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TRAB II aulas 4 PRESSUPOSTOS DE VALIDADE DA JUSTA CAUSA

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1 
2 
Requisitos: Justa causa, rescisão 
indireta e culpa recíproca. 
AULA 4 
3 
 RESOLUÇÃO 
Corresponde às modalidades de rompimento 
do CT pelo descumprimento faltoso do 
pacto por qualquer das partes, tais como: 
 
Dispensa por justa causa - a resolução 
contratual por infração do obreiro 
 
Rescisão indireta a resolução contratual 
por infração empresarial 
 
Culpa recíproca 
 
 
4 
5 
PODER DISCIPLINAR 
6 
PODER DISCIPLINAR DO 
EMPREGADOR 
 
 
Poder disciplinar é o conjunto de 
prerrogativas concentradas no 
empregador dirigidas a propiciar a 
imposição de sanções aos empregados 
em face do descumprimento por esses de 
suas obrigações contratuais. 
 
 
7 
 
SANÇÕES LÍCITAS 
 
•Advertência 
O fato de a advertência não estar tipificada em texto legal, 
não a torna irregular 
 
•Suspensão Disciplinar 
Art. 474, CLT, considera ilícita a suspensão 
disciplinar que ultrapasse trinta dias consecutivos. 
 
•Dispensa por Justa Causa 
 
 Por exceção, no caso do atleta profissional, a lei 
admite a multa punitiva, modalidade que é vedada, 
contudo, para o restante dos empregados brasileiros (art. 
462, CLT) 
 
. 
SÚMULA 77 DO TST 
PUNIÇÃO 
 
 Nula é a punição de empregado 
se não precedida de inquérito 
ou sindicância internos a que se 
obrigou a empresa por norma 
regulamentar. 
9 
De acordo com a definição de 
Evaristo de Moraes Filho 
 
“justa causa é todo ato doloso 
ou culposamente grave, que 
faça desaparecer a confiança 
e a boa-fé existentes entre as 
partes, tornando, assim, 
impossível o prosseguimento 
da relação”. 
10 
10 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
JUSTA CAUSA 
R
E
Q
U
I
S
I
T
O
S 
PREVISÃO LEGAL 
 
GRAVIDADE da falta 
 
PROPORCIONALIDADE entre a falta e a penalidade 
aplicada (gradação na aplicação das penalidades); 
 
Vinculação dos motivos determinantes da punição; 
 
IMEDIATIDADE na aplicação da sanção 
 
Proibição de dupla penalidade - NON BIS IN IDEM 
 
AUSÊNCIA DE PERDÃO tácito ou expresso 
 
NÃO DISCRIMINAÇÃO 
11 
REQUISITOS PARA APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA 
Previsão legal – a justa causa tem que estar 
tipificada em lei. As hipóteses de justas 
causas praticadas pelo empregado estão no 
art. 482, e também em outros artigos da 
CLT. 
Gravidade da falta – tem que existir uma 
falta, e esta terá que ser grave o 
suficiente para tornar insuportável a 
continuidade do contrato de trabalho, 
abalando a fidúcia que deve existir na 
relação de emprego. 
12 
REQUISITOS PARA APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA 
Proporcionalidade entre o ato faltoso e 
a punição – o poder de aplicar 
penalidades ao empregado decorre do 
poder disciplinar do empregador. Para 
faltas mais leves devem ser aplicadas 
penalidades mais leves, reservando-se o 
despedimento para as mais graves. 
Falta leve – advertência 
Falta média – suspensão – até 30 
dias corridos (art.474 da CLT) 
Falta grave – justa causa 
13 
 Ruptura contratual. Justa causa não configurada. 
Ausência de proporcionalidade entre a conduta do 
empregado e a pena máxima. Para a configuração da 
despedida motivada é imprescindível a proporcionalidade 
entre a conduta e a punição. Como se não bastasse, a 
dispensa por justa causa aplicada sobre o 
empregado que envolveu-se em briga fora da empresa, 
em um feriado, às 20:00 horas, afronta também o 
princípio da razoabilidade, que norteia as ciências 
jurídicas como um todo, pois apesar de ser do 
empregador o poder diretivo (e o poder disciplinar, 
enquanto seu sub-produto), este deve ser manejado com 
bom senso. O abuso do exercício do direito, por parte 
do empregador, atrai os efeitos do art. 9º Consolidado. 
Acresça-se, ainda, o fato de o obreiro jamais ter sido 
punido disciplinarmente durante os cinco anos que 
durou o contrato, o que faz presumir conduta 
irrepreensível durante todo o contrato. Justa causa 
não caracterizada. (TRT/SP Nº 02800.2000.312.02.00-7 – 4ª T, 
Desembargador Relator PAULO AUGUSTO CAMARA - Data da 
publicação: 13-12-2005) 
 
14 
REQUISITOS PARA APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA 
Imediatidade na aplicação da sanção – 
 
 a punição tem que ser imediata sob pena 
de caracterizar o perdão da falta. 
Esse requisito deve ser analisado a partir 
do conhecimento da falta e da autoria. 
Deve levar em consideração o tamanho 
da empresa. Aplicar o critério da 
razoabilidade. 
 
 
TRT 2ª – 00628-2005-045-02-00-8 - RO 
 Rel. EDUARDO DE AZEVEDO SILVA 
DOE 06/03/2007 
 
 JUSTA CAUSA. IMEDIATIDADE. PERDÃO 
TÁCITO. DESPEDIMENTO SÓ ULTIMADO 
DEPOIS DE MAIS DE UM MÊS DA 
APURAÇÃO DOS FATOS (SINDICÂNCIA). 
 
 Demora que vai para além do razoável, ainda 
que seja empresa de grande porte. A 
burocracia não autoriza nem justifica o 
abuso. Situação de indefinição para o 
empregado que não se coloca ao arbítrio do 
empregador. Perdão tácito configurado. 
Sentença mantida. 
 
 
1/7 
VOTO 
 Da justa causa 
 
Longe de ter razão o recorrente. A gravidade 
da falta é indiscutível e permitiria mesmo a 
dispensa por justa causa. Entretanto, 
afundou-se o recorrente na própria 
burocracia. 
 
De fato, o procedimento interno de 
investigação dos fatos foi concluído em 11 de 
janeiro de 2005. Porém, só em 18 de fevereiro 
é que foi finalmente determinado o 
despedimento. Mais de um mês depois. 
 
 
2/7 
 Evidente que o autor não foi 
perdoado. E nem levo em conta, 
como se fez na origem, a tal 
punição anterior, pois não tem 
nenhum significado aquela dita 
"observação", que, nem mesmo 
por esforço e complacência, 
poderia ser considerada 
advertência. 
 
 
3/7 
 Mas o fato é que houve abuso na 
demora. O prazo foi muito além do 
razoável. Não poderia o empregado 
ficar indefinidamente à mercê de 
uma burocracia monumental, para 
só então, tempos depois, e de uma 
hora para outra, dizer-lhe o 
empregador que estava despedido 
por justa causa, em razão de uma 
sindicância concluída mais de um 
mês antes. 
 
 
 
4/7 
 Esse o ponto crucial - o tempo. O fato 
de ser empresa de grande porte não dá a 
nenhum empregador o direito de demorar 
para tomar uma decisão dessa 
importância (para o empregado). Cinco 
dias, dez dias, vá lá. Mas não um mês - 
ou, precisamente, um mês e sete dias. Do 
contrário, seria depois possível dizer que 
dois meses seriam razoáveis. Ou três 
meses, quatro, cinco. Nada disso. 
Concluída a investigação e apurados os 
fatos, a providência tem que ser 
imediata. 
 
5/7 
 Não é difícil imaginar que a papelada 
tenha percorrido várias mesas, que 
tenha ido de um chefe para outro, de 
diretoria para diretoria, subiu, desceu, 
andou para frente, andou para trás, foi 
para um lado e depois para outro, que 
tenha estacionado em algum lugar e 
que alguém, finalmente, depois de 
decidir coisas muito mais 
importantes, se deparou com os 
papéis à sua frente, por sobre alguma 
pilha, e então achou por bem dar-lhe o 
andamento. 
 
 
6/7 
Que assim seja com as rotinas 
todas que por lá devem caminhar, 
mas não com as coisas e com a 
vida dos empregados. Alguém 
deve dizer aos responsáveis que, 
com esses assuntos, não há 
espaço para delongas nem, 
menos ainda, indiferença. E que 
se o assunto envolve ato irregular 
passível de punição, mais ainda 
se exige atenção, seriedade, 
responsabilidade e respeito. 
 
 
 
 
7/7 
22 
REQUISITOS PARA APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA 
Proibição de duplapenalidade – 
- non bis in idem – 
 Para cada falta só pode existir uma única 
punição. Se o empregador aplicar uma 2ª 
punição para a mesma falta, esta não 
produz qualquer efeito. 
 
 
 
Obs: não caracteriza dupla punição o 
desconto das faltas ao serviço e a perda do 
RSR, o desconto nas férias por faltas e etc. 
23 
REQUISITOS PARA APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA 
Que não tenha havido perdão 
 
Tácito – falta de imediatidade na punição; prática 
de ato contrário à punição. 
 
Expresso – é a própria declaração do perdão. 
 
Não discriminação 
Os empregados que praticaram a mesma falta em 
co-participação têm que ser punidos da mesma 
forma. 
24 
25 
CASO CONCRETO: 
 
 (OAB/RJ) João e Mário, atendentes da loja MM 
Ltda., após briga que envolveu agressão física 
entre ambos na frente de clientes do 
estabelecimento, foram chamados pelo 
empregador. O empregador (que verificou que os 
dois não mais poderiam trabalhar juntos), 
resolveu punir os empregados, tendo suspendido 
Mário por 10 dias e dispensado João por justa 
causa (como exemplo aos demais empregados). 
Comente se a conduta do empregador foi correta 
diante dos princípios que regem a justa causa. 
26 
27 
(OAB/FGV) É correto afirmar que a CLT prevê, 
expressamente, 
A) a advertência verbal, a censura escrita e a suspensão 
como medidas disciplinares que o empregador pode adotar 
em relação ao descumprimento das obrigações contratuais 
do empregado. 
B) somente a suspensão do contrato e a dispensa, por justa 
causa, como medidas disciplinares que o empregador pode 
adotar em relação ao descumprimento das obrigações 
contratuais do empregado. 
C) a advertência, verbal ou escrita, a suspensão e a dispensa, 
por justa causa, como medidas disciplinares que o 
empregador pode adotar em relação ao descumprimento das 
obrigações contratuais do empregado. 
D) a censura escrita, a suspensão e a dispensa, por justa 
causa, como medidas disciplinares que o empregador pode 
adotar em relação ao descumprimento das obrigações 
contratuais do empregado.

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