre Discriminação (Emprego e Ocupação), bem como não pode ser causa de
rompimento da relação de trabalho.
O ambiente de trabalho deve ser seguro e salubre, a fim de prevenir a transmissão do HIV no local de trabalho. Para
tanto, as ações de segurança e saúde destinadas a prevenir a exposição dos trabalhadores ao HIV no trabalho devem
incluir precauções universais, medidas de prevenção de riscos e acidentes, tais como medidas relacionadas à
organização do trabalho e ao controle de técnicas e práticas de trabalho; equipamentos de proteção individual, quando
for apropriado; medidas de controle ambiental e profilaxia pós-exposição; e outras medidas de segurança para
minimizar o risco de infecção pelo HIV e a tuberculose, especialmente em profissões de maior risco, como as do setor da
saúde.
Quando existir a possibilidade de exposição ao HIV no local de trabalho, os trabalhadores devem receber informação e
orientação sobre os modos de transmissão e os procedimentos para evitar a exposição e a infecção.
Vale salientar que as práticas discriminatórias referidas nesta norma constituem crime, punível com detenção de 1 a 2
anos e pagamento de multa administrativa de 10 vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em 50%
em caso de reincidência.
Observada a proibição anterior, além do exame admissional ou pré-admissional, os empregados das empresas
também ficam sujeitos à realização dos exames médicos citados a seguir, a cargo do PCMSO, sem ônus para os
mesmos, de acordo com os seguintes critérios (Penalidade I3).
1.2.4.7.1. Periódico
A avaliação clínica no exame médico periódico deve observar os seguintes prazos:
a) anualmente, para os empregados menores de 18 anos e maiores de 45 anos de idade (Penalidade I2);
b) a cada 2 anos, para os empregados entre 18 e 45 anos de idade (Penalidade I2).
No caso de trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou
agravamento de doença ocupacional, ou ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames
devem respeitar a seguinte periodicidade:
• a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se notificado pelo médico agente da
inspeção do trabalho, ou ainda, como resultado de negociação coletiva do trabalho (Penalidade I2); e
• a cada 6 meses, para os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas (Penalidade I2).
8 FASCÍCULO 1.2
DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS
1.2.4.7.2. De Retorno ao Trabalho
O exame médico de retorno ao trabalho somente será obrigatório quando o empregado ficar afastado da atividade por
período igual ou superior a 30 dias, em virtude de: doença ou acidente, de natureza ocupacional, ou parto
(Penalidade I2).
Esse exame deve ser realizado, obrigatoriamente, no primeiro dia de volta ao trabalho.
1.2.4.7.3. De Mudança de Função
Esse exame somente será obrigatório quando a nova função expor o empregado a riscos diferentes daqueles a que
estava exposto antes da mudança.
O referido exame deverá ser realizado antes de o empregado passar a exercer a nova função (Penalidade I2).
1.2.4.7.4. Demissional
O exame médico demissional poderá deixar de ser exigido dependendo da data em que o empregado realizou seu
último exame.
Esse exame deve ser realizado, obrigatoriamente, até a data da homologação da rescisão do contrato de trabalho,
desde que o último exame tenha ocorrido há mais de (Penalidade I2):
• 135 dias, quando se tratar de empresas com grau de risco 1 ou 2, podendo esse prazo ser ampliado por mais de
135 dias em decorrência de negociação coletiva;
• 90 dias, no caso de empresas enquadradas em grau de risco 3 ou 4; esse prazo também poderá ser ampliado por
até mais de 90 dias, em decorrência de negociação coletiva.
Essa negociação coletiva deverá, obrigatoriamente, ser assistida por profissional indicado de comum acordo entre as
partes ou por profissional do órgão local competente em segurança e saúde do trabalho.
Entretanto, as empresas poderão ser obrigadas a realizar o exame médico demissional, independentemente da
época de realização de qualquer exame, quando suas condições representarem potencial risco grave aos
empregados. A realização do exame será por determinação do Superintendente Regional do Trabalho e Emprego,
com base em parecer técnico conclusivo da autoridade regional competente em matéria de segurança e saúde do
trabalhador, ou em decorrência de negociação coletiva.
Os órgãos homologadores da rescisão do contrato de trabalho têm exigido no ato da homologação a apresentação do
exame médico demissional.
1.2.4.8. PRONTUÁRIO OU FICHA CLÍNICA
Para cada exame médico realizado pelo PCMSO deverá ser emitido, em duas vias, o ASO. (Penalidade I2).
Para todos os exames descritos no item 1.2.4.7 e seguintes, pode ser utilizado o modelo de “ASO” que inserimos a título
de ilustração no item 1.2.3.1.2, devendo ser observados os requisitos que constarem do mesmo.
O histórico clínico do empregado deve ser registrado em prontuário individual que ficará sob a responsabilidade do
médico coordenador do PCMSO ou seu sucessor quando for o caso (Penalidade I3).
Esse documento deverá ser arquivado, no mínimo, pelo período de 20 anos, contado a partir do desligamento do
empregado (Penalidade I3).
O prontuário médico é um documento que contém informações confidenciais da saúde da pessoa, por essa razão o seu
arquivamento deve ser feito de modo a garantir o sigilo das mesmas.
O arquivamento, a critério do médico coordenador do PCMSO, pode ser na própria empresa ou no consultório do
médico, devendo sempre ser observado o sigilo das informações.
1.2.4.9. DOENÇAS PROFISSIONAIS
Uma vez constatada a ocorrência ou agravamento de doenças profissionais ou sendo verificadas alterações que
revelem qualquer tipo de disfunção de órgão ou sistema biológico, o médico coordenador ou encarregado do PCMSO
deverá tomar as seguintes medidas:
• solicitar à empresa a emissão da CAT – Comunicação de Acidentes do Trabalho (Penalidade I4);
• indicar, quando necessário, o afastamento do trabalhador da exposição ao risco, ou do trabalho (Penalidade I4);
• encaminhar o trabalhador à Previdência Social para estabelecimento de nexo causal, avaliação de incapacidade e
definição de conduta previdenciária em relação ao trabalho (Penalidade I4);
• orientar o empregador quanto à necessidade de adoção de medidas de controle no ambiente de trabalho
(Penalidade I4).
1.2.4.10. PRIMEIROS SOCORROS
Em todos os estabelecimentos deve ser mantido material necessário à prestação de primeiros socorros, guardado em
local adequado sobos cuidados de pessoa devidamente treinada para esse fim. O equipamento destinado à prestação
do socorro deve ser apropriado às características da atividade desenvolvida na empresa (Penalidade I1).
1.2.5. MOTORISTAS PROFISSIONAIS
A partir de 2-3-2016, os motoristas profissionais do transporte rodoviário coletivo de passageiros e do transporte
rodoviário de cargas deverão ser submetidos a exame toxicológico previamente à admissão e por ocasião do
desligamento.
Os exames devem testar, no mínimo, a presença de maconha e derivados; de cocaína e derivados, incluindo crack e
merla; de opiáceos, incluindo codeína, morfina e heroína; de anfetaminas e metanfetaminas; de “ecstasy” (MDMA e
MDA);deanfepramona;defemproporex;edemazindol.
FASCÍCULO 1.2 9
MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL
A validade do exame toxicológico será de 60 dias, a partir da data da coleta da amostra, podendo seu resultado ser
utilizadonesteperíodoparafinsdeadmissãoedesligamento.
Osexamestoxicológicosnãodevem:
a) ser parte integrantes do PCMSO;
b) constar de atestados de saúde ocupacional;
c) estar vinculados à definição de aptidão do trabalhador.
O exame toxicológico somente poderá ser realizado por laboratórios acreditados pelo CAP – Colégio Americano de
Patologia – FDT – Acreditação forense ou por Acreditação concedida pelo Inmetro – Instituto Nacional de Metrologia,
Qualidade e Tecnologia de acordo com a Norma ABNT NBR ISO/IEC 17025, com requisitos específicos que incluam
integralmente as “Diretrizes sobre o Exame de Drogas em Cabelos e Pelos: Coleta e Análise” da Sociedade Brasileira de
Toxicologia,alémderequisitosadicionaisdetoxicologiaforensereconhecidosinternacionalmente.
Os laboratórios devem entregar ao trabalhador laudo laboratorial detalhado em que conste a relação de substâncias
testadas, bem como seus respectivos resultados, sendo assegurado a ele o direito à contraprova e à confidencialidade
dosresultadosdosexameseoacessoàtrilhadeauditoriadoseuexame.
Os resultados detalhados dos exames e da cadeia de custódia devem ficar armazenados em formato eletrônico pelo
laboratórioexecutorpornomínimo5anos.
É assegurado ao trabalhador o direito à contraprova e à confidencialidade dos resultados dos exames; e o acesso à trilha
deauditoriadoseuexame.
Os laboratórios devem disponibilizar Médico Revisor para proceder a interpretação do laudo laboratorial e emissão do
relatóriomédico,sendofacultadoaoempregadoroptarporoutroMédicoRevisordesuaescolha.
Cabe ao Médico Revisor emitir relatório médico, concluindo pelo uso indevido ou não de substância psicoativa, que deve
conter:
a) nome e CPF do trabalhador;
b) data da coleta da amostra;
c) número de identificação do exame;
d) identificação do laboratório que realizou o exame;
e) data da emissão do laudo laboratorial;
f) data da emissão do relatório;
g) assinatura e CRM do Médico Revisor.
O relatório médico deve concluir pelo uso indevido ou não de substância psicoativa, sem indicação de níveis ou tipo de
substância.
O trabalhador deve entregar ao empregador o relatório médico emitido pelo Médico Revisor em até 15 dias após o
recebimento.
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Portaria 3 DNSST, de 1-7-92 (Informativo 29/92); Portaria 8 SSST, de 8-5-96 (Informativo 19/96);
Portaria 24 SSST, de 29-12-94 (Informativo 53/94); Portaria 116 MTPS, de 13-11-2015 (Fascículo 46/2015); Portaria 1.246 MTE,
de 28-5-2010 (Fascículo 22/2010); Portaria 1.927 MTE, de 10-12-2014 (Fascículo 50/2014); Portaria 3.214 MTb, de 8-6-78 –
NR – Normas Regulamentadoras 7 e 28 (Portal COAD); Ato Declaratório 10 SIT, de 3-8-2009 – Precedente Administrativo 94
(Fascículo 32/2009).
10 FASCÍCULO 1.2
DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS
ADMISSÃO
1.3
CARTEIRADE
TRABALHO
MÓDULO
1
SUMÁRIO
ASSUNTO PÁGINA
1.3. CARTEIRADETRABALHOEPREVIDÊNCIASOCIAL................................................................................... 3
1.3.1. INTRODUÇÃO ...................................................................................................................................... 3
1.3.2. OBRIGATORIEDADE ........................................................................................................................... 3
1.3.3. EMISSÃO .............................................................................................................................................. 3
1.3.3.1. INEXISTÊNCIADEÓRGÃOSEMISSORES........................................................................ 3
1.3.3.2. EMISSÃOPARAESTRANGEIROS..................................................................................... 3
1.3.3.3. CTPSINFORMATIZADA...................................................................................................... 3
1.3.4. FORNECIMENTODACARTEIRA........................................................................................................ 4
1.3.4.1. MENORESDE18ANOS...................................................................................................... 4
1.3.4.2. ESTRANGEIROS.................................................................................................................. 4
1.3.4.2.1. EstrangeiroFronteiriço..................................................................................... 4
1.3.4.3. ÍNDIO .................................................................................................................................... 4
1.3.4.4. ARTESÃO............................................................................................................................. 4
1.3.4.5. ATLETAPROFISSIONALDEFUTEBOL ............................................................................ 4
1.3.4.6. IMPOSSIBILIDADEDEAPRESENTAÇÃODOSDOCUMENTOS...................................... 5
1.3.5. ASSINATURANACARTEIRA ............................................................................................................. 5
1.3.6. ALTERAÇÃODEESTADOCIVILOUINDICAÇÃODEDEPENDENTES .......................................... 5
1.3.7. ESGOTAMENTODOSESPAÇOS ....................................................................................................... 5
1.3.8. VALIDADEDACARTEIRA................................................................................................................... 6
1.3.9. ANOTAÇÕES PELO EMPREGADOR.................................................................................................. 6
1.3.9.1. CONTRATO DE TRABALHO............................................................................................... 7
1.3.9.1.1. Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) ............................................... 8
1.3.9.2. ANOTAÇÕES PERIÓDICAS ................................................................................................ 8
1.3.9.2.1. FichadeAnotaçõeseAtualização................................................................... 10
1.3.9.3. USODEETIQUETAS ........................................................................................................... 10
1.3.9.4. RESCISÃODOCONTRATODETRABALHO..................................................................... 10
1.3.9.5. ANOTAÇÕESPROIBIDAS................................................................................................... 11
1.3.9.6. FALTAOURECUSADEANOTAÇÃO ................................................................................ 11
1.3.9.7. VALORDASANOTAÇÕES ................................................................................................. 12
1.3.10. ANOTAÇÕESPELOINSS ................................................................................................................... 12
1.3.11. ANOTAÇÕESPELOSSINDICATOS ................................................................................................... 12
1.3.12. ESTAGIÁRIOS......................................................................................................................................12
1.3.13. TRABALHADORTEMPORÁRIO ......................................................................................................... 13
1.3.13.1. FINALIDADEDOCARIMBO ................................................................................................ 13
1.3.14. TRABALHADORRURALPARTICIPANTEDECOOPERATIVADETRABALHO............................. 13
1.3.15. APRENDIZ ........................................................................................................................................... 13
1.3.16. ANOTAÇÕESGERAIS......................................................................................................................... 13
1.3.16.1. AVISOPRÉVIOINDENIZADO ............................................................................................. 14
1.3.17. PENALIDADES..................................................................................................................................... 14
1.3.18. CLASSIFICAÇÃOBRASILEIRADEOCUPAÇÕES............................................................................ 14
2 FASCÍCULO 1.3
DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS
1.3. CARTEIRADETRABALHOEPREVIDÊNCIASOCIAL
1.3.1. INTRODUÇÃO
Após os procedimentos pré-admissional (processo de recrutamento e seleção e exame médico) o candidato sele-
cionado vai ser contratado na condição de empregado. Para isto, ele deve apresentar sua Carteira de Trabalho e
Previdência Social, para que esta seja anotada e assinada.
Nenhum emprego ou atividade profissional pode ser exercido sem que o interessado esteja de posse da CTPS –
Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Na CTPS deverão ser registrados todos os dados do Contrato de Trabalho, elementos básicos para o reconheci-
mento dos direitos do trabalhador perante a Justiça do Trabalho, bem como para a obtenção de aposentadoria e
demais benefícios previdenciários.
1.3.2. OBRIGATORIEDADE
A CTPS é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive o rural e doméstico, ainda que em caráter
temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada.
A CTPS será, ainda, obrigatória:
a) para quem, proprietário rural ou não, trabalhe individualmente ou em regime de economia familiar assim enten-
dido o trabalho dos membros da mesma família, indispensável à própria subsistência, e exercido em condições
de mútua dependência e colaboração;
b) para aquele que, em regime de economia familiar e sem empregado, explore área não excedente do módulo
rural ou de outro limite que venha a ser fixado, para cada região pelo MTE – Ministério do Trabalho e Emprego.
1.3.3. EMISSÃO
A CTPS é emitida, exclusivamente, por elemento habilitado e credenciado pela Superintendência Regional do
Trabalho e Emprego.
As Carteiras de Trabalho e Previdência Social serão emitidas com numeração e seriação única, a nível nacional,
diferenciadas para o trabalhador brasileiro, para o trabalhador estrangeiro e atleta profissional de futebol.
1.3.3.1. INEXISTÊNCIA DE ÓRGÃOS EMISSORES
Nas localidades onde não for emitida a CTPS poderá ser admitido o exercício de emprego ou atividade
remunerada por quem não a possua, pelo prazo de 30 dias.
Nessa hipótese, a empresa estará obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao posto de
emissão mais próximo, ficando o empregador obrigado a:
a) fornecer ao empregado, no ato da admissão, documento no qual constem a data da admissão, a
natureza do trabalho, o salário e a forma de seu pagamento;
b) fornecer atestado de que conste o histórico da relação empregatícia, se o empregado ainda não
possuir a CTPS na data em que for dispensado.
1.3.3.2. EMISSÃO PARA ESTRANGEIROS
A emissão da CTPS para estrangeiros, com estada legal no País, é feita, exclusivamente, nas sedes
das SRTE – Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego.
A CTPS deve ser obrigatoriamente assinada pelo Superintendente Regional do Trabalho e Emprego.
1.3.3.3. CTPS INFORMATIZADA
O MTE aprovou o modelo da CTPS informatizada que, em sua essência, continua abrigando todas as
informações importantes da vida profissional do trabalhador.
Quando da emissão da primeira via da CTPS, o cadastramento no sistema PIS/Pasep será de
competência das Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego e, quando couber, pelas
Gerências Regionais do Trabalho e Emprego e Unidades Descentralizadas de Emissão de CTPS
Informatizada.
A CTPS informatizada terá um código de barras com o número do PIS do trabalhador e será emitida
exclusivamente por pessoal habilitado e credenciado pelas SRTE – Superintendências Regionais do
Trabalho e Emprego.
A principal novidade é que a CTPS informatizada será integrada por um cartão denominado CIT – Cartão
de Identificação do Trabalhador.
O CIT contém as seguintes informações: nome do solicitante; filiação e data de nascimento; número e
série da CTPS; naturalidade; número do CPF, do Ministério da Fazenda; número da CI e órgão expedi-
dor ou nº certidão nascimento; número do PIS/Pasep; assinatura, Impressão digital e foto do solicitante;
data de expedição do CIT; e assinatura eletrônica do MTE.
A CTPS informatizada fornecida aos brasileiros será o modelo com capa azul e aos estrangeiros com
capa verde, e serão emitidas com numeração e seriação únicas para todo o País.
FASCÍCULO 1.3 3
MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL
1.3.4. FORNECIMENTO DA CARTEIRA
A CTPS será fornecida ao interessado no prazo mínimo de 2 e máximo de 15 dias úteis, contado a partir da data
constante do protocolo de requerimento mediante apresentação dos seguintes documentos:
a) uma foto 3 x 4cm, fundo branco, com ou sem data, colorida e recente;
b) comprovante de residência; e
c) documento oficial de identificação pessoal, original ou por meio de cópia autenticada em cartório, que conte-
nha: nome do solicitante, local de nascimento e estado, data de nascimento, filiação e nome e número do docu-
mento e órgão emissor.
Além de apresentar os documentos exigidos anteriormente, o trabalhador não cadastrado no sistema PIS/Pasep
deverá apresentar obrigatoriamente o CPF – Cadastro de Pessoa Física.
1.3.4.1. MENORES DE 18 ANOS
A CTPS não será emitida para menores de até 13 anos, ou seja, a emissão ocorrerá a partir dos 14 anos
de idade. Tratando-se de menores de 18 anos, a CTPS será fornecida mediante apresentação dos
elementos referidos nas letras “a” e “b” do item 1.3.4.
1.3.4.2. ESTRANGEIROS
O estrangeiro não poderá trabalhar temporária ou permanentemente sem estar de posse de sua Car-
teira de Trabalho.
A CTPS será fornecida ao estrangeiro, mediante apresentação de duas fotos 3x4cm, fundo branco, coloridas
ou em preto e branco, iguais e recentes, e documentos no original ou em cópia autenticada por cartório
competente ou por servidor da Administração, em bom estado de conservação (sem rasuras e em condições
de leitura), quecontenhamas informaçõesnecessáriasaopreenchimentodaqualificaçãocivil dosolicitante.
Na expedição da primeira CTPS ao trabalhador estrangeiro, o MTE fará também o seu cadastramento
no PIS/Pasep.
A emissão ocorrerá no prazo mínimo de 3 e máximo de 15 dias úteis, nas seguintes condições:
a) ao estrangeiro permanente, ao asilado político e refugiado e ao estrangeiro com registro provisório, me-
diante apresentação de CIE – Cédula de Identidade do Estrangeiro, original, acompanhada de cópia
frente/verso, ou excepcionalmente, pelo prazo de 180 dias, até que esta seja emitida, de Protocolo de sua
solicitação à Polícia Federal, da Consulta de dados de Identificação, emitida pelo Sincre – Sistema Na-
cional de Cadastramento de Registro de Estrangeiros – e do passaporte com o respectivo visto;
b) ao refugiado cuja Cédula de Identidade de Estrangeiro ainda não tenha sido expedida pelo Departa-
mento de Polícia Federal, a CTPS será fornecida mediante apresentação do original do Protocolo
expedido pelo Departamento de Polícia Federal acompanhado de cópia, desde que contenhaas
informações necessárias ao preenchimento da qualificação civil do interessado, e cópia da publica-
ção no Diário Oficial do ato de concessão do status de refugiado;
c) ao estrangeiro com visto temporário, mediante a apresentação do extrato do contrato de trabalho
visado pela Coordenação-Geral de Imigração, publicado no Diário Oficial da União, e passaporte
com respectivo visto.
O prazo de validade da CTPS será idêntico ao da Carteira de Identidade, ou ao do contrato de trabalho,
ou ao do protocolo expedido pelo Departamento de Polícia Federal, conforme o caso, sendo lançado no
local reservado para carimbos utilizando-se modelo padronizado.
A validade inicial da CTPS poderá ser prorrogada mediante apresentação de documento que justifique
o pedido.
1.3.4.2.1. Estrangeiro Fronteiriço
O estrangeiro natural de pais limítrofe poderá ter CTPS, devendo, nesse caso, ser aposto
no espaço reservado a “carimbos”, a inscrição “FRONTEIRIÇO” e, no local próprio, a
seguinte anotação: “Permitido o exercício de atividade remunerada no município frontei-
riço ao país de que é natural o titular. Vedado ao titular afastar-se dos limites territoriais do
município fronteiriço ou de qualquer modo internar-se no território brasileiro”.
Para a concessão da CTPS o estrangeiro fronteiriço deverá apresentar ao órgão emissor:
documento de identidade especial para fronteiriço, fornecido pela autoridade local de
Departamento de Polícia Federal; Carteira de Identidade Oficial de seu país; prova de resi-
dência em localidade de seu país contígua ao território nacional; declaração de emprego ou
contrato de trabalho e prova de que não possui antecedentes criminais em seu país.
1.3.4.3. ÍNDIO
Ao índio são assegurados todos os direitos trabalhistas e previdenciários como a qualquer outro traba-
lhador. Assim sendo, o mesmo também deve ter CTPS, emitida da mesma forma que aos demais brasi-
leiros, sem qualquer discriminação.
1.3.4.4. ARTESÃO
Quando da emissão da CTPS do artesão, devidamente habilitado, será aposto carimbo que especifica
a sua qualificação.
1.3.4.5. ATLETA PROFISSIONAL DE FUTEBOL
Para o Atleta Profissional de Futebol, a CTPS poderá ser emitida pela Confederação Brasileira de Fute-
bol, através de convênio assinado com a Superintendência Regional do Trabalho e Emprego no Estado
do Rio de Janeiro.
4 FASCÍCULO 1.3
DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS
1.3.4.6. IMPOSSIBILIDADE DE APRESENTAÇÃO DOS DOCUMENTOS
Na impossibilidade de apresentação de documentos, a CTPS será emitida com validade máxima e
improrrogável de 3 meses, com base em declarações verbais do interessado, firmadas por duas testemu-
nhas, fazendo-se constar o fato na primeira folha de “Anotações Gerais”, mediante aposição de carimbo.
No caso de menor de 18 anos, as declarações serão prestadas por seu responsável legal.
1.3.5. ASSINATURA NA CARTEIRA
A CTPS será assinada pelo trabalhador em local apropriado, e terá também sua impressão digital do polegar
direito.
Na impossibilidade temporária ou permanente de colher a assinatura, ou a impressão digital, deverá ser lançado
nos campos respectivos “vide Anotações Gerais.” Neste campo deverá constar a observação quanto à impossibili-
dade de se colher assinatura e a impressão digital do interessado.
Se o trabalhador não souber assinar, a CTPS será emitida somente com a impressão digital, apondo-se no campo
destinado à assinatura a anotação quanto à impossibilidade da assinatura.
1.3.6. ALTERAÇÃO DE ESTADO CIVIL OU INDICAÇÃO DE DEPENDENTES
As anotações relativas à alteração do estado civil do portador da CTPS poderão ser feitas pelo MTE. Portanto, não
é obrigação do Departamento Pessoal de fazer tal anotação.
A inscrição do dependente do segurado será promovida quando do requerimento do benefício a que tiver direito,
mediante a apresentação dos seguintes documentos:
Para os dependentes preferenciais:
a) cônjuge e filhos – certidões de casamento e de nascimento;
b) companheira ou companheiro – documento de identidade e certidão de casamento com averbação da separa-
ção judicial ou divórcio, quando um dos companheiros ou ambos já tiverem sido casados, ou de óbito, se for o
caso; e
c) equiparado a filho – certidão judicial de tutela e, em se tratando de enteado, certidão de casamento do segurado
e de nascimento do dependente;
Pais
– certidão de nascimento do segurado e documentos de identidade dos mesmos; e
Irmão
– certidão de nascimento.
Para comprovação do vínculo e da dependência econômica, conforme o caso deve ser apresentado no mínimo
três dos seguintes documentos:
– certidão de nascimento de filho havido em comum;
– certidão de casamento religioso;
– declaração do imposto de renda do segurado, em que conste o interessado como seu dependente;
– disposições testamentárias;
– declaração especial feita perante tabelião;
– prova de mesmo domicílio;
– prova de encargos domésticos evidentes e existência de sociedade ou comunhão nos atos da vida civil;
– procuração ou fiança reciprocamente outorgada;
– conta bancária conjunta;
– registro em associação de qualquer natureza, onde conste o interessado como dependente do segurado;
– anotação constante de ficha ou livro de registro de empregados;
– apólice de seguro da qual conste o segurado como instituidor do seguro e a pessoa interessada como sua benefi-
ciária;
– ficha de tratamento em instituição de assistência médica, da qual conste o segurado como responsável;
– escritura de compra e venda de imóvel pelo segurado em nome de dependente;
– declaração de não emancipação do dependente menor de vinte e um anos; ou
– quaisquer outros que possam levar à convicção do fato a comprovar.
Equiparam-se aos filhos, mediante declaração escrita do segurado, comprovada a dependência econômica, o
enteado e o menor que esteja sob sua tutela e desde que não possuam bens suficientes para o próprio sustento e
educação.
O fato superveniente que importe em exclusão ou inclusão de dependente deve ser comunicado ao Instituto Nacio-
nal do Seguro Social, com as provas cabíveis.
1.3.7. ESGOTAMENTO DOS ESPAÇOS
Em caso de imprestabilidade ou esgotamento dos espaços destinados a registro e anotações, o trabalhador
deverá obter outra CTPS.
A CTPS de continuação será identificada através de carimbo com a inscrição própria, colocado na folha de identifi-
cação,acimadonúmerodaCTPS.
Para emissão da CTPS de continuação o interessado deverá apresentar a CTPS anterior, comprovando o preen-
chimento total dos espaços de pelo menos um dos campos. Os ainda não esgotados devem ser inutilizados com
carimbopróprio.
FASCÍCULO 1.3 5
MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL
1.3.8. VALIDADEDACARTEIRA
Não terá validade a CTPS que apresentar emendas, rasuras, falta ou troca de fotografias e que não contiver a
impressão digital do titular, sua assinatura e assinatura do emissor, salvo as exceções previstas no item 1.3.5.
anterior.
1.3.9. ANOTAÇÕES PELO EMPREGADOR
Ao admitir o empregado, a empresa deve exigir a entrega de sua Carteira de Trabalho.
Ao receber a CTPS, a empresa deve fornecer um recibo ao empregado e terá o prazo improrrogável de 48 horas
para nela anotar, especificadamente, a data de admissão, a remuneração e condições especiais do contrato de
trabalho, se houver.
O recibo de entrega da CTPS e o comprovante de devolução podem ser elaborados de acordo com os seguintes
modelos:
RECIBO DE ENTREGA DA CARTEIRA DE TRABALHO PARA ANOTAÇÕES
___________________, ______de ________________ de ______
Carteira de Trabalho Nº ______________________________Série _____________________________
Nome ______________________________________________________________________________________________________
Recebemos a Carteira Profissional supra discriminada para atender as anotações necessárias e que será devolvida dentro
de 48 horas, de acordo com a Lei em vigor.
_____________________________________________________
Assinatura do empregadorCOMPROVANTE DE DEVOLUÇÃO DA CARTEIRA DE TRABALHO
___________________, ______de ________________ de ______
Carteira de Trabalho Nº ______________________________Série _____________________________
Nome ______________________________________________________________________________________________________
Recebi em devolução a Carteira de Trabalho supra discriminada com as respectivas anotações.
_____________________________________________________
Assinatura do empregado
6 FASCÍCULO 1.3
DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS
1.3.9.1. CONTRATO DE TRABALHO
A primeira anotação que a empresa faz na CTPS do empregado é o registro do contrato de trabalho.
A CTPS tem folhas específicas para essa anotação, que reproduzimos a seguir:
A anotação do contrato de trabalho na CTPS não impede a empresa de efetuá-lo em documento à
parte.
Isto deve ocorrer, principalmente nos contratos por prazo determinado que é o caso, por exemplo, do
contrato de experiência.
Assim sendo, uma vez realizado o contrato de experiência é aconselhável que se faça, na parte desti-
nada a “Anotações Gerais” da CTPS, a anotação da duração do contrato e, quando for o caso, a sua
respectiva prorrogação.
FASCÍCULO 1.3 7
MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL
CONTRATO DE TRABALHO
EMPREGADOR ......................................................................................................................................................................................................
CNPJ/CPF/CEI........................................................................................................................................................................................................
ENDEREÇO............................................................................................................................................................................................................
MUNICÍPIO................................................................................................................................................. UF .....................................................
ESP. DO ESTABELECIMENTO .............................................................................................................................................................................
CARGO...................................................................................................................................................................................................................
........................................................................................................................ CBO Nº .........................................................................................
DATA DE ADMISSÃO..........................DE............................................................................... ..........................DE...............................................
REGISTRO Nº............................................................................................ FLS./FICHA .......................................................................................
REMUNERAÇÃO ESPECIFICADA ........................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................................................................................
ASS. DO EMPREGADOR OU A ROGO C/ TESTEMUNHA
1ª............................................................................................................. 2ª...........................................................................................................
DATA DE SAÍDA..............................................................DE.................................................................................DE............................................
ASS. DO EMPREGADOR OU A ROGO C/ TESTEMUNHA
1ª............................................................................................................. 2ª...........................................................................................................
COM. DISPENSA CD Nº .......................................................................................................................................................................................
FGTS Nº DA CONTA: ............................................................................................................................................................................................
VestisLtda.
RiodeJaneiroRJ
45.221.221/0001-21
RuaVirgilio,125–Centro
Indústria
AssistenteAdministrativo
4110-10
02Janeiro2013
R$1.500,00(hummilequinhentosreais)pormês
MariadaLuzLopes
180115
Essas anotações podem ser feitas da seguinte forma:
O empregador que contratar empregados por prazo determinado com base na Lei 9.601/98 deve
anotar tal condição na CTPS, indicando o número de regência da lei. Esta anotação deve ser feita na
folha de “Anotações Gerais”.
A Lei 9.601/98 autoriza a contratação por prazo determinado somente no caso de acréscimo de
pessoal.
As normas para contratação com base na Lei 9.601/98 foram analisadas no Fascículo 2.2.
Os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário devem ter tal
condição anotada na CTPS e no registro de empregados.
1.3.9.1.1. Classificação Brasileira de Ocupações (CBO)
Na CTPS deve ser anotado o número correspondente à CBO relativa à função que o
empregado vai desempenhar na empresa.
Ao final deste comentário estamos relacionando os códigos da CBO.
1.3.9.2. ANOTAÇÕES PERIÓDICAS
Como a CTPS se destina a comprovar os direitos do empregado, ela foi concebida para conter informa-
ções da vida funcional do mesmo. Algumas das informações são feitas periodicamente, pois são direi-
tos ou obrigações que acontecem em épocas próprias, como demonstramos a seguir:
a) Alterações Salariais
A atualização será efetuada na data-base da categoria a que pertença o empregado, salvo na resci-
são contratual ou a seu pedido, para fins previdenciários. O empregador fica obrigado, quando soli-
citado pelo trabalhador, a informar as alterações salariais havidas posteriormente à última constante
da CTPS.
8 FASCÍCULO 1.3
DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS
ANOTAÇÕES GERAIS
(Anotações autorizadas por lei)
................................................................................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................................................................................