AV 2016/01 Recrutamento e Seleção

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Avaliação: GST0575_AV» RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
	Tipo de Avaliação: AV
	]
	Professor:
	SALETE CRISTINA ANDRADE TORRES
	Turma: 9004/AD
	Nota da Prova: 6,5    Nota de Partic.: 2   Av. Parcial 2  Data: 14/06/2016 16:30:56
	
	 1a Questão (Ref.: 201505920559)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Com propósitos amplos, a administração de Recursos Humanos deve ter uma atuação integrada e eficiente para facilitar o desenvolvimento da Organização como um todo. Considerando esta importância. Como a área de RH é composta? Justifique sua resposta.
		
	
Resposta: A araea é composta por subsistemas que atuam em conjunto para que o RH possa funcionar e que a organização ganhe com suas tecnicas utilizadas na area de selecao e treinamento,promocao da comunicao,motivar,definir estrategias,acoes de capacitacao e etc.
	
Gabarito: Através de subsistemas que apresentam atributos de responsabilidade relacionados à estratégia global da área, estando interligados entre si de forma processual e não mais funcional.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201505948506)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	De acordo com Chiavenato, Idalberto (1999), a seleção de pessoal caracteriza-se como o momento de tomada de decisão a respeito dos candidatos escolhidos. É uma atividade de classificação que visa essencialmente a introduzir no local de trabalho os candidatos mais apropriados às necessidades do cargo vago e da organização como um todo. Em função dos ensinamentos do renomado autor, descreva as funções do selecionador no processo de admissão/substituição do candidato?
		
	
Resposta: O selecionador tera que ter a descricao do cargo definido correto para a ocupacao da vaga,selecionar o funcionario mais qualificado,apresentar a cultura e missao da empresa para o mesmo ingressar na organizacao, encontrar a pessoa certa
	
Gabarito: O selecionador deverá entrar em contato com o aprovado para informar que foi o escolhido e iniciar o processo de admissão (documentação e exame médico admissional para candidatos externos) ou substituição (transferência no caso de candidatos internos). Nesse último caso, a transferência do profissional aprovado para outra área acarretará a abertura de uma nova vaga, cabendo ao Selecionador iniciar um novo processo para substituí-lo.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201506387617)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Para reter talentos nas organizações atuais, altamente competitivas, os profissionais da gestão de pessoas terão, claramente, que:
		
	
	valorizar aqueles com maior tempo de casa, com salário maior.
	
	analisar as tarefas dos cargos, descreverem muito bem o perfil e selecionar o candidato com maior aderência ao perfil, através da análise de sua experiência anterior.
	
	reconhecer as atividades dos cargos e promover somente aqueles ocupantes que apresentam maior responsabilidade com maior salário.
	
	reconhecer a prontidão, a aptidão e a disposição para o trabalho daqueles que ocupam cargos gerenciais para melhor remunerá-los.
	 
	identificar, desenvolver, envolver e reconhecer funcionários-chave, com capacidade empreendedora.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201505753157)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O profissional de RH que gerencia o processo de atrair e escolher um profissional para a Organização, e o seu desafio é exatamente encontrar as pessoas ¿certas¿ para exercer com excelência o rol de atividades propostas para atingir os resultados esperados pelas lideranças. A esse profissional nós chamamos de ?
		
	
	Salvador
	 
	Selecionador
	
	Solucionador
	
	Gestor
	
	Monitor
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201505919139)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Cada vez mais o trabalho do Recrutamento e Seleção vem sendo realizado através da gestão por competência e, como sabemos, ela é formada pelo CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude). Analise os exemplos abaixo: Exemplo 1: O senhor A faz a prova teórica para obter a habilitação para dirigir automóveis e obtém a nota 10. No entanto, na prova prática sua nota foi 2,5 e ele fica reprovado. Exemplo2: O senhor B faz as mesmas provas e obtém, respectivamente, 10 e 9,7. Entretanto, quatro dias depois de receber sua habilitação é multado trafegando pelo acostamento. Segundo esses exemplos, assinale a opção correta:
		
	
	O senhor A mostrou habilidade, mas não atitude.
	
	O senhor B mostrou habilidade e atitude.
	 
	O senhor B mostrou atitude, mas não conhecimento.
	
	O senhor B mostrou conhecimento, mas não habilidade.
	 
	O senhor A mostrou conhecimento, mas não habilidade.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201506378580)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Em relação ao Subsistema de RH, voltado para Recrutamento e Seleção, pode-se dizer que suas principais atividades são:
		
	
	Relaciona-se à política salarial e de benefícios definida pela empresa, descrição de cargos, realização de pesquisas salariais, objetivando equidade interna e aperfeiçoamento contínuo das práticas aplicadas, tendo em vista a retenção de talentos.
	 
	Promove ações de comunicação interna que buscam informar, motivar e comprometer os funcionários, desenvolvendo a satisfação e o orgulho de pertencer à organização. Em geral, estruturam-se canais de comunicação internos (jornais, revistas, intranet, entre outros) para divulgação de informações e interação com o público interno. Define estratégias de captação e identificação de talentos para  a organização, utilizando ferramentas e técnicas específicas.
	
	Promove ações de capacitação para garantir a atualização, preparação e desenvolvimento contínuos dos funcionários. Essas ações são estruturadas dentro de um Plano de Desenvolvimento Anual, resultante do levantamento de necessidades de treinamento e desenvolvimento de todo o quadro funcional da organização, contemplando os treinamentos que serão ministrados, prazos, locais e custos envolvidos.
	
	Define a estratégia global da área de RH, a quantidade necessária de pessoas para ocupação dos cargos organizacionais e os indicadores que irão monitorar os resultados estabelecidos no planejamento inicial.
	
	desenvolve ações para garantir condições físicas e ambientais seguras e adequadas ao pleno exercício das atividades dos trabalhadores.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201505949150)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	NÃO consiste em uma VANTAGEM do RECRUTAMENTO EXTERNO:
		
	
	atração de profissionais preparados reduzindo, em alguns casos, a necessidade de investimento em capacitação.
	 
	custos reduzidos (economia com despesas de divulgação da vaga externamente: anúncios em jornais, revistas, agências, etc.);
	
	um novo ¿olhar¿ sobre os processos, permitindo formas diferentes e inovadoras de atuação
	
	renovação dos quadros internos com a aquisição de novas experiências;
	
	maior oxigenação da empresa pela diversidade de profissionais contratados oriundos de outras culturas no mercado;
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201506378627)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Para Aquino, Cléber Pereira de. (1989), a qualidade primordial do selecionador é saber analisar as informações transmitidas pelos candidatos, montando, ao término da entrevista um quadro global do perfil do candidato, sendo assim, ele precisa evitar a subjetividade na avaliação ou, pelo menos, amenizar as influências dos julgamentos estereotipados. A partir do texto apresentado acima, assinale alguns dos perfis que o selecionador deve possuir para que o objetivo do processo seletivo seja atingido.
		
	
	Assertividade e segurança na transmissão das opiniões de outros.
	 
	Visão parcial, buscando compreender aspectos culturais e do cargo específico.
	
	Facilidade de relacionamento intrapessoal com os superiores mediatos.
	
	Foco em resultados imediatos, ainda que comprometa a qualidade do processo seletivo.
	 
	Boa articulação de ideias, sabendo utilizar o questionamento para esclarecimentode dúvidas.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201506254483)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Quando nos referimos ao nível do cargo, estamos considerando os três principais: Estratégico, Técnico e Operacional. É um exemplo de cargo posicionado no nível ESTRATÉGICO:
		
	
	analistas
	 
	superintendentes
	
	assistentes
	
	operadores
	
	supervisores
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201506248116)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Alfredo Souza, responsável pelos processos de recrutamento e seleção em sua empresa, precisa emitir um relatório, avaliando qualitativamente a eficácia e eficiência do último processo conduzido. Alfredo decidiu, então, realizar:
		
	
	Comparar o número de candidatos que se apresentaram com o número de candidatos que foram enviados ao setor requisitante.
	
	Levantar o número total de candidatos que se apresentaram através do recrutamento interno, do externo e do misto.
	
	Calcular o tempo gasto para a realização do processo e seu custo total.
	 
	Uma Pesquisa de Qualidade junto ao requisitante da vaga, com questões pertinentes ao processo em questão, tais como: rapidez do processo, qualidade dos candidatos apresentados etc.
	
	Calcular o índice de rotatividade do último mes no setor requisitante da vaga, para verificar a adequação dos novos funcionários às suas funções.