GESTÃO DO DESEMPENHO

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CAPÍTULO 7 – GESTÃO DO DESEMPENHO
A avaliação de desempenho é uma ferramenta muito importante no universo organizacional, pois através dela, o funcionário tem a oportunidade de ver a forma pela qual o seu superior vem enxergando seu trabalho, de como ele está sendo analisado pelo seu superior. Consequentemente, para a empresa também é importante, pois possibilita ajustar determinadas falhas e promovendo o aproveitamento desse capital humano avaliado, tendo em vista que o superior pode ter em mãos um talento que precisa apenas de uma oportunidade.
CHIAVENATO (1981), nos coloca que a Avaliação de Desempenho é uma sistemática apreciação de desempenho do indivíduo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento.
Existem vários objetivos para trabalhar com a avaliação de desempenho nas empresas, dentre eles:
- Ajustar o perfil do funcionário ao local de trabalho que ele mais se identifica.
- Aperfeiçoamento contínuo do funcionário.
- Indica se o funcionário tem as qualificações exigidas pelo cargo.
- Indica o funcionário com potencial para promoções.
- Propicia geração de aumentos salariais.
- Diagnostica necessidades de treinamentos/qualificações.
- Evidencia problemas de relacionamentos.
- Demonstra evolução dos funcionários.
- Gera motivação e satisfação no trabalho.
Através dessa ferramenta, avalia-se o desempenho para saber a forma pela qual as atividades estão sendo realizadas, corrigir desvios, melhorar produtividade, criar um momento entre avaliado e avaliador para conversarem a respeito de como está sendo desenvolvido o trabalho, apontando mudanças em comportamento, em atitudes e em questões técnicas que precisam ser melhoradas. Permitir ao avaliado saber como o seu superior a enxerga, também é importante que o avaliador abra para que o avaliado possa pontuar o que ele acha a seu respeito também.
A pessoa que deve realizar o processo de avaliação de desempenho é o superior imediato de cada colaborador, pois é ele quem conhece a realidade da função. É ele quem conhece o conjunto de atividades realizadas pelo funcionário e quem pode avaliar com maior excelência o cargo em questão, pois conhece as carências, as fragilidades, as potencialidades no desempenho dos funcionários mediante ao cargo que desenvolve. Fazer com que o funcionário se auto avalie é importante para o processo, pois certifica os quesitos avaliados pelo avaliador e, havendo um consenso, sempre gera melhores resultados a esta avaliação.
A avaliação do desempenho é uma apreciação sistêmica do desempenho de cada pessoa no cargo e do seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda avaliação significa um processo de estimar ou julgar o valor, a excelência ou as qualidades de alguma pessoa. (CHIAVENATO, 2010, p.120).
Para que se tenham melhores resultados as avaliações devem ser periódicas e com padrões definidos para todos os cargos existentes na empresa. Deve ser monitorada continuamente as evoluções dos avaliados, visando ter dados mais reais para realimentá-la. O avaliador deve se preparar para o momento de avaliação, não é um processo fácil e nem rápido, além de exigir dele muita habilidade, principalmente, no ato do feedback. Ressalta-se, aqui, a importância de realizar as avaliações de forma imparcial e impessoal.
Aos avaliadores, sugere-se que tenham algumas habilidades para conduzir esse processo, como: 
- Agir com imparcialidade.
- Usar da empatia.
- Possuir boa comunicação.
- Comprometimento.
- Foco em resultados.
Utilizando essas habilidades, o avaliador tem maiores chances de obter o êxito no fechamento da ferramenta de avaliação de desempenho que é, justamente, o momento de apresentar os resultados a cada funcionário. Cabe ao setor de Recursos Humanos capacitar os líderes para trabalharem com essa ferramenta, pois se os mesmos não forem conscientes da importância dela para a empresa e para os funcionários, podem prejudicar o bom andamento da avaliação de desempenho, podendo pôr em risco a credibilidade da mesma.
Finalizo ressaltando, que a avaliação de desempenho tem por premissa melhorar a performance dos funcionários e também o desempenho organizacional, pois é através das pessoas que se consegue atingir os resultados almejados.
Principais métodos de avaliação de desempenho
O Problema de avaliar o desempenho de contingentes de pessoas dentro das organizações conduziu a soluções que se transformaram em métodos de avaliações bastante populares. São os chamados métodos tradicionais de avaliação do desempenho. Esses métodos variam de uma organização para outra, pois cada organização tende a construir seu próprio sistema para avaliar o desempenho das pessoas. (CHIAVENATO, 2009, p. 124).
Os métodos mais tradicionais de avaliação de desempenho são: 
Escolha e distribuição forçada: consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado.
Pesquisa de campo: baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de cada um. 
Incidentes críticos: enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. 
Comparação de pares: faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso.
Auto avaliação: é a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua performance.
Relatório de performance: também chamada de avaliação por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos.
Avaliação por resultados: é um método de avaliação baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados.
Avaliação por objetivos: baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior
Padrões de desempenho: também chamada de padrões de trabalho é quando há estabelecimento de metas somente por parte da organização, mas que devem ser comunicadas às pessoas que serão avaliadas.  
Frases descritivas: trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais ou negativos.
Escalas gráficas de classificação: Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional.
Modelo de avaliação de desempenho da empresa Proactiva
Avaliação de desempenho de pessoal
Realizar uma avaliação de desempenho pessoal é a melhor maneira de um gestor conhecer melhor sua equipe, proporcionando um feedback sincero a todos os envolvidos.
Conhecer seus colaboradores é a melhor forma de fazer com que a empresa cresça. Isso porque um gestor que avalia os perfis, características e habilidades de sua equipe, consegue conceber uma maneira muito mais proficiente e efetiva de formular as atividades do grupo, estabelecendo a sincronia de todos.
Uma das formas de conhecer mais a equipe é realizar uma avaliação de desempenho pessoal dos profissionais. Isso possibilita a identificação dos pontos fortes de cada um.
Avaliação de desempenho por Competências
A avaliação de desempenho por competências é importante, pois é uma ferramenta que aumenta o estímulo e a motivação para trabalhar. A avaliaçãode desempenho por competências possibilita à empresa ter conhecimento de como seus profissionais desempenham as atividades, além de obter maior noção de suas potencialidades.
A metodologia adotada proporciona objetividade, clareza e transparência no processo, dando credibilidade ao mesmo, na medida em que minimiza as percepções subjetivas.
Este método é importante, também, para eliminar achismos e palpites quando da avaliação de um funcionário. É um meio de obter informações reais e avaliar de perto as implicações de uma possível mudança na gestão de recursos humanos da empresa.
Com esses métodos implantados, a empresas está mais próxima de atingir seus objetivos assim como os de seus colaboradores.
 
 O Ciclo da avaliação do desempenho
A administração
Pela utilização das informações recebidas por meio da avaliação do desempenho poderá obter maior rendimento das pessoas
	O avaliado
	 O avaliador ou superior
	
	
	
	
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Conhecendo seus pontos fortes e fracos, trabalhará com maior segurança, prevendo suas possibilidades de carreira na empresa.
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A quem cabe a principal responsabilidade de avaliar e reafirmar seu relacionamento usando critérios justos e proporcionando orientação para um desempenho melhor.
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