Trabalhista (Slides no word)

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Salário (Aula 1 a 5):
Conceito: “Salário é o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado, não só contraprestação do trabalho, mas, também, pelos períodos em que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força de lei.” (Amauri)
Remuneração X Salário: 
• Os artigos 457 a 467 da CLT fixam delineamentos dos componentes dos salários, regras de proteção e para o seu pagamento. A legislação ora utiliza o termo remuneração ora utiliza o termo salário, mas não podemos afirmar que ambos são sinônimos. 
• O salário são valores recebidos diretamente pelo empregado do empregador em razão do contrato de trabalho. 
• A remuneração são todos os valores recebidos pelo empregado em razão do contrato de trabalho. Ex: Gorjetas. 
• A remuneração consiste no somatório de valores auferidos pelo empregado em razão do contrato de trabalho. Ex: Salário base + horas extras + adicional de insalubridade + gratificações.
• O salário é um componente da remuneração. 
Salário ≠ indenização
• Indenização: Verbas quitadas ao empregado para ressarcir despesas ou situações específicas. Ex: Diárias ou ajudas de custos (Art. 457 § 2º da CLT). 
• Diárias: Valores destinados à cobertura de gastos feitos pelo empregado em razão da atividade exercida por ele.
• As diárias correspondem ao ressarcimento de despesas habituais. 
• As ajudas de custos correspondem ao ressarcimento de despesas eventuais feitas pelo empregado em razão do contrato de trabalho. Ex: Viagem de negócios. 
• Tanto as diárias quanto as ajudas de custo que não superem 50% do salário do empregado não possuem natureza salarial e são consideradas indenizações. (EXCETO QUANDO HOUVER FRAUDE - Art. 9º da CLT)
• Quando afirmamos que uma verba possui natureza indenizatória queremos dizer que não serão feitos recolhimentos de encargos sociais (INSS, imposto de renda e FGTS). Ex: Dano moral. 
• Quando uma verba recolhida pelo empregado tem natureza salarial haverá tais recolhimentos. Ex: Horas extras. 
Salário ≠ Benefícios Previdenciários: 
• Os benefícios previdenciários são regulamentados pela Lei 8213/91 em seu Art. 18.
• São benefícios previdenciários: Aposentadorias por invalidez, por idade, por tempo de contribuição, especial, auxilio-doença, salário-família, salário-maternidade e auxilio-acidente. 
• Os benefícios previdenciários são pagos pelo INSS. Os salários são pagos pelo empregador. 
• Salário-família e salário-maternidade embora contenham o termo salário em suas denominações, são verbas previdenciárias. 
Salário ≠ Complementação previdenciária: 
• Complementação previdenciåria corresponde ao valor pago pelo empregador diretamente ao empregado para cobrir a diferença entre o benefício previdenciário e o salário efetivamente recebido. Ex: O empregado recebe auxilio doença de R$ 540,00 e seu salário corresponde a R$ 1500,00. O empregador paga R$ 960,00 de complementação previdenciária (Não possuem natureza salarial e são previstas em normas coletivas). 
Salário ≠ Recolhimentos parafiscais: 
• Recolhimentos parafiscais são valores quitados pelo empregador ao Poder Público. Ex: Salário educação (Lei 9766/98) 
• Possuem natureza tributária e não constituem salário (Art. 3º da Lei 9766/98) 
Salário ≠ Direitos intelectuais: 
• Direitos intelectuais: A) Direitos do Autor; B) Direitos de propriedade industrial
• Toda a questão sobre direitos intelectuais do trabalhador gira em torno do contrato de trabalho entre ele e o empregador. Se o empregado foi contratado para criar obra intelectual (ex: livro), então o direito autoral será da empresa que o contratou. Se a obra criada não está ligada à atividade exercida na empresa, o direito autoral será do empregado.
• Quanto a extensão do direito autoral a base legal consta da Lei 9610/98 e a interpretação dos direitos autorais será restritiva (Art. 4º da referida Lei). 
• Quanto a propriedade industrial (Lei 9279/96) a regra é a mesma, ou seja, se o empregado foi contratado para criar determinada obra, a invenção será do empregador. Se a obra criada não está vinculada ao contrato de trabalho, o direito de propriedade é do empregado. Por fim, se desvinculada do emprego, mas utilizando material do empregador, a obra será de ambos.
Participação nos lucros:
• Com o advento do artigo 7º, XI da CF, a participação nos lucros deixou de possuir natureza salarial. Atualmente a matéria é regulado pela Lei 10.101/2000. Consiste em se estipular um valor a ser quitado ao trabalhador como instrumento de integração entre o capital e o trabalho como incentivo à produtividade (Art. 1º da referida Lei). A Lei criou a possibilidade da participação nos lucros ou resultados. Ela será realizada pela empresa e seus empregados com representação de um membro do sindicato de empregados da categoria ou por meio de acordo ou convenção coletiva. Para parte da doutrina a participação nos lucros ou resultados é obrigação e para outra parte da doutrina ela é facultativa. A periodicidade do pagamento deve ser semestral (se houver pagamento abaixo dessa periodicidade haverá a transformação da verba em salarial). 
Formas e meios de pagamento de salário:
Formas: 
A) Salário por TEMPO: 
• Nele o tempo é usado como critério de cálculo do valor a ser pago ao empregado como também como período máximo a se pagar o salário devido. 
 * Mensal = R$/mês 
 * Quinzenal = R$/quinzena 
 * Semanal = R$/semana 
 * A hora serve apenas como parâmetro de cálculo do valor a ser recebido. Ex: R$ 10,00 por hora trabalhada. 
• Como regra geral o salário deve ser pago até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. Ex: Salário de Janeiro/2013 deverá ser pago até o 5º dia útil do mês de fevereiro/2013 (Art. 459 da CLT). 
• O critério de fixação do salário por tempo possui as seguintes deficiências: 
 - IMPRECISÃO: atribui valor igual a prestação de serviços diferentes. 
 - NÃO RETRIBUTIVO: cria critério injusto para empregados que trabalham com maior produtividade.
 - NÃO INCENTIVA: o interesse no resultado da sua prestação de serviços não interessa o trabalhador. 
B) Salário por PRODUÇÃO: 
• Neste caso, o salário será pago por unidade produzida. 
 * Tarifa = valor fixado pelo empregador por unidade produzida. Ex: R$ 10,00 por sapato produzido. 
• Este tipo de salário possui como deficiência: 
 - Subjetividade do empregador na fixação da tarifa; 
 - O desgaste do empregado para a prestação de serviços; 
 - Dificuldade para cálculo da média de produtividade. 
C) Salário por TAREFA: 
• Será fixado por um critério MISTO entre maior produtividade em menor tempo. 
• Ex: R$ 100,00 por cada grupo de sapatos produzidos em 5 horas. R$ 200,00 por cada grupo de 20 sapatos produzidos em 4 horas e assim sucessivamente. 
• Maior produção em menor tempo = MAIOR SALÁRIO. 
Da rescisão indireta: 
• Denomina-se “rescisão indireta” o período judicial feito pelo empregado para reconhecer a prática de ato grave cometido pelo empregador contra o trabalhador. 
• Base legal: Art. 483 da CLT. 
• Redução do salário por produção ou por tarefa implica em rescisão indireta (Art. 483, “g” da CLT).
Meios de pagamento de salário: 
A) Pagamento em DINHEIRO: 
 • Consiste a regra geral (Art. 463 da CLT).
 • Deve ser feito em moeda nacional. 
B) Pagamento em CHEQUE ou DEPÓSITO BANCÁRIO: 
 • Art. 464, parágrafo único CLT. 
 • Requisitos: Anuência do empregado, estabelecimento bancário próximo e concessão de período de intervalo para movimentações bancárias. 
 • Questão da conta: 
 - A conta salário é regulamentada pelas resoluções 3402/2006, 3424/2006 e 3338/2006, todas do Conselho Monetário Nacional. 
 - Tal conta tem por finalidade o recebimento de salários, pensões, aposentadorias e similares. 
 - A conta somente podeser aberta mediante convênio entre a empresa e a instituição bancária. 
 - A conta salário é isenta de tarifas, somente se admitindo uma cobrança semestral em caso de atualização de cadastro do empregado. 
 - O banco não pode cobrar tarifas de: manutenção, saques totais ou parciais (limitado a cinco por evento de crédito), fornecimento de cartão magnético, consultas a saldos ou extratos (limitados a duas emissões/mês). 
C) Pagamento em UTILIDADES: 
 • Consideram-se utilidades todos os bens econômicos recebidos pelo empregado como benefício em razão do contrato de trabalho havido com o empregador. 
 • Teoria finalística: Não será considerado salário o bem econômico concedido pelo empregador para a prestação de serviços. Ex: Uniforme, equipamentos, EPI’S, etc. 
 • Será considerado salário utilidade o fornecimento de bens econômicos em razão do contrato de trabalho e como benefício ao trabalhador. Ex: Aluguel de cobertura para um executivo, R$ 2.000,00 livres para gastos em cartão de crédito corporativo, etc. 
 • Requisitos para considerar uma utilidade como verba com natureza salarial: 
I) Habitualidade; 
II) Contraprestação ao trabalho exercido (beneficio ao empregado); 
III) Gratuidade (alguns autores entendem que deve ser fornecido sem ônus ao empregado); 
 • Verbas com natureza salarial irão integrar o pagamento de FGTS, INSS, IMPOSTO DE RENDA, aviso prévio, férias + 1/3, 13º salário, dentre outras. 
 • Quando a verba é indenizatória não haverá tais integrações.
 • Base Legal = Artigo 458 da CLT.
 • Percentual mínimo de disposição do salário em dinheiro - 30% (Art. 458 + 81, § 1º + 82 § único todos da CLT). 
 • Descontos máximos permitidos a título de habitação e alimentação: 
 - URBANOS = Alimentação 20% - Habitação 25% (Art. 458 § 3º da CLT)
 - RURAIS = Alimentação 25% - Habitação 20% (Art. 9 da Lei 5889/73). 
 • Artigo 458 § 2º define de maneira TAXATIVA verbas que não possuem natureza salarial. 
 • Quanto a matéria temos ainda a súmula 241 do TST (vale refeição tem natureza salarial nos limites previstos na súmula). 
 • OJ’S 123 e 133 da SDI 1 do TST. 
Formas especiais de salário: Introdução:
• O Art. 457, § 1º apresenta algumas das formas especiais de salário. Dentre tais formas podemos especificar as seguintes: 
 ABONOS: 
• Consistem em adiantamentos salariais para atender finalidades transitórias previstas em lei ou em norma coletiva. 
• O abono é uma antecipação salarial feita ao empregado de forma transitória. Cessada a causa, cessa o pagamento. 
 ADICIONAIS: Acréscimo salarial pago ao empregado em razão de determinadas condições previstas em leu ou norma coletiva. São exemplos de adicionais: 
 I) Adicional de hora extra: 
 • Base legal - art.. 7º, XVI da CF (Mínimo de 50%) ---- • Art. 59, § 1º CLT (Modificado de 20% para 50%).
 II) Adicional noturno: 
 • Características do urbano (Hora noturna: das 22:00 às 05 horas do dia seguinte; redução da hora noturna em 7.30 minutos - 52.30 minutos; na prorrogação da hora noturna paga-se o adicional - art. 73, § 5º da CLT; o adicional corresponde a 20% sobre o valor da hora diurna para o urbano). 
 • Características do rural (Para o trabalhador rural temos as seguintes regras - Lei 5889/73 - art. 7º; não há redução da hora noturna; adicional mínimo de 25% sobre o valor da hora normal; horário noturno na pecuária: das 20:00 às 04:00 da manhã; horário noturno na lavoura: das 21:00 às 05:00 da manhã)
 III) Adicional de periculosidade: 
 • Base legal - Art. 193, § 1º da CLT + Portaria 3214/78 (Aprova as normas regulamentadoras), em especial NR’S 16, 19 e 20. 
 • Devido nos seguintes casos: “Atividades cuja natureza ou métodos de trabalho impliquem em contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.” 
 • Adicional = 30% do valor do salário
Súmula 212 do STF (empregado em posto de revenda de combustíveis); Súmulas 361 e 364 do TST (critérios de apuração para os contatos interminentes); Súmula 132 do TST (critérios de reflexos em horas extras e exclusão no sobreaviso)
 IV) Adicional de insalubridade: 
 • Base legal - Arts. 189 a 192 da CLT + Portaria 3214/78 (Aprova as normas regulamentadoras), em especial a NR 15. 
 • Devido para trabalhadores que prestam serviços em condições que os exponham a agentes nocivos à saúde. O limite de tolerância é definido pelo Ministério do Trabalho. 
 • O artigo 191 da CLT define as formas de exclusão da insalubridade (por meio da regularização do meio ambiente de trabalho ou por meio do uso de equipamentos de proteção individual = EPI’S). Os EPI’S são regulamentados na NR 6 da Portaria 3214/78.
 • Quanto a obrigatoriedade do enquadramento da atividade como insalubre pelo Ministério do Trabalho: Súmulas 194 e 460 do STF. 
 • Quanto a concessão ao trabalhador rural: Súmula 292 TST. 
 • A intermitência do trabalho não cessa o direito ao adicional de insalubridade: Súmula 47 do TST. 
 • Empregados do setor eletricitários que trabalham em sistemas elétricos de potência em condições de risco tem o direito ao adicional de insalubridade: OJ 324 da SDI1 do TST.
 • Há obrigatoriedade da fiscalização da empresa quanto ao uso dos EPI’S: Súmula 289 do TST. 
 • A reclassificação ou descaracterização da insalubridade não gera direito adquirido ao adicional: Súmula 248 do TST.
 • O fornecimento de EPI’S que eliminem a insalubridade exclui o direito ao adicional: Súmula 80 do TST. 
 • O adicional de insalubridade corresponde a 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) ou 40% (grau máximo) do valor do salário mínimo. 
 • Veda a utilização do salário mínimo para efeito de cálculo do valor do adicional, porém os efeitos desta súmula ainda estão suspensos em razão de ação direta de inconstitucionalidade não julgada: Súmula vinculante 04 do STF. 
 V) Adicional de transferência: 
 • Base legal - Art. 469 § 3º da CLT: corresponde ao valor de 25% no mínimo do salário pago ao trabalhador transferido provisoriamente a outro local fora de seu domicílio contratual. 
 • Transferências para locais mais distantes implicam apenas no pagamento das despesas de transportes: Súmula 29 do TST. 
 COMISSÕES: 
• Base legal - Arts. 142, § 3º, 457, § 1º, 466, 478, § 4º da CLT.
• Consiste em uma base percentual sobre as vendas realizadas pelo trabalhador em favor do empregador. 
• Pode ser critério único de remuneração ou não. 
• Possui as mesmas proteções do salário quanto a irredutibilidade e impenhorabilidade.
• Características próprias das comissões: 
 I) Somente são devidas após o aceite da venda pelo empregador.
 II) São devidas mesmo após a dispensa do empregado (466, § 2º CLT), salvo se houver insolvência do cliente. 
 III) São devidos descansos semanais remunerados sobre o valor das comissões (Súmula 27 TST). 
 IV) Empregado sujeito a controle de horário - Se for comissionista puro o empregado somente tem direito ao adicional de horas extras, se for comissionista misto paga-se a hora extra com o adicional (Súmula 340 do TST). 
 A claúsula “star del credere” e os comissionistas: 
• Entende-se por cláusula “star del credere” a possibilidade do empregador inserir cláusula no contrato de trabalho onde empregado assume parte do risco da venda do produto ao cliente. Haveria, nesse caso, um acréscimo da comissão para cobrir o risco e se este ocorrer poderia ser descontado do empregado. 
• Adotamos a posição de Maurício Delgado Godinho de que a única hipótese de desconto seria nos casos de insolvência, já que tal cláusula desde o advento da Lei 8420/92 que deu nova redação a lei de representantes comerciais (Lei 4886/65) veio a excluir a hipótese inclusive quanto a autônomos. 
 Percentagens: 
• Não se confunde com as comissões, por se tratar de possibilidade de promessade valores ao trabalhador pelo empregador por determinado ato por ele realizado em favor deste último. Ex: O empregado não é vendedor, mas vende o sítio do empregador, neste caso recebe uma percentagem sobre a venda. 
 Gratificações: 
• Como a própria denominação já indica, são valores pagos de forma graciosa pelo empregador ao empregado por mera liberalidade. Sempre que for habitual será devida ao empregado. 
• Ex: O empregador paga ao empregado, mensalmente a quantia de R$ 100,00, tal valor será considerado gratificação. Outro exemplo: 14º salário. 
• Classificação das gratificações: 
 I) Quanto a periodicidade: Elas serão mensais, bimensais, trimensais, semestrais e anuais. 
 II) Quanto ao valor: Serão fixas ou variáveis. 
 III) Quanto a fonte: Serão autônomas ou heterônomas. 
 IV) Quanto ao ajuste: Expressas ou tácitas. 
 V) Quanto a causa: Gratificação de função, de balanço, semestral, de festividades, de tempo de serviço. 
 VI) Quanto aos efeitos: Possuem natureza salarial quando pagas habitualmente. 
 13º Salário: 
• É um tipo de gratificação criado por lei (Lei 4090/62). Para cada fração ≥ 15 dias será devido 1/12 de 13º salário proporcional. Ex: Empregado admitido em 01/01/2011 e desligado em 16/03/2011 terá direito a 3/12 de 13º salário (se não estiver em contrato de experiência serão 4/12 pela projeção do aviso prévio).
• O 13º possui natureza salarial. A Lei 4.749/65 autorizou o pagamento do 13º salário em duas parcelas a primeira entre os meses de fevereiro a novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro. No mês de janeiro o empregado pode requerer o pagamento da primeira parcela junto com as férias (Art. 2º, § 2º da Lei 4090/62). 
 Gorjetas: “caixinha”
• São valores pagos pelos clientes ao empregado que os serviu como forma de retribuição ao bom atendimento. 
• Duas modalidades: Sistema alemão (gorjetas obrigatórias)/Sistema Latino (gorjetas opcionais). 
• As gorjetas são componentes da remuneração (Art. 457 da CLT) 
• A Súmula 354 do TST excluiu as gorjetas de reflexos em AVISO PRÉVIO, DSR’S, HORAS EXTRAS e ADICIONAL NOTURNO. 
• As gorjetas refletem em férias, 13º salário, FGTS. 
 Gueltas: 
• Originária das palavras alemãs (Gel = Dinheiro e Wechesegeld = Troco)
• Corresponde a uma verba habitualmente paga por um terceiro (fornecedor ou distribuidor) ao empregado para estimular a venda de determinados produtos na empresa em que o mesmo trabalha. Devemos observar se há ou não a anuência do empregador para tal procedimento. 
• Se o empregador nada souber sobre a guelta não será uma verba salarial (será relação entre empregado e terceiro). Se o empregador sabe ou tolera tal situação teria uma natureza próxima da gorjeta. 
 Distinção entre gorjetas e gueltas: 
• Gorjetas: Retribuição paga por terceiro (cliente da empresa) em razão dos serviços prestados pelo empregado. 
• Gueltas: Retribuição paga por terceiro (fornecedor ou distribuidor de produtos) para fomentar a venda de determinado produto na empresa em que o empregado trabalha. 
 Prêmios: 
• Consiste em um valor pago ao empregado em razão de condições pessoais do mesmo. Ex: Prêmio por produtividade
• Se o prêmio for eventual não tem natureza salarial, se for habitual terá natureza salarial. Possuem uma relação de causalidade, ou seja, somente são devidos se houver a condição. Ex: Se produzir 100 recebe R$ 200,00. Deve-se produzir 100 unidades.
• Não podem ser suprimidos de forma unilateral.Podem ser variáveis, mas nunca um critério único de remuneração. 
• Possuem natureza salarial (integram as diversas verbas do contrato). Não podem ser absorvidos pelo salário (exceto com concordância do empregado).Se não ocorrer a condição que gera o prêmio, o empregado não pode exigir o seu pagamento. 
Regras Gerais de Proteção ao Salário e Valor do Salário: 
 Periodicidade de pagamento:
• Base legal: Art. 459 da CLT. O prazo máximo para fixação do pagamento dos salários corresponde ao mês.
• Exceções: Comissões, gratificações e percentagens (pois dependem de eventos a serem confirmados) 
• As comissões e percentagens são reguladas pelo Art. 466 da CLT. 
• Com base no Art. 459 da CLT, o prazo máximo para pagamento dos salários corresponde ao 5º dia útil do mês subsequente ao vencido. 
• Nos pagamentos por quinzena ou semana, será no 5º dia útil subsequente. 
 MORA Salarial: 
• Consiste no atraso do pagamento do salário.
• MORA CONTUMAZ: corresponde a mora no pagamento dos salários por 3 meses (Dec. 368/68, Art. 2º § 1º). 
• Consequência do atraso no pagamento dos salários - rescisão indireta do contrato (Art. 483, alínea “d” da CLT) + Autuações fiscais sobre o empregador. 
 Retenção dolosa do salário: 
• Não se confunde com a mora contumaz. Neste caso o empregador tem a intenção clara de não pagar o salário devido ao empregado. É considerada como crime - Art. 7º inciso X da CF. Se tal retenção causar danos ao empregado caberá indenização por danos morais. Ex: Serasa, SPC, perde financiamentos, etc. 
 Verbas incontroversas:
• Consideram-se como incontroversas, valores devidos ao empregado que não podem ser negados pela empresa. Ex: Saldo de salários (dias efetivamente trabalhados pelo empregado). 
• Neste caso, tais verbas devem ser pagas em audiência sob pena de se aplicar a multa prevista no Art. 467 da CLT. 
 Provas de pagamentos dos salários: 
• Será feita por RECIBO DE PAGAMENTO ou comprovante de depósito bancário em nome do trabalhador (Art. 464 da CLT)
• A Jurisprudência restringe a prova de pagamento de salários pela empresa através de testemunhas. 
 Inalterabilidade: 
• Segue a regra geral do Art. 458 da CLT. 
• A forma de pagamento de salários não pode ser alterada de forma unilateral pelo empregador, sob pena de nulidade. 
• Mesmos as alterações consentidas pelo empregado podem ser discutidas se houver prejuízos diretos ou indiretos ao mesmo. 
 Irredutibilidade: 
• As regras sobre redução de salário são regidas pelo Art. 7º, inciso VI da CF. 
• Neste caso somente pode haver redução salarial mediante negociação coletiva (acordo ou convenção coletiva). 
• No artigo 7º, XIII da CF a redução de jornada pode implicar em redução de salários, mas somente por meio de negociação coletiva. 
 Controle de descontos: 
• O art. 462 da CLT prevê as possibilidades de descontos considerados como legais. São eles: 
 I) Contribuições previdenciárias
 II) Imposto de renda
 III) Contribuição Sindical (também conhecida como imposto sindical) 
 IV) Pensão alimentícia
 V) Pagamento de pena criminal pecuniária
 VI) Custas judiciais
 VII) Dívida junto ao Sistema Financeiro de Habitação (Lei 5725/71) 
 VIII) Falta de aviso prévio pelo empregado quando solicita demissão (Art. 487 § 2º CLT)
 IX) Adiantamentos salariais (Ex: Vales) 
• Súmula 342 do TST (prevê outras hipóteses de desconto desde que autorizadas pelo empregado) 
• Descontos por danos - Art. 462 § 1º da CLT - no caso de DOLO é permitido - no caso de CULPA tem que existir autorização do empregado. 
 Demais regras de restrição de descontos: 
• Art. 462 § 2º da CLT - empregador não pode coagir empregado a comprar mantimentos em estabelecimentos de sua propriedade. 
• Art. 462 § 4º da CLT - o empregado tem o direito de liberdade de disposição de seu salário. 
• Lei 10.820/2003 - prevê possibilidade de desconto de financiamentos e empréstimos feitos pelos empregados. 
• Súmula 187 do TST - correção monetária não incide sobre débito do trabalhador reclamante.
• OJ 251 SDI do TST - desconto de cheques devolvidos quando frentistas não observam regras de norma coletiva sobre o tema. 
 Impenhorabilidade dos salários: 
• Base legal - artigo 649, IV do CPC ---- Exceção - pagamento de pensão alimentícia. 
 Valor do salário: 
• Dois aspectos a serem estudados: 
 I) Valor a ser fixado comosalário a ser pago ao empregado para prestar serviços em determinada tarefa. 
 II) Aumentos salariais para a sua proteção contra inflação e para a sua valorização social (aumento de renda)
• Princípio da autonomia da vontade: art. 444 da CLT - As partes podem estipular o valor do salário livremente entre elas desde que nos limites das leis e normas coletivas. 
• A forma do ajuste pode ser verbal, tácita ou por escrito. 
• Na ausência de regras aplica-se o art. 460 da CLT. 
 Salário mínimo: 
• Base legal - art. 7º, VI da CF + art. 81 a 83 da CLT. 
• Características do salário mínimo: 
 I) Imperatividade: devido como valor básico a ser pago a qualquer trabalhador subordinado. 
 II) Generalidade: é o valor mínimo a ser pago para qualquer tipo de atividade realizada por trabalhador subordinado. 
 III) Irrenunciabilidade: o trabalhador não pode abdicar de receber o seu valor
 IV) Intransacionalidade: o trabalhador não pode negociar o valor a ser pago. (art. 117 CLT) 
Salário mínimo X Negociação coletiva: 
As regras de redução salarial por negociação coletiva não implicam em permissão para pagamento de salário abaixo do salário mínimo. A negociação coletiva não pode alterar norma de natureza de ordem pública. 
 Tipos de salário mínimo: 
• Salário mínimo GERAL: devido a todo trabalhador. 
• Salário PROFISSIONAL: devido a uma determinada classe de profissionais. 
• Salário de CATEGORIA: devido a uma determinada categoria de trabalhadores (piso salarial).
 Distinção entre salário mínimo e renda mínima: 
• O salário mínimo é protegido por norma constitucional (art. 7º, IV da CF) e será pago pelo empregador ao empregado. 
• A renda mínima consiste em programa do governo (Lei 10.219/2001) para o incentivo educacional a famílias de baixa renda. Tal programa visa a distribuição de renda e é pago pela UNIÃo FEDERAL. 
 Salário profissional: 
• Devido a como valor mínimo a ser pago a trabalhadores de uma dada classe especial de profissão. Ex: Médicos, Engenheiros, Dentistas. Diferencia-se do salário mínimo por ser protegido por legislações especiais que levam em consideração características próprias da prestação de serviços. 
 Distinção entre piso salarial, salário normativo e salário de função: 
• Piso salarial: previsto no Art. 7º V da CF - consiste no valor mínimo a ser pago a uma determinada classe de trabalhadores em dada categoria profissional. Ex: Piso salarial dos bancários, eletricitários, químicos, etc. Será fixado em convenção coletiva de trabalho. 
• Salário normativo: Quando frustrada a negociação coletiva, haverá o que se denomina “Dissídio Coletivo”. Neste caso, caberá ao Tribunal Regional do Trabalho estipular regras para regulamentar as relações coletivas da categoria (poder normativo). Tais regras são criadas por meio da SENTENÇA NORMATIVA. Portanto, a sentença normativa irá regulamentar a categoria que não conseguiu negociar de forma espontânea as condições de trabalho e cláusulas econômicas (Ex: Aumento salarial). Dentro das regras contidas na sentença normativa será incluído o valor mínimo a ser pago ao trabalhador da categoria. O salário normativo consiste no valor fixado em sentença normativa como a menor quantia a ser paga a um trabalhador de uma determinada categoria profissional-econômica, o que impede a contratação de empregados para ganhar menos que tal quantia.
• Salário de função: Corresponde ao valor mínimo a ser pago a um trabalhador que venha a substituir outro que tenha sido dispensado pela empresa em determinada categoria profissional. Ex: Se um soldador ganha R$ 2.000,00 outro empregado que venha a ser contratado para a mesma função deverá ganhar o mesmo valor.
Equiparação Salarial: Consiste no direito do trabalhador receber o mesmo salário pago a outro colega de serviço que realize a mesma função dentro dos critérios estabelecidos por lei. 
• Base legal - Art. 461 da CLT. 
 Princípio da igualdade salarial: 
• Art. 5º da CLT - “A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual sem distinção de sexo”. 
• Art. 5º, inciso I da CF - “Igualdade de direitos entre homens e mulheres” (incentivo específicos para o trabalho das mulheres - Lei 9799/99). 
• Art. 7º, XXX da CF - “Proteção veda diferença de salários, função e critérios de admissão”. 
 Requisitos da equiparação salarial: 
• Art. 461 da CLT - Cria os critérios objetivos para que seja reconhecida a equiparação salarial. 
• Requisitos a serem preenchidos para o reconhecimento da equiparação salarial: 
 I) Trabalho para o mesmo empregador;
 II) Trabalho exercido na mesma localidade; 
 III) Entre empregados da mesma função; 
 IV) Diferença de tempo de função não superior a 2 anos; 
 V) Trabalho exercido com a MESMA PRODUTIVIDADE e a mesma PERFEIÇÃO TÉCNICA. 
• Todos os requisitos devem ser preenchidos pelo empregado. 
• A ausência de um dos requisitos impede o direito à equiparação. 
• Para postular o direito, o empregado tem que nomear um PARADIGMA. 
• Paradigma: É o empregado que exerce as mesmas funções e que ganha salário maior que o reclamante. 
• Ao escolher o paradigma, o empregado deve levar em conta os requisitos do art. 461 da CLT. 
• Se o paradigma não possuir uma das condições do Art. 461 da CLT. haverá a improcedência do pedido da equiparação. 
 Efeitos da Súmula 06 do TST: 
• A jurisprudência trabalhista se sedimentou quantos aos pedidos de equiparação salarial ao estipular as regras contidas na Súmula 06 do TST que devem ser estudadas antes da propositura de qualquer ação de equiparação salarial. 
 A questão do quadro de carreira: 
• Entende-se por quadro de carreira, o organograma de funções e salários de uma determinada empresa. 
• O art. 461, § 2º da CLT determina que existindo quadro de carreira, não haverá possibilidade da propositura de ação de equiparação salarial.
• No quadro de carreira as promoções são alternadas entre MERECIMENTO e ANTIGUIDADE dentro de cada categoria profissional (art. 461, § 3º da CLT). 
• O quadro de carreira para ter validade deve ser homologado no Ministério do Trabalho (Portaria 3095/79). Requisitos para homologação do quadro de carreira estão na Portaria 08/87 da Secretaria das Relações de Trabalho do Ministério do Trabalho). 
• Se o empregado recebe valor inferior a outro que exerça a mesma função e a empresa possui quadro de carreira organizado, caberá a propositura de AÇÃO DE ENQUADRAMENTO SALARIAL. 
• Requisito principal do pedido - Comprovação da existência do quadro de carreira homologado no Ministério do Trabalho - Súmula 06, I do TST. 
• Pedido - Reconhecimento de desvios praticados pelo empregador que não cumpriram as regras do Quadro de Carreira. Ex: Não promoção do trabalhador por antiguidade. 
• Desvios de função (apenas no quadro de carreira) ver Súmulas 127 e 275 do TST. 
• O Simples Desvio Funcional do empregado não gera novo enquadramento, mas apenas às diferenças salariais respectivas, mesmo que tenha ocorrido anteriormente a CF/88 (OJ 125 da SDI 1 do CTST). 
• Quanto a competência da Justiça do Trabalho para apreciar ações em que se discuta quadro de carreira antes mesmo da Emenda 45/2004 que alterou o artigo 114 da CF, já existia a Súmula 19 do TST. 
Férias (Aula 06):
Conceito e Base legal: 
• Consiste no lapso temporal concedido ao trabalhador para descanso a ser concedido após a prestação de serviços por 12 meses ao mesmo empregador. 
• Base legal - Art. 7º, inciso XVII da CF + artigos 129 a 149 da CLT + Convenção 132 da OIT (promulgada pelo Dec. 3197/99) 
Requisitos para concessão das férias: 
• Para concessão das férias será necessário: 
 I) Prestação de serviços ao mesmo empregador por um lapso temporal mínimo de 12 meses denominado PERÍODO AQUISITIVO (art. 130 da CLT) 
 II) O empregador que faltar injustificadamente terá uma redução no número de dias de férias (art. 130, incisos I a IV da CLT).• Mais de 33 dias de faltas injustificadas haverá a perda do direito ao gozo das férias.
• Os que estão contratados em regime de tempo parcial que possuírem mais de 7 faltas terão o tempo de férias reduzidos pela metade. 
• Para empregados em regime de trabalho em tempo parcial a regra das férias é aquela contida no art. 130 - A da CLT. 
 Das faltas justificadas: 
• Em razão das férias constituírem exemplo de interrupção do contrato de trabalho devemos observar que FALTAS JUSTIFICADAS não impedem o direito ao gozo das férias. 
• A lei estipula que são hipóteses justificadas de faltas aquelas dispostas no art. 131 da CLT. 
• Empregado que retorna do serviço militar terá o tempo anterior contado para fins de período aquisitivo de férias desde que retorne ao serviço em 90 dias da baixa do serviço militar (art. 132 da CLT). 
 Da Perda do Direito de Férias: 
• O art. 133 da CLT determina as hipóteses de perda do direito ao gozo das férias anuais. 
• Resumidamente são as seguintes hipóteses: 
 A) Faltas injustificadas por mais de 32 dias (advém do art. 130 da CLT). 
 B) Sair do emprego e não for readmitido nos próximos 60 dias. 
 C) Permanecer em licença remunerada do emprego por mais de 30 dias. 
 D) Deixar de trabalhar recebendo os salários por mais de 30 dias em razão de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa (A empresa deve comunicar o fato para o Ministério do Trabalho em 15 dias). 
 E) Receber da Previdência Social benefício acidentário ou auxílio-doença por mais de 6 meses mesmo que de forma descontinuada. 
• Nas hipóteses do art. 133 da CLT ao retornar ao serviço o empregado passa a ter nova contagem de prazo para adquirir o direito às férias (ou seja, terá que cumprir novo período aquisitivo de 12 meses). 
 Período Concessivo das férias: 
• Entende-se por período concessivo das férias o lapso temporal de 12 meses subsequentes ao período aquisitivo onde o empregador deverá conceder ao empregado o descanso previsto em lei. 
• Ou seja, após completar 12 meses de serviço, o empregador deverá conceder as férias nos 12 meses subsequentes sob pena de pagamento dobrado ao trabalhador. 
• Base legal do período concessivo - Art. 134 da CLT. 
• O fracionamento das férias constitui exceção, ou seja, as férias devem ser concedida de uma única vez ao trabalhador na forma da lei. 
• O art. 134 § 1º da CLT somente admite o fracionamento em dois períodos e nenhum deles pode ser menor que 10 dias. 
• Por força do art. 134 § 2º da CLT não se admite fracionamento de férias dos empregados menores de 18 anos e maiores de 50 anos. Nestes casos as férias serão concedidas em período único sem fracionamentos. Se houver fracionamento o empregado pode pedir o direito de novo gozo de férias ou pagamento dobrado (caso tenha sido dispensado posteriormente). 
 Época de concessão das férias: 
• O art. 136 da CLT determina que a concessão das férias será aquela que atenda aos interesses do EMPREGADOR (porque é ele quem assume o risco do negócio e dos meios de produção da empresa). 
• Exceções - art. 136 § 1º e § 2º da CLT (membros da mesma família que trabalham na mesma empresa e menores de 18 anos em idade escolar). 
 Efeitos da não concessão das férias na época própria: 
• Se o empregador não conceder as férias no prazo legal terá que pagar EM DOBRO o valor das férias. 
• Tal determinação consta do art. 137 da CLT. 
• Neste caso o empregado pode requerer que o Juiz fixe o período de férias com multa diária de 5% do salário até o cumprimento. 
 Restrição de direito ao trabalhador: 
• O art. 138 da CLT determina que o empregado durante o gozo das férias não pode trabalhar para outro empregador, salvo se houver contrato distinto de trabalho. Ex.: Empregado que trabalha para as Casas Bahia não pode prestar serviços para a Renner (a menos que possua contratos distintos com ambas as empresas, o que não ocorre corriqueiramente). 
 Férias Coletivas: 
• Base legal - art. 139 a 141 da CLT. Conceito - Consiste nas férias a serem concedidas e gozadas coletivamente a todos os trabalhadores da empresa, ou a determinados estabelecimentos ou mesmo em setores da empresa. 
 Requisitos Formais: 
I) O empregador precisa comunicar ao Ministério do Trabalho (através da Superintendência Regional do Trabalho) com antecedência de 15 dias, informando as datas de início e fim das férias, quais os estabelecimentos ou setores que serão abrangidos pelas férias coletivas. 
II) No mesmo prazo de 15 dias caberá ao empregador comunicar o Sindicato de Empregados da Categoria a que pertence e afixar avisos nos locais de trabalho. 
III) O empregador deve anotar as férias coletivas em CTPS do empregado (empresas com mais de 300 empregados). 
• As férias coletivas poderão ser fracionadas em DOIS PERÍODOS, mas nenhum deles poderá ser menor que 10 dias (art. 139 § 1º da CLT). 
 Da remuneração e do abono de férias: 
• Base legal - art. 142 a 145 da CLT. 
• As férias seguem o princípio da remunerabilidade, ou seja, o empregado irá receber como férias o maior valor atualizado de seus vencimentos. Ex.: Se o empregado recebeu R$ 1.500,00 no mês de dezembro e em fevereiro recebeu aumento de salário para R$ 2.000,00, se sair de férias em março receberá sobre este valor. 
• As regras sobre o valor da remuneração a ser paga ao trabalhador a título de férias consta do art. 142 da CLT. 
• Regra geral: aplica-se o valor da remuneração do período de concessão das férias. 
• Aos comissionistas paga-se pela média dos últimos 12 meses (salvo se houver regra específica mais benéfica em norma coletiva). 
 O abono de férias: 
• O abono de férias consiste na conversão de 1/3 das férias em dinheiro. Base legal - art. 143 da CLT. 
• No direito do trabalho NÃO SE ADMITE VENDA DAS FÉRIAS, o que se admite é a conversão de 1/3 das férias em abono. 
• O empregado para obter o benefício deve requisitá-lo até 15 dias antes do término do período aquisitivo (art. 143 § 1º da CLT). Dessa forma ele gozará 20 dias de férias e 10 dias serão convertidos em dinheiro. 
• Nas férias coletivas haverá negociação com o sindicato. 
• Não há abono para os empregados em regime de tempo parcial. 
 Abono de férias ≠ Acréscimo de 1/3 Constitucional: 
• O abono de férias não se confunde com 1/3 constitucional. 
• O abono de férias existia antes do acréscimo de 1/3 previsto no art. 7º, inciso XVII da CF/88. 
• O abono é facultativo ao empregado o acréscimo de 1/3 é obrigatório e irrenunciável.
• O abono de férias requerido pelo empregado no prazo legal deve ser concedido pelo empregador independentemente do pagamento de 1/3 de acréscimo de férias a que tem direito reconhecido constitucionalmente. 
 Dos efeitos do término do contrato de trabalho: 
• O término do contrato de trabalho tem o seguinte impacto sobre o direito de férias: 
 I) Se o empregado possui mais de um ano de empresa e ainda não gozou as férias - elas serão REMUNERADAS INTEGRALMENTE + 1/3 previsto em constituição. 
 II) Se o empregado possui menos de um ano de trabalho na empresa ele receberá: as férias PROPORCIONAIS + 1/3 (exceto se praticou uma das hipóteses para dispensa por justa causa - art. 482 da CLT - pois neste caso não receberá férias proporcionais). 
 Cálculo das férias proporcionais: 
• Na forma prevista no Art. 146, parágrafo único, o empregado terá direito à proporcionalidade de 1/12 por mês de serviço ou fração ≥ a 14 dias trabalhados. Ex.: Empregado trabalhou de 01/11/2012 a 13/01/2013 - ele terá 2/12 avos de férias proporcionais (os dias de janeiro após 01/01 não contam por ser fração menor que 14 dias). 
• Devemos observar que no cálculo das férias proporcionais quando a modalidade de dispensa por sem justa causa haverá a projeção de 1/12 avos do tempo de aviso para fins de cálculo. 
• Ex.: Se no exemplo anterior o empregado foi dispensado em 13/01/2013 sem justa causa,haverá projeção do aviso até 13/02/2013.
 A prescrição das férias: 
• Prescrição consiste na perda do direito de acionar alguém para exigir certo direito. 
• No caso a prescrição para fins de exigência das férias consta no art. 149 da CLT e começa a contar do fim do período concessivo das férias. 
• A regra específica de prescrição de férias do art. 149 da CLT deve ser interpretada de maneira conjunta com a regra do art. 7º, XXIX da CF acerca da prescrição geral de créditos trabalhista que ocorre aos 2 anos do término do contrato para postular os últimos 5 anos. 
• Ex.: Se o período concessivo das férias terminou em 01/12/2012 e o empregado foi dispensado em 01/01/2013 ele terá até 01/01/2015 para postular os últimos 5 anos de trabalho. 
• Se ele se mantiver trabalhando, ele tem até 01/12/2017 para postular o direito às férias.
Rescisão do contrato de trabalho (Aula 07 e 08):
Modalidades:
 Rescisão por iniciativa do empregador: 
Base legal: 
• Art. 7º, inciso I da CF (permite a dispensa sem justa causa mediante indenização e veda a dispensa arbitrária) + Art. 10 do ADCT. 
• Arts. 487 a 491 da CLT (regulamenta o aviso prévio) + Lei 12.506/2011 (aviso prévio proporcional) 
• Art. 479 da CLT (dispensa antecipada do contrato de experiência). 
• Art. 482 da CLT (hipóteses de justa causa) 
 Dispensa arbitrária X Dispensa sem justa causa: 
• O art. 7º, inciso I da CF + art. 10 do ADCT criam sistemas de proteção à dispensa do trabalhador. 
• O art. 7º da CF faz distinção entre Dispensa arbitrária e a dispensa sem justa causa.
 
Dispensa arbitrária: 
• Sérgio Pinto Martins: O conceito de dispensa arbitrária se encontra no art. 165 da CLT. 
• O sentido de arbitrário seria a dispensa efetivada pelo empregador sem justificativa. Em nosso entendimento a dispensa arbitrária seria aquela que excede os limites legais da dispensa. Na dispensa arbitrária seriam levados em conta elementos subjetivos do empregador sem um contexto legal aparente. Na dispensa sem justa causa haveria o rompimento do contrato pelo empregador, mas observando as regras legais sobre matéria. 
 Dispensa por término do contrato de trabalho à prazo certo: 
• Definição e modalidades de contrato à prazo certo (Art. 443, § 1º e 2º da CLT) 
• Prazo máximo de contratação (Art. 445 da CLT) 
• Nesta hipótese a rescisão ocorre pelo término do prazo. 
• Neste tipo de dispensa o empregador deve tomar cautela com os seguintes aspectos práticos: 
 A) Verificar se o prazo de término do contrato consta da CTPS do empregado. 
 B) Notificar a dispensa do empregado dentro do prazo final de vigência do contrato (tomar cuidado com os finais de semana). 
 C) Verificar o aspecto formal da rescisão. 
 Aspectos legais da dispensa por término do contrato à prazo: 
• Por ser a hipótese mais comum, o estudo sobre a dispensa no término do contrato a prazo certo será feito sobre o contrato de experiência. 
• No rompimento pelo término do contrato de experiência são devidos ao empregado: 
 1) Saldo de salários (art. 462 da CLT); 
 2) Férias proporcionais (art. 147 da CLT); 
 3) 1/3 sobre férias proporcionais (art. 7º, inciso XVII da CF) 
 4) 13º proporcional (art. 3º da Lei 409/62) 
 5) Art. 20, IX, Lei 8036/90 (FGTS) 
 6) Liberação do TRCT (termo de rescisão do contrato de trabalho) 
 7) Liberação do TRCT no código 04. 
 8) Cópia do instrumento contratual (art. 36, inciso IV do Dec. 99684/90 RFGTS)
 9) Os valores devidos ao FGTS sobre as verbas pagas em rescisão deverão ser depositados na conta vinculada do trabalhador. 
 Rescisão antecipada do contrato à prazo certo: 
• Base legal: artigo 479 da CLT, determina o pagamento de metade do tempo que falta para o término do contrato. 
• São devidos ao trabalhador: 
 1) A indenização (art. 479 da CLT) 
 2) O saldo de salários, o 13º proporcional, as férias proporcionais + 1/3. 
• Diferenças: Além da indenização, por antecipar a dispensa, o empregador será obrigado a quitar o valor da multa de 40% mais 10% a título de “contribuição social” para o custeio dos expurgos inflacionários dos planos Verão (1989) e Collor I (1990), a base legal do percentual de 50% consta do art. 14 do RFGTS + Lei Complementar 110 de 29/06/2001.
• A liberação da guia para saque dos valores do FGTS (através do TRCT) será feita no cód. 01 - Circular 253 da CEF de 31/07/2002. 
 Dispensa sem justa causa: 
• É a modalidade mais comum de dispensa. Devemos fazer uma distinção entre dispensa de empregados com mais de um ano de trabalho e com menos de um ano de trabalho. 
• O art. 477 de CLT determina a obrigatoriedade da HOMOLOGAÇÃO da rescisão do empregado com mais de um ano de trabalho para a mesma empresa. 
 A homologação da rescisão: 
• O art. 477, § 1º da CLT, determina que o pedido de demissão ou o recibo da rescisão do contrato somente terão validade com a assistência do Sindicato da Categoria ou a assistência de autoridade do Ministério do Trabalho. 
• Ao ato de assistência denominamos HOMOLOGAÇÃO. 
 Aspectos importantes sobre a homologação: 
• A homologação da rescisão quando o contrato possui mais de um ano de vigência será requisito de validade. 
• A falta de homologação da rescisão prejudica, por exemplo, o saque do FGTS e do seguro desemprego na dispensa sem justa causa. 
• Os valores quitados em rescisão homologada não podem ser novamente requeridos pelo empregado (Súmula 330 do TST) 
• A regra acima somente tem validade quanto aos valores efetivamente recebidos e não quanto a diferenças, por exemplo, reflexos de horas extras não pagas pelo empregador. 
 Direitos do empregado dispensado sem justa causa com menos de um ano de trabalho:
• Saldo de salários (art. 462 da CLT) 
• Aviso prévio (art. 487 da CLT)
• Férias proporcionais (art. 147 da CLT) 
• 1/3 sobre férias (art. 7º, XVII, da CF) 
• Depósitos na conta vinculada dos valores do FGTS devidos em rescisão e do mês anterior. 
• Liberação da guia para saque do FGTS no cód. 01. 
• Pagamento da multa de 50% dos depósitos de FGTS em conta vinculada do empregado sendo que ao mesmo será devido 40% e 10% serão destinados a um fundo de custeio. 
• Se o empregado possui mais de seis meses de trabalho deve ser liberada a guia para o saque do seguro desemprego (art. 3º da Lei 7998/90 + art. 2º da Lei 8900/94).
• Se o empregador não efetuar a homologação no prazo disposto no art. 477 haverá o pagamento da multa de uma remuneração do empregado salvo se houver controvérsia (OJ 351 da SDI 1 do CTST)
• Se o empregado não comparecer à homologação o empregador deve propor a ação consignatória (art. 890 a 900 CPC)
 Dispensa sem justa causa do empregado pelo empregador - Contratos com mais de 1 ano: 
• Basicamente o que será acrescentado será a férias vencidas do empregado e ainda não gozadas pelo mesmo. 
• Dessa forma, seriam direitos do empregado: 
 - Saldo de salários (art. 462 da CLT) 
 - Aviso prévio (art. 487 da CLT) 
 - Férias proporcionais (art. 147 da CLT) + férias vencidas + 1/3 sobre férias em ambas (7º, XVII da CF). 
 - 13º proporcional (art. 3º da Lei 409/62)
 - Depósitos na conta vinculada dos valores do FGTS devidos em rescisão e do mês anterior. 
 - Liberação da guia para saque do FGTS no cód.01.
 - Liberação das guias para saque do seguro desemprego.
 Da indenização adicional: 
• Conforme dispõe o art. 9º das Leis 6708/79 e 7238/84 + Súmula 314 do TST. 
• Tal indenização é devida nas dispensas sem justa causa realizadas no período de 30 dias que antecedem a data de correção salarial da categoria do empregado (data-base). 
• Será devido o valor de um SALÁRIO mensal.
 Dispensa por justa causa: 
• Justa causa – definição* – “efeito emanado de ato ilícito do empregado que violando alguma obrigação legal ou contratual, explícita ou implícita, permite ao empregadora rescisão do contrato sem ônus”. 
• *Valentin Carrion – Comentários à CLT – Ed. Saraiva – 33ª Ed. - fls. 379.
• Base legal da Dispensa por justa causa: art. 482 da CLT. 
• As hipóteses de dispensa por justa causa são TAXATIVAS (os fatos devem ser adaptados à lei).
 Requisitos da dispensa por justa causa: 
• Culpa do empregado (imperícia, imprudência, negligência);
• Gravidade do fato ou do comportamento;
• Tempestitividade (ou imediatismo) – a dispensa deve ser procedida assim que o empregador tomar ciência dos fatos.
• Nexo de causalidade – entre o fato ou comportamento e o efeito dele decorrente. 
• Singularidade da punição – uma única punição.
 Hipóteses de dispensa por justa causa: 
• O art. 482 prevê as seguintes hipóteses: 
 A) Ato de improbidade – “atentado contra o patrimônio do empregador, de terceiros ou de companheiros de trabalho.”* (obra citada, fls. 380) 
 B) Incontinência de conduta (atos que venham a contrariar a moral sexual vigente). 
 - Mau procedimento (atos que venham a contrariar regras de conduta social vigente)
 C) Negociação habitual: 
 - A negociação poderá ser por conta própria ou alheia, SEM PERMISSÃO DO EMPREGADOR. 
 - A negociação deverá constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalho ou for prejudicial ao serviço. 
 D) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena (sursis). 
 E) Desídia no desempenho de suas funções – constitui ato de negligência do empregado no cumprimento de suas obrigações. 
 F) Embriaguez Habitual – comparecimento constante ao serviço sem o domínio de suas faculdades mentais em razão do consumo de bebidas alcoólicas ou drogas. 
 Embriaguez em serviço – ato único praticado pelo empregado no ambiente de trabalho. 
 G) violação do segredo da empresa – ato de divulgação de informações sigilosas da empresa. 
 H) Ato de indisciplina – desobediência de regras gerais da empresa (direcionada aos empregados como um todo). 
 Ato de insubordinação – desobediência a regras específicas de trabalho (direcionada ao empregado). 
 I) Abandono de emprego – dois requisitos: objetivo (lapso temporal – jurisprudência prevê 30 dias na Súmula 32 TST). Subjetivo – ausência de intenção de retornar ao emprego. Obs.: Anúncio em jornal não é aceito pelo Judiciário. Utiliza-se telegrama. 
 J) Ato lesivo da honra ou boa fama contra QUALQUER PESSOA, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. 
 K) Ato lesivo da honra ou boa fama ou ofensas físicas praticadas contra O EMPREGADOR E SUPERIORES HIERARQUICOS, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. 
 L) Prática constante de jogos de azar – ato reiterado do empregado um jogar carteado, apostas ou outros meios de angariar valores. Parágrafo único – prática de atos atentatórios à Segurança Nacional provados em inquérito administrativo – resquício do período da ditadura, mas aplicável atualmente em razão do terrorismo. 
 Direitos devidos na dispensa por justa causa: 
• Devemos distinguir os contratos com menos de um ano daqueles que possuem mais de um ano. 
• Neste caso, são devidos os seguintes direitos ao empregado dispensado por justa causa com menos de um ano. 
• Saldo de salários e depósito do FGTS sobre o saldo de salários; 
• Não há direito ao saque do FGTS, mas deve ser entregue o Termo de rescisão do contrato de trabalho (TRCT). 
• Empregado dispensado por justa causa com mais de um ano de serviço tem direito: 
 - Saldo de salários e respectivo depósito de FGTS. 
 - Férias vencidas + 1/3 de acréscimo da constituição (se não houve gozo das férias).
 - NÃO HÁ PAGAMENTO DE AVISO PRÉVIO, 13º SALÁRIO, MULTA DE 40% SOBRE O FGTS do empregado, férias proporcionais + 1/3, liberação das guias TRCT para saque do FGTS e nem mesmo o direito ao saque do seguro desemprego.
 - Não há homologação para os contratos com mais de um ano.
Rescisão do Contrato por iniciativa do empregado (Aula 09):
Tipos de rescisão:
• Por pedido de demissão – temos duas situações: 
• Empregados com menos de um ano possuem os seguintes direitos: 
 - Saldo de salários; 13º salários proporcionais; 
 - Depósitos do FGTS do mês anterior e o da rescisão (que não serão sacados pelo empregado – apenas depositados em sua conta vinculada de FGTS). 
 - Férias proporcionais (Súmula 171 e 261 do C.T.S.T.) + 1/3. 
• Empregados com mais de um ano de serviço – Há homologação e são seus direitos: 
 - Saldo de salários; Férias proporcionais + 1/3; Férias vencidas + 1/3. 
 - 13º salário proporcional. 
• Em ambas as hipóteses quem cabe conceder aviso prévio é o empregado e se o mesmo não o conceder haverá a possibilidade de desconto (art. 487 da CLT). 
• Não há multa de 40% sobre o FGTS do empregado e 10% de contribuição social. 
 Rescisão indireta do contrato de trabalho: 
• Nesta hipótese o empregado requer o desligamento do emprego por meio de pedido JUDICIAL. 
• O pedido deverá conter uma das hipóteses do artigo 483 da CLT. 
• Há a necessidade do empregado seguir os requisitos objetivos: 
 - Tempestividade; 
 - Nexo causal – o fato cometido pelo empregador deve guardar relação com uma das hipóteses legais; 
 - Singularidade – neste caso o empregado somente pode enquadrar a conduta do empregador em uma das hipóteses legais.
 Hipóteses para rescisão indireta (art. 483 da CLT): 
• Art. 483, Alínea “a” – Quando for exigidos serviços superiores às suas forças (para trabalho contínuos - 60 kg – homens - Art.198 e 20 kg – mulheres – art.390 ambos da CLT). 
• Art. 483, Alínea “a” – Quando for exigidos serviços defesos por lei. 
• Art. 483, Alínea “a” – Quando for exigidos serviços contrários aos bons costumes. 
• Art. 483, Alínea “a” – Quando for exigidos serviços alheios ao contrato. 
• Art. 483, alínea “b” – Quando for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquico com rigor excessivo. 
• Art. 483, alínea “c” – Quando correr perigo manifesto de mal considerável. 
• Art. 483, alínea “d” – Quando não cumprir o empregador com as obrigações do contrato (HIPÓTESE MAIS UTILIZADA). 
• Art. 483 alínea “e” – Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele (empregado) ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama. 
• Art. 483 alínea “f ” – Quando o empregador ou seus prepostos ofenderem fisicamente o empregado, salvo em caso de legitima defesa própria ou de outrem. 
• Art. 483 alínea “g” – O empregador reduzir o trabalho do empregado quando este for por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. 
• Art. 483, § 1º da CLT – O empregado poderá suspender a prestação de serviços ou rescindir o contrato quanto tiver que cumprir obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. 
• Art. 483, § 2º da CLT – O empregado pode rescindir o contrato de trabalho no caso de morte do empregador constituído em empresa individual. 
• Art. 483, § 3º da CLT – nas hipóteses das alíneas “d” e “g” o empregado pode postular a rescisão indireta permanecendo ou não trabalhando até a final decisão.
 Consequência da rescisão indireta: 
• A rescisão indireta é um pedido JUDICIAL onde se busca uma SENTENÇA com NATUREZA DECLARATÓRIA – CONSTITUTIVA. 
• Se PROCEDENTE – haverá o rompimento do contrato com pagamento das verbas rescisórias como DISPENSA SEM JUSTA CAUSA. 
• Se IMPROCEDENTE temos duas situações: 
 1ª) Se o empregado já não presta mais serviços para a empresa, o contrato foi rompido por iniciativa do mesmo (mesmos efeitos do pedido de demissão). 
 2ª) Se o empregado aguardou a decisão trabalhando a relação de trabalho continua até uma das partes a romper. 
O artigo 483 da CLT é TAXATIVO, portanto o fato ocorrido deve se adequar a uma das hipóteses legais. 
• Errona qualificação = IMPROCEDÊNCIA DA AÇÃO. 
Rescisão do Contrato de trabalho por evento morte (Aula 10):
 Rescisão por morte do empregador: 
• A Legislação do Trabalho prioriza a empresa como empregadora (art. 2º da CLT), dessa forma a morte do sócio da empresa, como regra geral não altera o contrato de trabalho. 
• No Direito Civil a morte de um dos sócios da empresa é solucionada com base no disposto no art.1028. 
• A empresa constituída em nome individual é regulamentada pelos artigos 966 a 968 do Código Civil combinado com o art. 3º inciso I da Lei Complementar 123/2006 com as modificações das Leis complementares 127-128. 
• A principal característica da empresa em nome individual é a responsabilização do patrimônio pessoal do empresário pelas dívidas da empresa. 
• Ao morrer o sócio fundador da empresa individual esta poderá deixar de existir e haverá conseqüência para o contrato de trabalho dos empregados que nela trabalharam. 
 Extinção do contrato pelo evento morte do empregador - Direitos devidos: 
• Pela morte do empregador pessoa física ou constituído em empresa individual são devidos os seguintes direitos ao empregado: 
 - Saldo de salários; 
 - Férias vencidas + 1/3 (se possuir mais de um ano sem o gozo das férias) e Férias proporcionais + 1/3. 
 - 13º salário proporcional. 
 - Liberação dos depósitos de FGTS sem a multa de 40%. 
 - Liberação das guias para saque do seguro desemprego por interpretação extensiva do artigo 3º da Lei 7998/90 + Decreto Lei 2284/86 artigos 25 e 26.
 Possibilidade de rescisão indireta do contrato: 
• Com a morte do empregador pessoa física ou empresa individual, se o empregado não desejar manter o contrato com os sucessores, poderá requerer a rescisão indireta na forma do artigo 483 § 2º da CLT. 
 Rescisão por morte do empregado: 
• No caso do empregado falecer o contrato é rompido pelo evento por se tratar de contrato intuitu personae. 
• Neste caso devemos observar as regras sobre sucessão dos artigos 1031 a 1038 do CPC combinados com os artigos 1829 a 1844 do Código Civil.(formação de espólio).
 Direitos devidos: 
• Saldo de salários; 
• 13º salário proporcional; 
• Férias vencidas + 1/3 (se houver). 
• Férias proporcionais + 1/3. 
• Liberação dos valores do FGTS SEM A MULTA DE 40%. 
 Conflitos sucessórios: 
• Na hipótese de conflito pelos valores da rescisão e até mesmo por seguros devida, a empresa deve depositar as quantias objeto do litígio por meio de ação consignatória proposta na Justiça do Trabalho contra o ESPÓLIO DO RECLAMANTE. 
• Se existem créditos a serem recebidos pelo falecido o ESPÓLIO pode ingressar com ação trabalhista. 
 Rescisão por aposentadoria: 
• O empregado que se aposentar pode requerer a rescisão do seu contrato com a empresa. 
• O artigo 453 da CLT permite tal possibilidade. 
• Neste caso, se o empregado pretende romper o contrato terá direito: 
 - Saldo de salários; 
 - Férias vencidas (se houver) e férias proporcionais ambas com 1/3; 
 - 13º salário proporcional; 
 - Saque do FGTS sem a multa de 40% (apenas se o empregado requereu a rescisão). 
• Se o empregado se manteve trabalhando após a aposentadoria no INSS (relação previdenciária é distinta da trabalhista) então SERÁ DEVIDA A MULTA DE 40% SOBRE O FGTS ( OJ 361 da SDI 1 do TST) e SERÁ DEVIDO O AVISO PRÉVIO já que a demissão ocorreu por vontade da empresa. 
• Não será liberado o saque do seguro desemprego porque o aposentado possui renda previdenciária.
 Rescisão do contrato por culpa recíproca: 
• Considera-se culpa recíproca quando empregado e empregador praticam atos concorrentes para o rompimento do contrato. Neste caso o Tribunal determinará o pagamento da rescisão do contrato pela metade do valor devido. 
• Base legal – art. 484 da CLT + Súmula 14 do TST. 
• Neste caso, o empregado recebe a metade dos valores devidos em uma rescisão por dispensa sem justa causa, inclusive a multa de 40% do FGTS será apenas de 20%. Normalmente tal situação somente ocorre em discussões judiciais sobre os fatos que levaram ao rompimento do contrato. Ex. Justa causa x Rescisão indireta em que as partes se agrediram fisicamente.
 Rompimento do contrato por FACTUM PRINCIPIS: 
• Entende-se por “Factum principis” a possibilidade do rompimento do contrato por interesse a ser defendido pelo ESTADO (União, Estado ou Município) que neste caso, por uma questão de interesse público, intervém na relação de emprego e determina o rompimento dos contratos de trabalho. 
• Por se tratar da defesa de interesses públicos caberá ao Estado o pagamento das verbas rescisórias dos empregados QUE SERÃO QUITADAS NA MODALIDADE SEM JUSTA CAUSA. 
• Os eventuais direitos do empregado a serem pagos pelo empregador devem ser requeridos em ação própria. Ex. Horas extras, adicionais noturnos, etc. 
• O factum principis é uma modalidade de rescisão por força maior já que não seria do interesse das partes o rompimento do contrato. Ex. Extinção dos BINGOS. 
 Extinção do contrato pela falência da empresa: 
• Atualmente o regime para a extinção involuntária da empresa é aquele previsto na Lei 11.101/2005 que prevê a recuperação judicial de empresas antes da decretação de falência. 
• Na extinção pura e simples da empresa o empregador deve pagar os direitos do empregado como se o mesmo fosse dispensado sem justa causa conforme entendimento da Súmula 44 do TST. 
• Na recuperação judicial há a tentativa de manutenção dos contratos de trabalho e os procedimentos estão descritos nos artigos 55 a 72 da Lei 11.101/2005. 
• Quando a empresa não consegue se recuperar então haverá a decretação da falência na forma dos artigos 73 e seguintes da mesma lei. 
• Na falência os contratos de trabalho são rompidos sem justa causa e o trabalhador terá direito a recebê-los mediante processo judicial contra a massa falida. 
• Contra a empresa falida não há pagamento de multa do artigo 477 da CLT. 
Direito Coletivo do Trabalho (Aula 11):
 Noção de categoria:
• Denomina-se “Direito Coletivo do Trabalho” o conjunto de regras criadas para regulamentar as relações entre os grupos sociais que são compostos pelas empresas e empregados.
• Tais regras são heterônomas já que parte advém de negociação direta entre os agentes destes grupos sociais e parte advém do Estado.
Conceito:
• A legislação trabalhista ainda hoje possui inspiração claramente corporativista advinda da Itália e da Carta Del Lavoro. Em tal sistema os grupos sociais se dividem em econômicos (empregadores) e profissionais (empregados) que denominamos como categorias.
Definição legal de categoria:
• A definição de categoria se encontra no artigo 511 da CLT que faz a seguinte divisão conceitual:
• Art. 511, § 1º CLT – Categoria econômica – caracterizada pela similitude de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, semelhantes ou conexas.
• Art. 511, § 2º da CLT – Categoria profissional – “ similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego ou mesmo atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas.
• Art. 511 § 3º da CLT – Categoria profissional diferenciada – “ é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em conseqüência de condições de vida singulares”.
Critérios de definição de categoria homogênea
• O artigo 511 § 4º da CLT define os critérios de categoria homogênea – “ Os limites de identidade, similaridade ou conexidade, fixam as dimensões dentro das quais uma categoria econômica ou profissional será homogênea.
• Tais critérios são usados para o enquadramento de associação de uma categoria econômica ou profissional a um determinado ramo. Ex. O balconista de farmácia, o balconista do shopping e o da loja de bairro, pertencem por similaridade de atividade à Categoriade Comerciários.
• O mesmo ocorre com as empresas que pertencerão à Categoria de Comércio. 
Base legal do sistema de Direito do Trabalho:
• Na Constituição Federal temos s artigos 8 a 11.
• Na CLT temos os artigos 511 a 625 cumprindo esclarecer que parte destes artigos foi revogada pelo disposto no artigo 8º da Constituição Federal. 
Reflexos jurídicos das relações coletivas de Trabalho:
• No Direito do Trabalho temos normas de proteção individuais e normas de proteção coletivas.
• As normas de proteção individual, por exemplo, na CLT são correspondentes aos artigos 2º até o 510 e as normas coletivas na CLT vão do artigo 511 ao 625
• No âmbito das regras de direito coletivo temos aquelas advindas do Estado, como as previstas na CLT e aquelas advindas da NEGOCIAÇÃO COLETIVA, como por exemplo acordos e convenções coletivas.
• As normas COLETIVAS possuem uma característica própria no direito do trabalho, ou seja, elas possuem o que se denomina PODER NORMATIVO
O poder normativo das normas coletivas:
• Segundo Amauri Mascaro entende-se por poder normativo: “ O poder de criar normas e condições de trabalho que serão obrigatórias em todo o grupo”. Ou seja, as normas criadas pelos grupos possui força de lei para este grupo. A antiga redação do artigo 114, § 2º da CLT atribuía à Justiça do Trabalho o poder normativo ao apontar que ela poderia “estabelecer normas e condições” para a solução dos conflitos. O atual texto do artigo 114 § 2º não menciona tal possibilidade mas permite o poder normativo observadas as normas mínimas de proteção e as normas coletivas convencionada anteriormente sobre o tema. 
• A convenção coletiva – instrumento normativo criado pelos sindicatos de empregado e empregador de forma conjunta – constituem a expressão do poder normativo exercido de forma autônoma pelas partes.
• A sentença normativa – instrumento normativo decorrente da solução de dissídio coletivo em uma dada categoria econômica-profissional constitui o exemplo típico do Poder normativo exercido pelo Judiciário.
• O poder normativo somente atua DENTRO DE UMA CATEGORIA ECONOMICA-PROFISSIONAL 
Interesse público X Interesse coletivo:
• Não se confundem os interesses públicos com os interesses coletivos.
• Interesses coletivos são limitados a uma dada categoria econômica-profissional.
• Interesses públicos são abrangentes porque dizem respeito ao bem estar da sociedade como um todo.
• No conflito entre o interesse coletivo e o interesse público prepondera o INTERESSE PÚBLICO. Ex. Art. 623 da CLT. 
• Nunca se esquecer do artigo 8º da CLT. 
• Os interesses coletivos são defendidos normalmente pelos sindicatos (patronais ou de empregados) – art. 8º, III da CF. 
• Os interesses públicos são defendidos pelo Ministério Público- art. 129 CF.
Conflito Ministério Público X sindicatos:
• Os sindicatos, por força do artigo 8º, III da CF defendem os interesses coletivos ou individuais da categoria que representa.
• O Ministério Público defende os interesses públicos na forma do artigo 129 da CF.
• Mas e os casos em que existem interesses difusos, coletivos e individuais homogêneos a serem defendidos, como fica ???
• interesses ou direitos coletivos – são direitos transindividuais, de natureza indivisível de que seja titular grupo, categoria ou classe de pessoas ligadas entre si ou com a parte contrária por uma relação jurídica base;
• interesses ou direitos individuais homogêneos, assim entendidos os decorrentes de origem comum.
• Tanto o Ministério Publico quanto os Sindicatos possuem legitimidade para ingressar com ação civil publica para a defesa destes interesses, existindo de certa forma competência concorrente entre ambos.
• O artigo 83, inciso III da Lei Complementar 75 de 20.05.1993 (Conhecida como Lei Orgânica do Ministério Público) atribui competência ao Ministério Público do Trabalho o direito de propor ação civil pública para a defesa de interesses coletivos quando desrespeitados os direitos sociais constitucionalmente garantidos. Entendo que esta norma estabelece os limites de atuação do MPT. Ou seja, o MPT somente entra com a ação civil pública para defesa de interesses coletivos quando não houver atividade neste sentido pelo SINDICATO. Na defesa de interesses difusos e individuais homogêneos caberá a verificação do fato ocorrido que venha a justificar a propositura da ação pelo MPT.
Conceitos de interesses difusos, coletivos e individuais homogêneos:
• A matéria foi melhor definida no art. 81 da Lei 8078/90 (Código de Defesa do Consumidor). Interesses ou direitos difusos - são transindividuais – possuem natureza indivisível – os titulares são pessoas indeterminadas e ligadas por circunstâncias de fato.
Direito Coletivo do Trabalho – continuação (Aula 12 a 14):
• Liberdade Sindical. Prevista de forma ampla pela Convenção 87 da Organização Internacional do trabalho (OIT); A Convenção 87 da OIT estabelece os princípios sobre organização sindical de uma forma geral e universal; Garantias previstas na Convenção 87 da OIT
São QUATRO as garantias:
• 1ª) Direito de Fundação de Sindicatos – os interlocutores sociais podem criar livremente sindicatos para a defesa de seus interesses.
• 2ª) Direito de Administração dos Sindicatos – haverá liberdade de gestão e há liberdade para a auto-regulamentação (por meio dos estatutos e regulamentos internos dos sindicatos) 
• 3ª) Direito de não intervenção Estatal – os Estados não podem interferir na criação, administração e filiação a sindicatos. 
• 4ª) Direito de Filiação – os interlocutores sociais (no caso empregados e empregadores) podem ou não participar dos sindicatos e as entidades sindicais tem liberdade de se filiarem a Federações, Confederações, Centrais Sindicais e Organismos Internacionais. 
FUNDAMENTOS CONSTITUCIONAIS DO DIREITO SINDICAL BRASILEIRO.
• A base legal do Direito Coletivo Brasileiro atual se encontra nos artigos 8º a 11º da CF.
• Existem NOVE princípios constitucionais para a regulamentação do Direito Sindical Brasileiro.
• 1º) Princípio da Auto-regulamentação – Livre fundação de sindicatos limitados no Brasil a um sindicato por categoria economica ou profissional em uma mesma base territorial (Princípio da UNICIDADE SINDICAL) que será no mínimo o município. 
• 2º) Princípio Confederativo – Os sindicatos são organizados no Brasil de forma vertical – Na base temos os sindicatos, depois as Federações (reuniões de sindicatos) e por fim as Confederações (reuniões de Federações).
• As Centrais Sindicais foram reconhecidas pela Lei 11.648/2008 e constituem entidades sindicais INTERCATEGORIAIS de TRABALHADORES. 
• 3º) Princípio da Representatividade Direcionada – A lei define a divisão da representação por categorias de empregados e empregadores.
• 4º) Princípio da Liberdade Individual restrita – embora pertença a uma categoria específica o trabalhador pode ou não se filiar ao sindicato, mas não pode se filiar a dois sindicatos.
• 5º) Princípio da Bilateralidade das fontes de receita – As fontes de custeio das entidades sindicais são de duas naturezas, uma decorrente da lei (contribuição sindical) e a outra autônoma decorrente de negociação interna na categoria (contribuição confederativa, mensalidades de sindicalizados, etc.). As que decorre da lei é obrigatória as demais são facultativas. 
• 6º) Princípio da Negociação Coletiva – Forma de composição dos Conflitos que regulamentará uma dada categoria com efeito erga omnes para todos os membros desta categoria (filiados ou não ao sindicato). 
• 7º) Princípio da defesa do Direito de Greve – A greve é um instrumento de defesa dos direitos coletivos dos trabalhadores e feita de maneira legal deve ser protegida pela lei. 
• 8º) Princípio da representação dos Trabalhadores nas empresas – busca conferir aos trabalhadores o direito de opinar sobre as decisões econômicas-produtivas da empresa.
• 9º) Princípio das imunidades sindicais – visam a proteção contra condutas anti-sindicaisdas empresas. 
Os princípios das imunidades sindicais são de TRÊS TIPOS:
• A) Garantida de estabilidade dos dirigentes sindicais – para proteção do exercício do mandato eletivo.
• B) Inamovibilidade do dirigente sindical – não pode ser transferido para outras comarcas que impeçam o exercício das atividades sindicais. 
• C) Direito de livre trânsito na empresa – para garantir o exercicio das atividades sindicais dentro da empresa. 
• Tais direitos estão previstos no artigo 543 da CLT e decorrem de sua interpretação.
Organização Sindical Brasileira 
• A entidade básica de representação sindical no Brasil é o SINDICATO.
• Na CLT a matéria é organizada a partir do artigo 511 MAS DEVEMOS OBSERVAR AS MUDANÇAS FEITAS PELOS ARTIGOS 8º A 11º DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL. 
• Todo conflito deve ser resolvido em favor dos dispositivos constitucionais.
• O sindicato
• A definição geral de sindicato consta do artigo 511 da CLT. 
• Consiste em entidade que tem por finalidade o estudo, defesa e coordenação dos interesses econômicos ou profissionais de um determinado grupo social. Para Amauri, os sindicatos, constituem uma forma de organização de pessoas físicas ou pessoas jurídicas que figuram como sujeitos nas relações coletivas de trabalho.
• Natureza Jurídica dos sindicato – pessoa jurídica de direito privado.
CRIAÇÃO, CUSTEIO E ADMINISTRAÇÃO DOS SINDICATOS. Temos CINCO hipóteses de criação:
• 1º) Fundação originária – quando não existe sindicato para determinada categoria econômica ou profissional. 
• 2º) Transformação de Associação de Classe em Sindicato - Situação que ocorre quando uma entidade de classe opta por mudar a sua personalidade jurídica.
• 3º) Fundação por desmembramento de categoria – Quando o Sindicato original possui duas ou mais categorias e se divide. 
• 4º) Fundação por divisão de Base Territorial – Quando o Sindicato de uma Base mais ampla e se fragmenta em duas ou mais bases. Ex. Sindicato do Comércio de Santos e região, passa a ser desmembrado por municípios.
• 5º) Fundação por fusão de Sindicatos – dois ou mais sindicatos se unem. 
• CUSTEIO DOS SINDICATOS – O sistema de custeio abrange valor devido e previsto em lei (artigos 578 a 610 da CLT) denominado “contribuição sindical” 
• E as verbas advindas de auto-regulamentação dos sindicatos – Uma das verbas denomina-se “contribuição confederativa” e tem por finalidade o custeio do sistema confederativo. Tal verba é fixada em assembléia geral. Embora sejam fruto da auto-regulamentação, existe autorização constitucional para sua existência (art. 8º, IV) 
• A contribuição confederativa somente será obrigatória aos FILIADOS AO SINDICATO (sindicalizados) na forma já definida pela SÚMULA 666 DO STF.
ADMINISTRAÇÃO DOS SINDICATOS
Embora existam os dispositivos sobre a administração dos sindicatos nos artigos 522 a 528 da CLT a atual constituição no artigo 8º , inciso I veda a intervenção Estatal. Tal situação não implica em ausência de responsabilidade dos administradores dos Sindicatos por atos ilícitos ou reparação de danos que praticarem no exercício das atividades sindicais.
• Os sindicatos elaboram os seus estatutos e regulamentos internos e neles irão definir a forma de sua administração. 
• A administração dos sindicatos será feita por Diretoria ELEITA (vide artigos 529 A 532 da CLT).
• Os dirigentes sindicais eleitos possuirão estabilidade no emprego conforme disposto no artigo 543, § 3º da CLT e art. 8º, VIII da CF.
• A estabilidade será do REGISTRO da candidatura até UM ANO após o término do mandato. 
• O SUPLENTE TEM O MESMO DIREITO DE ESTABILIDADE. 
• O dirigente sindical perde a estabilidade se solicitar transferência para outra comarca (art. 543, § 1º da CLT) JÁ QUE NESTE CASO PERDE O MANDATO, ou se cometer FALTA GRAVE (hipóteses do artigo 482 da CLT).
• No caso de falta grave há a necessidade de propositura de inquérito para apuração dos fatos ocorridos.O inquérito judicial deve ser proposto no prazo máximo de 30 dias do conhecimento dos fatos pela empresa (pena de decadência do direito) na forma prevista nos artigos 494 e 853 a 855 da CLT.A prova das alegações possui uma maior dilação legal (oitiva de até seis testemunhas para cada parte). 
Regras Sobre as Normas Coletivas:
• Base legal – artigos 612 a 614 da CLT. 
• As Convenções Coletivas e os Acordos Coletivos para serem celebrados pelos Sindicatos deverão ser aprovadas em Assembléia Geral designada para este fim específico (art. 612 da CLT). 
• Para ter validade os termos da Convenção Coletiva e do Acordo Coletivo deverão ser aprovados por 2/3 dos associados da entidade em Primeira Convocação e 1/3 em Segunda convocação.
• No caso dos Acordos Coletivos tal proporcionalidade será dos interessados (já que apenas regula as relações entre uma ou mais empresas da categoria e o sindicato).
• O artigo 613 da CLT determina o conteúdo mínimo de uma Convenção Coletiva. 
• TANTO A CONVENÇÃO COLETIVA QUANTO O ACORDO COLETIVO SÃO ATOS FORMAIS....vide artigo 613, § único da CLT. 
• Eles são celebrados de maneira formal e o documento não pode possuir rasuras ou emendas e serão impressos em tantas vias quanto forem o número de entidades signatárias além de uma cópia para registro na DRT (art. 613, § único da CLT). 
• As Convenções Coletivas e os Acordos Coletivos devem ser depositados no Órgão Competente do Ministério do Trabalho no prazo de OITO DIAS de sua assinatura – tal formalidade visa determinar o registro e arquivo dos documentos e dar publicidade às normas neles contidas. (art. 614 da CLT). 
• Após TRÊS DIAS da entrega da cópia da Convenção ou do Acordo Coletivo no órgão responsável do Ministério do Trabalho eles passam a vigorar.
• As cópias da Convenção ou do Acordo também devem ser afixadas nas empresas no prazo de 5 dias da data do depósito feito no Ministério do trabalho.
• Prazo máximo das Convenções Coletivas e dos Acordos Coletivos 
• Artigo 614 § 3º da CLT – o prazo máximo de vigência será de dois anos. 
• Para revisar, ampliar, prorrogar, denunciar os termos da Convenção Coletiva e os termos do Acordo Coletivo, de forma total ou parcial DEPENDE DE ASSEMBLÉIA NA FORMA DO ARTIGO 612 DA CLT. 
• A questão da incorporação de cláusulas coletivas no contrato de trabalho 
Conforme determina a Súmula 277 do TST - As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificados ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.   
• A Súmula 277 do TST adota a teoria da ULTRATIVIDADE DAS NORMAS COLETIVAS em conjunto com a Teoria da ADERÊNCIA LIMITADA POR REVOGAÇÃO. 
• Ou seja, as normas mais benéficas valem e se incorporam ao contrato de trabalho enquanto não forem suprimidas por nova norma coletiva sobre o tema. 
• Teoria do conglobamento 
• Se existirem duas cláusulas favoráveis ao trabalhador, uma prevista em Convenção Coletiva e outra prevista em Acordo Coletivo irá prevalecer o instrumento normativo cujo conjunto de regras for mais favorável ao trabalhador. (observo que o artigo 620 da CLT determina que prevaleça a Convenção). 
• Qualquer norma do contrato de trabalho que contrarie Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo será nula de pleno direito (art. 619 da CLT). 
• Qualquer norma da Convenção ou Acordo coletivo contrária à política salarial do governo é nula de pleno direito (art. 623 da CLT). 
Da Negociação Coletiva 
• Os sindicatos não podem se recusar a participar de negociação coletiva quando convocados a atuar. (art. 616 da CLT). 
• Se houver recusa a parte interessada pode solicitar ao Ministério do Trabalho a convocação compulsória. 
• Se o sindicato insistir em não participar a parte interessada na negociação pode instaurar dissídio coletivo (art. 616 § 2º da CLT). 
• Se já existir Convenção, Acordo ou Sentença normativa em vigência, o dissídio coletivo deve ser instaurado 60 dias antes do término