AULA 15

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DIREITO DO TRABALHO I 
Aula 15 – segundo semestre - 2012 
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TIPOS ESPECIAIS DE EMPREGADO
(continuação).
 5) O PROBLEMA DO EMPREGADO DIRETOR DE SOCIEDADE
Base legal:
Lei das Sociedades Anônimas – Lei 6404/76
 Base jurisprudencial – Súmulas 269 do TST.
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A figura do Diretor de Sociedade Anônima.
Com base no artigo 143 da Lei das S/A as empresas neste regime jurídico podem constituir gestores que denominamos como DIRETORES com poderes para administrar a empresa. 
Tais diretores irão gerir a empresa dentro dos limites de seu ESTATUTO.
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continuação
Em termos trabalhistas quais são os problemas que devem ser analisados ?
DIRETOR – ADVINDO DO QUADRO DE SÓCIOS DA EMPRESA S/A – serão MANDATÁRIOS (não são empregados). 
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continuação
DIRETOR – ADVINDO DO QUADRO DE EMPREGADOS DA EMPRESA S/A – ou seja, são empregados de carreira que foram eleitos para a função. 
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continuação
No caso destes trabalhadores aplica-se a SUMULA 269 DO TST e seu contrato de trabalho será SUSPENSO enquanto exercer o mandato. 
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EFEITOS DA SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO do DIRETOR DE S/A
1º) Não conta como tempo de serviço salvo se permancer a subordinação;
2º) Não receberá horas extras;
3º) Receberá PRO-LABORE (não receberá salário);
4º) Receberá lucros, bônus e outros benefícios do cargo;
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DEFINIÇÃO DE SUBORDINAÇÃO 
A CLT não define o que seja a subordinação, portanto, buscamos elementos na doutrina. 
Para Amauri: “Subordinação é uma situação em que se encontra o trabalhador, decorrente da limitação contratual da autonomia de sua vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder de direção da atividade que desempenhará”. 
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Reconhecimento da subordinação 
Para Amauri existem 3 ordens de relações entre a empresa e o subordinado:
1ª) Relação de direção e comando – empregado obedece ordens lícitas do empregador. 
2ª) Relação de controle – empresa administra o horário e forma de prestação de serviços pelo empregado.
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continuação
3ª) Relação disciplinar – o empregador tem o direito de manter a ordem na empresa podendo aplicar sanções punitivas ao empregado. 
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continuação
No caso do diretor mandatário – advindo do quadro de sócios da empresa S/A haverá uma relação de direito civil protegida pela legislação das S/ª
No caso do diretor advindo do quadro de empregados, devemos observar se o mesmo efetivamente possui poderes de gestão, pois quanto maior o poder de gestão menor é a sua condição de empregado típico.
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continuação
No caso do empregado que foi eleito diretor da S/A e possui ações da empresa, devemos observar o número de ações que o mesmo possui, pois se a quantidade é considerável, haverá o distanciamento quase por completo da condição de empregado. Ex. Se possui 75% das ações ele está distante da qualidade de empregado. 
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EMPREGADO ACIONISTA
Qualquer empregado pode ser acionista da empresa em que trabalha. 
No entanto, se ele detiver um número de ações considerável, poderá deixar a condição de empregado e passar para a condição de proprietário. 
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EMPREGADO EXERCENTE DE CARGO DE CONFIANÇA. 
 A legislação trabalhista restringe alguns direitos aos empregados que exercem cargos de confiança.
Exemplo de restrição – ausência do pagamento de horas extras.
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DEFINIÇÃO DE CARGO DE CONFIANÇA. 
Por não existir uma definição legal do que seja cargo de confiança podemos entender que será toda a função exercida por empregado que tenha por finalidade a gestão da empresa e que assuma certo grau de risco do negócio atuando em favor do empregador e por autorização do mesmo. 
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continuação
NÃO INTERESSA AO DIREITO DO TRABALHO A DENOMINAÇÃO DO CARGO EXERCICIO. Ex. GERENTE de contas A, B, C, etc.
O que interessa para definir o cargo como de confiança é o GRAU DE EXERCÍCIO DO PODER DE COMANDO E O GRAU DE RISCO ASSUMIDO PELO EMPREGADO NA GESTÃO DO NEGÓCIO. 
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continuação
 o GRAU DE PODER DE DECISÃO é que indicará o nível de confiança do cargo exercido. 
Quanto maior o risco assumido pelo empregado na gestão do negócio em favor do empregador maior será o grau de confiança do cargo exercído. 
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Bases legais do cargo de confiança 
Como não existe uma legislação específica, os requisitos do cargo são retirados de alguns artigos contidos na CLT. 
Art. 62 da CLT – exclusão do regime de horas extras.
Art. 224, § 3º da CLT – gratificação de função dos bancários. 
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Art. 469 § 1º da CLT – possibilidade de livre transferência do exercente de cargo de confiança. 
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Requisitos para o exercício do cargo de confiança
Dos poucos artigos legais que regulamentam a matéria temos os seguintes requisitos:
1º) Empregado deverá auferir pelo menos 40% a mais em seus vencimentos que seus subordinados. (art. 62 § único CLT). 
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CONTINUAÇÃO
2º) Poder de gestão – ainda que não seja necessário mandato, mas o empregado deverá atuar como se fosse o próprio empregador, assumindo riscos, gerindo o local, pessoas, finanças, etc. 
3º) Redução da subordinação ao mínimo exigido. Ex. Subordina-se apenas a ordens do empregador direto e não de terceiros ou outros empregados com mesma hierarquia.
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A FIGURA DA MÃE SOCIAL 
Prevista pela lei 7644/87 – a mãe social tem por finalidade cuidar de crianças (menores) abandonados, constituindo-se em figura atípica de empregado por possuir alguns direitos previstos em lei.  
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PROTEÇÃO DO IDOSO 
Lei 10741/2003 – criou o Estatuto do Idoso. 
DIREITOS GARANTIDOS:
Proibição a discriminação na admissão em razão da idade;
Proibição de idade máxima para concurso (salvo alguns cargos);
Critério de desempate pela idade
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CONTINUAÇÃOCriação de programas de profissionalização e preparação para aposentadoria. 
Ver artigos 26 a 28 da lei. 
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CONTINUAÇÃO 
Art. 26. O idoso tem direito ao exercício de atividade profissional, respeitadas suas condições físicas, intelectuais e psíquicas.
Art. 27. Na admissão do idoso em qualquer trabalho ou emprego, é vedada a discriminação e a fixação de limite máximo de idade, inclusive para concursos, ressalvados os casos em que a natureza do cargo o exigir.
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CONTINUAÇÃO
Parágrafo único. O primeiro critério de desempate em concurso público será a idade, dando-se preferência ao de idade mais elevada.
Art. 28. O Poder Público criará e estimulará programas de:
I – profissionalização especializada para os idosos, aproveitando seus potenciais e habilidades para atividades regulares e remuneradas;
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Parte final
II – preparação dos trabalhadores para a aposentadoria, com antecedência mínima de 1 (um) ano, por meio de estímulo a novos projetos sociais, conforme seus interesses, e de esclarecimento sobre os direitos sociais e de cidadania;
III – estímulo às empresas privadas para admissão de idosos ao trabalho.
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