ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I 04

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Recomendações para publicação de anúncios
O conteúdo do exemplo acima é uma brincadeira, mas ao elaborar qualquer
anúncio de emprego para publicação é necessário observar alguns aspectos:
1. Escolha do jornal ou revista - está ligada ao tipo de cargo aberto e ao
público que lê um determinado jornal ou revista. Devem-se procurar
informações sobre as pessoas que leem determinados jornais ou revistas,
antes de publicar um anúncio. Uma forma de tomar conhecimento é a de
procurar acompanhar os anúncios que são publicados nos jornais da sua
região.
2. Quanto ao tamanho - tamanho não se relaciona com eficiência.
Portanto, um anúncio de grandes dimensões pode não atingir o objetivo.
Assim, o tamanho ideal de um anúncio está relacionado, principalmente, com o
tipo de cargo oferecido, urgência de contratação dos candidatos a atingir.
3. Distribuição do texto - deve-se levar em conta os seguintes aspectos:
 utilização de tipos gráficos, dando ao anúncio a simplicidade e ênfase
necessária;
 destaque para a titulação direta e correta dos cargos oferecidos;
 localização adequada da empresa anunciante;
 qualificação para o cargo apresentada de forma clara, direta e resumida.
4. Anúncio aberto, semiaberto ou fechado - o anúncio funciona como
uma espécie de cartão de apresentação da empresa, desde que bem
elaborado. Depende do objetivo que a empresa quer atingir. Existem casos em
que a empresa pode se identificar e em outros não, depende da confiabilidade
ou não da vaga, sendo que existem três tipos de anúncio: aberto, semiaberto
e fechado.
 Anúncio aberto - identifica a empresa que está procurando os
profissionais para ocuparem as vagas oferecidas. Traz segurança ao candidato.
 Anúncio semiaberto - não possui a identificação da
empresa, porém são dadas informações superficiais, tais como o setor ou o
ramo de atividade. Há uma pré-seleção ao exigir que os candidatos remetam
seus currículos para o endereço do veículo divulgador do anúncio ou empresa
de consultorias que estão trabalhando no processo. Assim, o anunciante quer
evitar que o funcionário se apresente diretamente na empresa, mas pelo
menos há noção do tipo de segmento da empresa (construção civil, comércio,
telecomunicações etc.) ao candidato.
 Anúncio fechado - traz insegurança e desconfiança ao
candidato e deve ser utilizado somente quando a empresa precisa manter
segredo da vaga para seus funcionários ou para o seu público externo. Por
exemplo, candidatos empregados podem desistir de se candidatar à vaga, por
receio de não saber qual a empresa que está chamando.
CAFÉ PELÉ LTDA.
Contrata: Vendedores
Requisitos:
- Experiência comprovada 02 anos
- Conhecimento de atacado e varejo
- Habilidade comercial
- Possuir condução própria
Oferece:
- Salário fixo + comissão
- Ajuda de custo
Interessados enviar currículo para o
e-mail: rh@cafepele.com.br ou
BR-101 KM 82,5 bairro São João
CEP 83.413.000 – Curitiba - PR
Distribuidora de Produtos Siderúrgicos
Necessita para contratação imediata:
AUXILIAR ADMINISTATIVO
Com experiência em informática e rotinas
administrativas
Enviar CV para Reg:
E-mail: 2006@terra.com.br
FARMACÊUTICO (A)
Experiência em manipulação de no mínimo 05
anos. Conhecimento geral da área de
manipulação. Com perfil de liderança e
dinamismo.
Remuneração compatível c/ mercado +
benefícios.
Enviar CV para o balcão de anúncios deste jornal
sob n° 1600
Av. Chile, 1400 – Centro
Rio de Janeiro – 21.350.150 - RJ
5. Dia da semana - normalmente há um dia da semana próprio, no qual os
candidatos estão acostumados a ler, ou seja, no dia da semana que mais saem
classificados, é mais concorrido, mas tem mais chances de atingir o público-
alvo.
6. Chamativo - ser apelativo com as qualidades da empresa:
 líder no seu segmento de mercado;
 excelente ambiente de trabalho;
 ocupante do cargo irá reportar-se ao presidente da empresa;
 salário compatível com o mercado;
 30 anos a melhor no segmento;
 plano de benefícios.
7. Título do cargo oferecido - o título do cargo oferecido deve ser
evidenciado no anúncio, pois a pessoas que procuram emprego nos
classificados se interessam primeiro pelo título. 
8. Descrição resumida e precisa dos requisitos básicos da vaga e do
cargo - descrever resumidamente o perfil da vaga, descrever os
conhecimentos e experiências necessárias e desejáveis que o candidato deve
possuir para satisfazer as necessidades da função. Indicar, também, se
possível, a posição do superior hierárquico, colegas subordinados e a
perspectiva da carreira.
9. Condições oferecidas - quando não há estratégia de marketing, as
condições oferecidas quanto ao clima da empresa, salário, benefícios e outras
peculiaridades devem estar presentes.
10. Apresentação do candidato - ao final do texto do anúncio é
necessário mencionar se o candidato deve apresentar-se ou enviar currículo
para o endereço citado ou na caixa postal. No caso de anúncio fechado e
semiaberto, é tradicional a solicitação de envio de currículos para a caixa
postal da empresa ou da agência de publicidade que elaborou a montagem do
classificado.
O Caso da contratação de um veterinário 
 
Para exemplificar um processo de seleção, descrevemos o 
caso da contratação de um veterinário para trabalhar no interior. 
 
Muitos candidatos são selecionados. Profissionais com 20 anos 
de extrema experiência. No entanto, contrata-se um recém-
formado que havia feito anteriormente estágio na empresa, que 
estava entre o 4º e 5º melhor capacitado. 
 
Caso fosse contratado o melhor candidato, como seria pago o 
salário básico + horas extras para trabalhar no interior e fazer 
plantões, a empresa num curto prazo de tempo deveria fazer 
outro processo de seleção, pois naturalmente haveria 
desinteresse do melhor candidato, devendo a empresa 
aumentar o salário ou demitir o funcionário recém-contratado. 
 
O critério de seleção baseia-se em dados e informações a 
respeito do cargo a ser preenchido. As exigências são 
especificações do cargo que tem por objetivo dar maior clareza e 
precisão à seleção do pessoal para o cargo em foco. 
 
Entre os candidatos, há grandes diferenças individuais físicas 
(estatura, peso, sexo, constituição física, força, visual e auditiva, 
resistência à fadiga) e psicológicas (temperamento, caráter, 
aptidão, inteligência etc.), que levam as pessoas a se 
comportarem e perceber situações de forma diferente e a se 
desempenharem diferentemente com maior ou menor sucesso 
nas ocupações da empresa. 
 
O fato do melhor candidato não ser selecionado está 
relacionado a dois problemas básicos que o processo de seleção 
visa solucionar: a adequação do homem ao cargo e a eficiência 
dele no cargo. Assim, pode ser que o melhor candidato está 
relacionado à eficiência no cargo, desconsiderando sua 
adequação, ou, ainda, ser o melhor devido à adequação ao 
trabalho, tendo como consequência uma ótima eficiência. 
 
A seleção tem, de um lado, as especificações indispensáveis 
do cargo a serem preenchidas e, de outro lado, candidatos 
totalmente diferentes para ocupar a vaga disponível. Tornando-
se, assim, como um processo basicamente de comparação e de 
decisão. 
 
A decisão deve ser tomada como um processo real de 
comparação entre os requisitos do cargo e o perfil das 
características dos candidatos, assim temos: 
 
Currículo 
acima da 
expectativa da 
vaga torna-se 
um problema 
para o 
recrutador. 
 
• Requisitos do cargo - requisitos solicitados do ocupante 
por exigência do cargo – descrição do cargo; 
• Perfil - obtido por meio de aplicação de avaliações técnicas 
deseleção. 
 
Quando os requisitos do cargo exigirem mais que do perfil das 
características que o candidato oferece, diz-se que o candidato 
não tem condições para ocupar o cargo pretendido, assim 
temos: 
• quando o cargo e o candidato são iguais, diz-se que o 
candidato tem as condições ideais para ocupar o cargo; 
• quanto mais os requisitos do cargo forem menores que o 
perfil do candidato, diz-se que o candidato tem mais condições 
do que as características exigidas pelo cargo. 
 
A comparação é desenvolvida pelo Departamento de Seleção 
do Setor de Recursos Humanos da empresa, por meio de 
Psicólogos. 
Com base na comparação, o Setor de Seleção recomenda ao 
setor requisitante um ou mais candidatos que foram aprovados 
na seleção. A decisão de escolha, de aceitação ou de rejeição 
caberá ao departamento requisitante ou a seu superior imediato. 
A comparação funciona como um filtro entre todos os 
candidatos recrutados e o requisitante. 
A decisão final de contratar ou não os candidatos é de 
responsabilidade do departamento requisitante. No entanto, o 
Setor de Seleção interfere no processo de decisão sempre que 
houver grande quantidade de candidatos, valendo-se das 
técnicas de seleção. O que pode ocorrer, é o referido setor 
indicar um entre os candidatos participantes. 
 
Para que o 
processo de 
seleção tenha 
bases 
científica e 
estatística 
definidas. 
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
As técnicas de avaliação visam dar condições ao selecionador de avaliar
alguns aspectos como:
 estilo e liderança;
 velocidade de raciocínio e ação;
 iniciativa;
 criatividade;
 espontaneidade;
 tomada de decisões;
 capacidade de análise e julgamento;
 poder de argumentação;
 estilo de relacionamento;
 controle das situações difíceis e problemáticas;
 condições técnicas para exercer o cargo etc.
Os testes de seleção devem ser sempre elaborados com base nas
exigências do cargo a ser preenchido pelo candidato, analisando:
1. Conhecimentos;
2. Habilidades e
3. Aptidões.
Esses testes também são aplicados nos casos de transferências,
promoções e treinamentos.
VALIDADE DOS TESTES DE SELEÇÃO
Os testes somente serão válidos quando os escores (resultados) e o
desempenho se relacionam (Werther e Davis). Para a sua validação e
confiabilidade são necessários estudos, ou seja, deve haver lógica quando
alguém a eles é submetido.
São três as formas de validade (conforme McCormick e Tiffin):
1. Validade do conteúdo - é estimada pela demonstração de quão
bem o conteúdo de um teste serve como amostra do campo ou tipos de
situações que o teste pretende medir; aplica-se, particularmente, aos
testes de aproveitamento;
2. Validade relativa ao critério - determinada pela comparação dos
resultados no teste com um ou mais critérios independentes;
3. Validade do conceito - determinação de qual qualidade psicológica
um teste mede, por exemplo, introversão ou inteligência; para Tiffin, o
teste, para ter validade, deverá ter sua eficiência comprovada por meio de
uma amostra com base nos funcionários atuais no cargo em questão,
observando os critérios a seguir.
 Selecionar uma bateria de testes experimentais; essa seleção deve
ser feita baseada em informações obtidas da análise do cargo.
 Administrar os testes aos empregados atuais.
 Selecionar critérios apropriados.
 Obter informações do critério sobre os empregados atuais.
 Analisar resultados.
PRINCIPAIS TESTES APLICADOS NA SELEÇÃO DE PESSOAL
Testes de conhecimento visam medir o grau de conhecimento,
capacitação e habilidade que o candidato adquiriu por meio do estudo, da
prática ou do exercício, da prática do trabalho e da experiência de vida.
Quanto às formas de apresentação, os testes de conhecimento podem
ser:
 escritos – por meio de perguntas e respostas escritas;
 orais – por meio de perguntas e respostas verbais;
 práticos – por meio da execução de um trabalho.
TESTES DE CONHECIMENTO ESCRITOS
Testes escritos de respostas livres
Provas descritivas - trazem perguntas sobre assuntos específicos ou
gerais, como, por exemplo, escreva sobre as etapas da confecção da folha
de pagamento ou descreva o processo de recolhimento do INSS sobre a
folha de pagamento.
A elaboração dos testes deve ter os seguintes cuidados: 
 as perguntas devem ser sobremodo curtas; 
 não deve ter duplo sentido; 
 evitar número grande de testes; 
 cada pergunta deve abranger um determinado campo de
conhecimento a ser medido.
Questões dissertativas - Qual é o perfil do candidato ao cargo de
auxiliar contábil? Quais características desse perfil você possui?
Vantagens dos testes de respostas livres:
 revelam a capacidade de redação do candidato;
 identificam os níveis de imaginação e de organização das ideias;
 testam a clareza da exposição;
 verificam a capacidade de interesse do candidato;
 cobrem com intensidade uma área de interesse do candidato;
 oferecem um julgamento subjetivo;
 organização rápida.
Desvantagens dos testes de respostas livres:
 cobrem apenas uma área limitada de conhecimentos;
 as respostas são difíceis de serem avaliadas - subjetivas e
demoradas.
Exemplo de teste escrito de resposta livre:
 Você recomendaria o lucro real ou lucro presumido, para uma
empresa industrial/comercial, sendo a sua rentabilidade de 10% sobre o
faturamento? Por quê?
Testes escritos de respostas dirigidas
Conhecido como prova objetiva (marca “x”) e apresenta maior número
de questões.
Vantagens dos testes escritos de respostas dirigidas:
 abrangem uma área maior de conhecimento;
 correção rápida dos resultados;
 questionamento objetivo;
 avaliação rápida, impessoal e uniforme;
 comparações simples.
Desvantagens dos testes escritos de respostas dirigidas:
 demora na elaboração da prova objetiva;
 o candidato não tem como justificar ou descrever suas ideias;
 não avalia com profundidade os conhecimentos dos candidatos.
TESTES DE CONHECIMENTO ORAIS
Necessário quando os cargos exigem contatos com o público como
vendedores, locutores, atendentes etc. São indicados para colaborar no
processo de seleção de recursos humanos.
Os testes orais têm pouca objetividade, sendo difícil a avaliação do
desempenho do candidato. Dentre os vários exemplos de teste oral,
destaca-se a entrevista, técnica universal utilizada com frequência nas
atividades de recrutar e selecionar recursos humanos.
TESTES DE CONHECIMENTO PRÁTICOS
Testes Práticos têm por objetivo detectar o nível de conhecimento e de
capacidade dos candidatos, que são colocados em situações reais ou
simuladas de trabalho.
O setor deve adotar alguns cuidados:
 julgamento por três ou mais examinadores;
 observação e anotação de todas as deficiências, falhas e acertos;
 julgar o candidato em todos os elementos do teste e modos de
execução.
TESTES PSICOLÓGICOS
Avaliam a individualidade do candidato em relação aos requisitos do
cargo e da empresa. 
Verificam o seguinte:
 potencial intelectual (inteligência);
 aptidões (atenção concentrada, memória visual, aptidão mecânica,
burocrática);
 personalidade (caráter, temperamento, equilíbrio emocional,
frustrações, ansiedades);
 aprendizagem;
 destreza e coordenação;
 atitudes.
Os testes psicológicos são úteis na tomada de decisões sobre quem
selecionar para o preenchimento de determinados cargos. Por exemplo,
seria uma perda de tempo, dinheiro e treinamento para a empresa
contratar, na área administrativa, um funcionário vocacionado para
trabalhar no setor de vendas, que gosta de liberdade de espaço.
Os testes psicológicos possibilitam uma avaliação objetiva dos
candidatos, colocando-os diante de situações semelhantes em função dasprovas, do meio ambiente, da padronização e comportamento do
selecionador.
Entretanto, os mesmos não são infalíveis, porque eles, às vezes, dão
resultados que não são uma indicação real da eficiência potencial do
candidato no cargo (McCormick e Tiffin).
TESTES DE APTIDÕES
É um teste psicológico aplicado como uma disposição natural do
indivíduo voltado para determinada atividade. 
Envolve os seguintes aspectos essenciais:
 aptidão para determinado trabalho ou tarefa;
 se o candidato apresenta disposição natural para o aperfeiçoamento;
 comportamento inato - existe sem exercício;
 prognostica o futuro do candidato na profissão;
 se o exercício ou o treino se transforma em capacidade;
 predisposição geral ou específica par aperfeiçoar-se no trabalho;
 encaminha para um determinado cargo, futuramente;
 comportamento pessoal;
 melhoria na execução de tarefas.
A aptidão existe independentemente da aprendizagem e do
treinamento, mas pode ser desenvolvida pelo treinamento. A capacidade
surge por meio do treinamento.
São testes de aptidões os seguintes:
 Testes de aptidões mentais;
 Teste de visualização ou percepção espacial;
 Teste de aptidões mecânicas;
 Teste de aptidões psicomotoras;
 Teste do pontuado (pontos marcados);
 Teste de aptidão visual.
TESTE DE PERSONALIDADE
Testes psicológicos que visam analisar os diversos traços determinados
pelo caráter e pelo temperamento, com o intuito de verificar se o
candidato é capaz de desempenhar sua atividade.
Os tipos de testes de personalidade são:
 Teste genérico de personalidade;
 Teste de traços específicos de personalidade.
GRAFOLOGIA
A Grafologia é uma ciência que estuda e analisa a letra e tem como
objetivo principal determinar a personalidade e o caráter da pessoa,
tornando possível o pleno conhecimento de nós mesmos e das pessoas
com quem convivemos. 
Este instrumento de análise fornece informações muito preciosas sobre
o comportamento, o potencial, as emoções, os sentimentos, as aptidões e
a energia vital de uma pessoa. Por meio do gesto gráfico (escrita),
estamos expressando vivamente o nosso psiquismo, uma prova que o
gesto de escrever é o resultado do nosso comando cerebral. 
O sucesso de uma empresa está diretamente ligado ao nível de
envolvimento e satisfação dos empregados em relação ao seu trabalho, à
sua equipe e à própria empresa, para isso é necessário conhecer mais de
perto as pessoas que estão chegando à empresa e, assim, saber lidar
melhor com elas e, também, aproveitar mais o seu potencial. 
As áreas de abrangência da Grafologia são: 
 Seleção de Pessoal – a grafologia ajuda a diminuir o índice de
erros nas contratações, uma vez que detecta, de forma eficaz, rápida e
segura, as habilidades necessárias para o bom desempenho do cargo,
colocando a pessoa certa no lugar certo; 
 Treinamento – a grafologia é capaz de identificar as reais
necessidades de treinamento em um grupo, gerando assim treinamentos
mais específicos e assertivos; 
 Autoconhecimento/Autodesenvolvimento – a grafologia
permite às pessoas terem uma justa visão de si mesmas, detectando o
grau de motivação, maturidade e preparo emocional para assumir
responsabilidades; 
 Orientação Profissional e Vocacional - a grafologia ajuda a
detectar as atividades para as quais a pessoa tem mais aptidão ou
talento, orientando-a para a área profissional em que, seguramente, se
sairá melhor; 
 Avaliação de Potencial – a grafologia revela o grau de
desempenho da pessoa visando ascensão na carreira profissional, por
meio do mapeamento de algumas competências como potenciais de
inteligência, produtividade, capacidade de negociação, habilidades, níveis
motivacionais, performance comportamental, planejamento, organização,
perfis de liderança etc., corroborando os remanejamentos internos. 
O que é analisado na Grafologia
Von Kracht destaca as seguintes análises:
 a ordem do texto, que demonstra a clareza e a lógica das ideias, do
raciocínio;
 a forma das letras, que significa a adaptação do indivíduo ao mundo;
 a dimensão da letra e a autoimagem (extroversão ou a introversão);
 a inclinação da letra, demonstrando a necessidade que o indivíduo
tem de entrar em contato com os demais;
 a pressão da escrita, que vai demonstrar a vitalidade, a força física e
psíquica da pessoa;
 a velocidade da escrita, que ditará a inteligência, a rapidez de
reflexos e a prontidão para a ação daquela pessoa;
 a direção das linhas, que vai exprimir o humor, o estado de ânimo e a
vontade daquela pessoa;
 os gestos típicos, que esclarecerão a maneira própria da pessoa ser.
Segundo Von Kracht, “a escrita não precisa ser bonita para mostrar
boas qualidades. Não são os detalhes, mas sim um conjunto de
características que definem um quadro da personalidade do indivíduo,
revelando se trabalha mais com a razão ou se deixa influenciar demais
pelas emoções”.
A grafologia deve ser considerada apenas como mais um instrumento
auxiliar para selecionar candidatos.
DINÂMICA DE GRUPOS
É uma das formas utilizadas pelos selecionadores para detectar
competências pessoais nos candidatos a emprego. A dinâmica é a
atividade que leva o grupo a uma movimentação, a um trabalho em que
se percebe como cada pessoa se comporta no grupo, como é a
comunicação, o nível de iniciativa, a liderança, o processo de pensamento,
o nível de frustração, se aceita bem o fato de não ter sua ideia levada em
conta.
Os selecionadores usam essa técnica para descobrir e avaliar como o
grupo se comporta em relação a cada componente. A dinâmica de grupo
em seleção tem como objetivo observar o comportamento na situação de
grupo e a maneira de ser do indivíduo.
Visa não só buscar o melhor profissional do mercado, mas, além disso,
aquele que se adapta às necessidades da empresa. O perfil procurado é
trabalhar em equipe, adotar métodos de qualidade, ser flexível e ter
experiência multidisciplinar.
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	Requisitos do cargo - requisitos solicitados do ocupante por exigência do cargo – descrição do cargo;
	Perfil - obtido por meio de aplicação de avaliações técnicas de seleção.
	quando o cargo e o candidato são iguais, diz-se que o candidato tem as condições ideais para ocupar o cargo;
	quanto mais os requisitos do cargo forem menores que o perfil do candidato, diz-se que o candidato tem mais condições do que as características exigidas pelo cargo.
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