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AV. PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 2016

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	Avaliação: GST0525_AV_201407217666 » PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno: 201407217666 - ROSÂNGELA DE SÁ TEIXEIRA
	Professor:
	JOSUE JOSE DA SILVA
	Turma: 9002/AB
	Nota da Prova: 5,0    Nota de Partic.: 1   Av. Parcial 2  Data: 13/06/2016 11:16:36
	
	 1a Questão (Ref.: 201407445175)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Qual o objetivo do modelo organizacional na organização da infraestrutura produtiva?
		
	
Resposta:
	
Gabarito: Tem por objetivo responder ás exigências e características do negócio, do mercado, de seus produtos e serviços e de suas demais relações, interna e externamente. sendo esta a razão do planejamento organizacional, significando, então, o meio para realizar o negocio e os objetivos empresariais, sua função, consequentemente,, é organizar o trabalho, a disponibilidade e a distribuição dos recursos necessários, enfim desenhar o ambiente empresarial e, apenas para enfatizar, organizar as pessoas, a força de trabalho, neste ambiente.
	
Fundamentação do(a) Professor(a): Vc deveria ter respondido: Tem por objetivo responder ás exigências e características do negócio, do mercado, de seus produtos e serviços e de suas demais relações, interna e externamente. sendo esta a razão do planejamento organizacional, significando, então, o meio para realizar o negocio e os objetivos empresariais, sua função, consequentemente,, é organizar o trabalho, a disponibilidade e a distribuição dos recursos necessários, enfim desenhar o ambiente empresarial e, apenas para enfatizar, organizar as pessoas, a força de trabalho, neste ambiente
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201407478663)
	Pontos: 0,5  / 1,0
	A organização periodicamente, cada uma no seu tempo, necessita confrontar o desempenho esperado do empregado que contratou com o desempenho que ele efetivamente está tendo no seu dia a dia. Para facilitar esse processo e também para evitar parcialidade na avaliação o RH costuma realizar o Perfil Profissiográfico do Cargo. Qual a importância desse instrumento ?
		
	
Resposta: SERVE DE REFERENCIA E DE PARAMETRO PARA AVALIAR SE O DESEMPENHO DO COLABORADOR ESTÁ CONDINZENTE COM O PERFIL DE QUANDO ELE FOI CONTRATADO E QUE CONSTA NO SEU PERFIL PROFISSIOGRÁFICO, COMO O DIMENSIONAMNTO DAS RESPONSABILIDADES, CONHECIMENTOS, EXPERIÊNCIAS, HABILIDADES, APTIDÕES E ATITUDES QUE O QUALIFICOU PARA O DESEMPENHO ADEQUADO DE SUA FUNÇÃO. USADO PARA ANÁLISE DE POTENCIAL E AUXÍLIO PARA O PLANEJAMENTO, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E TREINAMENTOS
	
Gabarito: O aluno deverá apresentar resposta próxima a do gabarito. É um instrumento que "deve conter os atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho satisfatório do ocupante do cargo considerado". Um dos objetivos é fornecer critérios objetivos para recrutar pessoal adequado. Outro objetivo é proporcionar informações necessárias para o planejamento de programa de treinamento e capacitação profissional. Definir claramente as responsabilidades, possibilidades de promoções, limites de autoridades e outros aspectos.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201407313202)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Considerando o planejamento estratégico em longo prazo faz-se a previsão de: I - diversas situações e possibilidades de mudanças de cenário; II - soluções dos problemas operacionais do dia-a-dia; III - novas habilidades e competências; IV - eliminação das dificuldades de treinamento e desenvolvimento de pessoal; V - busca de alternativas hoje para suprir essas discrepâncias futuras de talentos. Estão corretas as afirmações:
		
	
	Dois; três e quatro
	
	Dois; quatro e cinco
	
	Um; dois e três
	 
	Um; três e cinco
	
	Três; quatro e cinco
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201407313325)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Paulo Coelho está utilizando uma ferramenta para auxiliá-lo na composição do cenário externo combinando com o cenário interno, que são as condições existentes na organização. Aquela que se caracteriza por buscar eliminar os pontos fracos em áreas onde existem riscos e fortalecer os pontos fortes em setores onde se identificam oportunidades chama-se:
		
	
	TURN OVER
	
	Correlação LNT
	 
	Análise SWOT
	
	TARGET
	
	Matriz BSC
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201407313589)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Claudia Leite, analista de RH, possui iniciativa, criatividade, vontade de aprender e abertura à mudança. Denominam-se estes atributos como competências:
		
	
	Políticas
	
	Intelectuais
	
	Sociais
	
	Comunicativas
	 
	Comportamentais
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201407313606)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	O programa em que a organização utiliza estudantes de nível médio e superior visando prepará-los para atuar como profissional e não é considerada uma relação trabalhista sendo, portanto, regido por Lei específica é chamado de:
		
	 
	Estágio
	
	Empregado
	 
	Celetista
	
	Trainee
	
	Terceirizado
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201407423474)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Uma organização decidiu realizar um planejamento de pessoal que considere a demanda de trabalho e o fornecimento de trabalho para decidir a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais num determinado período de tempo. Qual variável NÃO deve ser considerada no processo de planejamento?
		
	
	Nível de produtividade e capacidade
	 
	Encargos sociais no país
	
	Mercado externo de trabalho
	
	Mercado interno de trabalho
	
	Demanda de produção
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201407933588)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	A Avaliação de POTENCIAL visa identificar competências esperadas e desejadas universalmente na organização. Analise as opções abaixo e marque a que melhor se correlaciona com a Avaliação de Potencial:
		
	 
	Baseado no resultado do trabalho realizado.
	
	Baseado na análise do que não pode fazer.
	
	Baseado no que fez (passado ¿ o que fez), curto prazo (1 ¿ 2 anos).
	 
	Baseado na projeção dos trabalhos que pode vir a realizar (futuro ¿ o que se pode fazer), longo prazo (5 anos).
	
	Baseado na análise de curto prazo.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201407313129)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Em uma reunião para elaborar o Planejamento Estratégico da Organização, alguém sugeriu a inclusão de um Plano de Carreira, alegando ser importante por diversos aspectos. Diante desta premissa, assinale nas alternativas a seguir, aquela que, corretamente, indica a aplicabilidade de um Plano de Carreira para a Empresa
		
	
	Motivação interna não se torna crescente nos profissionais, em face da ausência de perspectiva do progresso dentro da organização
	
	Cada trabalhador pode fazer o seu próprio Plano de Carreira, independente das políticas de RH que a empresa disponibilize
	
	Preparação adequada do tipo de profissional que a organização irá necessitar para a competividade atual, presente
	
	As promoções não precisam ser transparentes, através do uso de meio da identificação, por meio de normas previamente conhecidas pelos profissionais com maior talento e potencial
	 
	Manutenção dos empregados com maior potencialidade (talentos), que se sentem atraídos pela possibilidade de ascensão profissional, e que de outra forma poderiam se desligar e ir para o concorrente
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201408058966)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Com relação ao planejamento de RH, quando falamos em linha de sucessão, podemos afirmar que:"Quanto à elaboração dos perfis profissionais, não há necessidade de se construir um perfil para cada cargo intermediário, e sim apenas o perfil profissional do cargo de nível mais alto da linha de sucessão. Este servirá de referência e de parâmetro para avaliar a capacitação profissional e o nível de desenvolvimento de cada ocupante desses cargos em relação ao cargo de nível maisalto, na hierarquia da linha de sucessão". Qual das alternativas abaixo com relação ao perfil profissional é FALSA:
		
	
	É o dimensionamento das responsabilidades, conhecimentos, experiências, habilidades, aptidões e atitudes presentes em um indivíduo que o qualifica para o desempenho adequado de uma determinada função.
	
	Os perfis PROFISSIONAIS, também são chamados de PROFISSIOGRAFIAS, representam um dos mais importantes e de larga aplicação na administração dos Recursos Humanos.
	
	Pode ser utilizado para analise de potencial e auxilio par planejamento avalição de desempenho e treinamentos
	 
	O perfil profissional define basicamente o desempenho e não a qualificação profissional/pessoal
	
	Existe para complementar a descrição do cargo, instrumento gerencial, subsidiar o processo de colocação de pessoal.
	
	
Observação: Estou ciente de que ainda existe(m) 1 questão(ões) não respondida(s) ou salva(s) no sistema, e que mesmo assim desejo finalizar DEFINITIVAMENTE a avaliação.
Data: 13/06/2016 11:39:07

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