Técnicas de Seleção AV

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30/03/2016 Estácio
http://bquestoes.estacio.br/entrada.asp?p0=73519650&p1=201507358261&p2=2741785&p3=GST0531&p4=102357&p5=AV&p6=21/03/2016&p10=35652662 1/3
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Avaliação: GST0531_AV_201507358261 » TÉCNICAS DE SELEÇÃO
Tipo de Avaliação: AV
Aluno: 201507358261 ­ JULIO CESAR BORGES TEIXEIRA
Professor: ELIANE ABREU Turma: 9002/AB
Nota da Prova: 7,5    Nota de Partic.: 2   Av. Parcial 2  Data: 21/03/2016 20:04:23
  1a Questão (Ref.: 201508057467) Pontos: 1,5  / 1,5
De acordo com Chiavenato (2009), o modelo de classificação parte do conceito ampliado de candidato. Dito de
outro modo, a organização não o considera como voltado especificamente para um determinado e único cargo,
mas como um candidato da organização, que será posicionado no cargo mais adequado às suas características.
Nesse contexto, apresente 3 (três) características que tornam o modelo de classificação a melhor escolha de
comportamento no processo seletivo de uma organização:
Resposta: Esse modelo ajuda na decisão do melhor candidato para ocupar o cargo aberto na organização,
verificando de acordo com a ficha profissiográfica do cargo quais competências requeridas e comportamento
esperado. O selecionador deve coletar os dados dos candidatos e classificar de acordo com o que tem mais
aptidão para ocupar o cargo. Facilitando na tomada de decisão final. A empresa durante o processo seletivo
deve avaliar o candidato não só para o cargo que será ocupado, deve avalia­lo também para futuros processos
seletivos interno, sabemos que hoje o mercado de trabalho e as oportunidades sofrem mudanças
constantemente, ninguem quer entrar em uma empresa em um cargo X e ficar 5 ou mais anos no mesmo cargo
e mesma remuneração. Hoje é usado o modelo de entrevistas por competências identificando melhor a
personalidade do candidato e situações já vivenciada por ele. Obs: Professor fiquei um pouco confuso com o
enunciado da pergunta, pois li e reli varias vezes e não entendi perfeitamente.
Gabarito: ­ Maior aproveitamento de candidatos ­ Maior eficiência no processo ­ Redução de custos envolvidos
no processo
  2a Questão (Ref.: 201508063008) Pontos: 1,5  / 1,5
Argumente acerca da importância da emissão do laudo dos canditados pré­selecionados no processo seletivo,
destacando as suas principais características:
Resposta: O laudo dos candidatos pré­selecionados é importante para a tomada de decisão sobre o processo
seletivo que foi realizado, o laudo é importante para comparar e analisar os dados coletados doos candidatos
com o perfil do cargo a ser ocupado. Este laudo apresenta nome, escolaridade, historico profissional,
competencias do candidato (conhecimentos,habilidades,atitudes), sua formação academica, informações
relevantes para auxiliar na decisão da escolha do candidato mais adequado ao perfil da vaga. Esse laudo deve
ser elaborado pelo selecionador após a entrevista que ocorreu e ser apresentado ao requisitante da vaga.
Gabarito: O laudo trata­se de um parecer do selecinador e serve para que o requisitante de uma vaga tome
uma decisão em cima de dados técnicos. Fornece uma série de informações sobre o perfil psicológico, vivencial
e emocional dos candidatos avaliadas. Realizado com base em testes, entrevistas e análises, adequadamente
conduzidos por profissionais de psicologia, com enfoque apropriado para cada uma das necessidades e
situações propostas pelas empresas. No caso de seleção, ele é o prognóstico, por escrito, do desempenho do
futuro contratado.
30/03/2016 Estácio
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  3a Questão (Ref.: 201507960808) Pontos: 0,5  / 0,5
Entende­se por Mercado de Trabalho:
Um local onde existe um aglomerado de empresas.
  A relação entre oferta e procura, onde por um lado existem oportunidades de emprego oferecidas pelas
organizações e, por outro, profissionais em busca de desafios condizentes com seu perfil de
competências.
A procura incessante das organizações por profissionais capacitados.
A busca constante de profissionais por oportunidades no mercado de trabalho.
Nenhuma das alternativas anteriores.
  4a Questão (Ref.: 201508037393) Pontos: 0,0  / 0,5
No final do século XX e início do atual, expressões como tecnologia, globalização, vantagem competitiva e
competências tornaram­se corriqueiras no mundo dos negócios. Mais do que entrarem no vocabulário
organizacional, é preciso analisar as mudanças na cultura das empresas e, consequentemente, nas pessoas que
nelas trabalham. A Gestão de Pessoas assume papel fundamental nesses novos tempos e o processo seletivo é
um componente vital para o enfrentamento dos desafios atuais. Com base nisso, analise as assertivas abaixo:
I. Recrutamento e seleção são atividades interligadas, apesar de possuírem resultados finais distintos.
II. O processo é chamado de seletivo, pois tem como objetivo suprir as necessidades de mão de obra da
organização.
III. No recrutamento são selecionados os candidatos adequados, ou seja, deve­ se escolher os candidatos que
mais se adequarem à realidade e demandas da empresa.
IV. Pode­se destacar como vantagem do recrutamento e seleção internos a motivação das pessoas.
É correto o que se afirma em:
  II e IV, apenas.
II e III, apenas.
I e IV, apenas
  I, II e IV, apenas.
  5a Questão (Ref.: 201507451599) Pontos: 0,5  / 0,5
O processo de seleção pode ser considerado um processo de comparação entre duas variáveis, a fim de
resguardar a objetividade e a precisão. Uma das variáveis são as especificações do cargo, a análise e descrição
para saber quais os requisitos que o cargo exige de seu ocupante, que comparamos com:
as técnicas mais seguras para levantar o perfil da vaga
as avaliações de desempenho dos funcionários do setor solicitante
os requisitos principais solicitados na requisição de pessoal
  as características do candidato, o que ele oferece, suas condições pessoais para ocupar o cargo
os requisitos principais, as competências técnicas e comportamentais de cada cargo
  6a Questão (Ref.: 201508064011) Pontos: 0,5  / 0,5
Após o levantamento de informações, o selecionador deverá perguntar se existem dúvidas em relação ao
processo, deixando espaço para eventuais perguntas do candidato em relação à empresa/vaga. Este conceito é
de qual fase da entrevista.
Abertura da entrevista.
Planejamento da entrevista.
30/03/2016 Estácio
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  Encerramento da entrevista.
Avaliação da entrevista.
Meio da entrevista.
  7a Questão (Ref.: 201508090336) Pontos: 0,5  / 0,5
A entrevista é uma das técnicas mais usadas no processo seletivo. Dentre as opções a seguir, assinale aquela
que apresenta os tipos de entrevistas mais utilizadas na seleção.
Entrevista de triagem, entrevista tradicional e entrevista de uma só pergunta.
Entrevista psicológica, entrevista final e entrevista de não estruturada.
Entrevista de seleção, entrevista final e entrevista em grupo.
Entrevista psicológica, entrevista estruturada e entrevista de não estruturada.
  Entrevistas por competências, entrevistas técnicas e entrevistas situacionais.
  8a Questão (Ref.: 201508090348) Pontos: 0,5  / 0,5
Com relação à técnica ¿simulações¿, utilizada em dinâmica de grupo, assinale a alternativa correta.
Não são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo.
  Permite a dramatização, por parte dos candidatos, de situações reais ou fictícias passíveis de ocorrer em
seu dia a dia nas atividades a serem desempenhadas na empresa. Estimula a autorreflexão. .
Objetiva avaliar o perfil frente a situações apenas fictícias.
As técnicas de simulação avaliam o perfil frente a situações reais, e podem ser conduzidas por curiosos.
As técnicas de simulação podem ser conduzidaspor curiosos.
  9a Questão (Ref.: 201508068448) Pontos: 1,0  / 1,0
A etapa em que o selecionador define a logística da dinâmica (data, local, horário, materiais a serem utilizados),
convoca os participantes e apresenta ao requisitante as técnicas que serão utilizadas no decorrer da dinâmica
para que o mesmo entenda a forma de condução é chamada de:
Aplicação
Tabulação
Análise de dados
Elaboração
  Preparação
  10a Questão (Ref.: 201508065986) Pontos: 1,0  / 1,0
Beatriz Santos, responsável pelos processos seletivos em sua empresa, daria uma palestra para seus
estagiários, na qual pretendia abordar a Teoria Multifatorial de Thurstone. Beatriz deveria, então, falar sobre:
Testes projetivos de personalidade.
  Testes para avaliação de aptidões.
Testes de conhecimentos.
Testes práticos.
Inventários de interesses.