REVISÃO - REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

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REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	REVISÃO
	
	1a Questão(Cód.: 133956)
	1a sem.: REMUNERACAO ESTRATEGICA
	Pontos:0,5 / 0,5
	Pensar estrategicamente a remuneração é pensar em diferentes componentes de um pacote de remuneração para diferentes públicos (empregados individuais, equipes de trabalho ou o conjunto dos colaboradores) e de forma alinhada aos interesses dos negócios de uma organização. Pacotes de remuneração podem ser formados por diferentes componentes, tenham eles natureza direta ou indireta. De uma forma geral podemos afirmar que um pacote de remuneração - no contexto da nossa disciplina - deve conter, de forma estruturada:
		
	
	Salário, benefícios e incentivos financeiros na forma de recompensa e de reconhecimento;
	
	Salário funcional, por habilidade e por competência, conforme o perfil do cargo;
	
	Incentivos financeiros, salário funcional e assistência médico-hospitalar;
	
	Incentivos financeiros de curto prazo, benefícios indiretos e salário por competência;
	
	Benefícios indiretos, salário por habilidade e incentivos financeiros de longo prazo;
	
	
	2a Questão(Cód.: 160461)
	3a sem.: REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Pontos:0,0 / 0,5
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do valor da recompensa. Tal princípio indica que é necessário:
		
	
	Definir o valor da recompensa a ser dada a cada empregado, individualmente, observando-se os aspectos legais, fiscais, tributários e trabalhistas.
	
	Assegurar a liberação ou pagamento das recompensas dentro do ano fiscal para o qual o programa foi programado.
	
	Comunicar a recompensa a ser oferecida, bem como o orçamento que a empresa possui. Isso evita problemas de comunicação, bem como o surgimento de expectativas distorcidas sobre o tema.
	
	Identificar e comunicar as diretrizes relacionadas ao valor da recompensa, incluindo o aspecto objetivo (monetário) e o aspecto simbólico.
	
	Caracterizar no contracheque, de forma adequada, o valor a ser pago como recompensa, garantindo a aplicação correta dos encargos trabalhistas e previdenciários, quando aplicáveis.
	
	
	3a Questão(Cód.: 160510)
	4a sem.: REMUNERAÇÃO FUNCIONAL
	Pontos:0,5 / 0,5
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observados determinados fundamentos, entre os quais o da hierarquia rígida, do elevado número de níveis hierárquicos e da ascensão salarial por meio de promoções. Como tendência de mudança, os autores observam:
		
	
	A implantação de programas de remuneração variável, de curto e de longo prazo.
	
	A criação de programas de participação nos lucros e resultados, conforme lei 10.101/00.
	
	Aumento dos níveis hierárquicos, da amplitude de comando, do suporte de RH e do valor do investimento em treinamento e desenvolvimento.
	
	A ampliação do número dos cargos na empresa, o aumento dos requisitos básicos e a redução dos níveis de remuneração variável.
	
	Modelos flexíveis; poucos níveis hierárquicos e ascensão salarial por meio do desenvolvimento profissional;
	
	
	4a Questão(Cód.: 160516)
	2a sem.: REMUNERAÇÃO FUNCIONAL
	Pontos:0,5 / 0,5
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observados fundamentos fortemente centrados na divisão rígida do trabalho, nas linhas de autoridade e responsabilidade bem definidas e foco no controle interno. Tal modelo, para os autores, deve prevalecer em empresas:
		
	
	Modernas e de alta tecnologia.
	
	Burocráticas.
	
	Com grande investimento em inovação, pesquisa e desenvolvimento.
	
	Instaladas fora do Brasil, mas administradas por empresas Brasileiras.
	
	Orgânicas, caracterizadas por alto nível de flexibilidade e de capacidade de adaptação.
	
	
	5a Questão(Cód.: 160431)
	5a sem.: REMUNERAÇÃO FUNCIONAL
	Pontos:1,0 / 1,0
	Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), salientam que os sistemas tradicionais de cargos e salários, por eles donominados de REMUNERAÇÃO FUNCIONAL, possuem determinadas características que podem "causar problemas para as empresas" (p.35). Entre tais características observam a inflexibilidade. Qual das opções a seguir melhor descreve tal situação?
		
	
	Remuneração funcional ou remuneração focada em cargos está entre as práticas mais adotadas no Brasil. Em sua estrutura encontramos ênfase nas pessoas e nas estruturas funcionais. Dentro de um modelo funcional podemos implantar, com facilidade, programas de remuneração por competência.
	
	A remuneração funcional é apontada como a alternativa mais alinhada às necessidades da maioria das organizações que opera no Brasil. Entre as razões, pelo fato de direcionar o foco para as pessoas, em detrimento dos cargos que ocupam internamente.
	
	Os sistemas tradicionais de remuneração, onde encontramos a remuneração funcional, vêm ganhando força no Brasil, principalmente entre os profissionais que atuam nos processos de Treinamento & Desenvolvimento. O principal motivo é o fato de a remuneração funcional facilitar o processo de preenchimento de vagas.
	
	Os sistemas tradicionais tendem a tratar coisas diferentes de forma homogêna, sem considerar conveniente as peculiaridades de empresas, áreas ou funções. O foco excessivo nos cargos - e não nas pessoas - é a tônica da remuneração funcional.
	
	Remuneração funcional ou remuneração focada em cargos está entre as práticas mais adotadas no Brasil. Em sua estrutura encontramos ênfase nas pessoas e nas estruturas funcionais. Dentro de um modelo funcional podemos implantar, com facilidade, programas de remuneração por habilidade.
	
	
	6a Questão(Cód.: 160442)
	3a sem.: REMUNERAÇÃO FUNCIONAL
	Pontos:1,0 / 1,0
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), salientam que determinada abordagem possui uma "aparente racionalidade" e "esconde uma visão reducionista da realidade organizacional" (p.35). Para os autores, tal abordagem possui como pressuposto a existência de uma linha de autoridade claramente definida, atividades definidas por normas e procedimentos e responsabilidades individuais conhecidas e pouco alteradas ao longo do tempo. Que abordagem está sendo criticada pelos Picarelli Filho e Wood Junior?
		
	
	Levantamento das necessidades de treinamento (LNT), na medida em que cada empregado, de forma diferenciada, necessita de diferentes qualiticações, mesmo sob um mesmo título de cargo.
	
	Sistemas tradicionais de remuneração, baseados nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função.
	
	Sistemas tradicionais de cargos e salários, baseados em pesquisas de mercado e em estruturas de remuneração fixa (salário) e variável (participação nos lucros ou resutlados).
	
	Sistemas funcionais de cargos e salários, baseados em competências gerenciais (CHA) e habilidades operacionais (IPO).
	
	Sistemas funcionais de remuneração, baseados em habilidades e competências individuais.
	
	
	7a Questão(Cód.: 73877)
	4a sem.: Remuneração por habilidades
	Pontos:1,0 / 1,0
	Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos, aumento da exigência de multifuncionalidade e foco no aperfeiçoamento contínuo, são as tendências do mercado com relação à remuneração por habilidades. Além delas há também valorização do:
		
	
	Trabalho em equipe. 
	
	Autonomia dos grupos.
	
	Trabalho individual.
	
	Relacionamentointerpessoal
	
	Nível de aprendizado.
	
	
	8a Questão(Cód.: 135457)
	1a sem.: REMUNERACAO ESTRATEGICA
	Pontos:1,0 / 1,0
	A expressão "remuneração estratégica" vem sendo usada com frequência, dentro e fora do Brasil, sempre no intuito de caracterizar uma maior conexão entre os componentes de um pacote de remuneração e os negócios da organização. Qual das opções a seguir melhor caracteriza essa visão estratégica dos mecanismos de remuneração?
		
	
	João Batista, diretor de RH da ALFA Confecções, está aperfeiçoando o programa de participação nos lucros e resultados, ao mesmo tempo em que promove revisão do programa de bônus para os gerentes. Novos alvos de remuneração variável serão definidos, o que irá aumentar ainda mais o padrão de remuneração em relação ao mercado. Tais mudanças irão também contribuir para eliminar o absenteísmo atualmente observado na área industrial;
	
	Na empresa GAMA, o VP de RH está promovendo ajustes no programa de participação nos lucros para todas as unidades instaladas no Brasil. Mudanças também serão implementadas nos programas de reconhecimento financeiro e não financeiro, tendo em vista os resultados da pesquisa de clima organizacional. Novos logotipos foram aprovados, o que deverá melhorar a imagem das cartilhas que são, anualmente, entregues aos empregados e gestores;
	
	Na MAGA Transporte, o gerente de RH promoveu ajustes no programa de remuneração variável em vendas (RVV) para todas as sucursais instaladas na região Sudeste. Mudanças também serão implementadas nos programas de reconhecimento financeiro e não financeiro, tendo em vista os resultados ruins da pesquisa de clima organizacional. Novos logotipos foram aprovados, o que deverá melhorar a imagem das cartilhas que serão enviadas aos empregados;
	
	O diretor de RH da BETA Informática está mudando totalmente o programa de participação nos lucros e resultados para todas as unidades no Brasil. Mudanças também serão implementadas nos incentivos de longo prazo, tendo em vista a alteração societária recente. Novos "targets" (alvos) de remuneração variável foram aprovados, o que deverá reduzir o turnover espontâneo nas áreas de pesquisa e desenvolvimento (P&D);
	
	Joana, diretora de Recursos Humanos da empresa ALFA, está reformulando o programa de participação nos resultados, ao mesmo tempo em que promove ampla revisão do programa de remuneração variável em vendas. Novos indicadores de performance serão criados, alguns dos quais com clara conexão com os objetivos da organização. Os novos pacotes de remuneração, a partir do próximo ano, irão apoiar, de forma mais expressiva, a cultura organizacional e as metas corporativas de curto, médio e de longo prazo;
	
	
	9a Questão(Cód.: 135112)
	2a sem.: REMUNERAÇÃO FUNCIONAL
	Pontos:1,0 / 1,0
	Pesquisas de remuneração são essenciais à gestão dos programas de remuneração de uma organização, tenha ela ou não fins lucrativos. Pesquisas de mercado, como também são chamadas, fornecem uma visão sobre práticas adotadas em organizações que atuam em determinado segmento, ramo de atividade ou geografia. Nesse contexto podemos afirmar que as pesquisas auxiliam o gestor na busca:
		
	
	Do equilíbrio interno e externo, uma vez que os salários adotados por empresas concorrentes devem também estar presentes na estrutura salarial de uma organização;
	
	Da relatividade interna, definida pelo conjunto de empresas que atuam em determinado mercado de trabalho, concorrentes ou não;
	
	Do melhor momento para correção dos salários, internamente. Pesquisas também são úteis no processo de definição dos requisitos básicos dos cargos;
	
	Da relatividade externa, caracterizada pela relação entre determinada empresa e o mercado dentro do qual se vê inserida;
	
	Da relatividade estrutural, uma vez que uma estrutura salarial poderá ser criada nos termos dos valores praticados pelo mercado;
	
	10a Questão(Cód.: 135134)
	4a sem.: REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Pontos:1,0 / 1,0
	Pensar estrategicamente os programas ou mecanismos de remuneração, dentro do contexto da disciplina de REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, é pensar as alternativas de remuneração que podem ser adotadas para determinadas áreas ou cargos ou mesmo para a organização como um todo. Cada alternativa deve produzir determinado estímulo ou atender certa expectativa ou necessidade. Cada alternativa, na forma de plano ou programa, deve explicitar um foco ou objetivo, indicadores, metas, atributos, o tempo, entre outros aspectos. Os chamados "sistemas de remuneração por habilidade" buscam:
		
	
	Criar e fortalecer uma relação entre a progressão salarial e o acúmulo de habilidades por parte dos empregados, normalmente ocupantes de posições na área operacional da empresa. Nesse contexto as habilidades são certificadas internamente;
	
	Garantir que as competências necessárias à organização estejam disponíveis internamente através do trabalho dos operários, em todos os níveis hierárquicos;
	
	Dotar a organização de formas de remuneração por habilidade, uma vez que a correlação entre habilidades, competências e salários representa uma mola importante para o desenvolvimento de uma organização, interna e externamente;
	
	Assegurar investimento permanente na aquisição de habilidades, competências, conhecimentos e qualificação. Um sistema de remuneração por habilidade garante recursos para o aprendizado permanente, razão pela qual é chamado de sistema autofinanciável;
	
	Incentivar o estudo permanente por parte dos empregados. Cursos de nível superior, em diversas organizações, são pagos aos empregados como forma de garantir o aperfeiçoamento permanente da força de trabalho, principalmente nas áreas técnicas;
	
	
	2a Questão(Cód.: 75607)
	7a sem.: PREVIDÊNCIA PRIVADA
	Pontos:0,0 / 0,5
	Quais são os dois segmentos distintos da previdência Complementar? 
		
	
	Fundo de pensão aberto e previdência privada fechada. 
	
	Fundos de longo e curto prazo. 
	
	Fundos de pensão fechado e previdência privada aberta. 
	
	Benefício definido e contribuição definida. 
	
	Fundos de longo, médio e curto prazo. 
	
	
	3a Questão(Cód.: 75584)
	13a sem.: INCENTIVO DE LONGO PRAZO
	Pontos:0,5 / 0,5
	Representa um RISCO, quando da prática de Programas de Participação Acionária e de Previdência Complementar no Brasil: 
		
	
	Mudança na legislação trabalhista e na regulamentação do mercado financeiro. 
	
	Aumento do comprometimento via co-proprietário, alteração no quadro societário.
	
	Direitos sobre valorização de ações, mudanças no controle acionário. 
	
	Distribuição de ações, através de sistemas de avaliação de desempenho por competências. 
	
	Estímulo às ações individuais voltadas para o aumento do valor dos negócios. 
	
	
	4a Questão(Cód.: 73892)
	9a sem.: Remuneração por competências
	Pontos:1,0 / 1,0
	Na era da gestão do conhecimento é fundamental no sistema de remuneração por competência as empresas administrarem:
		
	
	O capital humano. 
	
	A liderança do mercado.
	
	A tecnologia da informação.
	
	O conhecimento da organização.
	
	O conhecimento do indivíduo.
	
	
	5a Questão(Cód.: 73747)
	3a sem.: Remuneração funcional
	Pontos:0,0 / 0,5
	É um dos princípios a ser seguido na implantação de um programa de remuneração funcional:
		
	
	Busca da equidade externa, através da estratégia de remuneração. 
	
	Busca da equidade externa, através da avaliação de cargo.
	
	Foco no salário, nas faixas salariais, e no cargo.
	
	Foco total nas pessoas e não nos cargos.
	
	Eliminar custos fixos
	
	
	6a Questão(Cód.: 67379)
	13a sem.: Mudança Organizacional
	Pontos:1,5 / 1,5
	As mudanças organizacionais podem ocorrer pela busca de novas oportunidades ou como reação a mudanças no ambiente externo. Comente,pelo menos, dois fatores de mudança observados provenientes de variáveis ou aspectos externos à Organização.
		
	
Resposta: Adequação a nova legislação: De tempos em tempos, observamos mudanças na leis trabalhistas e tributárias. Adequação a novos produtos e serviços: As mudanças que ocorrem no mercado pela inclusão de novos produtos, obrigando a organização se adequarem a esta nova postura, senão, fica para trás.
	
Gabarito: O aluno deve fazer uma exposição sobre os aspectos externos (fora do contexto Organizacional) capazes de provocar mudanças organizacionais. Entre os itens a serem observados, temos: (i) entrada de um concorrente; (ii) introdução de uma nova tecnologia no mercado; (iii) mudança na legislação, tornando algo mais restritivo ou facilitado; (iv) facilidade ou dificuldade de comércio com outros Países; (v) substituição tecnológica; (vi) intervenção governamental em determinado mercado.
	
	
	8a Questão(Cód.: 160351)
	4a sem.: REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE
	Pontos:1,0 / 1,5
	No livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), de Picarelli Filho e Wood Junior, registra-se que "nos Estados Unidos a remuneração por habilidade é uma das inovações gerenciais que mais crencem em popularidade" (p.60). No Brasil, por outro lado, o tema ainda é visto como novidade, embora os autores destaquem crescimento de tal abordagem. Entre as razões para a adoção da remuneração por habiliidade, temos o "foco no aperfeiçoamento contínuo" (p.61). Em que medida - ou de que forma - tal programa de remuneração pode estimular o aperfeiçoamento contínuo dos trabalhadores? 
		
	
Resposta: Programa que ofereça ferramentas, capacitação e treinamento ao colaborador, alinhando e convergindo esforços para o alcance de metas e objetivos organizacionais, valorizando aquilo que é hoje o capital mais importante e que garante diferencial competitivo para organização: RECURSOS HUMANOS.
	
Gabarito: O aluno deve demonstrar entendimento sobre a ideia central dos programas de remuneração por habilidade ou por habilidades certificadas. Tais programas buscam uma relação entre a progressão salarial e aquisição de habilidades ou bloco de habilidades. Quanto mais habilidades certificadas um empregado tiver, maior tenderá a ser o seu salário (p.65). Tal conexão pode, segundo os autores, estimular que um empregado esteja permanentemente sendo treinado e adquirindo novos conhecimentos.
	
	
	9a Questão(Cód.: 67351)
	6a sem.: Remuneração indireta
	Pontos:0,0 / 0,5
	Os programas de benefícios integram o pacote de remuneração de diversas Organizações. Encontram-se entre os programas de benefícios:
		
	
	Auxílio alimentação, auxílio refeição, auxílio transporte, assistência médica e participação nos lucros ou resultados.
	
	Comissões, gratificações, programas de bonificações, assistência odontológica, vale transporte, seguro de vida em grupo e auxílio educação.
	
	Previdência privada, comissões, gratificações, programas de bonificações, assistência odontológica e auxílio alimentação.
	
	Assistência médico-hospitalar, assistência odontológica, auxílio alimentação, auxílio transporte, seguro de vida e previdência privada.
	
	Seguro de vida em grupo, previdência privada, comissões, gratificações, programas de bonificações e assistência odontológica.
	
	
	10a Questão(Cód.: 135120)
	4a sem.: REMUNERAÇÃO FUNCIONAL
	Pontos:0,0 / 0,5
	A empresa ALFA está implantando um Plano de Classificação de Cargos e Salários (PCS) para as atividades operacionais da área industrial. Você, que atua como gestor de RH da referida empresa, ficou encarregado de entender e registrar as críticas envolvendo a chamada remuneração funcional. Em seu relatório final à diretoria, você teria destacado que:
		
	
	A chamada remuneração funcional - expressão adotada por alguns autores - não considera, na forma de progressão dos cargos e dos salários, as habilidades individuais dos trabalhadores, não estimulando o contínuo aprendizado técnico profissional;
	
	A remuneração funcional, proveniente da adoção de um PCS na forma tradicional, considera um cargo como um conjunto de funções de mesma natureza e de equivalentes níveis de responsabilidade e complexidade;
	
	As críticas não seriam registradas, na medida em que nenhum autor ou profissional de RH considera a remuneração funcional inadequada ao contexto organizacional;
	
	A chamada remuneração por competência é uma alternativa importante, nesse caso, à remuneração funcional, na medida em que estimula os empregados a buscarem novas habilidades e competências, tanto operacionais, como de liderança;
	
	A remuneração por habilidade está direcionada para cargos cujas funções sejam, predominantemente, padronizadas e repetitivas. A "reprodutibilidade" é uma característica importante das funções inseridas no contexto de tais programas;
	
	 2a Questão (Ref.: 200768158983)
	
	A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências?
		
	
	A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas internas da organização;
	
	Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	 
	A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados;
	
	Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais expressivos;
	
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide organizacional;
	
	
	 3a Questão (Ref.: 200768225561)
	
	A empresa COPESUL é citada como exemplo de Organização que implantou um programa de Remuneração por Habilidade. Qual das opções a seguir melhor caracteriza tal programa.
		
	 
	Programas de remuneração por Habilidade focam, predominantemente, a parte fixa da remuneração direta (salário);
	
	Entre os sistemas de remuneração variável temos a remuneração por Habilidade. Trata-se de um incentivo de curto prazo;
	
	Tanto a remuneração por Habilidade, como a remuneração por Competência são formas de reconhecimento não financeiro ao desempenho dos empregados;
	
	A remuneração por Habilidade é sinônimo de remuneração por Desempenho. Os empregados com melhor desempenho recebem premiações.
	 
	A remuneração por Habilidade é uma forma de remuneração variável, associada ao desempenho individual ou de equipes;
	
	
	 
5a Questão (Ref.: 200768158980)
	
	O desenvolvimento de um programa de REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE exige a adoção de um conjunto sistemático de ações internas, normalmente de alta complexidade. Há vantagens, desvantagens ou aspectos críticos que precisam ser considerados pelo profissional de RH quando da opção pelo desenvolvimento e implantação de um plano ou programa deste tipo. Qual das opções a seguir melhor se ajusta à ideia de remuneração por habilidade?
		
	 
	Rodrigo de Souza, Eletricista do departamento de manutenção, foi treinado e certificado no processo de manutençãode redes de alta tensão de energia. Tal habilidade, devidamente certificada, irá permitir que o empregado receba mais um aumento salarial pela aquisição de uma nova habilidade;
	
	Dentro da reestruturação do plano de cargos e salários, novas habilidades estão sendo exigidas dos empregados. Na área de manutenção elétrica, por exemplo, um item sobre redes de alta tensão foi inserido, o que irá exigir maior rigor nas contratações ou nas promoções. A referida habilidade fará parte das descrições de cargo;
	 
	Eletricista do departamento de manutenção, Rodrigo de Souza foi treinado e certificado recentemente no processo de manutenção de redes alta tensão. Na última reunião com a gerência, foi destacada a habilidade de Souza nas operações de manutenção, o que poderá permitir ¿ no futuro ¿ uma promoção ao cargo de Eletricista Sr;
	
	Por ter obtido o grau máximo no treinamento de manutenção de redes de alta tensão, Rodrigo Souza, Eletricista, receberá um prêmio das mãos do diretor da área de Recursos Humanos. O prêmio é normalmente concedido aos empregados que se destacam nos treinamentos internos.
	
	Ao final de um treinamento técnico sobre redes de alta tensão, Rodrigo de Souza, Eletricista, foi considerado o melhor aluno da turma, o que permitiu que o referido empregado atuasse como tutor de um grupo de novos empregados. Souza, como é chamado, demonstrou grande habilidade em seu trabalho, merecendo destaque de sua gerência;
	
	
	 6a Questão (Ref.: 200768158976)
	
	Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS exige a adoção de um conjunto sistemático e complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por competência?
		
	 
	Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia foi considerada referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência pretende promovê-la ao cargo de Assistente Social Sênior, dentro da estrutura de cargos aprovada internamente, considerando-se que a mesma já possui o tempo de experiência definido na descrição;
	
	A Assistente Social da Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia, considerada referência em diversas habilidades internas, inclusive em operação do sistema corporativo e produção de conteúdo para treinamento interno, integrava o plano de sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em diversos quesitos, outro empregado foi promovido internamente, dentro do programa de oportunidade para todos;
	 
	Sônia Garcia, Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), é considerada por seus amigos uma referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência, no entanto, foi informada que o salário de Sônia encontra-se no limite da faixa salarial para o cargo de Assistente Social, o que impede qualquer tipo de reconhecimento financeiro;
	
	Na Fábrica de Manaus (AM) trabalha Sônia Garcia, referência em diversas competências internas, inclusive em pensamento sistêmico, paciência e liderança. Durante algum tempo integrou o plano de sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em outros quesitos, um candidato externo foi considerado mais adequado ao cargo vago até então;
	
	A Fábrica de Manaus (AM) possui uma Assistente Social chamada Sônia Garcia, considerada referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Por sua participação em diversas ações internas de qualidade, Sônia está sendo cotada para assumir a Supervisão de RH da fábrica de Belém;
	
	
	 7a Questão (Ref.: 200768219195)
	
	Identifique qual destes conjuntos pertence a remuneração funcional:
		
	
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e valores da organização.
	
	Política de remuneração, valores da organização e metas.
	
	Diagnóstico operacional, descrição de cargos e avaliação de desempenho.
	
	Pesquisa salarial, definição de metas e política de remuneração.
	 
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e pesquisa salarial.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 200768157846)
	
	Um plano de classificação de cargos e salários (PCCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão de pessoas, incluindo tabelas salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos recursos humanos de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. Qual das opções a seguir melhor se relaciona com a ideia de equilíbrio interno?
		
	
	Marcos, gerente da área de Marketing, está contratando um Analista para atuar no setor de Propaganda e Promoção de novos produtos. O referido cargo está enquadrado na classe salarial XII do plano profissional, cuja faixa salarial gira entre R$ 3.400 e R$ 3.800.
	 
	João, gerente da área Industrial, está contratando um Supervisor para atuar no setor de Instalação. O cargo de Supervisor de Instalação, em função dos seus requisitos, está posicionado acima dos cargos de Projetista, Técnico Mecânico e Engenheiro Jr, fato que assegura, segundo o gestor da área, uma relatividade interna.
	
	Julio, diretor da área de Vendas, está buscando no mercado um candidato ao cargo de Gerente Regional de Negócios para a sucursal de Salvador. Os salários pedidos pelos candidatos potenciais estão, na média, 12,0% acima daquele oferecido pela empresa de Júlio.
	
	Aristóteles, encarregado do setor de Solda e Corte da Empresa ALFA, solicitou recentemente desligamento da empresa. Alegou, durante a entrevista de saída, que os salários praticados pelo mercado não estão alinhados às práticas da empresa;
	 
	Vânia Lucia, Vice-Presidente de Pesquisa e Desenvolvimento (P&D), está negociando com a diretoria o realinhamento interno dos salários, buscando equilibrar os salários pagos com aqueles praticados pelo mercado de trabalho. Vânia acredita que esse realinhamento irá reduzir a rotatividade atualmente existente;
	
	
	 9a Questão (Ref.: 200768132590)
	
	No livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), de Picarelli Filho e Wood Junior, registra-se que "nos Estados Unidos a remuneração por habilidade é uma das inovações gerenciais que mais crencem em popularidade" (p.60). No Brasil, por outro lado, o tema ainda é visto como novidade, embora os autores destaquem crescimento de tal abordagem. Entre as razões para a adoção da remuneração por habiliidade, temos o "foco no aperfeiçoamento contínuo" (p.61). Em que medida - ou de que forma - tal programa de remuneração pode estimular o aperfeiçoamento contínuo dos trabalhadores?
		
	
Sua Resposta: Programa que ofereça ferramentas, capacitação e treinamento ao colaborador, alinhando e convergindo esforços para o alcance de metas e objetivos organizacionais, valorizando aquilo que é hoje o capital mais importante e que garante diferencial competitivo para organização: RECURSOS HUMANOS.
	
Compare com a sua resposta: O aluno deve demonstrar entendimento sobre a ideia central dos programas de remuneração por habilidade ou por habilidades certificadas. Tais programas buscam uma relação entre a progressão salarial e aquisição de habilidades ou bloco de habilidades. Quanto mais habilidades certificadas um empregado tiver, maior tenderá a ser o seu salário (p.65). Tal conexão pode, segundo os autores, estimular que um empregado esteja permanentemente sendo treinado e adquirindo novos conhecimentos.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 200768132579)No livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), de Picarelli Filho e Wood Junior, registra-se que "nos Estados Unidos a remuneração por habilidade é uma das inovações gerenciais que mais crescem em popularidade" (p.60). No Brasil, por outro lado, o tema ainda é visto como novidade, embora os autores destaquem crescimento de tal abordagem. Na estruturação de um programa de remuneração por habilidade são comuns processos de CERTIFICAÇÃO, de modo a que uma habilidade adquirida por um empregado seja formalmente validada. Quais as formas mais usuais de certificação de uma habilidade para o referido programa de remuneração? Cite pelo menos duas.
		
	
Compare com a sua resposta: O aluno pode indicar provas práticas, provas teóricas e obsevação do trabalhador em seu posto de trabalho. A verificação direta pelo chefe do empregado também pode ser adotada. Existem casos que envolvem comitês de avaliação com participação de pares do empregado envolvido, clientes, subordinados ou superior imediato (p.65).
	
	 3a Questão (Ref.: 200707541458)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Um plano de cargos e salários (PCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão, incluindo tabelas salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos recursos humanos de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. Um plano de cargos e salários, em suas diversas etapas, busca:
		
	
	Assegurar o equilíbrio externo (aspectos ambientais);
	
	Garantir o equilíbrio externo, particularmente em relação à concorrência;
	 
	Auxiliar uma organização em relação ao equilíbrio interno e externo;
	
	Definir as políticas, normas e procedimentos voltados à captação dos recursos humanos de uma Organização;
	
	Compreender os níveis salariais adotados no mercado (fatores organizacionais);
	
	
	 5a Questão (Ref.: 200707542584)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A expressão REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por habilidade, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por habilidade?
		
	
	Cargos de liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as preferidas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por habilidade;
	
	Normalmente a remuneração por habilidade se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura;
	 
	A remuneração por habilidade está focada em cargos ou funções da área operacional, cujas atividades são normalmente rotineiras e padronizadas;
	
	A remuneração por habilidade está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser diversificadas;