resumão– TERMINAÇÃO DO CT (1)

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TERMINAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (CT) 
 
O momento da terminação do CT é de grande relevância no Direito do Trabalho e seu estudo envolve a análise de 
inúmeros aspectos jurídicos. A cessação do CT é a terminação do vínculo de emprego, com a extinção das obrigações 
para os contratantes. 
 
1) MODALIDADES: 
 O Contrato de Trabalho pode encontrar seu término em decorrência de fatores extintivos diversificados e tal 
diversidade de causas extintivas tende a produzir efeitos jurídicos diferenciados, os quais se expressam, em geral, pela 
incidência de verbas rescisórias de tipo e importância também distintos. 
 
CAUSAS DE EXTINÇÃO DO CT: 
 
1.1) CAUSAS QUE ENVOLVAM A CONDUTA DO EMPREGADO (LÍCITA OU ILÍCITA): 
 Aqui a causa pode ser o exercício lícito da vontade do empregado no sentido de dissolver o pacto empregatício 
(que se conhece também como pedido de demissão). A causa pode ser ainda a conduta ilícita do empregado decorrente de 
seu comportamento infracional e culposo (que se conhece como dispensa por justa causa). 
 
1.2) CAUSAS QUE ENVOLVAM A CONDUTA DO EMPREGADOR (LÍCITA OU ILÍCITA): 
 Aqui a causa pode ser o exercício lícito da vontade do empregador para romper o CT (que se conhece como 
dispensa imotivada ou dispensa sem justa causa ou despedida arbitrária). A causa pode ser ainda a conduta ilícita do 
empregador decorrente de seu comportamento infracional ou culposo (que se conhece por rescisão indireta ou justa 
causa empresarial). 
 OBS: o término do CT em função da extinção do estabelecimento empresarial ou da própria empresa por decisão 
administrativa do empregador, sem os fatores força maior ou falência, também se inclui nesse grupo de causas extintivas. 
 
1.3) CAUSAS EXCEPCIONAIS (SITUADAS FORA DA CONDUTA DE QUALQUER DAS PARTES 
CONTRATUAIS): 
 Aqui a ruptura do contrato de trabalho é provocada por fatores extravolitivos às partes contratuais trabalhistas. 
Essas tendem a ser menos comuns no cotidiano justrabalhista. A extinção do CT decorre de fatos e circunstâncias situados 
fora da estrita conduta das partes contratuais ou, pelo menos, por elas não desejado e nem decorrentes de comportamento 
culposo. Ex: nulidade contratual; extinção da empresa ou estabelecimento por motivo de força maior (arts. 501 e 502 da 
CLT); morte do empregador pessoa física (artº 485 da CLT); falência (artº 449 § 2º da CLT. 
 
2) CLASSIFICAÇÃO EM: RESILIÇÃO, RESOLUÇÃO E RESCISÃO DO CT: 
 
 2.1) RESILIÇÃO: 
 Corresponde a todas as modalidades de ruptura do CT por exercício lícito da vontade das partes, tais como: a 
resilição por vontade do empregado (pedido de demissão); a resilição por ato empresarial (dispensa imotivada); e a 
resilição bilateral do contrato (distrato). 
 
 2.2) RESOLUÇÃO: 
 Corresponde às modalidades de rompimento do CT pelo descumprimento faltoso do pacto por qualquer das 
partes, tais como: a resolução contratual por infração do obreiro (dispensa por justa causa); a resolução contratual por 
infração empresarial (rescisão indireta); a resolução por culpa recíproca; a resolução por implemento de condição 
resolutiva (ex: artº 475 § 2º da CLT). 
 OBS: condição resolutiva é a que, quando ocorre, extingue a obrigação ou dissolve o contrato. Desse modo, há 
eficácia desde logo no negócio jurídico, mas fica sujeito a evento futuro e incerto que lhe pode retirar a eficácia, 
rompendo a relação jurídica anteriormente formada. Diversamente da condição suspensiva em que o efeito do ato jurídico 
se susta até que advenha o evento e se cumpra a condição suspensiva. 
 
 2.3) RESCISÃO: 
Corresponde à ruptura do CT em face de nulidade, tais como as previstas na Súm.363, TST e OJ199 da SDI–I do TST. 
OBS: Entretanto, como diz SPM “o emprego das expressões resolução, resilição e rescisão é incerto e discutível entre os 
doutrinadores”. MGD conclui que “a CLT – e a própria cultura cotidiana trabalhista – se utiliza da expressão rescisão para tratar, 
indistintamente, de todas as modalidades de ruptura contratual trabalhista (por exemplo, rescisão por justa causa, rescisão indireta, 
verbas rescisórias, etc)”. 
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 3) PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO: 
 Tal princípio informa que “é de interesse do DT a permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na 
estrutura e dinâmica empresariais” (MGD). À medida que se percebe que a grande maioria da população economicamente ativa 
constitui-se de pessoas que vivem apenas de seu trabalho chega-se à conclusão da importância desse princípio. 
 O princípio em exame perdeu parte de sua força com a introdução do regime do FGTS (com a edição da Lei 5.107/66 que 
criou o FGTS o qual, agora, é disciplinado pela Lei 8.036/90) que desprestigiou o sistema estabilitário e indenizatório previsto na 
CLT (artº. 492 e seguintes). O sistema do FGTS transformou a dispensa sem justa causa em verdadeiro ato potestativo do 
empregador, frustrando o incentivo à permanência do vínculo de emprego. 
 A CRFB/88 inclinou-se a reinserir o princípio da continuidade da relação de emprego em patamar relevante no aspecto 
jurídico, com a previsão do artº 7º. I e artº 10, I do ADCT que estabelece a indenização de 40% do FGTS (artº 18 § 1º da Lei 
8.036/90). O Princípio da continuidade da relação de emprego não é inflexível, uma vez que a CF/88 não consagrou a estabilidade 
absoluta do trabalhador no emprego, mas emana inquestionavelmente das normas sobre a indenização devida nas despedidas 
arbitrárias por iniciativa da empresa. 
 Tal princípio gera algumas presunções favoráveis ao empregado, como se vê da jurisprudência dominante constante da 
Súmula 212 do TST. Eis algumas conseqüências desse princípio: 1) faz presumida a ruptura contratual mais onerosa ao empregador, 
coloca como ônus da empresa a prova do rompimento do CT de forma menos onerosa ao empregador (pedido de demissão do 
empregado ou dispensa por justa causa); 2) presume a continuidade do próprio CT ao lançar o ônus à empresa de provar a própria 
ruptura do vínculo de emprego; 3) propõe como regra geral o contrato de trabalho como sendo por tempo indeterminado vez que esse 
é o que melhor concretiza o direcionamento pela continuidade da relação empregatícia, tornando exceções os contratos a termo que 
somente podem ser pactuados nas estritas hipóteses legais (ex: artº 443 § 2º da CLT, Lei 6.019/74; 4) confere suporte teórico à 
sucessão de empregadores (artº 10 e 448 da CLT). 
 
4) DESPEDIDA ARBITRÁRIA: 
 Também chamada por grande parte da doutrina de despedida sem justa causa ou dispensa imotivada. 
OBS.:dispensa sem justa causa diferente de dispensa arbitrária, considera-se como arbitrária a dispensa que não se 
funda em razão de ordem disciplinar, técnica, econômica e financeira, nos termos do artº 165 caput da CLT. 
 Tal modalidade de ruptura incorpora o maior número de verbas rescisórias trabalhistas ao lado da ruptura por 
rescisão indireta (justa causa empresarial). 
ATENÇÃO: Quando o empregador toma a iniciativa de dispensar imotivadamente o empregado, cabe ao empregador cumprir as seguintes 
obrigações: 
1º) pagar o aviso prévio (se não trabalhado) e o saldo de salários; 
2º) pagar o 13ºº salário proporcional; 
3º) pagar as férias proporcionais com 1/3; 
4º) emitir Termo de Rescisão Contratual (TRCT) com a liberação do FGTS do período contratual com acréscimo de 40% (o acréscimo de 10% criados pelo artº 1º da 
LC 110/01 trata-se de contribuição social – cujo destinatário não é o empregado – que será devida até 60 meses após sua exigibilidade conforme arts.1º § 2º e 14, I 
ambos da LC 110/01); 
5º) proceder à “baixa” na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado que significa lançar a data de rompimento do contrato de trabalho – ver OJ 
82 da SDI – I do C. TST; 
6º) emitir as guias CD/SD (comunicação de dispensa e seguro desemprego) para que o empregado se habilite para receber o seguro desemprego administrativamente 
(Lei 8.900/94 artº 2º) sob pena de a empresa pagar indenização correspondente aos valores e quantidade de parcelas a que teria direito (artº 186 do CC/02 e Súmula 
389, II do TST); 
7º) se a dispensa ocorrer no trintídio anterior à data-base da categoria, caberá o pagamento da chamada indenização adicional equivalente ao salário mensal do obreiro 
na data da comunicação da dispensa (artº 9º das Leis 6.708/79 e 7.238/84 – ver Súmulas 182, 242 e 314 do TST). 
ATENÇÃO: É claro que verbas contratuais cujo fato aquisitivo já tenha se consumado (por 
exemplo, saldo salarial, férias vencidas em dobro ou simples ambas com adicional de 
1/3, 13º salário vencido) também deverão ser pagas, independentemente do tipo de 
ruptura contratual. 
 
5) PEDIDO DE DEMISSÃO DO EMPREGADO: 
 
 Atentar para o disposto no artº 477 § 1º da CLT. 
 Essa modalidade implica o pagamento de: 1) 13º salário proporcional (artº 3º da Lei 4.090/62); 2) férias 
proporcionais mais 1/3 (ver Súmulas 171 e 261 do TST); 3) saldo de salários. 
 OBS: o empregado NÃO terá direito: liberação do FGTS, 40% do FGTS, guias CD/SD (seguro desemprego). 
 
6) JUSTA CAUSA E FALTA GRAVE: 
 
 6.1) DIFERENÇA ENTRE JUSTA CAUSA E FALTA GRAVE: 
 
 JUSTA CAUSA: para MGD “justa causa é o motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resolução do contrato de 
trabalho por culpa do sujeito contratual comitente da infração. Trata-se pois da conduta tipificada em lei que autoriza a resolução do 
contrato de trabalho por culpa da parte (...) A justa causa pode ser cometida pelo empregado (ex: hipóteses do artº 482 da CLT) ou 
pelo empregador (ex: hipóteses do artº 483 da CLT)”. 
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 FALTA GRAVE: A falta grave corresponde à justa causa que tenha de ser apurada formalisticamente, por meio da ação 
judicial de Inquérito para Apuração de Falta Grave (artsº 494 caput e 853 a 855 da CLT). A CLT (artº 543 § 3º) e a CRFB (artº 8º, 
VIII) ao se referirem ao dirigente sindical detentor de garantia de emprego tratam da falta grave. A falta grave é própria do empregado 
estável e aqueles empregados com estabilidades provisórias mais acentuadas, cuja resolução do contrato de trabalho somente pode 
ocorrer por meio de inquérito judicial em que se apure o comportamento faltoso do empregado, como se passa com os dirigentes 
sindicais. Além disso, a expressão falta grave não se aplica às justas causas cometidas pelo empregador. Leciona Valentim Carrion 
que “para a resolução do contrato do estável exige-se falta grave, ou seja, uma justa causa de superior intensidade”. 
OBS: por ausência de substantiva distinção, Délio Maranhão e Eduardo Gabriel Saad insistem na equivalência entre as duas 
expressões. Para Wagner Giglio na “prática forense, justa causa e falta grave são utilizadas indiscriminadamente como expressões 
sinônimas (...) impõe ao intérprete diferenciar os conceitos: falta grave é a justa causa que, por sua natureza ou repetição, autoriza o 
despedimento do empregado estável”. 
 
 6.2) CONCEITO: 
 Justa causa é a forma de dispensa decorrente de ato grave praticado pelo empregado, implicando a cessação do 
contrato de trabalho por motivo devidamente evidenciado, de acordo com as hipóteses previstas na lei. 
 A doutrina é praticamente unânime no sentido de que o artº 482 da CLT, ao enumerar as hipóteses de justa causa, 
é taxativo e não meramente exemplificativo, ou seja, somente as faltas tipificadas em lei serão passíveis de ensejar a 
aplicação da justa causa. 
 
 6.3) ELEMENTOS CARACTERIZADORES DE JUSTA CAUSA: 
 
 6.3.1) GRAVIDADE DA FALTA: o conceito de gravidade é relativo. Aqui temos que avaliar a gravidade da falta 
no caso concreto, ou seja, leva-se em consideração a personalidade do agente, suas condições psicológicas, sua 
capacidade de discernimento, circunstâncias de meio, classe social, usos, costumes, hábitos sociais. 
 A falta do empregado pode ser grave, mas pode, em relação aos méritos particulares do empregado e a uma 
prestação de trabalho laboriosa, honesta e duradoura, perder seu caráter de gravidade. 
 
 6.3.2) CARÁTER DETERMINANTE DA FALTA (NEXO DE CAUSALIDADE): 
Uma vez indicada a causa determinante não poderá mais ser modificada, nem mesmo no processo judicial que porventura 
venha a ser ajuizado. Deve haver uma relação de causa e efeito entre a falta praticada e a dispensa por justa causa. 
 
 6.3.3) ATUALIDADE DA FALTA (IMEDIATIDADE DA PUNIÇÃO): a justa causa deve ser atual. Uma falta 
cometida pelo empregado com a devida ciência do empregador e que porventura não tenha sido punida em um prazo 
razoável entende-se como perdoada. 
 
 6.3.4) PROPORCIONALIDADE ENTRE A FALTA E A PUNIÇÃO: como decorrência do fato de somente a 
falta grave justificar o término do contrato e podendo o empregador impor outras penas disciplinares, deve haver uma 
proporcionalidade entre a punição e a falta. Porém, se uma falta efetivamente grave for punida de maneira menos severa, 
terá o empregador esgotado o seu direito de punir. 
 
 6.3.5) NON BIS IN IDEM (não duplicidade): não pode haver dupla punição para a mesma falta cometida; 
 
 6.3.6) CONEXIDADE COM O SERVIÇO: Isso quer dizer que o empregado não poderá ser punido pelo 
empregador pela prática de infrações que ocorram fora do âmbito de desenvolvimento da relação de trabalho. Essa 
conexidade deve ser imediata, portanto, o ato praticado, para ser uma justa causa, precisa estender seus reflexos 
diretamente sobre a prestação de serviço. 
 
 6.3.6) TIPOS LEGISLATIVOS: Não haverá ato faltoso se não estiver ele enumerado na lei. Entretanto não 
podemos esquecer que a enumeração das justas causas é “plástica”, cabendo ao julgador certa liberdade na qualificação 
jurídica dos fatos dentro da enumeração legal. 
 
 JUSTA CAUSA PREVISTA EM LEI (ARTº 482 DA CLT): 
 6.3.5.1) ATO DE IMPROBIDADE: improbidade é o oposto de probidade. É daquelas faltas que traduzem violação de uma obrigação geral de conduta e não 
uma obrigação específica do contrato; é considerada falta grave ainda que praticada fora do local de serviço. Revela mau caráter, perversidade, maldade, desonestidade. 
Ex: prática de furto ou de roubo, falsificação de documentos com atestados médicos para justiçar suas faltas. 
 6.3.5.2) INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO: também importam na violação da obrigação geral de conduta do empregado. 
 Incontinência de conduta: está ligada ao desregramento do empregado no tocante à vida sexual. São obscenidades praticadas, libertinagem, pornografia, 
quando há assédio sexual de uma pessoa à outra. Exemplos da jurisprudência: urinar no chão do setor em que trabalha, prática de atos libidinosos por médico 
empregado de hospital no trato com pacientes. 
 O mau procedimento: Leciona Wagner Giglio que essa é a mais ampla das justas causas, a mais difícil de se conceituar. Alguns doutrinadores utilizam-se de 
noções vagas, imprecisas considerando mau procedimento como “comportamento incorreto do empregado, por meio da prática de ato que firam a discrição pessoal, as 
regras de bem viver, o respeito, o decoro, e a paz, e de atos de impolidez, de grosseria, de falta de compostura, que ofendem a dignidade”. 
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 Daí porque para Wagner Giglio o conceito de mau procedimento só poderá ter por base a exclusão das demais justas causas, ou seja, ato faltoso que não 
pode ser enquadrado nas demais alíneas do artº 482 da CLT. Daí porque afirma que “constitui mau procedimento todo e qualquer ato faltoso grave, praticado pelo 
empregado, que torne impossível, ou sobremaneira onerosa, a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas”. Um 
procedimento incorreto, incompatível com as regras a serem observadas pelo homem comum perante a sociedade. Ex: empregado que em dia de seu repouso e sem 
autorização do patrão usa o veículo da empresa para o transporte de familiares e amigos. 
 6.3.5.3) NEGOCIAÇÃO HABITUAL: Ex: concorrência desleal de empregado que constitui empresa do mesmo ramo que seu empregador e 
clandestinamente pratica a concorrência. 
 6.3.5.4) CONDENAÇÃO CRIMINAL DO EMPREGADO:. é necessário que se trate de pena privativa da liberdade, resultante de sentença criminal 
transitada em julgado, sem que tenha havido suspensão da execução da pena, porquanto, em tal situação, o empregado estará encarcerado e, portanto, não poderá 
comparecer ao trabalho, inviabilizando, assim, a possibilidade material de subsistência do vínculo empregatício. 
 6.3.5.5) DESÍDIA: o empregado labora com desídia no desempenho de suas funções quando o faz com negligência, preguiça, má vontade, displicência, 
desleixo, indolência, omissão, desatenção, indiferença, desinteresse, relaxamento. A desídia pode também ser considerada como um conjunto de pequenas faltas, que 
mostram a omissão do empregado no serviço, desde que haja repetição dos atos faltosos. 
 6.3.5.6) EMBRIAGUEZ: é a proveniente de álcool ou de drogas. Configura-se das duas maneiras: habitual ou em serviço. Se o empregado embriaga-se 
costumeiramente fora do serviço, transparecendo este ato no serviço, está caracterizada a falta grave. A embriaguez no serviço pode ser caracterizada com apenas uma 
falta. A embriaguez fortuita ou decorrente de força maior não constitui justa causa para a dispensa. 
 Há quem entenda que a embriaguez não é motivo para a dispensa por falta grave do empregado, por se tratar de uma doença, com a chancela da 
Organização Mundial de Saúde; deveria o empregado ser tratado e não dispensado, devendo o empregado ser encaminhado ao INSS. 
 6.3.5.7) VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA; 
 6.3.5.8) INDISCIPLINA: diz respeito ao descumprimento de ordens GERAIS de serviço. ex: o empregado descumpre ordens gerais dadas pelo empregador 
como as constantes de regulamentos, avisos (“não entre”, “não fume”). 
 6.3.5.9) INSUBORDINAÇÃO: diz respeito ao descumprimento de ordens PESSOAIS de serviço. ex: empregado negar a prestar o serviço que lhe foi 
determinado, não cumprir ordens do chefe. 
 6.3.5.10) ABANDONO DE EMPREGO: é necessário que haja faltas ao serviço durante certo período (elemento objetivo) além de ficar clara a intenção do 
empregado de não mais retornar ao emprego (elemento subjetivo). 
Ver Súmula 32 do TST. Se ficar evidenciado a intenção de o empregado não mais voltar ao emprego pode ser caracterizado o abandono em prazo inferior aos 30 dias. 
 6.3.5.11) ATO LESIVO À HONRA E BOA FAMA: quando o empregado ferir a honra e boa fama do empregador ou superiores hierárquicos ou de 
qualquer outra pessoa, SALVO quando a exercer em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Podem ser praticados por palavras ou gestos, originam injúria, 
calúnia e difamação. 
 6.3.5.12) OFENSA FÍSICA: agressão do empregado contra qualquer pessoa, o empregador e superiores hierárquicos, SALVO em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem. 
 6.3.5.13) PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR: se a prática é isolada, uma única vez, ou poucas vezes, não há justa causa. Há a necessidade da 
habitualidade para a confirmação da falta grave; pouco importa se o jogo é ou não a dinheiro. 
 OBS: outras hipóteses: ver artº 158 § único; art.240, § único, todos da CLT. 
 
7) RESCISÃO INDIRETA: 
 
 É a forma de cessação do contrato de trabalho por decisão do empregado em virtude de falta praticada pelo 
empregador. 
 7.1) AJUIZAMENTO DE AÇÃO: 
 A única maneira de se verificar a justa causa cometida pelo empregador é através do ajuizamento de ação na 
Justiça do trabalho onde se postula a rescisão indireta de seu contrato de trabalho. Isso porque de pouco valeria a eventual 
interpelação do empregado diretamente ao seu patrão, no sentido de que esse cometeu justa causa tipificada no artº 483 da 
CLT, devendo lhe pagar no prazo do artigo 477 da CLT as verbas rescisórias correspondentes. 
 Daí porque a rescisão indireta do contrato de trabalho tende a passar quase que necessariamente por um rito 
formal específico, o processo judicial trabalhista onde, por meio da sentença prolatada irá firmar-se a data de resolução 
culposa do CT. Se a sentença julgar procedente o pedido de reconhecimento da rescisão indireta, terá natureza 
desconstitutiva, vez que a sentença é que romperá a relação jurídica de emprego. 
 
 7.2) PERMANÊNCIA NO EMPREGO: 
 O empregado, não deve, em regra (há exceções), permanecer trabalhando na empresa na hipótese de justa causa 
praticada pelo empregador. Ou seja, o empregado deve desligar-se imediatamente, sob pena de se entender que houve 
perdão da falta praticada pelo empregador, ou que a falta do empregador não foi tão grave a ponto de impedir a 
continuidade do contrato de trabalho pelo empregado. 
 
 Entretanto, atentar para o disposto no artº 483 § 3º da CLT em que se admite ao empregado a postulação da 
rescisão indireta perante a Justiça do Trabalho permanecendo no trabalho em certas hipóteses. Na lição de Wagner Giglio 
“Nos casos das letras a, b, c, e e f, porém, é imprescindível que o empregado rescinda o contrato de fato e de direito, 
afastando-se do emprego e propondo ação para haver as indenizações” (letras do artº 483 da CLT). 
 
 7.3) HIPÓTESES LEGAIS DE RESCISÃO INDIRETA: 
 As hipóteses autorizadoras da rescisão indireta estão previstas no artigo 483 da CLT. No parágrafo único do art. 
407 CLT outra hipótese de rescisão indireta 
 OBS: para uma corrente majoritária, a tolerância de atraso no pagamento de salários pelo empregador para fins de 
rescisão indireta é de três meses, utilizando-se, por analogia, o artº 2º § 1º do Dec. Lei 368/68. 
 
 
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8) CULPA RECÍPROCA: 
 
 Tal modalidade de término contratual é bastante rara e supõe decisão judicial a respeito no âmbito de um 
processo trabalhista. Como o nome já sugere há culpa de ambas as partes nos fatos que envolvem o fim do CT, o que 
exige uma resposta normativa equânime e justa distribuição de vantagens e desvantagens rescisórias. Os atos faltosos 
devem ser proporcionais e ocorrerem concomitantemente. 
 Ver: artº 484 da CLT; artº 18 § 2º da Lei 8.036/90; Súm 14 do TST. 
 
 9) FORÇA MAIOR: 
 
 O CT poderá terminar por força maior. Considera-se força maior o acontecimento inevitável e imprevisível, em 
relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente. A 
imprevidência do empregador exclui a força maior (art. 501 da CLT). 
 São exemplos de força maior: incêndio, inundação, terremoto e outros fenômenos naturais que venham a afetar a 
situação econômica e financeira da empresa. NÃO são exemplos de força maior a falência da empresa, a perda de um 
grande contrato, falta de matéria-prima (pois tais acontecimentos estão nos riscos do empreendimento vez que cabe ao 
empregador assumir os riscos da atividade econômica na forma do art. 2º caput da CLT). 
 Não há previsão legal para a redução das verbas rescisórias,SALVO a redução do percentual de 40% para 20% 
do saldo do FGTS, na forma do artº 18 § 2º da Lei 8.036/90. 
 
 10) FACTUM PRINCIPIS: 
 
 O factum principis é causado pela Administração Pública, provocando o encerramento da empresa e a dispensa 
dos empregados. 
 Ver art. 486 caput da CLT. É exemplo de factum principis a desapropriação. O TST tem entendido que o 
fechamento dos bingos não configurou factum principis ante o funcionamento com base jurídica precária (medida 
provisória) de tais estabelecimentos e que a posterior determinação do governo tornando ilegal a atividade dos bingos 
deveria enquadrar-se nos riscos da atividade econômica. 
 
11) FALECIMENTO DO EMPREGADO: 
 
 A morte do empregado provoca necessariamente o fim do CT, em virtude da pessoalidade inerente ao CT. Sendo 
o CT intuitu personae em relação ao trabalhador, extingue-se, automaticamente, a relação de emprego com seu 
falecimento. Esse tipo de término do CT exclui as verbas rescisórias inerentes à dispensa injusta, que não houve. 
 
 O empregador deve pagar: 13º salário proporcional, férias proporcionais mais 1/3, saldo de salários, demais 
parcelas já vencidas e porventura não pagas, além de se liberar os depósitos na conta vinculada do FGTS para os 
dependentes do falecido empregado. Não cabe pagamento de aviso prévio nem de 40% do FGTS. 
OBS: diversamente, se a morte do empregado ocorrer em razão de ter o empregador sujeitado o obreiro a correr perigo 
manifesto de mal considerável (artº 483, “c” da CLT), torna-se mas clara a gravidade da infração do empregador e o 
pagamento das verbas rescisórias deverá ocorrer de acordo com o estipulado para a rescisão indireta. 
 
 12) FALECIMENTO DO EMPREGADOR / EXTINÇÃO DA EMPRESA: 
 
 Não acarretará necessariamente o fim do CT se, com o falecimento do empregador for pessoa física ou empresa 
individual, o empreendimento for mantido em funcionamento pelos respectivos herdeiros. Sendo esse o caso e não 
havendo o interesse do empregado no término do contrato nenhum efeito rescisório se produz, ocorrendo a sucessão 
trabalhista prevista nos artigos 10 e 448 da CLT. 
 
 Porém se o empregado optar por rescindir o CT como lhe faculta o artº 483 § 2º da CLT não terá direito ao 
aviso prévio e a multa de 40% do FGTS. 
 
 ENTRETANTO, caso a morte desse tipo de empregador implique na efetiva terminação do empreendimento, há a 
extinção do CT e a situação se enquadra no grupo de fatores extintivos da empresa, de forma a provocar a incidência de 
amplo número de verbas rescisórias (artº 485 da CLT). São devidos: aviso prévio (Súmula 44 do TST); 13º salário 
proporcional; férias proporcionais mais 1/3; liberação dos depósitos na conta vinculada do FGTS (artº 20, II da Lei 
8.036/90); 40% do FGTS (cabível nas situações não excepcionadas pelo artº 18 § 2º da Lei 8.036/90). 
 
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13) APOSENTADORIA 
 ESPONTÂNEA 
 Se o empregado utiliza-se da faculdade contida na letra “a” do art. 49 da Lei 8.213/91,desligando-se do emprego e 
requerendo a aposentadoria obviamente nenhuma indenização receberá pelo tempo anterior à opção pelo FGTS, e muito 
menos receberá o adicional de 40% sobre os depósitos efetuados. 
 Se o empregado permanece prestando serviços ao empregador após a aposentadoria, quando da sua dispensa 
imotivada tem direito a multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso do contrato de 
trabalho OJ Nº 361 DA SDI-1 DO TST 
 A OJ 177, SDI-1, TST foi CANCELADA em virtude da declaração de inconstitucionalidade pelo STF dos §§ 1º e 2º do 
art.453 da CLT. 
 COMPULSÓRIA 
A aposentadoria compulsória origina-se da iniciativa do empregador, observados os limites etários de 70 anos para o 
homem, 65 para a mulher. O artigo 51 da Lei no. 8.213/91 condiciona a concessão da aposentadoria ao afastamento do 
emprego, ao fixar como "data da rescisão do contrato de trabalho a imediatamente anterior ao início da aposentadoria". 
Assim sendo, com a aposentadoria compulsória há obrigatoriamente a extinção do contrato de trabalho. Aliás, em 
observância ao texto legal, sem a extinção não haverá o benefício. 
Assim, não tendo o empregado intenção de se aposentar, e sendo obrigado a tanto por iniciativa do empregador, donde o 
nome compulsória, são devidas as indenizações previstas para a dispensa sem justa causa, (aviso, e 40% do fgts) 
decorrente do exercício do poder potestativo pelo empregador no sentido de extinguir a relação de emprego. 
 
14) ASSISTÊNCIA (“HOMOLOGAÇÃO”) NO PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS: 
 A CLT prevê certas formalidades para a quitação dos créditos trabalhistas. Há ainda as formalidades no 
pagamento dos salários que deverão ser efetuados contra recibo (artº 464 da CLT). 
 Os instrumentos de rescisão (recibos de quitação - TRCT), qualquer que seja a forma de dissolução do contrato de 
trabalho, terão sua validade condicionada à especificação das parcelas e respectivos valores, sendo válida a quitação 
apenas relativamente às mesmas parcelas (artº 477 § 1º da CLT). 
 Se o empregado tiver mais de um ano de serviço na mesma empresa, a validade do citado recibo estará 
condicionada, ainda, à assistência do respectivo sindicato ou do Ministério do Trabalho (artº 477 § 1º e 3º da CLT). 
 Essa assistência não significa mera homologação, tampouco a “visto” do sindicato representativo da categoria do 
respectivo empregado. O órgão assistente deve estar presente ao ato, cumprindo-lhe orientar o assistido e, com este, 
assinar o documento, sendo indispensável a presença e orientação do sindicato ou das autoridades mencionadas. 
 Ver Súm. 330 do TST. 
 Discute-se na doutrina o alcance da quitação das “parcelas”, se seria a quitação total da parcela ou quitação do 
valor pago na parcela. 
 Para Arnaldo Süssekind a “quitação deve ser interpretada restritivamente, valendo pelas verbas efetivamente 
pagas, razão por que a expressão “parcelas”, a que alude o par. 2º do art. 477 da CLT deve ser estendida às partes ou 
frações do pagamento efetivamente realizado (...) A verdade (...) é que o pagamento só extingue a obrigação até o 
respectivo montante e não além da quantia recebida pelo empregado”. 
 Diversamente, para Alice Monteiro de Barros “Isso significa que se o recibo contiver pagamento de aviso prévio, 
calculado com base em um salário inferior ao efetivamente recebido, o empregado deverá opor a ressalva quanto ao 
direito de reclamar as diferenças a esse título, sob pena de não podê-las mais reclamar”. 
 OBS: ver artº 439 da CLT (empregado menor). 
 PRAZOS: 
 O pagamento das verbas rescisórias deve ser efetuado, em dinheiro ou cheque visado, no ato da formalização da 
quitação, sendo que qualquer compensação não pode exceder a um mês de remuneração do empregado e o pagamento das 
verbas rescisórias deve se der no prazo previsto (artº 477 § 4º, 5º e 6º da CLT). 
 O curto prazo do art. 477 § 6º alínea “a” da CLT justifica-se por se tratar de hipóteses em que as partes já sabem, 
com alguma antecedência, o dia certo da terminação do contrato de trabalho (ex.:.extinção do contrato a prazo 
determinado, e na hipótese de aviso prévio trabalhado.) 
Já o prazo de 10 dias do artº 477 § 6º alínea “b” da CLT é mais amplo (ex: justa causa do empregado, morte do 
empregado, dispensa imotivada).Igualmente aplica-se o prazo de da alínea “b” do §6º do art.477, CLT na hipótese de 
aviso “cumprido em casa”, nos termos da OJ 14 daSDI-1 do TST 
 Se ultrapassado o prazo para pagamento das verbas rescisórias, o empregador terá de pagar multa equivalente a 
um salário contratual (artº 477 § 8º da CLT), salvo se foi o empregado quem deu causa a mora. 
 
OBS: verbasrescisórias incontroversas e não pagas quando do comparecimento à Justiça do Trabalho deverão ser pagas 
com acréscimo de 50% na forma prevista no artº 467 da CLT.