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Direito do Trabalho Princípios e Fontes

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Conteúdo Princípios e Fontes do Direito do Trabalho. 
Ponto do Edital 1 Artigos CLT, 8º 
 
Teoria 
 
FONTES 
 
Meio pelo qual nasce a norma jurídica. 
 
Fontes Materiais 
 
Não são obrigatórias. Reivindicações de ordem polí-
tica, social e econômica, com o objetivo de surgirem 
novas leis. Pode ter projeto de lei em tramitação ou 
não. É uma fase prévia ao surgimento das fontes for-
mais. Exemplos: greve, mobilização de centrais sin-
dicais. 
 
Fontes Formais 
 
São obrigatórias, imperativas, abstratas e genéricas. 
São normas de observância obrigatória pela socie-
dade. 
 
 
Fontes Formais Autônomas: confeccionadas pelas 
partes envolvidas, há uma vontade expressa das par-
tes, são elas: 
- Convenção Coletiva: CLT, 611. Acordo entre sindi-
cato profissional (trabalhadores) e sindicato da cate-
goria (empregadores). 
 FCC 2015 (TRT 9 - TJAA) 
 FCC 2015 (TRT 4 - AJAJ) 
FCC, 2012 (PGM): As Convenções e Acordos Coletivos são 
fontes autônomas, classificadas quanto a sua origem como 
fontes extraestatais e profissionais. 
 
- Acordo Coletivo: CLT, 611, § 1º. Acordo entre em-
presa e sindicato representante da categoria profissi-
onal. 
 FCC 2015 (TRT 9 - TJAA) 
 FCC 2015 (TRT 4 - AJAJ) 
 
- Costumes: CLT, 460. É a prática reiterada de uma 
conduta em uma dada região ou empresa. Ex: gorje-
tas. 
 
Atenção! Há discussão acerca do Regulamento de 
Empresa (CORREIA, 39). Será considerada fonte for-
mal se as normas forem de caráter geral e impes-
soal. 
 
FCC, 2014 (Juiz, TRT1): Os acordos e convenções coletivas 
de trabalho que estipulam normas relativas à segurança e 
saúde do trabalho, assim como os usos e costumes sobre o 
tema, são classificados como fontes formais autônomas. 
 
Fontes Formais Heterônomas: elaboradas pelo Es-
tado. São elas: Constituição Federal, Tratados e 
Convenções Internacionais, Leis, Medidas Provi-
sórias, Decretos, Sentenças Normativas e Súmula 
Vinculante, as duas últimas elaboradas pelo Poder 
Judiciário. 
 
FCC 2015 (TRT 4 - AJOJ): A sentença normativa é a decisão 
proferida por um Tribunal do Trabalho em um dissídio co-
letivo, estabelecendo uma regra geral, abstrata e impessoal 
que vai reger às relações entre trabalhadores e empregado-
res de uma determinada categoria, sendo classificada no Di-
reito do Trabalho como, fonte formal heterônoma. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fontes Materiais
Não são 
obrigatórias
fase prévia ao 
surgumento das 
normas
Fatores sociais, 
econômicos que 
influenciam a 
elaboração das 
normas. 
Fontes 
Formais
Autônomas
Elaborada 
pelas partes
ACT/CCT, 
Costumes
Heterônomas
Origem 
Estatal
CF, leis, 
decretos...
 
 
Hierarquia das Fontes Formais: princípio da norma 
mais favorável. Hierarquia flexível. Aplica-se a fonte 
mais favorável aos empregados. 
 
 
 
- Teoria do Conglobamento: defende a aplicação de 
apenas uma fonte em sua totalidade; verifica-se no 
todo qual é a mais favorável. É a teoria adotada pelo 
TST. 
- Teoria da Acumulação: é minoritária. Aplicar as 
duas fontes ao mesmo tempo. 
- Teoria do Conglobamento Mitigado: aplica-se por 
institutos, é defendida por Godinho Delgado. 
 
FCC, 2012 (TRT 4, Juiz): 
I. A Justiça do Trabalho, na ausência de disposições legais 
ou contratuais, decidirá, conforme o caso, pela jurisprudên-
cia, por analogia, por equidade e outros princípios e normas 
gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, 
ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito compa-
rado, mas sempre de maneira que os interesses de classe ou 
particulares não prevaleçam sobre o interesse público. 
II. O direito comum será fonte subsidiária do direito do tra-
balho, naquilo em que for compatível com os princípios fun-
damentais deste. IV. Segundo a jurisprudência trabalhista 
dominante, o regulamento de empresa não tem caráter de 
fonte normativa autônoma, ingressando nos contratos indi-
viduais como se fossem cláusulas contratuais. 
II. Segundo a jurisprudência trabalhista dominante, o regu-
lamento de empresa não tem caráter de fonte normativa 
autônoma, ingressando nos contratos individuais como se 
fossem cláusulas contratuais. 
 
FCC, 2014 (TRT6 - AJAJ): São renunciáveis os direitos li-
vremente estabelecidos pelas partes contratantes, resul-
tantes de ajuste expresso ou tácito do empregado e empre-
gador, quando não haja proibição legal, inexista vício de 
consentimento e não importe prejuízo ao empregado. 
 
FCC, 2013 (TRT 15, TJA): Fontes formais são as formas de 
exteriorização do direito, como por exemplo, as leis e cos-
tumes. A sentença normativa é uma fonte heterônoma do 
Direito do Trabalho, assim como regulamento unilateral de 
empresa. 
 
 
 
Legislação 
 
TST, 277: As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou 
convenções coletivas integram os contratos individuais de 
trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas 
mediante negociação coletiva de trabalho. 
 
OJ 322, SDI-I: Nos termos do art. 614, §3º, da CLT, é de 2 
anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das conven-
ções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultra-
passe o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo 
que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário 
por prazo indeterminado. 
 
TST, 346: os digitadores, por explicação analógica do art. 
72, da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de 
mecanografia (datilografia, escrituração e cálculo), razão 
pela qual têm direito a intervalos de descanso de 10 (dez) 
minutos a cada 90 (noventa) de trabalho consecutivo. 
 
CLT, 8º As autoridades administrativas e a Justiça do Tra-
balho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidi-
rão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, 
por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, 
principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo 
com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre 
de maneira que nenhum interesse de classe ou particular 
prevaleça sobre o interesse público. 
 FCC 2015 – TRT 9 (TJAA) 
Parágrafo único. O direito comum será fonte subsidiária 
do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível 
com os princípios fundamentais deste. 
 
Princípios e normas gerais do direito 
Equidade 
Direito do trabalho 
 
Jurisprudência 
Usos e costumes 
Direito comparado 
Analogia 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Conflito entre 
Fontes Formais
Teoria do 
Conglobamento
Teoria da 
Acumulação
 
 
Teoria 
 
PRINCÍPIOS 
 
Técnicas de Integração CLT, 8º 
 
Servem para completar as lacunas deixadas pelo le-
gislador; completar o sistema jurídico. Princípio da 
completude do ordenamento jurídico, em tese, o or-
denamento jurídico é completo. 
 Analogia: utilizar uma lei semelhante para 
um caso específico que está sem lei (mais usada). 
 Equidade: justiça aplicada com razoabili-
dade e proporcionalidade. Justiça aplicada com bom 
senso. Somente pode ser aplicada se prevista em lei. 
A CLT prevê a equidade. 
 Costumes: usos e costumes da localidade. 
Ex.: intervalo do empregado rural. 
 Princípios: Godinho chama de princípios 
concorrentes. 
 Jurisprudência: decisões repetidas no 
mesmo sentido, no Direito do Trabalho servem como 
fonte complementar. São fontes subsidiárias/supleti-
vas do Direito do Trabalho (FCC). 
 
FCC, 2013 (TRT 18, AJEM): a Consolidação das Leis do Tra-
balho prevê que a jurisprudência é fonte subsidiária do 
Direito do Trabalho. 
FCC, 2013 (TRT 12, AJAJ): a CLT relacionaexpressamente 
a jurisprudência como fonte supletiva, a ser utilizada pe-
las autoridades administrativas e pela Justiça do Trabalho 
em caso de omissão da norma positivada. 
 
Os princípios são a base do ordenamento jurídico. 
 
Função: iiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii.... 
Influenciar o legislador; 
Interpretação do ordenamento jurídico; 
Integrar, completar. 
 
FCC, 2015 (ManausPrev): São princípios constitucionais 
específicos do Direito do Trabalho: liberdade sindical, reco-
nhecimento das convenções e acordos coletivos, proteção 
em face da automação. 
 
Princípio da Proteção do Trabalhador ou Princí-
pio Protetivo: equilibra as forças da relação. O em-
pregador é mais forte financeiramente e o empregado 
é mais forte na legislação. Tem por finalidade estabe-
lecer o equilíbrio que falta à relação de emprego. 
Desse princípio decorrem outros 3: 
 
FCC, 2011 (TRT 20, AJEM): O princípio que possui como 
propósito tentar corrigir desigualdades, criando uma supe-
rioridade jurídica em favor do empregado diante da sua 
condição de hipossuficiente é especificamente o princípio 
da proteção. (Conceito de Princípio da Proteção, FCC) 
 
In dubio pro operário: o intérprete usará a 
interpretação mais favorável ao empregado. Não é 
aplicado na área processual. Foi absorvido pelo prin-
cípio da norma mais favorável. 
Norma mais favorável: entre duas ou mais 
normas possíveis de ser aplicadas, utiliza-se a mais 
favorável em relação ao trabalhador. 
 
TST, 202: Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por 
tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da 
mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção 
coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a 
receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica. 
 
CLT, 620: As disposições estabelecidas em Convenção, 
quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas 
em Acordo 
 
 
O princípio da norma mais favorável não é abso-
luto, não poderá ser aplicado quando existirem nor-
mas de ordem pública ou de caráter proibitivo. 
 
FCC 2015 (TRT 4 - AJOJ): em decorrência do princípio tu-
telar é autorizada a aplicação da norma mais favorável ao 
trabalhador independentemente de sua posição na escala 
hierárquica das normas jurídicas. 
 
FCC 2014 (TRT 24 - Juiz) O princípio da norma mais 
favorável é parte integrante do princípio protetor e 
sua tríplice vertente e significa aplicar, em cada caso, 
a norma jurídica mais favorável ao trabalhador, inde-
pendentemente de sua inserção na escala hierárquica 
das fontes do direito.CORRETA 
 
Trata-se da flexibilidade da pirâmide trabalhista. 
No caso concreto, deve ser aplicada a norma mais fa-
vorável 
 
FCC, 2013 (TRT 5, AJAJ): O artigo 620 da Consolidação das 
Leis do Trabalho prevê que as condições estabelecidas em 
Convenção Coletiva de Trabalho, quando mais favoráveis, 
prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo Coletivo de 
Trabalho. Tal dispositivo consagra o princípio da norma 
mais favorável ao empregado. 
 
 
 
 
Condição mais benéfica: as conquistas obti-
das ao longo do contrato não podem mais ser retira-
das. Aplica-se apenas para relação individual, coleti-
vas não. 
 
FCC 2014 (TRT 24 - Juiz) princípio da con-
dição mais benéfica também é parte inte-
grante do princípio protetor trabalhista e nos 
últimos anos vem sofrendo influências da fle-
xibilização em face da rigidez que prevalece 
nas regras trabalhistas. 
 
TST, 51: 
I. Cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem van-
tagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhado-
res admitidos após a revogação ou alteração do regula-
mento. 
II. Havendo a coexistência de dois regulamentos da em-
presa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurí-
dico de renúncia às regras do sistema do outro. 
 
TST, 288: 
I. A complementação dos proventos de aposentadoria é re-
gida pelas normas em vigor na data da admissão do empre-
gado, observando-se as alterações posteriores desde que 
mais favoráveis ao beneficiário do direito. 
II. Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de pla-
nos de previdência complementar, instituídos pelo empre-
gador ou por entidade de previdência privada, a opção do 
beneficiário por um deles tem efeito jurídico de renúncia às 
regras do outro. 
 
CLT, 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita 
a alteração das respectivas condições por mútuo consenti-
mento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou in-
diretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade 
da cláusula infringente desta garantia. 
Parágrafo único. Não se considera alteração unilateral a 
determinação do empregador para que o respectivo empre-
gado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, dei-
xando o exercício de função de confiança. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FCC, 2012 (TRT 6, TJAA): O Regulamento da empresa 
“BOA” revogou vantagens deferidas a trabalhadores em Re-
gulamento anterior. Neste caso, segundo a Súmula 51 do 
TST, “as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alte-
rem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os tra-
balhadores admitidos após a revogação ou alteração do re-
gulamento”. Em matéria de Direito do Trabalho, esta Sú-
mula trata, especificamente, do Princípio da condição mais 
benéfica. 
FCC, 2010 (TRT 8, TJAA): O Princípio que importa especi-
ficamente na garantia de preservação, ao longo do contrato, 
da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que 
se reveste de caráter de direito adquirido, é o Princípio da 
condição mais benéfica. 
 
Princípio da Imperatividade das Normas Traba-
lhistas: no Direito do Trabalho prevalecem as regras 
cogentes, obrigatórias. Há restrição da autonomia 
das partes em modificar as cláusulas contratuais 
previstas no contrato de trabalho. Esta restrição é 
tida como instrumento assecuratório eficaz de garan-
tias fundamentais ao trabalhador, em face do dese-
quilíbrio de poderes inerentes ao contrato de em-
prego. Ex.: as partes não podem alterar a natureza do 
pagamento das horas extras. 
 
Princípio da Primazia da Realidade ou Contrato 
Verdade: a realidade se sobrepõe às disposições con-
tratuais escritas. As disposições contratuais escritas 
podem ser afastadas se comprovada a realidade dos 
fatos alegados pelo trabalhador. Ex.: documentos as-
sinados em branco e carteira assinada com valor infe-
rior ao recebido. 
 
FCC, 2014 (TRT19 AJAJ): A relação objetiva evidenciada 
pelos fatos define a verdadeira relação jurídica estipulada 
pelos contratantes, ainda que prevista de forma diversa em 
documento firmado pelas partes. 
 
FCC, 2013 (TRT 5, AJAA): O Direito do Trabalho possui 
princípios próprios que norteiam a sua aplicação. Assim, o 
postulado informando que na matéria trabalhista importa 
mais o que ocorre na prática do que o que está inserido em 
documentos é conhecido como princípio da primazia da re-
alidade. 
 
FCC, 2013 (TRT 18, AJEM): o princípio da primazia da re-
alidade prevê a importância dos fatos em detrimento de in-
formações contidas nos documentos. 
 
 
 
 
 
FCC, 2012 (TST, AJAJ): A descaracterização de uma pactu-
ada relação civil de prestação de serviços, desde que no 
cumprimento do contrato se verifiquem os elementos fáti-
cos e jurídicos da relação de emprego, é autorizada pelo 
princípio do Direito do Trabalho denominado primazia da 
realidade sobre a forma. 
 
FCC, 2012 (TRT 20, Juiz): o Juiz do Trabalho pode privile-
giar a situação de fato, devidamente comprovada, em detri-
mento dos documentos ou do rótulo conferido à relaçãode 
direito material, em razão do princípio da primazia da rea-
lidade sobre a forma. 
 
FCC, 2012 (TRT 11, AJAJ): O Juiz do Trabalho pode privi-
legiar a situação de fato que ocorre na prática, devidamente 
comprovada, em detrimento dos documentos ou do rótulo 
conferido à relação de direito material. Tal assertiva, no Di-
reito do Trabalho, refere-se ao princípio da primazia da re-
alidade. 
 
Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva 
ao Empregado: contrato não pode ser alterado para 
pior. Os riscos do empreendimento são suportados 
exclusivamente pelo empregador, não sendo permi-
tido a ele dividir os prejuízos com seus trabalhadores. 
 
FCC, 2013 (TRT 5, AJAJ): O princípio da inalterabilidade 
contratual lesiva está fundamentado na regra segundo a 
qual os contratos devem ser cumpridos. Nessa seara, obser-
vadas as normas contidas na Consolidação das Leis do Tra-
balho. É lícita a alteração das condições do contrato de tra-
balho por mútuo consentimento, e ainda assim desde que 
não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empre-
gado. 
 
 
 
CLT, 468: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita 
a alteração das respectivas condições, por mútuo consenti-
mento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou in-
diretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade 
da cláusula infringente desta garantia. 
 
FCC, 2014 (Juiz, TRT1): São renunciáveis os direitos livre-
mente estabelecidos pelas partes contratantes, resultantes 
de ajuste expresso ou tácito do empregado e empregador, 
quando não haja proibição legal, inexista vício de consenti-
mento e não importe prejuízo ao empregado (CLT, 468). 
 
Princípio da Continuidade da Relação de Em-
prego: o contrato é firmado, em regra, por tempo in-
determinado e a obrigação de provar a ruptura (fim e 
motivo) do término é do empregador. 
 
TST, 212: O ônus de provar o término do contrato de tra-
balho, quando negados a prestação de serviço e o despedi-
mento, é do empregador, pois o princípio da continuidade 
da relação de emprego constitui presunção favorável ao 
empregado. 
 
FCC 2015 – TRT 15 (Juiz): Maurício Godinho Delgado, in 
Curso de Direito do Trabalho, também sustenta que o prin-
cípio da continuidade possui amparo constitucional, veja-
mos: "A Constituição de 1988 inclinou-se a reinserir o prin-
cípio da continuidade da relação empregatícia em patamar 
de relevância jurídica, harmonizando, em parte, a ordem 
justrabalhista à diretriz desse princípio. Assim, afastou a 
anterior incompatibilidade do instituto do FGTS com qual-
quer eventual sistema de garantias jurídicas de permanên-
cia do trabalhador no emprego – afastamento implemen-
tado ao estender o Fundo a todo e qualquer empregado (art. 
7º, III, CF/88). Ao lado disso, fixou a regra da “relação de 
emprego protegida contra a despedida arbitrária ou sem 
justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá 
indenização compensatória, dentre outros direitos” (art. 7º, 
I, CF/88). Lançou, adicionalmente, a ideia de “aviso prévio 
proporcional ao tempo de serviço”, “nos termos da lei” (art. 
7º. XXI, CF/88), indicando o reforço da noção de contingen-
ciamento crescente à prática de ruptura desmotivada do 
contrato empregatício". 
 
Princípio da Irrenunciabilidade ou Indisponibili-
dade dos Direitos Trabalhistas: na vigência do con-
trato de trabalho, os direitos trabalhistas são, em re-
gra, irrenunciáveis, mesmo quando seja ato bilateral, 
se houver prejuízo ao empregado, esse ato deverá ser 
declarado nulo, pois o empregado não pode renunciar 
aos direitos e vantagens assegurados em lei. 
 Princípio da Irredutibilidade Salarial: 
veda-se a redução (diminuição) dos salários dos tra-
balhadores, exceto convenção ou acordo coletivo (CF, 
7º, VI). 
 
FCC, 2009 (TRT 7, TJAA): Acerca dos princípios que infor-
mam o Direito do Trabalho, pode-se afirmar que: É lícita a 
redução dos salários dos empregados da empresa, desde 
que disposta em Convenção ou Acordo Coletivo. 
 
 Princípio da Intangibilidade Salarial: 
veda-se desconto. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Princípio da Dignidade da Pessoa Humana: 
 
FCC 2015 (TRT 3 - TJAA): Informativo TST nº 120 
Dano moral. Princípio da dignidade humana. Limita-
ção ao uso do banheiro. Empregada que labora na “li-
nha de produção” de empresa de processamento de 
carnes e derivados. Ininterruptividade de atividade 
laboral. NR-36 da Portaria MTE nº 555/2013. A limi-
tação ao uso do banheiro por determinação do em-
pregador, ainda que a atividade laboral se dê nas de-
nominadas “linhas de produção”, acarreta constran-
gimento e exposição a risco de lesão à saúde do em-
pregado, ao comprometer-lhe o atendimento de ne-
cessidades fisiológicas impostergáveis. A simples su-
jeição do empregado à obtenção de autorização ex-
pressa da chefia, para uso do banheiro, em certas cir-
cunstâncias, em si mesma já constitui intolerável 
constrangimento e menoscabo à dignidade humana. 
Tal conduta do empregador viola o princípio da dig-
nidade humana e assegura o direito à indenização por 
dano moral, com fundamento no artigo 5º, X, da Cons-
tituição Federal e no artigo 186 do código Civil. No 
caso, entendeu-se, em sintonia com a NR-36 da Porta-
ria MTE nº 555/2013, que a ininterruptividade do la-
bor da empregada em “linha de produção” de em-
presa de processamento de carnes e derivados, não 
autoriza a restrição do acesso ao toalete a apenas 
duas vezes ao longo da jornada de labor, dependendo 
as demais do controle e autorização expressa da che-
fia. Sob esse entendimento, a SBDI-1,por unanimi-
dade, conheceu dos embargos, por divergência juris-
prudencial, e, no mérito, por maioria, vencido o Mi-
nistro Renato de Lacerda Paiva, deu-lhes provimento 
para condenar a reclamada ao pagamento de indeni-
zação por dano moral, que ora se fixa em R$ 
30.000,00. TST-E-RR-3524-55.2011.5.12.0003, SBDI-
1, rel. Min. João Oreste Dalazen, 8.10.2015. 
 
Outras Questões: 
 
FCC 2014 (TRT 24 - Juiz) O princípio da boa-fé obje-
tiva, amplamente aplicado no direito individual do 
trabalho, pressupõe que as partes contratantes de-
vem seguir um modelo de conduta ética, com leal-
dade, honestidade, retidão e probidade não apenas na 
celebração, como no curso, no término e mesmo após 
a extinção do contrato de trabalho. 
 
 
 
 
FCC, 2012 (TRT 20, Juiz): Quanto ao princípio da igual-
dade salarial, é devido o pagamento do mesmo salário ao 
empregado estrangeiro que, para o mesmo empregador, na 
mesma localidade, ocupar, em definitivo, o cargo vago que 
anteriormente foi ocupado por outro empregado brasileiro, 
seu antecessor. 
 
FCC, 2011 (TRT 24, AJAA): O princípio que faz prevalecer 
a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista, 
em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no 
ajuste das condições contratuais, é, especificamente, o prin-
cípio imperatividade das normas trabalhistas. 
 
 
Fontes: 
 
- Curso Analista Avançado Direito do Trabalho e Pro-
cesso do Trabalho (CERS), Professores Élisson Miessa 
e Henrique Correia. 
- Livro: Direito do Trabalho – Coleção Tribunais e 
MPU, Henrique Correia, Editora Juspodivm. 
- Site QConcursos. 
 
Observação: o resumo foi elaborado no segundo se-
mestre de 2015, então alguns pontos podem estar de-
satualizados, utilize o material acompanhado de le-
gislação atualizada. 
 
 
Disponibilizado por: Karina Adami 
Instagram: @concursandanotrt 
Blog: concursandanotrt.blogspot.com.br

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