contrato individual de trabalho 2005

Prévia do material em texto

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
I. INTRODUÇÃO: 
Contrato é um acordo de duas ou mais vontades tendo em vista produzir efeitos jurídicos.
Segundo Maurício Godinho: “contrato é o acordo tácito ou expresso mediante o qual ajustam as partes pactuantes direitos e obrigações recíprocas.”
Contudo, o que nos interessa neste caos é o contrato de trabalho subordinado. 
II. CONCEITO: 
 O artigo 442 da CLT estabelece que contrato de trabalho é “o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego.”
Segundo Maurício Godinho: “é o negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa física coloca seus serviços à disposição de outrem, a serem prestados com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação ao tomador”.
CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO:
contrato de Direito Privado: é assim considerado em razão da natureza essencialmente privada dos sujeitos (mesmo quando um dos sujeitos é o Estado, age como particular), bem como dos interesses envolvidos e da própria relação jurídica central deste contrato. 
A imperatividade (que ordena, que impõe, que exprime uma ordem) das normas trabalhistas não transforma o contrato de trabalho em contrato de Direito Público, pois no contrato as partes colocam-se em posição de paridade jurídica, por ser nitidamente privada a relação jurídica básica regulada por suas cláusulas contratuais.
- contrato sinalagmático: bilateral; resultam do contrato obrigações contrárias, contrapostas. Há uma reciprocidade entre as obrigações contratuais, ensejando o equilíbrio formal entre as prestações onerosas.
contrato consensual: (art. 422 da CLT). Que se parefeiçoa com o mero consenso entre as partes, podendo até ser verbal. O contrato não exige a observância de formalidades, de maneira geral. Sendo consensual ele pode ser pactuado tacitamente, inclusive. Há exceções, contudo, que estão previstas em lei: contrato de atleta profissional de futebol e de artista profissional devem obedecer certas formalidades, devendo ser ajustados expressamente.
 
contrato celebrado “intuitu personae”: é uma característica que envolve uma única parte do contrato: o empregado. O empregado é figura infungível do contrato de trabalho, não podendo ser substituído por outrem. É uma atividade pessoal, daí a impossibilidade de o empregado ser uma pessoa física.
Já quanto ao empregador é elemento fungível do contrato, figurando a caracterísitica da impessoalidade, da despersonalização da figura do contratante; pode ser sucedido por outrem no mesmo contexto da relação de emprego.
contrato de trato sucessivo: as prestações centrais do contrato são: o trabalho e o salário. Estas prestações sucedem-se continudamente no tempo, cumprindo-se e vencendo-se seguidamente ao longo do contrato de trabalho.
A relação de emprego é uma relação de débito permanente, assim seu elemento típico é a continuidade, a duração.
Também as verbas devidas pelo empregador se vencem continuadamente, parcela a parcela, ao longo do contrato. Assim, o caráter de continuidade e permanência é um distintivo importante dos contratos de trabalho decorrentes da relação de emprego.
contrato de atividade: tem como uma de suas obrigações centrai a obrigação de fazer , que se cumpre continuadamente no tempo.
Do ponto de vista do empregado a atividade contratada (o trabalho) é a prestação principal;
Do ponto de vista do empregador a atividade contratada é a própria causa da formação do contrato.
contrato oneroso: que impõe um ônus, uma obrigação; cada parte contribui com uma ou mais obrigações que se podem mensurar/medir economicamente.
Há uma transferência recíproca de riquezas entre as partes, ainda que desiguais: O trabalhador transfere ao empregador o trabalho; o empregador transfere ao trabalhador os salários.
- contrato dotado de alteridade: à prestação de trabalho corresponde a contraprestação de salário. A prestação do trabalho corre por conta alheia ao empregado (prestador do serviço), ou seja, os riscos inerentes à prestação dos serviços e a seu resultado (além dos riscos) do próprio empreendimento empresarial correm por conta do empregador, recaindo sobre ele enquanto adquirente de tais serviços. 
- contrato complexo: que pode vir acompanhado de outros contratos – acessórios – que se extingüem, em regra, com a extinção do contrato principal. 
Ex.: contrato de depósito: o empregador fica como depositário dos instrumentos de trabalho do empregado; o empregado fica como depositário dos bens (“amostras”) de propriedade do empregador (ex.; vendedor)
	
ELEMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO: 
5.1. Elementos Essenciais (jurídico-formais):
Para que a relação de emprego seja válida, há que ser verificada a existência de elementos – elementos jurídico-formais (são construções normativas existentes no ordenamento jurídico) – do contrato de trabalho (subordinado)/contrato empregatício.
Tais elementos são essenciais para que a relação de emprego produza seus efeitos. Não basta, portanto, a existência dos elementos fáticos-jurídicos antes explanados.
	Os elementos fáticos-jurídicos ajudam na verificação da existência de uma relação de emprego no caso concreto.
	Os elementos jurídico-formais ajudam na verificação da validade e extensão dos efeitos jurídicos daquela relação de emprego configurada (art. 82 do CC).
São os seguintes:
Agente capaz/capacidade das partes contratantes: aptidão para adquirir direitos e contrair obrigações:
- classificação: Direito Civil: Direito do Trabalho 
 capaz 18 18 anos �
 relativamente incapaz 16 a 18 16 a 18 anos
 incapaz menor de 16 menor de 16
PS: o contrato com menor de 16 anos, salvo como aprendiz (entre 14 e 16 conforme Emenda Constitucional nº 20/98), é vedado pela lei; se houver a contratação, contudo, o menor terá todos os direitos trabalhistas assegurados, mas o contrato deverá ser imediatamente rompido);
 
O contrato com empregado entre 16 e 18 tem validade, porém é necessária a assistência de responsável legal para assinatura do contrato, rescisão contratual, expedição de CTPS e proposição de reclamação trabalhista. 
Sem a assistência do responsável legal pode praticar atos como assinar recibos de salário, receber salário, prestar serviços, propor ação trabalhista. É vedado, contudo, labor insalubre e em atividades perigosas e labor noturno 
OS: Arts. 17§1º e 439 da CLT; art. 7º XXXIII CF/88; art. 793 da CLT.
Objeto lícito contratado: (ex: contratação para a prestação de serviços de contrabando, tráfico de drogas configura a ilicitude do objeto, descaracterizando por completo relação de emprego, mesmo que todos os demais elementos fático-jurídicos e jurídico-formais existam. O trabalhador não terá assegurado nenhum direito trabalhista)
A ordem jurídica só confere validade ao contrato que tenha objeto lícito (art. 145,II do Código Civil). Se o trabalho for enquadrado como crime não terá o reconhecimento jurídico; não terá validade.
A diferença entre ilicitude e ilegalidade é a seguinte: 
ilícito é o trabalho que compõe um tipo criminal ou concorre diretamente para ele;
ilegal é o trabalho que se realiza em desrespeito a uma norma imperativa que proíbe o trabalho em certas condições ou envolve certos tipos de empregados. 
O Direito do Trabalho confere efeitos jurídicos plenos ao trabalho irregular, mas não ao ilegal. Exceção: se o trabalhador não tinha consciência da ilicitude do trabalho ou se sua atividade não estava diretamente ligada com a atividade ilícita (ex: servente em prostíbulo), o contrato de trabalho produzirá seus efeitos.
 
forma contratual prescrita em lei ou por esta não proibida: é o meio/instrumento/veículo por meio do qualse exprime a vontade das partes. (art. 442 da CLT, 456 caput da CLT e 332 da CLT) Pode ser:
solene (fora escrita, obedecendo formalidades legais): contrato de aprendizagem, serviço temporário, artista, atleta profissional)
 forma livre: em geral os contratos são de forma livre, consensual, não solene, podendo ser expressos (escrito ou verbal) ou tácitos (art. 442 da CLT).
 
Expresso: manifestação verbal, por escrito ou por sinais inequívocos pelos quais se possa externar o pensamento;
Tácito: quando sua existência é induzida da prática de atos ou fatos, de ações ou omissões, que não teriam lugar, se não houvesse, da parte do agente o ânimo de aceitar a proposta que lhe foi feita.
higidez (estado de saúde) de manifestação de vontade: para que o contrato seja válido há que existir livre e regular manifestação de vontade das partes, sem nenhum vício de consentimento e de vontade. Tem de haver um consenso, livre de vícios.
Os vícios de consentimento/vontade são:
erro: falsa idéia da realidade; ignorância (anulabilidade); 
dolo: artifício; má fé; vontade conscientemente dirigida ao fim de obter um resultado criminoso ou de assumir o risco de produzir. Ex: empregador aconselha o empregado a se demitir e a ser contratado por terceiro sem idoneidade financeira; empregador fala que o empregado ganhará mais do que na verdade poderia receber (comum na categoria dos vendedores por comissão); 
coação: pressão para extorquir um ato. Ex.: pressão para que o empregado desista da ação trabalhista sob pena de ser despedido ou não ter mais ascensão funcional na empresa. A coação para se caracterizar exige a conjugação de vários fatores:
que seja causa do ato;
que a ameaça seja grave;
que a ameaça seja injusta;
que seja atual e iminente (que está em vias de acontecer);
que desencadeie justo receio de prejuízo igual;
que o prejuízo recaia sobre o coagido ou sua família.
Pode ser:
física
moral. Ex.: assinar documentos em branco; autorizar descontos; firmar pedido de demissão; confessar justa causa para terminação do contrato de trabalho.
simulação: declaração enganosa da vontade, com o objetivo de produzir efeito diferente daquele que nela se indica. Ex.: simulação de demissão de empregado seja justa causa só para fins de saque o FGTS, mas o empregado continua trabalhando na empresa; Se caracteriza pela conjugação dos seguintes fatores:
intencionalidade;
acordo simulatório;
intuito de enganar terceiro.
 
Fraude: meio aparentemente lícito para obter resultado proibido. Ex.: dois recibos de pagamento contendo valores diferentes para não recolher encargos sociais; dois cartões ponto; fraude à execução e fraude contra credores.
Elementos Acidentais: não são da essência do contrato, mas quando existem devem ser observados e obedecidos. São dois:
Termo: o contrato a termo pode ser por termo certo (sabe-se quando terminará) ou incerto (não se sabe quando terminará). Se verifica em casos excepcionais: Lei 9601/98 e artigo 443 da CLT, por exemplo. 
A regra é contrato sem termo, ou seja, contrato por prazo indeterminado.
Condição: é mais rara de se encontrar. Subordina o efeito do negócio a evento futuro e incerto. Pode ser: 
a) suspensiva: suspende a eficácia do ato. Exemplo: quando passar no exame de ordem passará a receber como advogado;
resolutiva: quando a condição ocorre faz cessar o efeito do contrato. Exemplos:
- empregado substituto de trabalhador afastado por razões previdenciárias, que contenha no seu contrato cláusula de previsão de rompimento do contrato assim que o substituto retornar ao seu cargo (art. 475 §2º da CLT); a condição tem que ser expressa;
- Contrato de experiência: art. 478; a condição tem que ser expressa
- Justa causa: 482 e 483 da CLT; a condição é meramente tácita.			
					
		PS: se a condição for abusiva, a cláusula que a estabelece é nula (art. 115 CC).	
 
V. VÍCIOS DE DEFEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO - NULIDADES
		Nulidade: segundo Maurício Godinho como nulidade entende-se a “... invalidação da existência ou dos efeitos jurídicos de um ato ou seu componente em virtude de se chocar com regra jurídica imperativa”. 
		“a conseqüência jurídica prevista para o ato praticado em desconformidade com a lei que o rege, que consiste na supressão dos efeitos que ele se destinava a produzir.”
		Tipos de nulidades:
nulidade total ou parcial: 
total: resulta de defeito grave em elemento essencial do contrato, estendendo seus efeitos ao conjunto do contrato;
parcial: a nulidade resulta de defeito em elemento não essencial do contrato ou em uma ou algumas cláusulas deste, não atingindo, por essa razão, a totalidade do contrato. Sendo parcial a nulidade, a sua declaração será feita com o objetivo de retificar, corrigir o defeito percebido, preservando-se o conjunto do contrato.
nulidade absoluta ou relativa:
relativa: ocorre quando for violada ou ferida uma norma de proteção do trabalho concernente exclusivamente a interesses individuais privatísticos. Exemplo: alteração do critério de pagamento de salários em prejuízo do empregado;
total: ocorre quando são feridas, violadas, normas de proteção ao trabalho concernentes ao interesse público, que se sobrepõe ao interesse individual. Ex: ausência de assinatura na CTPS.
VI.DURAÇÃO DO CONTRATO
CONTRATO POR TEMPO INDETERMINADO:
É aquele cuja duração temporal não tenha prefixado termo extintivo, manteve duração indefinida ao longo do tempo.
Como já exposto, o contrato de trabalho é um contrato sucessivo. Sendo assim, o contrato se realiza, em regra, no que se refere à sua duração, sem determinação de prazo. O contrato se caracteriza pelo sentido da continuidade, presumindo-se em decorrência dessa continuidade, a indeterminação do prazo do contrato.
		Efeitos específicos dos contratos por tempo indeterminado:
interrupção e suspensão contratuais: mesmo durante a interrupção do contrato ou suspensão ele se mantém em vigor, não podendo o empregado ser despedido enquanto perdurar a suspensão ou a interrupção.
Estabilidade e garantias de emprego: não pode o empregado ser despedido se for detentor de estabilidade (cipeiro, dirigente sindical, gestante, acidentado), devendo o contrato ser mantido até o fim da estabilidade/garantia.
Efeitos rescisórios: o empregado tem direito às verbas rescisórias que se alteram de acordo com a causa de ruptura do contrato:
despedida sem justa causa (arbitrária): 
aviso prévio de 30 dias;
férias proporcionais + 1/3 acrescidas da projeção do aviso prévio;
13º salário proporcional acrescido da projeção do aviso prévio;
liberação dos depósitos do FGTS;
multa de 40% sobre os depósitos de FGTS
pedido de demissão:
contrato com duração inferior a 12 meses: apenas 13º salário proporcional;
contrato com duração superior a 12 meses: 13º salário e férias + 1/3 proporcionais;
3) dispensa por justa causa do empregado (art. 482 da CLT):
não recebe nenhuma parcela
4) dispensa com justa causa da empresa (rescisão indireta):
Recebe as mesmas verbas como se a despedida fosse sem justa causa do empregado:
aviso prévio de 30 dias;
férias proporcionais + 1/3 acrescidas da projeção do aviso prévio;
13º salário proporcional acrescido da projeção do aviso prévio;
liberação dos depósitos do FGTS;
multa de 40% sobre os depósitos de FGTS
4) extinção do estabelecimento (art. 486 da CLT): em geral implica no pagamento das mesmas verbas rescisórias da despedida sem justa causa. Isso ocorre em razão da assunção dos riscos do empreendimento pelo empregador (art. 2º CLT), enunciado 44 do TST e orientação legal nesse sentido (artigos 497 e 498 da CLT)
CONTRATO A TERMO:
2.1. Conceito: É aquele cuja duração temporal é pré estabelecida desde o nascimento do contrato estipulandocomo certa e previsível a data da sua extinção.
O contrato por prazo determinado não poderá exceder de 2 (dois) anos – art. 445 da CLT. Só pode ser prorrogado uma vez. Se for prorrogado por mais de uma vez será considerado como de prazo indeterminado.
PS: art. 452 da CLT
A regra geral é a indeterminação do contrato (por força do princípio da continuidade) (enunciado 212 TST). Há presunção de que se há pactuação de relação de emprego, presume-se ter sido ela efetivada mediante contrato por tempo incerto. Exceção: são os contratos a termo.
Hipóteses: 
quando o serviço, por sua natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação de um termo final (art. 443§2º, “a” da CLT). 
EXEMPLO: contratos a termo para atendimento a substituição de empregado permanente, que ausentou-se em gozo de férias ou licença previdenciária,
EXEMPLO: elevação nas vendas no período natalino 
São as mesmas hipóteses que permitem a contratação de trabalho temporário – Lei 6019/74 – “atendimento à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviços da empresa tomadora”.
quando a atividade empresarial for de caráter transitório (art. 443§2º, “b” da CLT): é um tipo legal pouco utilizado. A transitoriedade neste caso não diz respeito a atividade do trabalhador, mas à atividade da empresa, que é passageira, fugaz e que justifica a pactuação de contratos por prazo determinado. 
EXEMPLO: atividades empresariais em feiras agropecuárias; atividades circences em determinadas comunidades; atividades empresariais sazonais (venda de fogos de artifício em períodos juninos), etc.”
contrato de experiência (art. 443§2º, letra 
“c” da CLT) – que não pode exceder de 90 dias e só pode ser renovado uma vez.
contrato provisório: Lei 9.601/98: previsão em ACT e CCT; não se submete às restrições do artigo 443 da CLT, nem artigo 451, 479 e 480; lei de estímulo a novos empregos; prazo 2 anos do contrato inicial (art. 452); pode ser renovado quantas vezes for necessário; FGTS 2%.
contratos dos atletas profissionais e futebol: Lei 6354/76;
contratos de artistas profissionais: Lei 6533/89;
Efeitos rescisórios do contrato a termo:
extinção normal do contrato (cumprimento do prazo fixado):
13º salário proporcional;
férias proporcionais + 1/3 (enunciado 318 do C. TST);
liberação do FGTS (sem multa de 40%);
extinção em razão da dispensa antecipada do empregado pelo empregador:
13º salário proporcional;
férias proporcionais + 1/3 (enunciado 318 do C. TST);
liberação do FGTS 
multa do artigo 479 da CLT (exeção Lei 9601/98, pois a indenização obedece pactuação em ACT e CCT).
multa de 40% do FGTS
extinção contratual em face de pedido de demissão antecipada pelo empregado:
13º salário proporcional;
férias + 1/3 – apenas se o contrato for superior a 12 meses;
O empregado terá que indenizar o empregador pelos prejuízos decorrentes (art. 480 a CLT)
extinção contratual em face de pedido de demissão ou de rescisão antecipada pelo empregador, havendo no contrato cláusula assecuratória de direito recíproco de antecipação rescisória:
Incidem as mesmas regras do contrato por tempo indeterminado:
se a dispensa for pelo empregador: paga-se todas as verbas como se a dispensa fosse injusta;
se for pedido de demissão: incidem apenas as verbas devidas no caso de rescisão a pedido.
VII. TRABALHO TEMPORÁRIO
Legislação: a Lei 6019/74 disciplinou o trabalho temporário no Brasil. É um contrato a termo;
Pressupostos: 
para suprir força de trabalho normal e permanente às atividades operacionais da empresa cliente, em caráter de substituição efêmera de empregado ou de atendimento a uma demanda suplementar de bens a serem produzidos ou serviços a serem prestados. O trabalho temporário, portanto, não visa a suprir cargos vagos em razão de afastamento definitivo do empregado, mas apenas em razão de afastamento temporário; Ex.: substituição de empregado em férias ou em gozo de auxílio previdenciário. Visa a atender a uma necessidade episódica da empresa;
acréscimo extraordinário de serviços = pico de produção na empresa.
Diferença do contrato a termo da CLT: naquele não há contrato entre empresa de trabalho temporário e empresa cliente/tomadora; neste o trabalhador tem vínculo de fato com a tomadora e jurídico com a intermediadora (há uma subordinação atípica, repartida, compartilhada).
Tempo de duração: 3 meses, admitindo, excepcionalmente, dilação deste prazo mediante autorização do MT, mas desde que não exceda de 6 meses, conforme Portaria 1/97 da Sec. Rel. Trabalhistas do Ministério do Trabalho EX.: substituição de empregado em licença maternidade.
Se houver prorrogação sucessiva deste contrato com o mesmo empregado por mais de 90 dias, caracterizar-se-á a fraude de que trata o artigo 9º da CLT e o contrato de trabalho temporário será descaracterizado como tal, considerando-se como de tempo indeterminado e gerando o vínculo diretamente com a empresa cliente (tomadora dos serviços).
Sujeitos: Nesta espécie de trabalho, há três pessoas integrantes da relação de emprego:
empresa tomadora dos serviços;
empresa fornecedora dos serviços (empresa de trabalho temporário);
trabalhador temporário 
	Entre 	 o empregado e o empregador colocou-se a empresa fornecedora da mão de obra temporária, passando a relação a ser “trilateral” e não bilateral.
Natureza dos vínculos jurídicos formados no contrato de trabalho temporário:	
de natureza civil: entre a empresa tomadora (cliente) e a empresa fornecedora (de trabalho temporário);
de natureza trabalhista: entre a empresa fornecedora (empresa de trabalho temporário) e o trabalhador temporário.
É com a empresa de trabalho temporário que o empregado temporário tem o vínculo e emprego, pois é aquela quem o assalaria e responde pelos direitos trabalhistas deste, mesmo que o poder de comando fique a cargo da empresa tomadora (cliente) por delegação da empresa fornecedora e mesmo que o empregado preste serviços nas dependências da empresa tomadora.
O contrato de trabalho temporário, portanto, é uma exceção à regra, pois em regra o vínculo se forma entre quem presta serviços subordinados e aquele que se aproveita economicamente deste serviço.
Direitos do trabalhador temporário:
receber a mesma remuneração horária percebida pelos empregados da categoria da empresa cliente, observado o salário mínimo (quanto às demais formas de terceirização, tratadas no item II, há discussão na jusrisprudência sobre o salário eqüitativo. Parte entende que se aplica e parte entende que não, pois as leis que regem as demais formas de terceirização nada mencionam, mas apenas a lei do trabalho temporário). Entendo que deve haver salário eqüitativo em todos os casos, por força do princípio da isonomia.
jornada de 8 horas diárias, com remuneração do labor extra;
repouso semanal remunerado;
seguro contra acidente de trabalho;
seguridade social;
férias proporcionais + 1/3; 13º salário proporcional (pois o contrato é de 3 meses apenas) e recolhimento de FGTS (não se aplica a multa quando do término natural do contrato)
a empresa cliente responde, solidariamente à empresa fornecedora pelos créditos trabalhistas devidos ao empregado temporário, em caso de falência desta última.
Em caso de dispensa antes do término do contrato paga-se multa de 40% + levantamento do FGTS;
Empresa tomadora responde solidariamente;
�Art. 402 da CLT; 7º XXXIII CF/88 e 227 caput e §3º da CF/88
�PAGE �1�
�PAGE �1�