Avaliação Tecnicas de seleção

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Avaliação: GST0531_AV_201512966037 » TÉCNICAS DE SELEÇÃO
	Tipo de Avaliação: AV 
	Aluno: 
	Professor:
	SALETE CRISTINA ANDRADE TORRES
	Turma: 9010/AJ
	Nota da Prova: 5,5    Nota de Partic.: 2   Av. Parcial 2  Data: 10/06/2016 14:57:14 
	
	 1a Questão (Ref.: 201513120163)
	Pontos: 0,5  / 1,0 
	Em 1976 William Owens afirmou que: o que melhor prediz o comportamento futuro é o comportamento passado. Com base em seu conhecimento, responda como se obtém tal predição utilizando Entrevista de Seleção por Competências e não apenas por meio das entrevistas tradicionais.
		
	
Resposta: Na entrevista por competência se avalia quais competência aquele candidato tem, onde atravez de teste situacional, dinâmica de grupo com foco nas competência, procura se saber se aquele candidato estar alinhado com o que o requisitante procura, as perguntas as dinâmicas, serão feitas da maneira com que aquele candidato possa falar das experiência, desmontrar as suas competência.
	
Gabarito: A entrevista tradicional estimula o entrevistado a trabalhar com hipóteses e favorece a subjetividade, já a entrevista por competência investiga comportamento passado do candidato, com perguntas com verbos de ação no passado e que contemplem COMO aconteceu determinada ação; é uma entrevista bem estruturada, específica, previamente planejada com base no perfil de competências. Solicita exemplos de como resolveu, como reagiu ou procedeu em relação á determinado problema.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201513120161)
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	O jogo ou dinâmica de grupo é uma técnica muito utilizada em processos seletivos. Deve ser aplicada com profissionalismo e respeito, com base no Perfil de Competência traçado junto ao requisitante. O selecionador vai escolher uma atividade que mais se enquadre em seus objetivos. Algumas dinâmicas com o mesmo objetivo utilizam materiais reciclados para a construção de algo, por exemplo, um robô ou podem utilizar peças de quebra-cabeças. Por que esse dois tipos podem verificar o mesmo conjunto de competências?
		
	
Resposta: Porque nos dois tipos de dinâmica se usa a reciclagem como ponto principal e assim dar a oportunidade do candidato mostrar o que ele pode fazer com aquilo que já foi usado para outro fim, poder demonstra que aquele material reciclado pode ter outra finalidade, ou seja o candidato mostrará como se sairia no caso de não conseguir realizar a tarefa como deve ser, mais que ainda assim ele tem uma saída. Poder demonstrar como ele se adaptará as dificuldade que poderão ocorrer, e assim como ele se sairia nessas situações.
	
Gabarito: O aluno, em sua resposta deve apontar que Essas duas atividades servem para observar comportamentos específicos, propicia a observação sobre a presença ou ausência das Competências Comportamentais do perfil desejado. As pessoas deixam transparecer suas características pessoais e, portanto, é possível saber quem é mais empreendedor, metódico, ágil ou criativo. Também se nota, com facilidade quem tem dificuldade em trabalhar em equipe. 
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201513765556)
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	Para as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas sentem-se valorizadas, reconhecidas e conseguem alcançar os seus objetivos profissionais. E, para as empresas, as pessoas movimentam o processo produtivo, sendo o grande diferencial para o alcance dos resultados. Baseado nesta afirmativa, assinale a resposta que indica o termo/expressão que define (ou, representa) o conceito desta relação. 
		
	
	Mercado de Trabalho 
	
	Mercado de Negócios
	
	Mercado Comum
	
	Mercado de Profissões
	
	Mercado
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201513679361)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Na seleção de pessoal, o trabalho do selecionador baseia-se na Requisição de Pessoal, que reúne informações relacionadas ao futuro ocupante do cargo em aberto. Sobre os aspectos que devem constar da Requisição de Pessoal, estão corretas as alternativas, EXCETO:
		
	
	Salário, formação desejada, horário e local de trabalho.
	
	Conhecimentos específicos, habilidades, atribuições e responsabilidades que o cargo exige.
	
	Dados pessoais do candidato, tais como idade, estado civil, local de residência.
	
	Diretoria/Área, experiência requerida, motivo da abertura da vaga.
	
	Solicitante, cargo de contratação, sumário de atividades.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201513292689)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	O objetivo básico da seleção é o de escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização (Chiavenato, 1991), e contratar pessoas com probabilidades de serem bem-sucedidas no trabalho (Spector, 2002). Assim sendo, uma das características do profissional da área de Recursos Humanos, ou seja, do selecionador é a capacidade de análise e experiência para que o resultado esperado seja assertivo e evite retrabalhos que possam gerar aumento de custo e ampliação do tempo estimado de seleção. No que concerne aos princípios mencionados no texto, avalie as afirmações abaixo. I. Demonstrar cordialidade e emitir prejulgamentos durante a entrevista. A imparcialidade durante o processo é fundamental. II. O dinamismo do mercado de trabalho atual desafia os selecionadores no processo de análise e escolha das melhores técnicas de seleção a serem empregadas de acordo com o objetivo e perfil do cargo. III. Informar ao candidato que não anotará os pontos que considerar relevantes durante a entrevista. IV. O processo de escolha requer um expressivo conhecimento das técnicas de seleção empregadas no mercado e da correlação das melhores ferramentas com o escopo de um cargo. É correto o que se afirma em 
		
	
	II e III, apenas.
	
	I e II, apenas.
	
	I, apenas.
	
	II e IV, apenas.
	
	I, II, III e IV.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201513732564)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Após o levantamento de informações, o selecionador deverá perguntar se existem dúvidas em relação ao processo, deixando espaço para eventuais perguntas do candidato em relação à empresa/vaga. Este conceito é de qual fase da entrevista.
		
	
	Encerramento da entrevista. 
	
	Avaliação da entrevista.
	
	Abertura da entrevista.
	
	Meio da entrevista.
	
	Planejamento da entrevista.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201513136220)
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	A Seleção por Competências tem por objetivo fornecer aos gestores e profissionais de RH, algumas ferramentas que permitem mapear o Perfil de Competências. E, com base neste perfil, esta metodologia cria instrumentos para identificar entre os candidatos, aquele que possui o perfil mais apropriado para vaga em aberto. Diante deste contexto, quais as ferramentas mais utilizadas para este fim? 
		
	
	Entrevista de Triagem e os Jogos com foco em Competências
	
	Dinâmica de grupo
	
	Entrevista Comportamental e os Jogos/Dinâmicas com foco em Competências 
	
	Entrevista Comportamental e os Jogos
	
	Jogos e Dinâmicas com foco em Competências
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201513662067)
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	A técnica que devemos utilizar para a identificação de traços de comportamento dos candidatos com relação às relações interpessoais e de situações similares ao ambiente em que irão trabalhar é conhecida como:
		
	
	Teste prático. 
	
	Entrevista final. 
	
	Dinâmica de grupo. 
	
	Simulação. 
	
	Entrevista inicial. 
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201513766562)
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	A grafologia é aplicada por meio de uma redação realizada pelo candidato, com tema livre ou direcionado pelo selecionador, contendo em torno de 20 linhas, devendo ser realizada da seguinte maneira:
		
	
	Utilização de letra cursiva (que é a letra corrida, utilizada na assinatura).
	
	Utilização de caneta esferográfica, não podendo escrever no verso.Todas as respostas estão corretas
	
	Datar e assinar a folha.
	
	Papel A4 sem pauta.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201513734568)
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Dentre as várias categorias de testes usados nos processos seletivos, podemos citar os Testes Situacionais como uma ferramenta importante na avaliação dos candidatos. Sobre Testes Situacionais, marque a alternativa correta:
		
	
	O selecionador deve solicitar ao candidato que dramatize uma situação vivida por ele em sua empresa anterior, com o objetivo de avaliar como se comportou.
	
	Devem ser elaborados na própria empresa, com a ajuda do requisitante da vaga, que poderá identificar situações comuns do trabalho a serem realizadas.
	
	O selecionador deve apresentar aos candidatos situações inéditas que jamais poderão acontecer na rotina de trabalho do cargo em questão, para avaliar a criatividade dos candidatos.
	
	O requisitante da vaga não deve participar de sua elaboração, para evitar favorecimentos e tendenciosidade nos resultados dos processos seletivos.
	
	Sua avaliação é puramente quantitativa, cabendo unicamente ao selecionador definir as situações que serão apresentadas aos candidatos.