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1 2 Requisitos: Justa causa, rescisão indireta e culpa recíproca. AULA 4 3 RESOLUÇÃO Corresponde às modalidades de rompimento do CT pelo descumprimento faltoso do pacto por qualquer das partes, tais como: Dispensa por justa causa - a resolução contratual por infração do obreiro Rescisão indireta a resolução contratual por infração empresarial Culpa recíproca 4 5 PODER DISCIPLINAR 6 PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR Poder disciplinar é o conjunto de prerrogativas concentradas no empregador dirigidas a propiciar a imposição de sanções aos empregados em face do descumprimento por esses de suas obrigações contratuais. 7 SANÇÕES LÍCITAS •Advertência O fato de a advertência não estar tipificada em texto legal, não a torna irregular •Suspensão Disciplinar Art. 474, CLT, considera ilícita a suspensão disciplinar que ultrapasse trinta dias consecutivos. •Dispensa por Justa Causa Por exceção, no caso do atleta profissional, a lei admite a multa punitiva, modalidade que é vedada, contudo, para o restante dos empregados brasileiros (art. 462, CLT) . SÚMULA 77 DO TST PUNIÇÃO Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar. 9 De acordo com a definição de Evaristo de Moraes Filho “justa causa é todo ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando, assim, impossível o prosseguimento da relação”. 10 10 JUSTA CAUSA R E Q U I S I T O S PREVISÃO LEGAL GRAVIDADE da falta PROPORCIONALIDADE entre a falta e a penalidade aplicada (gradação na aplicação das penalidades); Vinculação dos motivos determinantes da punição; IMEDIATIDADE na aplicação da sanção Proibição de dupla penalidade - NON BIS IN IDEM AUSÊNCIA DE PERDÃO tácito ou expresso NÃO DISCRIMINAÇÃO 11 REQUISITOS PARA APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA Previsão legal – a justa causa tem que estar tipificada em lei. As hipóteses de justas causas praticadas pelo empregado estão no art. 482, e também em outros artigos da CLT. Gravidade da falta – tem que existir uma falta, e esta terá que ser grave o suficiente para tornar insuportável a continuidade do contrato de trabalho, abalando a fidúcia que deve existir na relação de emprego. 12 REQUISITOS PARA APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA Proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição – o poder de aplicar penalidades ao empregado decorre do poder disciplinar do empregador. Para faltas mais leves devem ser aplicadas penalidades mais leves, reservando-se o despedimento para as mais graves. Falta leve – advertência Falta média – suspensão – até 30 dias corridos (art.474 da CLT) Falta grave – justa causa 13 Ruptura contratual. Justa causa não configurada. Ausência de proporcionalidade entre a conduta do empregado e a pena máxima. Para a configuração da despedida motivada é imprescindível a proporcionalidade entre a conduta e a punição. Como se não bastasse, a dispensa por justa causa aplicada sobre o empregado que envolveu-se em briga fora da empresa, em um feriado, às 20:00 horas, afronta também o princípio da razoabilidade, que norteia as ciências jurídicas como um todo, pois apesar de ser do empregador o poder diretivo (e o poder disciplinar, enquanto seu sub-produto), este deve ser manejado com bom senso. O abuso do exercício do direito, por parte do empregador, atrai os efeitos do art. 9º Consolidado. Acresça-se, ainda, o fato de o obreiro jamais ter sido punido disciplinarmente durante os cinco anos que durou o contrato, o que faz presumir conduta irrepreensível durante todo o contrato. Justa causa não caracterizada. (TRT/SP Nº 02800.2000.312.02.00-7 – 4ª T, Desembargador Relator PAULO AUGUSTO CAMARA - Data da publicação: 13-12-2005) 14 REQUISITOS PARA APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA Imediatidade na aplicação da sanção – a punição tem que ser imediata sob pena de caracterizar o perdão da falta. Esse requisito deve ser analisado a partir do conhecimento da falta e da autoria. Deve levar em consideração o tamanho da empresa. Aplicar o critério da razoabilidade. TRT 2ª – 00628-2005-045-02-00-8 - RO Rel. EDUARDO DE AZEVEDO SILVA DOE 06/03/2007 JUSTA CAUSA. IMEDIATIDADE. PERDÃO TÁCITO. DESPEDIMENTO SÓ ULTIMADO DEPOIS DE MAIS DE UM MÊS DA APURAÇÃO DOS FATOS (SINDICÂNCIA). Demora que vai para além do razoável, ainda que seja empresa de grande porte. A burocracia não autoriza nem justifica o abuso. Situação de indefinição para o empregado que não se coloca ao arbítrio do empregador. Perdão tácito configurado. Sentença mantida. 1/7 VOTO Da justa causa Longe de ter razão o recorrente. A gravidade da falta é indiscutível e permitiria mesmo a dispensa por justa causa. Entretanto, afundou-se o recorrente na própria burocracia. De fato, o procedimento interno de investigação dos fatos foi concluído em 11 de janeiro de 2005. Porém, só em 18 de fevereiro é que foi finalmente determinado o despedimento. Mais de um mês depois. 2/7 Evidente que o autor não foi perdoado. E nem levo em conta, como se fez na origem, a tal punição anterior, pois não tem nenhum significado aquela dita "observação", que, nem mesmo por esforço e complacência, poderia ser considerada advertência. 3/7 Mas o fato é que houve abuso na demora. O prazo foi muito além do razoável. Não poderia o empregado ficar indefinidamente à mercê de uma burocracia monumental, para só então, tempos depois, e de uma hora para outra, dizer-lhe o empregador que estava despedido por justa causa, em razão de uma sindicância concluída mais de um mês antes. 4/7 Esse o ponto crucial - o tempo. O fato de ser empresa de grande porte não dá a nenhum empregador o direito de demorar para tomar uma decisão dessa importância (para o empregado). Cinco dias, dez dias, vá lá. Mas não um mês - ou, precisamente, um mês e sete dias. Do contrário, seria depois possível dizer que dois meses seriam razoáveis. Ou três meses, quatro, cinco. Nada disso. Concluída a investigação e apurados os fatos, a providência tem que ser imediata. 5/7 Não é difícil imaginar que a papelada tenha percorrido várias mesas, que tenha ido de um chefe para outro, de diretoria para diretoria, subiu, desceu, andou para frente, andou para trás, foi para um lado e depois para outro, que tenha estacionado em algum lugar e que alguém, finalmente, depois de decidir coisas muito mais importantes, se deparou com os papéis à sua frente, por sobre alguma pilha, e então achou por bem dar-lhe o andamento. 6/7 Que assim seja com as rotinas todas que por lá devem caminhar, mas não com as coisas e com a vida dos empregados. Alguém deve dizer aos responsáveis que, com esses assuntos, não há espaço para delongas nem, menos ainda, indiferença. E que se o assunto envolve ato irregular passível de punição, mais ainda se exige atenção, seriedade, responsabilidade e respeito. 7/7 22 REQUISITOS PARA APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA Proibição de duplapenalidade – - non bis in idem – Para cada falta só pode existir uma única punição. Se o empregador aplicar uma 2ª punição para a mesma falta, esta não produz qualquer efeito. Obs: não caracteriza dupla punição o desconto das faltas ao serviço e a perda do RSR, o desconto nas férias por faltas e etc. 23 REQUISITOS PARA APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA Que não tenha havido perdão Tácito – falta de imediatidade na punição; prática de ato contrário à punição. Expresso – é a própria declaração do perdão. Não discriminação Os empregados que praticaram a mesma falta em co-participação têm que ser punidos da mesma forma. 24 25 CASO CONCRETO: (OAB/RJ) João e Mário, atendentes da loja MM Ltda., após briga que envolveu agressão física entre ambos na frente de clientes do estabelecimento, foram chamados pelo empregador. O empregador (que verificou que os dois não mais poderiam trabalhar juntos), resolveu punir os empregados, tendo suspendido Mário por 10 dias e dispensado João por justa causa (como exemplo aos demais empregados). Comente se a conduta do empregador foi correta diante dos princípios que regem a justa causa. 26 27 (OAB/FGV) É correto afirmar que a CLT prevê, expressamente, A) a advertência verbal, a censura escrita e a suspensão como medidas disciplinares que o empregador pode adotar em relação ao descumprimento das obrigações contratuais do empregado. B) somente a suspensão do contrato e a dispensa, por justa causa, como medidas disciplinares que o empregador pode adotar em relação ao descumprimento das obrigações contratuais do empregado. C) a advertência, verbal ou escrita, a suspensão e a dispensa, por justa causa, como medidas disciplinares que o empregador pode adotar em relação ao descumprimento das obrigações contratuais do empregado. D) a censura escrita, a suspensão e a dispensa, por justa causa, como medidas disciplinares que o empregador pode adotar em relação ao descumprimento das obrigações contratuais do empregado.
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