Descrição e especificação de cargos.
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Descrição e especificação de cargos.


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Capítulo 2 \u2013 Descrição e especificação de cargos.
Quando se trata de estar apto para definir desenho, análise, descrição e especificação de cargos é para entender como o desenho de cargo afeta as práticas de RH e depois descrever os métodos obtidos na informação e os ajustando com o objetivo de ter as especificações precisas do cargo e os critérios a exigir do futuro ocupante. 
Em um âmbito sobre as especificações, análise e descrição de cargos é importante salientar a conceituação para interpretar de uma maneira coesa na tomada de decisão, tendo como exemplo um modelo de entrevista e um questionário onde será feita a colheita de informações sobre os cargos para montar uma descrição de cargo detalhada com as relações, responsabilidades e experiências exigidas com o propósito de fazer um mapeamento das especificidades do cargo para estar redesenhando a estrutura e coligindo conforme o desempenho de cada um, tornando-o mais flexível e mutável.
Hoje, os cargos requerem maior flexibilidade e participação contínua das pessoas transformando-as em equipes multidisciplinares mutáveis com o ambiente. O cargo pode-se analisar numa maneira global onde todas as atividades são executadas por um ocupante e que se situa em uma posição no organograma organizacional. 
A posição do cargo no organograma define o nível de hierarquia do ocupante como a quem reportará e sobre quem exercerá autoridade que pode ser localizado num departamento ou divisão.
Conceito de descrição de cargos
Descrever um cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz até o motivo porque faz, a descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. O formato de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. A descrição do cargo relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e as responsabilidades do cargo.
Segundo Chiavenato (1989, p. 45), a Descrição de Cargos é um detalhamento das tarefas e atribuições do cargo (o que o ocupante faz), os vários métodos empregados para executar as tarefas ou atribuições (como faz), período da execução (quando faz), e os objetivos do cargo (por que faz).
Não se pode selecionar, treinar, avaliar o desempenho, determinar salário ou fazer uma promoção ao funcionário, se não tivermos claramente registrado por escrito o que cada funcionário exerce no cargo ou função, e quais os seus requisitos pessoais necessários para seu bom desempenho (TOLEDO, 1992, p. 56).
Segundo Chiavenato (2004, p. 189), \u201cCargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa \u2013 o ocupante \u2013 que podem ser englobados em um todo unificado e que a figura em certa posição formal do organograma da empresa\u201d.
Na mesma perspectiva, Carvalho e Nascimento (1997, p. 19) descrevem cargo como \u201cConjunto de funções assemelhadas e/ou complementares, executadas por um ou mais indivíduos na instituição. O cargo é plural, ou seja, para cada cargo pode haver uma ou várias pessoas numa mesma empresa\u201d.
Em complemento a estas posições acima citadas, a descrição de cargos é um processo de observação e estudo que consiste em determinar os fatos e elementos que compõem a natureza de um cargo e a forma distinta dos vários cargos existentes na organização (OLIVEIRA, 2007, p. 4).
A descrição de cargos é o detalhamento das tarefas do cargo, os métodos utilizados para sua execução, a periodicidade e os objetivos de cada tarefa. Lembrando que: 
. A descrição deve se refere sempre ao cargo e não ao ocupante dele naquele momento.
. A descrição deve ser clara e objetiva, obedecendo algumas regras de padronização de forma que qualquer pessoa tenha facilmente a compreensão das atividades desenvolvidas em determinado cargo. 
 A especificação de cargos é o processo de identificar e estabelecer os requisitos, responsabilidades e qualificações exigidas para o seu preenchimento. A descrição e especificação de cargos devem se adaptar às mudanças ocorridas na organização em função das mudanças de mercado, de legislação, de política de governo enfim, mudanças que ocorrem à margem da organização, mas que a afeta diretamente.
Finalidades principais da especificação de cargos 
São três as finalidades principais da especificação de cargos:
 I) fornecer parâmetros (conhecimento/modelo) necessários para o enquadramento dos empregados na estrutura de cargos propostos, assim como para novas funções; 
II) identificar as qualificações, requisitos e conhecimentos exigidos para o acesso ao cargo;
 III) fornecer dados para os subsistemas de recursos humanos como recrutamento, seleção e desenvolvimento de pessoal. 
Para se obter a descrição e especificação de cargos são necessárias que se faça a análise das tarefas desempenhadas em cada cargo e os fatores exigidos pelo cargo para seu desempenho. O analista deve incluir o máximo de detalhes esclarecedores. 
Principal Fator de Especificação de Cargos 
A análise dos fatores exigidos pelo cargo vai variar de cargo para cargo. Os principais Fatores de Especificação de Cargos são:
Fator Instrução 
Estudo das aptidões mentais exigidas pelo cargo as quais podem ser adquiridas através de instrução (teórica) formal advindas de cursos acadêmicos, especializações ou cursos de extensão. 
Fator Conhecimento 
Conhecimentos adicionais específicos exigidos para o exercício do cargo além dos mencionados no item anterior.
Fator Experiência 
Os conhecimentos exigidos por um cargo indicam o total de exigências no aspecto teórico. Somente após este conhecimento é que se verifica a experiência, ou seja, qual o tempo estimado o ocupante do cargo precisaria para desempenhar normalmente as tarefas descritas no respectivo cargo. Embora seja fácil estimar o tempo necessário para cargos simples, prudente seria manter uma amplitude, com margem de tolerância, como por exemplo: 
Até 1 mês de 3 a 6 meses 
De 6 a 12 meses de 1 a 2 anos
De 2 a 4 anos acima de 4 anos
Fator Esforço Mental e Visual 
São exigências do cargo que envolve certo grau de concentração, de atenção mental e esforço visual para o desempenho das tarefas. O analista deve determinar a frequência e a intensidade desses graus. 
Fator Esforço Físico 
São exigências do cargo que envolve a posição em que o trabalho é realizado, o manuseio de pesos, posições que dependem do esforço corporal e a intensidade dessas exigências. 
Fator Segurança/Risco 
São situações na execução das tarefas do cargo que, apesar das normas de segurança estabelecidas, podem gerar possíveis acidentes com o ocupante do cargo. Devem ser apontados os equipamentos disponíveis para se evitar tais riscos, além da probabilidade e a gravidade das lesões que podem ocorrer. 
Fator Complexidade e Iniciativa
 Envolve a capacidade do ocupante do cargo em julgar os próprios trabalhos, a complexidade e o andamento das tarefas, a decisão e iniciativa de como fazer a tarefa a cada nova situação apresentada. Envolve também o grau de raciocínio necessário para analisar e interpretar as políticas, normas e procedimentos, bem como a supervisão recebida e o grau de habilidade pessoal exigida para enfrentar situações adversas e o discernimento na escolha de alternativas para resolução de problemas.
Fator Condições de Trabalho 
Envolve as condições físicas do ambiente do trabalho, as condições ergonômicas do ocupante do cargo, os elementos locais que existem, isolados ou concomitantes e que podem afetar o conforto, a disposição ou a própria saúde do empregado tais como ruído, gases, calor e etc. 
Fator de Responsabilidade por máquinas e equipamentos 
Considera a responsabilidade com relação a prevenção na utilização, manutenção e conservação de máquinas, equipamentos e ferramentas para a realização das tarefas. Que prejuízos são causados pela falta de responsabilidade ou descuido na utilização destas máquinas