REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA EXERCÍCIO 4

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REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA – EXERCÍCIO 4
	
		1.
		Uma empresa de grande porte após passar por um processo de reestruturação decidiu rever o seu sistema de remuneração. Você na condição de Gerente de RH dessa empresa foi solicitado a propor um sistema de remuneração estratégica que alinha os objetivos profissionais individuais com os da organização. O sistema proposto deverá:
		
	
	
	
	
	Oferecer níveis salariais acima da concorrência.
	
	
	Contemplar várias alternativas de remuneração que privilegiem o desempenho.
	
	 
	Introduzir a remuneração por competência para os cargos gerenciais.
	
	
	Basear-se nas descrições de cargos.
	
	
	Ampliar o pacote de Benefícios.
	
	
		2.
		Um dos objetivos do sistema com enfoque estratégico é transformar a remuneração de um fator de custo para fator de aperfeiçoamento, impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade. Isso é conseguido com maior sucesso quando se busca alinhar o pagamento dos funcionários à visão de futuro que conduz à definição de investimentos organizacionais e envolvimento do pessoal no seu alcance. No entanto, há vantagens e desvantagens na utilização de cada tipo de remuneração. Com base no que é dito no texto acima, analise as afirmativas a seguir: I. A remuneração por competência permite reconhecer a variação das atribuições e responsabilidades nas funções. II. O uso de sistemas com salário fixo e baseados em cargos apresentam limitações para alavancar o desempenho. III. A remuneração direta tem a finalidade principal de ampliar a percepção de valorização para os funcionários. IV. Existem vários tipos de remuneração por desempenho, entre os quais se pode citar a participação nos lucros e as comissões. Estão CORRETAS somente as afirmativas:
		
	
	
	
	
	I, III e IV.
	
	 
	I, II e IV.
	
	
	I e III.
	
	
	II e III.
	
	
	I e IV.
	
	
		3.
		Para que uma competência seja considerada essencial ela deve passar por três testes. Quais são eles:
		
	
	
	
	
	Valor percebido pelos empregados, diferenciação entre concorrentes, capacidade de síntese.
	
	
	Valor percebido pelos clientes, diferenciação entre as organizações, capacidade de exportação.
	
	
	Valor percebido pelos empregados, diferenciação entre concorrentes, capacidade de exportação.
	
	 
	Valor percebido pelos clientes, diferenciação entre concorrentes, capacidade de expansão.
	
	
	Valor percebido pelos acionistas, diferenciação entre concorrentes e capacidade de produção.
	
	
	
		4.
		O Modelo de Gestão por Competências visa alcançar os objetivos da ____________________ através do alinhamento da Missão, Visão e Valores: as estratégias do Negócio com as estratégias do(s) ______________________ Complete as lacunas com a alternativa correta.
		
	
	
	
	
	habilidade / recursos humanos
	
	
	competência e PLR
	
	 
	organização / capital humano
	
	 
	organização / recursos humanos
	
	
	avaliação / capital humano.
	
	
		5.
		Esse sistema de remuneração passou a ser interessante, em função de diversos fatores, tais como: o crescimento do setor de serviços na economia, aumento na demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas. Cite a resposta correta.
		
	
	
	
	
	Remuneração funcional
	
	
	Remuneração variável
	
	
	Remuneração fixa
	
	 
	Remuneração por competências
	
	
	Remuneração por habilidades
	
	
	
		6.
		Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração vinculados exclusivamente à parte fixa da remuneração direta: o salário. O salário pode estar vinculado ao desempenho das pessoas, suas habilidades ou competências. Em relação à remuneração por competências, descrita por Picarelli Filho e Wood Jr, podemos afirmar:
		
	
	
	
	
	Que cargos gerenciais, de supervisão e de nível superior, de uma forma geral, não se enquadram na referida abordagem;
	
	
	Que cargos técnicos e operacionais, das áreas de engenharia e de materiais, estão normalmente inseridos em programas de remuneração por competência;
	
	
	Que remuneração por competência é o mesmo que remuneração em função da competência financeira, individual ou coletivamente. indivíduos mais competentes produzem melhores resultados econômico-financeiros.
	
	 
	Que se trata de uma abordagem vinculada, predominantemente, aos cargos profissionais e de liderança;
	
	
	Que a remuneração por competência direciona-se aos cargos operacionais, normalmente representados por funções repetitivas;