apostila direito trabalho

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Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho 
 Professor ALEXANDRE TEIXEIRA 
 Curso de Direito – 2012.1 
 
 
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Índice 
 
Competência Material da Justiça do Trabalho 04 
Competência Territorial da Justiça do Trabalho 15 
CONTEÚDO DAS RECLAMAÇÕES TRABALHISTAS 04 
AVISO PRÉVIO 04 
FÉRIAS 12 
SALDO DE SALÁRIO 20 
13º SALÁRIO PROPORCIONAL 20 
LEVANTAMENTO DOS DEPÓSITOS DE FGTS 22 
INDENIZAÇÃO DE 40% SOBRE OS DEPÓSITOS DO FGTS 22 
INDENIZAÇÃO COMPLEMENTAR DO ART. 9º/LEI 7238/84 24 
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 26 
Justa causa do empregado 26 
Justa causa do empregador 27 
Verbas rescisórias e indenizatórias 31 
TEMPO DE PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS 38 
REMUNERAÇÃO 41 
Composição 41 
Características 59 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL 69 
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO 72 
RECLAMAÇÃO TRABALHISTA 73 
PEÇAS PRÁTICO PROFISSIONAIS 
Saco de Plástico X Teresa 74 
Caetano X Restaurante Mistura Fina Ltda. 79 
PEÇAS PRÁTICO PROFISSIONAIS PARA RESOLVER EM CASA 
Emanuele X Pedra Branca Comercial Ltda. 83 
Ana X Delta 83 
TERCEIRIZAÇÃO 84 
PEÇA PRÁTICO PROFISSIONAL 
Natanael, Beta Serviços, Alfa Empreendimentos Ltda. 89 
ESTABILIDADE e INQUÉRITO JUDICIAL PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE 93 
PEÇAS PRÁTICO PROFISSIONAIS 111 
Paulo Maluco X Top Secrets Ltda. 114 
Alberto 119 
ANTECIPAÇÃO DE TUTELA X AÇÃO CAUTELAR NO PROCESSO DO TRABALHO 121 
QUESTÕES PRÁTICO PROFISSIONAIS 121 
PEÇA PRÁTICO PROFISSIONAL 
Lula Molusco X Siri Cascudo Ltda. 125 
AÇÃO DE CONSIGNAÇÃO EM PAGAMENTO 130 
PEÇAS PRÁTICO PROFISSIONAL 
Determinado Empregado 131 
Fábio X Zeta 134 
Joviniano, Gama Serviços, Sempre Verde 139 
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DEFESA TRABALHISTA 143 
COMPETÊNCIA RELATIVA 144 
PEÇAS PRÁTICO PROFISSIONAIS 
João X Delta Serviços Ltda. 146 
José da Silva Sauro X Tragédia Grega 148 
Albino X Cervejarias Pitbull S.A. 150 
COMPENSAÇÃO 152 
RECONVENÇÃO 153 
PEÇAS PRÁTICO PROFISSIONAIS PARA RESOLVER EM CASA 
Ivanhoé X Ureiasseca Ltda. 153 
Luiz Gonzaga X Nordeste Brasil Ltda. 153 
PEÇAS PRÁTICO PROFISSIONAIS 
Ariosvaldo X Empresa 155 
José Bonifácio X Fiat Lux Ltda. 158 
PRELIMINARES / PREJUDICIAIS 161 
PRESCRIÇÃO 171 
PEÇAS PRÁTICO PROFISSIONAIS PARA RESOLVER EM CASA 
Defuntina Covas X Funerária Moribunda Ltda. 184 
Paolo Bald 184 
Sigmund X Kapa Econômica Federal 185 
Freud 188 
Clodoaldo 192 
José Doidinho x Gama 195 
Pertubaldo 198 
Casa Marcelo Santos x Chuva de Prata Ltda. 200 
RECURSO ORDINÁRIO 203 
PEÇAS PRÁTICO PROFISSIONAIS 
Merival x Sociedade de economia mista 205 
Ismênia x Empresa 209 
Empregador autuado por Auditor Fiscal do Trabalho 213 
TEORIA DA CAUSA MADURA 216 
PEÇA PRATICO PROFISSIONAL 
Incompetência relativa 217 
RECURSO DE REVISTA 220 
QUESTÕES PRÁTICO PROFISSIONAL - Ementas paradigmas 224 
PEÇAS PRÁTICO PROFISSIONAL 
Iota Empreendimentos S.A. 230 
Pedro x Estado de São Paulo 234 
Reclamação Trabalhista julgada procedente 238 
EMBARGOS DE DECLARAÇÃO 242 
PEÇA PRÁTICO PROFISSIONAL 
A/B 242 
EMBARGOS DE DIVERGÊNCIA 245 
PEÇA PRÁTICO PROFISSIONAL 
Recurso de Revista 4ª Turma TST 246 
RECURSO ADESIVO 250 
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PEÇA PRÁTICO PROFISSIONAL 
Determinado empregado 250 
PEÇAS PRÁTICO PROFISSIONAL PARA RESOLVER EM CASA 
Roberto Walser 253 
Antonio da Silva x Indústrias Látex S/A 254 
AGRAVO 257 
PEÇA PRÁTICO PROFISSIONAL 
Situação hipotética 260 
RECURSO ORDINÁRIO CONSTITUCIONAL 264 
PEÇA PRÁTICO PROFISSIONAL 
Alvarenga 265 
RECURSO EXTRAORDINÁRIO 268 
PEÇA PRÁTICO PROFISSIONAL 
Paulo Bald (Greve) 269 
MANDADO DE SEGURANÇA 273 
EXECUÇÃO 274 
PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE 281 
PEÇAS PRÁTICO PROFISSIONAIS 
Rito Sumaríssimo 281 
Sociedade de Economia Mista 284 
Sindicatos das Piriguetes 288 
REVISÃO GERAL 292 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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CAPÍTULO 1 – COMPETÊNCIA MATERIAL DA 
JUSTIÇA DO TRABALHO 
 
COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO 
1.1. Competência Material da Justiça do Trabalho 
Trata-se de saber quem pode julgar. Que órgão da jurisdição tem competência para apreciar e emitir ideia sobre a 
matéria. 
Basicamente existem três competências: material, territorial e funcional, sendo que a funcional somente interessa 
na fase processual. 
A competência da Justiça do Trabalho é em razão da Matéria, ex materia, e está prevista no art. 114, CF/88. 
Quando se fala em competência material se está falando em competência absoluta. 
A pergunta a ser respondida para concluir pela competência material da Justiça do Trabalho é: A Justiça do 
Trabalho é ou não competente para julgar determinada demanda? E deverá ser consultado o art. 114 da CF/88 
para dirimi-la. 
Quando se tratar de competência territorial, em razão do local, consultar-se-á o art. 561 e a pergunta será 
diferente, pois já se tem certeza que a Justiça do Trabalho é competente, restando dúvida em relação a qual Vara 
é a competente. 
Antigamente o art. 114, antes da Emenda 45 (8/12/2004, mas só entrou em vigor em 31/12/2004), previa a 
competência pessoal da Justiça do Trabalho e não material. De acordo com a redação anterior competia à JT 
conciliar e julgar os dissídios individuais ou coletivos havidos entre trabalhadores e seus empregadores. 
Antigamente a JT só seria competente para processar e julgar relação de emprego, ou seja, aquela que se dá 
entre empregado (art.3º, CLT) e empregador. 
A JT antes da Emenda 45 tinha uma competência imprópria, pois, mesmo trabalhadores que não possuíam 
vínculo empregatício poderiam pleitear na justiça do Trabalho, eram os trabalhadores constantes do art. 652, III e 
V, CLT. 
Art. 652. Compete às Juntas de Conciliação e Julgamento: 
a) conciliar e julgar: 
III - os dissídios resultantes de contratos de empreitadas em que o empreiteiro seja operário ou artífice; 
 V -as ações entre trabalhadores portuário e os operadores portuários ou o Órgão Gestor de Mão-de-Obra - 
OGMO decorrentes da relação do trabalho. 
Os avulsos, apensar da garantia de direitos iguais aos dos empregados, art. 7º, XXXIV, CF, não têm vínculo 
empregatício. 
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: 
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador 
avulso. 
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O artífice previsto no inciso V é aquele trabalhador contratado para, por exemplo, pintar um apartamento, sendo 
que o objeto da contratação é a obra e não o serviço. Não interessando o tempo gasto para realizá-la e sim a 
obra. É o pequeno empreiteiro que trabalha sozinho ou com a ajuda de um único ajudante. 
Sendo assim, a competência própria era para empregados e a imprópria para os trabalhadores previstos no art. 
652, III e V, CLT. 
Com a atual redação não interessa quem são as partes, desde que a matéria esteja abrangida pelo art. 114, CF. 
O inciso I (I as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da 
administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios) deve 
ser dividido em três partes: 
2.2.1. Ações oriundas da relação de trabalho: é gênero da qual a relação de emprego é espécie; relação de 
trabalho é mais abrangente. Trabalho, de acordo com o conceito econômico, é o dispêndio de energia por pessoa 
natural ou física para a consecução de um certo fim. É manter pessoa natural prestando serviços. Ter-se-á relação 
de trabalho quando a pessoa natural for o prestador dos serviços, independente se há subordinação, se é 
voluntário, religioso. Pode ser prestação de serviços descontínua, serviços de estágio, prestação de serviços de 
pessoa física que preste esses serviços de forma não eventual, subordinada, onerosa e pessoal. 
Assim, a relação de trabalho é gênero e trabalho é a prestação de serviços por pessoa física para a consecução 
de determinado fim. 
Hoje a Justiça do Trabalho é competente para julgar, em tese, toda e qualquer relação de trabalho onde uma 
pessoa física preste serviços a outra pessoa física ou jurídica. 
No entanto, o STF e o STJ mitigaram a competência contida no art. 114, I, tendo em vista que restringiu a 
interpretação do termo “ações oriundas da relação de trabalho”. 
Com a redação dada pela Emenda n. 45, a Justiça do Trabalhou entendeu que seria competente para julgar ações 
que envolvesse servidor público estatutário (seria pessoa física trabalhando). A Justiça do Trabalho fez 
interpretação amplíssima da norma estatuída no art. 114, I, CF. 
Em março de 2005 a Associação Nacional dos Juízes Federais propôs ADIN nº 3395-6, tendo sido liminarmente 
julgada pelo Min. Sepúlveda Pertence, depois confirmada pelo Min. Cezar Peluso e, por fim, pelo pleno do STF. 
De acordo com o entendimento do STF em referida ADIN, é inconstitucional toda e qualquer interpretação do 
inciso I do art. 114, CF/88 que leve para a Justiça do Trabalho a competência para processar e julgar os litígios 
havidos entre os servidores estatutários e a Administração Pública, direta ou indireta. 
A decisão, além de política, deve-se ao fato de o inciso I ter duas interpretações possíveis, quais sejam: 
a) ampla: incluindo os servidores estatutários; 
b) restritiva: distinguindo relação de trabalho (adotando-se a teoria contratualista moderna, existindo entre 
empregado e empregador relação jurídica de emprego decorrente obrigatoriamente e necessariamente de 
contrato de emprego, regulamentado pelo art. 444, CLT) da relação jurídico institucional (não há contrato, existe 
uma relação de estatuto, não existe negociação com a Administração as cláusulas contratuais). 
No contrato de trabalho pode haver, ou não, debate acerca das cláusulas contratuais, diferentemente de uma 
relação jurídico institucional. Exemplo da inexistência de negociação das cláusulas contratuais. Art. 169, I, CF/88. 
De acordo com o STJ e de acordo com a FCC, quando a relação de trabalho envolver relação de consumo, a 
competência para processar e julgar a demanda é da Justiça Comum Estadual. Art. 14 da Lei 8.078/90 (CDC). É o 
caso da prestação de serviços por pessoa física a consumidor. Por mais que se celebre contrato de trabalho, se o 
tomador de serviços é um consumidor final, a essa relação de trabalho aplicar-se-á o CDC, levando a 
competência para a Justiça Estadual. 
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Esse entendimento do STJ está expresso na Súmula 363 do STJ, quando um profissional liberal pretender buscar 
sua remuneração judicialmente, deverá buscá-la na Justiça Comum Estadual e não na Justiça do Trabalho. 
* Abrangidos os entes de direito público externo: se inserido aqui as embaixadas e consulados. Apesar das 
Convenções Internacionais 62 e 65 da Bélgica, que tratam dos servidores que já vêm acreditados no país 
originário, os empregados brasileiros contratados para trabalhar para os consulados, cônsules, embaixadas e 
embaixadores serão regidos pelo direito interno, sobretudo pelo direito processual trabalhista. 
A competência da Justiça do Trabalho é só para o processo de conhecimento, quando passa para a fase de 
execução não é competente, pois os bens das embaixadas e consulados têm imunidade de jurisdição. 
De acordo com o STF (1990, Min. Francisco Rezek) a imunidade de jurisdição cível, penal e tributária se estende 
à trabalhista na fase de execução. 
* Abrangidos os entes da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito 
Federal e dos Municípios: não se confunde com o fato do STF ter retirado a competência da Justiça do Trabalho 
para processar e julgar ações de servidores estatutários. 
lembrar que de 1988 até antes da E.C 19 havia regime jurídico único, regime estatutário. A administração Pública 
só poderia admitir servidores ocupantes de cargos público. Com a E.C 19 a Administração Pública, até outubro de 
2007, quando esta emenda foi julgada liminarmente inconstitucional, passoua poder contratar servidores públicos 
celetistas ocupantes de emprego público. 
Essa liminar só teve efeitos ex nuc, logo, quem já havia sido admitido ao serviço público mediante emprego 
público fica no emprego até o STF julgar o mérito. De outubro de 2007 para a atualidade a Administração não 
pode mais contratar servidor público ocupante de emprego público. 
*ex nunc = nunca retroage 
ex tunc = retroage tudo 
Muito embora o sujeito mantenha com a administração pública relação celetista, não há relação contratual e sim 
jurídico institucional, no entanto, por força da parte final do art. 114, I, CF/88, os servidores públicos celetistas 
continuam submetidos à Justiça do Trabalho. 
De acordo com o entendimento do STF, os servidores públicos celetistas admitidos por concurso público para 
ocuparem empregos públicos terão suas ações processadas e julgadas pela Justiça do Trabalho. 
2.1.2. Ações que envolvam o exercício do direito de greve: 
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar 
II as ações que envolvam exercício do direito de greve. 
A greve é constitucionalmente prevista no art. 9º, que prevê e garante o exercício do direito de greve. A 
regulamentação da greve não é constitucional e sim em norma infraconstitucional, Lei n. 7.783/89 (Lei de Greve). 
Não existe greve ilegal, pois o art. 14 da Lei de Greve é claro ao dizer que considera-se abusiva a deflagração de 
greve em desconformidade com esta lei. 
Sempre que a greve for deflagrada em desconformidade com a lei, será abusiva e não ilegal. É a abusividade do 
direito de greve. O art. 2º da Lei de Greve considera legítimo o direito de greve quando respeitados os requisitos lá 
previstos. 
Assim, o direito de greve ou é legitimo ou é abusivo. 
O art. 114, II, CF, trata da competência da Justiça do Trabalho para as ações decorrentes do exercício abusivo do 
direito de greve. 
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Quando de alguma forma a greve for deflagrada em desacordo com a lei, será abusiva, mas o empregador não 
pode fazer justiça com as próprias mãos, devendo, pois movimentar a máquina do judiciário. 
Caberá ao empregador buscar a justiça através de petição. Se o empregador quer ver declarada judicialmente a 
greve abusiva, deverá ajuizar dissídio coletivo de greve, que é ação judicial. 
O dissídio coletivo de greve tem por objeto/finalidade o empregador ver a declaração judicial da abusividade da 
regre. Quando a justiça declara a greve abusiva, ela própria determina o retorno dos empregados ao trabalho, 
sob pena de dispensa por justa causa e multa diária em face do sindicato laboral. 
A competência para processar e julgar dissídio de greve é, pois, da Justiça do Trabalho. 
Existem outras ações relativas ao direito de greve que também são de competência da JT, como por exemplo as 
ações possessórias nos casos em que os grevistas estejam ameaçando invadir a empresa. A ameaça de invasão 
é a turbação da posse, podendo o empregador ajuizar ação possessória, no caso a ação de manutenção da 
posse. 
O Juiz garantirá a posse, inclusive com força policial, assim como, o caso de esbulho, determinará a reintegração 
de posse. 
Quando as ações possessórias forem decorrentes do exercício abusivo do direito de greve, será da JT a 
competência para processá-las e julgá-las. 
2.1.3. Ações envolvendo sindicatos: 
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: 
III as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre 
sindicatos e empregadores. 
O art. 8º, II, CF/88 afirma que as partes interessadas podem criar sindicatos. 
Os sindicatos têm muito dinheiro e onde tem muito dinheiro tem confusão. Exemplo de problema que pode surgir 
entre sindicatos é quando um sindicato já existe, por exemplo o sindicato dos médicos de Fortaleza, e os médicos 
já recolhem suas contribuições sindicais (art.578, CLT) para esse sindicato, mas um determinado grupo dissidente 
resolve criar um novo sindicato, o sindicato dos médicos descontentes de Fortaleza. 
No entanto, por força do art. 8º, inciso II, CF/88, aplica-se o principio da unicidade sindical (um sindicato por 
categoria na mesma base territorial, sendo certo que a base territorial mínima será um município). 
Essa criação do novo sindicato fere o princípio da unicidade sindical e gera uma confusão com o sindicato antigo 
que vai deixar de ganhar dinheiro, vai haver diminuição de receita do sindicato dos médicos. 
Esse caso é típico de competência sobre ações sobre representação sindical entre sindicatos e o sindicato antigo 
pode ajuizar ação ordinária de nulidade de registro sindical, sendo competente a JT. 
Lembrando que a contribuição sindical é obrigatória, independente da filiação, vinculação ou sindicalização. 
Antes da Emenda 45, a competência para processar e julgar ações sobre representação sindical entre sindicatos 
era da Justiça comum estadual. 
 
 
 
 
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O mesmo raciocínio se aplica em relação às ações sobre representação sindical entre sindicatos e empregados 
ou entre sindicatos e empregadores. 
De acordo com a doutrina e a Jurisprudência dominante é da competência da Justiça do Trabalho processar e 
julgar ações que envolvam disputas sobre eleições sindicais. Não há previsão na lei ou na CF. 
É uma interpretação super ampla do inciso III do art.114, CF. Caberá, portanto, à Justiça do Trabalho resolver as 
disputas entre chapas nas eleições para o sindicato. 
2.1.4. Conflitos de competência: 
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: 
V os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto no art. 102, I, 
o; 
Um conflito de competência pode ser positivo ou negativo, podendo ser entre dois Juízes do Trabalho, entre um 
Juiz do trabalho e um Juiz comum, entre TST e outro Tribunal Superior ou entre dois Tribunais Regionais distintos. 
O conflito positivo ocorre quando pelo menos dois órgãos se assumem competentes para processar e julgar um 
mesmo processo. 
O conflito negativo é quando dois ou mais órgãos se dizem incompetentes para julgar uma mesma ação. 
CONFLITOS DE COMPETÊNCIA – BIZU 
Regra1: O conflito de competência sempre será julgado por órgão superior; 
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Regra2: O conflito de competência sempre será julgado pelo órgão mais imparcial possível. 
A Lei 6.947/81, em seu art. 2º, diz que o raio de jurisdição de uma Vara do Trabalho é de aproximadamente 100 
km. No entanto, esta regra é flexibilizada pelo próprio §2º deste artigo diz que o TRT da Região poderá,mediante 
procedimento administrativo, aumentar o raio de abrangência da Vara do Trabalho. 
Pode ser que algum município não esteja sob jurisdição de nenhuma Vara do Trabalho, mas ainda assim haverá 
foro para processar e julgar ações trabalhistas, mas serão julgadas pelo Juiz comum, preferindo o cível ao penal, 
conforme artigos 668 e 669 da CLT. 
O Juiz de direito será investido em jurisdição trabalhista e aplicará as leis do Direito Material e Processual do 
Trabalho, sendo considerado, perante o processo, como juiz do trabalho. Da decisão proferida caberá Recurso 
Ordinário para o TRT. É oq eu diz o artigo 668 CLT e o art. 115 CF. 
conflito de competência sempre será julgado por órgão superior; 
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Regra2: O conflito de competência sempre será julgado pelo órgão mais imparcial possível. 
1- VTR1 x VTR1= TRTR1 
2- VTR1 x VTR2= TST 
3- VTR1 x JDR1= TRTR1 
4- VTR1 x JDR2= TST 
5- JDRI x JDR1= TRTR1 
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6- JDR1 x JDR2= TST 
7- VT x VC= STJ 
8- TRTR1 x TRTR2= TST 
9- TRT x TJ= STJ 
10- TST x TRIBUNAL SUPERIOR= STF 
Art. 102, I, o, CF 
Art. 105, I, d, CF 
Art. 608, a e b, CLT 
OBS: art. 608, d, CLT – a competência para julgar o conflito de competência entre órgãos da Justiça do Trabalho 
e de outra justiça seria da Justiça do Trabalho, mas este dispositivo é anterior à CF/88, razão pela qual não foi 
recepcionado pelo art. 105, I, d, CF/88 que afirma ser competente o STJ. 
2.1.5. Ações de indenização por dano moral: 
Art. 114- Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: 
VI. as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho 
O dano moral ou material que tiver sua origem na relação de trabalho deverá ser julgado pela Justiça do Trabalho. 
Decorre da relação de trabalho o dano oriundo de ação ou omissão de empregado ou empregador, pois tanto o 
empregado como o empregador pode causar dano (moral ou material) ao outro. 
As ações de indenização por dano moral, material e estético são muito comuns quando se trata de acidente de 
trabalho é perfeitamente possível que o empregado sofra acidente de trabalho ou adquira doença profissional ou 
doença do trabalho. Sendo doença profissional aquela que se adquire como consequência da sua prestação se 
serviços, ou seja, decorre diretamente do exercício da profissão (doença ocupacional ou profissional). Exemplos 
comuns de doença profissional são a LER (lesão por esforço repetitivo) adquirida por profissionais digitadores e os 
problemas nas cordas vocais adquiridos por professores. 
Já a doença ocupacional é adquirida no trabalho, mas não decorre do exercício da profissão, é ocupacional 
porque adquirida no trabalho. 
Seja doença profissional ou ocupacional pode ser que surja para o empregador a obrigação de indenizar. 
A doença do trabalho, assim como o acidente, pode gerar dano moral, material ou estético para o empregado, 
sendo a ação de indenização por esses danos de competência da Justiça do Trabalho. 
Até junho de 2005 o STF entedia que as ações de indenização por dano material ou moral eram processadas na 
Justiça Comum Estadual. De julho de 2005 até os dias atuais, o STF, por 10 votos a 0, passou a entender que a 
competência para processar e julgar ação de indenização por dano moral ou material decorrente da relação de 
trabalho é da Justiça do Trabalho. 
A Súmula 15 do STJ diz que em se tratando de acidente de trabalho a competência é da Justiça comum estadual, 
mas isso não se confunde com o entendimento do STF, pois quando se fala de ação de acidente de trabalho deve 
se ter mente que ela gera duas competências, ou seja que existem dois tipos de ações sobre acidente de trabalho 
e cada uma delas é julgada em uma Justiça diferente. 
 
 
 
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 ACIDENTE DE TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
Competência Residual da Justiça Estadual - Art.109, I, CF 
Em se tratando de acidente de trabalho a responsabilidade é subjetiva, conforme prevê a CF no art. 7º, XXVIII. 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: 
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este 
está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; 
Exemplo: empregado está no percurso casa trabalho dentro do ônibus lotado e abre-se uma vala na rua engolindo 
o ônibus. Não houve ação ou omissão do empregador que tenha ocasionado o acidente, ter-se-á acidente de 
trabalho, mas não nascerá para o empregador a obrigação de indenizar o empregado acidentado. 
No entanto, se o empregado está em ônibus do empregador e este ônibus está sem manutenção, razão pela qual 
um acidente ocorre em função da omissão dolosa do empregado, logo, surge para o empregador a obrigação de 
indenizar o empregado. 
Na responsabilidade objetiva existe a teoria do risco, não interessando se existiu dolo ou culpa do empregador, 
bastando a comprovação da existência do acidente e de sua relação com o trabalho. A obrigação de indenizar 
nasce automaticamente. 
Na responsabilidade subjetiva, a responsabilidade do empregador decorrerá necessariamente da comprovação da 
existência de dolo ou culpa do empregador. 
Antigamente existia a súmula 366 do STJ, mas em 2009 foi cancelada. 
De acordo com o entendimento do STF, que redundou no cancelamento da súmula 366 do STJ, é da competência 
da Justiça do Trabalho processar e julgar a ação de indenização proposta pela viúva e pelos herdeiros contra o 
empregador em decorrência de acidente de trabalho em que faleceu o empregado. Esse é o dano em ricochete, 
pois o empregado morreu, mas o dano com sua morte ricocheteia em seus herdeiros. 
De acordo com o entendimento do STJ e do TST, quando é o espolio que promove a ação de indenização contra 
o empregador a competência é da Justiça Comum Estadual. 
Ainda sobre a competência da Justiça do Trabalho para julgar ações de indenização decorrente da relação de 
trabalho, até junho de 2005 o STF dizia que a competência era da Justiça comum estadual e a partir de julho a 
competência passou a ser da Justiça do Trabalho. 
Ação Acidentária, proposta em 
face do INSS: COMPETÊNCIA DA 
JUSTIÇA COMUM ESTADUAL 
(competência residual, art. 109, I, 
CF). Tem por objeto Direito 
Previdenciário. 
Ação de Indenização de corrente 
de Acidente de Trabalho, 
proposta contra o empregador: 
COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO 
TRABALHO.Apostila OAB 2ª Fase ≈ Direito do Trabalho 
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Mesmo depois da Emenda 45, que alterou o art. 114 da CF, continuou a confusão, porque o STF dizia que era 
competente a Justiça Estadual e a JT dizia que era ela a competente. 
Em relação as ações que já estavam tramitando na Justiça Comum Estadual foi necessário conflito de 
competência (7442-1 MG) para concluir que essas ações só seriam remetidas à Justiça do Trabalho se até a data 
da entrada em vigor da Emenda Constitucional n. 45 (dezembro de 2004) não houvesse sentença de mérito. 
Se na época da entrada em vigor da Emenda 45 as ações já tivessem tido o primeiro julgamento, elas 
permaneceriam na Justiça Comum, não sendo remetidas para a do Trabalho. 
Com a Súmula Vinculante 22 esse entendimento foi ratificado: 
SÚMULA VINCULANTE Nº. 22 
A JUSTIÇA DO TRABALHO É COMPETENTE PARA PROCESSAR E JULGAR AS AÇÕES DE INDENIZAÇAO 
POR DANOS MORAIS E PATRIMONIAIS DECORRENTES DE ACIDENTE DE TRABALHO PROPOSTAS POR 
EMPREGADO CONTRA EMPREGADOR, INCLUSIVE AQUELAS QUE AINDA NAO POSSUÍAM SENTENÇA 
DE MÉRITO EM PRIMEIRO GRAU QUANDO DA PROMULGAÇAO DA EMENDA CONSTITUCIONAL Nº 45/04. 
Sentença de mérito é aquela que decide a matéria (MM- MÉRITO/MATERIAL), é aquela que julga o Direito 
material em análise. Através da sentença de mérito defere-se ou indefere-se o direito material perseguido. 
2.1.5. Ações relativas às penalidades administrativas: 
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: 
VII as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de 
fiscalização das relações de trabalho; 
O órgão responsável pela fiscalização das relações de trabalho é a SRT, Superintendência Regional do Trabalho, 
antiga DRT. 
Se forem encontradas irregularidades, os auditores fiscais do trabalho lavrarão auto de infração, restando ao 
empregador que quiser discutir judicialmente este auto, manejar ação junto a Justiça do Trabalho. 
Antes da Emenda 45, esses autos de infração eram discutidos na Justiça Comum Federal e ao momento de 
transição aplica-se a previsão contida na Súmula vinculante 22. 
2.1.6. Execução das contribuições previdenciárias: 
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: 
VIII a execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195, I, a , e II, e seus acréscimos 
legais, decorrentes das sentenças que proferir 
As Contribuições Previdenciárias são devidas à União, devido a criação das Super Receita, Lei 11.457/2007, 
sendo competente a Justiça do Trabalho para processar e julgar alguns casos em que sejam executadas 
contribuições previdenciárias. 
Execução de contribuição previdenciária pode acontecer na Justiça do Trabalho como na comum Federal. 
 
 
EXECUÇÃO DE CONTRIBUIÇÃO 
PREVIDENCIÁRIA 
 
Auto de Infração: Justiça Comum 
Federal 
Sentença Trabalhista: Justiça do 
Trabalho. 
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O fato gerador da Contribuição Previdenciária é o salário de contribuição, arts. 28 e 29 da Lei 8.212/91 (Lei de 
custeio da Previdência Social). Sobre a remuneração do empregado surge o salário de contribuição e a obrigação 
de recolher a contribuição previdenciária. 
Se o empregador não proceder ao recolhimento das contribuições devidas, poderá ser autuado pela fiscalização 
previdenciária, sendo lavrado o auto de infração que se tornará dívida ativa da união. 
Com a Certidão de Dívida Ativa da União (CDA) poderá ser executada a previdência devida pelo empregador 
inadimplente, pela atuação do Procurador da Fazenda. 
É, no entanto, perfeitamente cabível que a execução surja da Sentença Trabalhista. 
A execução da contribuição previdenciária pode decorrer da sentença. 
O empregador paga a remuneração do empregado e sobre ela deve fazer o recolhimento da CP, se não fizer e for 
autuado, a execução originada no auto de infração será na Justiça Comum. 
Mas nos casos em que o empregado vai à Justiça para buscar verbas trabalhistas de natureza remuneratória 
(Aviso Prévio, férias acrescidas do 13º, horas extras, férias proporcionais, 13º salário) e sobre elas incide a CP. 
Quando o Juiz julgar o processo (sentença de mérito) e reconhece a existência de verbas trabalhistas 
remuneratórias não pagas, e sobre elas incide CP, tem-se a execução dessa CP na própria Justiça do Trabalho. 
2.1.7. Controvérsias decorrentes da relação de trabalho: 
Art. 114, IX, e demais controvérsias decorrentes da relação de trabalho nos termos da lei. 
Renato Saraiva e Carlos Henrique Bezerra Leite dizem que este inciso é um apêndice, merecendo ser retirado. 
Eles acham que repete o inciso I do mesmo artigo. 
Há diferença, vejamos: 
Inciso I – fala de ações oriundas: são ações que se originam naturalmente da relação de trabalho. Ex: 
descumprimento de cláusulas contratuais (não pagamento de remuneração), essas ações têm natureza jurídica 
trabalhistas. 
Inciso IX- fala de controvérsias decorrentes: essas ações não têm natureza trabalhista (e sim penal, cível, 
tributária), mas mantêm um elo com a relação de trabalho. Mas a parte final do inciso IX fala nos termos da lei, 
razão pela qual não basta decorrer da relação de trabalho para ser de competência da Justiça do Trabalho. 
Os crimes contra a organização do trabalho não são de competência da JT, mas podem vir a ser se a lei assim 
determinar. 
A Justiça do Trabalho não tem competência penal nem tributária, mas um dia pode vir a ter, pois o inciso nono, 
que é norma de eficácia limitada, é uma possibilidade de alargar a competência trabalhista. 
 
 
 
 
 
 
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CAPÍTULO 2 – COMPETÊNCIA TERRITORIAL DA 
JUSTIÇA DO TRABALHO 
 
2.2. Competência territorial da Justiça do Trabalho: 
Trata-se de competência relativa. Já se sabe que a JT é competente, restando definir qual vara do trabalho é 
competente. 
A competência territorial esta prevista no art. 651 da CLT, sendo a regra prevista no caput e as exceções previstas 
nos parágrafos do artigo. 
Art. 651 – A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é determinada pelalocalidade onde o 
empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado noutro 
local ou no estrangeiro. 
§ 1º – Quando for parte no dissídio agente ou viajante comercial, a competência será da Junta da localidade em 
que a empresa tenha agência ou filial e a esta o empregado esteja subordinado e, na falta, será competente a 
Junta da localização em que o empregado tenha domicílio ou a localidade mais próxima. 
§ 2º – A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento, estabelecida neste artigo, estende-se aos dissídios 
ocorridos em agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro e não haja convenção 
internacional dispondo em contrário. 
§ 3º – Em se tratando de empregador que promova realização de atividades fora do lugar do contrato de trabalho, 
é assegurado ao empregado apresentar reclamação no foro da celebração do contrato ou no da prestação dos 
respectivos serviços 
A regra geral dispõe que a competência das varas do trabalho é determinada pelo local da prestação de serviços, 
ainda que o empregado tenha sido contratado noutro local e até mesmo no estrangeiro. 
Fortaleza Recife São Paulo Porto Alegre 
 
Matriz Filial Filial Filial 
 
O empregado contratado em Fortaleza para trabalhar em Recife, de lá foi transferido para São Paulo e depois 
para Porto Alegre, onde foi dispensado. 
De acordo com parte da Doutrina, FCC e parte da Jurisprudência, a Vara competente é a do último local da 
prestação de serviços. O TST tem entendido que quando o local da última prestação de serviços dificultar o 
acesso do empregado ao Poder Judiciário, flexibilizar-se-ía a regra. Mas para as organizadoras de concurso não 
há flexibilização, aplicando-se o artigo na sua literalidade, incrementando, apenas, a questão da vara do último 
local ser a competente, quando diversos os locais de prestação de serviços. 
O art. 651 traz a regra geral sobre competência territorial da Justiça do Trabalho, mas existem exceções previstas 
nos parágrafos deste mesmo artigo. 
2.2.1. Empregador que promove a realização das atividades fora do local do contrato: 
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O §3º diz que: em se tratando de empregador que promova a realização de atividades fora do local de contrato, é 
facultado ao empregado propor a ação no local da prestação de serviços ou no da contratação. 
§ 3º – Em se tratando de empregador que promova realização de atividades fora do lugar do contrato de trabalho, 
é assegurado ao empregado apresentar reclamação no foro da celebração do contrato ou no da prestação dos 
respectivos serviços 
Existem atividades empresariais itinerantes, que é aquela que só se desenvolve ou melhor se desenvolve com a 
mudança do local da prestação de serviços. O §3º é direcionado para esse tipo de atividade. Poderá ser no local 
da realização do contrato ou do último local da prestação dos serviços. Exemplo: atividade circense. 
Existem atividades empresariais itinerantes, que é aquela que só se desenvolve ou melhor se desenvolve com a 
mudança do local da prestação de serviços. O §3º é direcionado para esse tipo de atividade. Poderá ser no local 
da realização do contrato ou do último local da prestação dos serviços. Exemplo: atividade circense, construção 
civil, transporte, auditoria. 
No caso das construtoras, não há necessidade de filial em outro local, no máximo ela abre um canteiro de obra, é 
uma típica atividade itinerante, pois ela melhor se desenvolve com a mudança do local da prestação de serviços. 
A atividade de transporte também é eminentemente itinerante. O piloto, por exemplo, mesmo sendo contratado em 
São Paulo, fará o transporte de passageiros por todo o pais. O transporte marítimo, aéreo, rodoviário, fluvial ou 
ferroviário só se desenvolve se houver mudança no local da prestação de serviços. 
As empresas de auditoria também é exemplo de empregador que desenvolve suas atividades em local distinto do 
da prestação de serviços. 
As questões costumam omitira o fato da empresa desenvolver suas atividades fora do local da contratação, mas o 
concursando deverá se ater aos detalhes. Exemplo disso é a situação em que o elaborador da questão informa 
que o empregado foi contratado em Fortaleza para prestar serviços em recife e a empresa tem filial no Rio de 
janeiro, note-se que não falou da existência de filial em recife, subentendendo-se que não, razão pela qual incide a 
regra do art. 651, §3º, CLT. 
2.2.2. Agente ou viajante comercial: 
§ 1º – Quando for parte no dissídio agente ou viajante comercial, a competência será da Junta da localidade em 
que a empresa tenha agência ou filial e a esta o empregado esteja subordinado e, na falta, será competente a 
Junta da localização em que o empregado tenha domicílio ou a localidade mais próxima. 
Não fosse o parágrafo primeiro do art. 651 da CLT, o caso relato lá se encaixaria perfeitamente na regra do § 3º. É 
o caso do empregado vendedor viajante, agente comercial ou pracista. Este empregado é empregado vendedor, 
mas não vende em um só local, sendo que suas atividades são desenvolvidas em locais diversos durante a 
vigência do contrato de trabalho. 
A empresa que fornece os produtos é a representada e o empregado é o representante, mas se não houvesse 
essa previsão especifica do §1º, a atividade se encaixaria no §3º por se tratar de atividade típica itinerante. 
Exemplo: 
O empregado foi contratado em Fortaleza, mas atende todo o interior do Ceará e é 
dispensado em trânsito entre uma cidade, mas para ele não interessa onde foi 
dispensado, pois a regra não é a da última localidade onde prestou serviços e sim do 
local onde está localizada a agência ou filial da empresa contratante (de acordo com a 
doutrina, filial à qual ele está subordinado). 
 
 
 
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Caso não haja filial será competente a do local do domicilio do empregado ou, caso ai não tenha vara, a do local 
mais próximo. 
2.2.3. Competência extraterritoral: 
§ 2º – A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento, estabelecida neste artigo, estende-se aos dissídios 
ocorridos em agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro e não haja convenção 
internacional dispondo em contrário. 
É um parágrafo incompleto, trata da competência extraterritorial trabalhista. 
Um empregado contratado no Brasil para prestar serviçosem agencia ou filial estrangeira, ou seja, a empresa 
contratante tem pelo menos uma filial, agencia, sucursal, escritório, fase ou matriz no Brasil. A empresa que existe 
no estrangeiro também existe no Brasil, existindo, pois, conexão. 
Desde que o empregado seja brasileiro e não haja convenção internacional em contrário, as varas do Brasil serão 
competentes para processar e julgar a reclamação, no entanto, o artigo não especifica qual Vara do Trabalho. 
A doutrina é discrepante, tendo autores que dizem que é o domicilio do autor, outros o local da contratação e 
outros, ainda, afirmam ser competente a capital do Brasil. 
O dispositivo, apesar de incompleto, é inteligente, pois ele afirma que essa empresa tem que ter braço no Brasil, 
pois se não tivesse qualquer vinculo no território nacional seria difícil a notificação, assim como a execução. 
O Brasil só será competente se tiver correspondente da empresa estrangeira no Brasil e 5% do capital deve ser 
nacional, consoante Lei 7.064/82. 
O Direito Processual aplicado será o brasileiro, mas em relação ao direito material deverá ser aplicada a Lei do 
Trabalho estrangeira, salvo quando a lei brasileira for mais favorável a cada instituto. 
A lei material brasileira só é aplicada quando é mais favorável (art. 3º, II, Lei 7-064/82), conforme súmula 207 do 
TST que traz a Lex loci executionis contractus, ou seja, a lei aplicada é a do local da prestação de serviços, ou 
seja, da execução do contrato. 
Enunciado nº 207 - Relação Jurídica Trabalhista - Conflitos de Leis Trabalhistas no Espaço - Princípio da 
"Lex Loci Executionis” 
A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do 
local da contratação. 
 
Observe-se que até junho de 2009 a Lei 7.064/82 só se aplicava aos trabalhadores brasileiros contratados para 
prestar serviços de engenharia e similares no exterior, no entanto essa exigência não resiste e se estende a todos 
os empregados. 
 
 
 
 
 
 
 
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CAPÍTULO 3 – VÍNCULO EMPREGATÍCIO 
 
1.1. EMPREGADO 
Em Direito do Trabalho é imprescindível que saber identificar o empregado, pois trabalhador pode ser 
um trabalhador autônomo, avulso, diarista doméstico, eventual, estagiário, voluntário. Enfim, existem 
trabalhadores prestadores de serviço, de todos os tipos, mas só existe um que vai ser empregado, que 
estará ligado ao seu tomador de trabalho dentro de uma relação de emprego e, em decorrência lógica, 
manterá com seu empregador um contrato de trabalho. É preciso identificar suas características para 
reconhecê-lo. 
Se estiverem ausentes quaisquer das características individualizadoras do empregado, não será possível 
concluir pela existência de relação de emprego, pois estar-se-á diante de um trabalhador sem vínculo 
empregatício, a ele não sendo aplicadas as normas de proteção ao trabalhador (de Direito do Trabalho) 
como jornada de trabalho, FGTS, férias, 13º, repouso semanal remunerado. 
Assim, a identificação de um trabalhador como empregado é uma das maiores dificuldades do operador 
do Direito do Trabalho. 
Existem, no entanto, três categorias de empregados, quais sejam: Empregado Urbano , Empregado 
Doméstico e Empregado Rural. 
1.1.2 EMPREGADO URBANO 
1.1.2.1 Definição legal 
A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu art. 3º, define o principal sujeito da relação de emprego a 
quem a norma trabalhista se destina: o empregado urbano. Assim, “considera-se empregado toda 
pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e 
mediante salário”. Como se pode ver, na definição de empregado se encontram quatro elementos 
essenciais caracterizadores de sua situação jurídica. 
Para que um trabalhador seja caracterizado como empregado, deve prestar serviços não-eventuais com 
pessoalidade, subordinação e com a intenção de receber salários. A ausência de qualquer desses 
elementos retira do trabalhador sua qualidade de empregado, podendo aparecer figuras diversas tais 
como os autônomos, eventuais, avulsos, diaristas, etc. 
Para melhor entender este conceito, precisamos operacionalizá-lo, extraindo dele as características 
principais. Características principais ou essenciais são aquelas que não podem ser retiradas, senão a 
coisa que está sendo caracterizada deixa de existir. Assim, as cinco características devem estar 
presentes. Só se considera empregado o trabalhador que possuir as cinco características juntas. 
Retirando qualquer uma das características, ter-se-á qualquer tipo de trabalhador, menos empregado. 
 
 
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1.1.2.2. Elementos essenciais 
a) pessoa física/natural: Esse elemento advém do conceito econômico de trabalho, que é o dispêndio 
de energia para a consecução de um determinado fim. Assim, pessoa jurídica não despende energia, 
pessoa jurídica é um pedaço de papel, é mera formalidade. Trabalho só pode ser feito por ser humano, 
pois quem despende energia é pessoal natural, pessoa física/natural. Logo, empregado só pode ser 
pessoa física. 
Alguns hospitais ao contratar profissionais da saúde exigem que estes se constituam como pessoa 
jurídica para se livrarem de obrigações trabalhistas, pagando aos profissionais mediante a emissão de 
nota fiscal. Esta é uma clara demonstração de fraude à Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT. 
Art. 9º, CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou 
fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.. Não pode o empregado ser pessoa 
jurídica, pois esta é incapaz de prestar serviços pessoalmente a alguém, fazendo-o através de prepostos 
ou de seus próprios empregados. 
O conceito de empregado, segundo a CLT, não inclui a Pessoalidade, pois esta encontra-se no conceito 
de empregador. 
b) pessoalidade: esse elemento significa dizer que o empregado não pode se fazer substituir na relação 
de trabalho. Não é possível o próprio empregado se fazer substituir, pois a titularidade, a direção da 
prestação de serviços é do empregador. Esse raciocínio é inferido do art. 450, CLT. 
Art. 450. Ao emprego chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou 
temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele 
serviço, bem como a volta ao cargo anterior. 
A pessoalidade é elemento essencial à caracterização do empregado, no entanto, não está prevista noconceito legal de empregado, sendo encontrado no conceito de empregador (art. 2º, CLT). 
Pessoa física 
+ 
 
Pessoalidade 
+ 
 
Não-eventualidade 
+ 
 
Subordinação 
+ 
 
Onerosidade 
 
 Pessoa Jurídica não trabalha, presta serviço através de suas 
pessoas físicas. Só quem trabalha é pessoa natural. 
O empregado não se pode fazer substituir. 
Refere-se à permanência. 
Quando empregador e empregado celebram contrato de 
trabalho, surge para o empregador o poder empregatício. 
É a intenção de receber salário. 
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Art. 2º, CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
O dispositivo não quer dizer que o empregador dirige pessoalmente a prestação dos serviços do 
empregado, mas quer dizer que esse empregador dirige a prestação pessoal dos serviços do empregado. 
A prestação pessoal é dos serviços do empregado, então a pessoalidade é característica do empregado. 
A pessoalidade significa que só e somente só o empregado contratado é que poderá prestar o serviço. 
Subtraindo-se o elemento “pessoalidade” poderemos vislumbrar um trabalhador avulso, eventual ou 
autônomo. 
Pessoalidade significa dizer que quando o empregador contrata empregado ele leva em consideração a 
pessoa do empregado. As obrigações decorrentes do contrato são obrigações personalíssimas, ou seja, 
somente aquele empregado pode cumprir, ele não pode se fazer substituir. Não significa que o 
empregado não possa ser substituído, o empregado não pode é se fazer substituir, ou seja, ele mesmo 
não poder arranjar um substituto para ele. É o empregador que substitui um empregado por outro 
empregado. 
c) não-evenualidade (habitualidade ou permanência): Maurício Godinho Delgado traz quatro teorias: 
da permanência, da fixação, de descontinuidade e do evento, mas duas dessas são suficientes, a da 
permanência e a da fixação. 
 
Habitualidade ou permanência é a prestação de serviços nas atividades normais ou permanentes da 
empresa. Assim explica a Teoria da Permanência. 
Toda empresa tem as suas chamadas atividades ou necessidades normais ou permanentes. Ela 
desenvolve certas atividades, atividades fim e atividades meio. Atividades fim é a atividade principal da 
empresa, sem a qual ela deixa de existir. As atividades meio são as atividades secundárias, mas mesmo 
sendo secundárias não são menos importantes, pois muitas vezes, essa atividade secundária viabiliza, 
apóia e suporta a atividade fim. 
 
Necessidades normais
ou
Permanentes
Atividade-fim: são as 
atividades normais da 
empresa sem as quais a 
empresa deixa de existir
Atividade-meio: são as 
atividades secundárias, 
mas que viabilizam 
dando apoio e suporte 
à atvidade-fim.
 
O trabalhador que presta serviços nas necessidades normais/permanentes de uma empresa presta 
serviços não-eventuais, portanto é um trabalhador não-eventual. 
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Eventual é o trabalho que não se enquadra nas necessidades normais da empresa. 
POR EXEMPLO: Num curso preparatório para concursos, a atividade fim é o ensino e existem ainda 
atividades permanentes desta empresa que é a recepção, a mecanografia, a limpeza, a vigilância. 
Quando um ar condicionado apresenta eventualmente um problema é chamado um técnico para 
consertar. Esse trabalhador não presta serviços nas atividades permanentes da empresa. O técnico 
chega à empresa, conserta, recebe seu pagamento e vai embora, ou seja, presta serviço eventual. 
OUTRO EXEMPLO: Uma pessoa utilizando seu computador pega um vírus e precisa chamar um técnico 
de computadores. Esse técnico vai até a casa dessa pessoa, conserta o computador, recebe o 
pagamento e vai embora. O serviço prestado foi um serviço eventual. Se este mesmo técnico for 
contratado por uma empresa para prestar o mesmo tipo de serviço, mensalmente, ele será um 
trabalhador intermitente, pois o intervalo de tempo entre uma prestação de serviço e outra terá um 
lapso temporal grande (15 dias, 3 semanas, 1 vez no mês). Assim um trabalhador que presta serviços 
com um lapso temporal a partir de 15 dias, ele será um trabalhador intermitente, e trabalhador 
intermitente não é empregado, ele presta serviço de forma autônoma. 
ATENÇÃO Alguns autores costumam definir algumas profissões como eventual e não-eventual, mas é 
preciso ter cuidado, pois para um certo tomador de serviço o profissional poderá ser eventual e para 
outro, esse mesmo profissional, poderá ser não-eventual. Trabalhadores como eletricista, carpinteiro, 
pintor, bombeiro hidráulico ou encanador são comumente classificados como trabalhadores eventuais. 
Mas observe: para o dono de um limpa-fossa o bombeiro hidráulico ou encanador será um trabalhador 
não-eventual, assim como o pintor e o pedreiro para uma empreiteira, o carpinteiro para uma loja de 
fabricação de móveis. A questão da não-eventualidade está ligada à fixação e ao fato de prestar serviços 
nas atividades normais/permanentes da empresa. 
 
Além da Teoria da Permanência, para entendermos melhor a não-eventualidade, temos a Teoria da 
Fixação, e para ajudar-nos na compreensão, vejamos o caso dos “chapas”. 
Muitas vezes o trabalhador presta serviços dentro das atividades normais da empresa, ele é não-
eventual, mas não será empregado. Este trabalhador é o “chapa”. 
O CHAPA: O chapa figura principalmente em transportadoras, eles ficam no portão de entrada das 
empresas aguardando serem chamados para a prestação de serviços. As empresas têm seus 
empregados para fazer a carga e a descarga, mas eventualmente precisam de mais pessoas para 
atender uma demanda aumentada de serviços, que para isso chamam os chapas. Quando são chamados 
para prestar serviços os chapas estarão atuando numa atividade normal da empresa, mas, por mais que 
eles prestem serviço nas atividades normais da empresa, eles nunca se fixam ao seu tomador. Um 
tomador de serviço só chamará um chapa quando necessitar, e esse trabalhador acaba trabalhando por 
mês 1, 2, 3 dias. Assim este irá procurar outra empresa e tentar ser chamado. 
A não-eventualidade não está relacionada à quantidade de dias trabalhados. Pode-se trabalhar um dia 
só na semana e ser empregado. 
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EXEMPLO: Um restaurante funciona normalmente com 10 empregados (garçons, lavadores de pratos, 
cozinheiro), mas nos finais de semana o movimento aumenta muito e são contratados mais 5 
prestadores de serviço. Sempre são chamados os mesmos 5 prestadores de serviço, sempre se fixam ao 
mesmo tomador de serviço e ainda prestam serviços nas atividades normais da empresa. Esses 
trabalhadores prestam serviços com pessoalidade, estão subordinados a um gerente, com pretensão de 
receber salários e com não-eventualidade, portanto são empregados. Embora trabalhem somente dois 
dias por semana, 16 horas por semana, ainda assim serão empregados. 
 8h 8h 
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo 
 
 10 empregados + 5 empregados 
O art. 58-A da CLT prevê o Contrato de Trabalho a Tempo Parcial, é famoso do direito inglês, o part-time 
job, ou contrato de meio expediente. Preste atenção que o dispositivo prevê o máximo, não diz qual é o 
mínimo. 
 
Art. 58-A, CLT. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 
vinte e cinco horas semanais. 
 
O.J. 358, SDI-1. SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA REDUZIDA. 
POSSIBILIDADE. Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão 
constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial 
ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado. 
Há que se diferenciar a não-eventualidade da continuidade, pois a não-eventualidade não guarda 
relação com a quantidade de dias em que a prestação de serviços se desenvolve, já a continuidade diz 
respeito exatamente à quantidade de dias em que o trabalhador desenvolve seu labor. 
Ainda que um empregado só preste serviços durante dois ou três dias por semana 
A continuidade está diretamente relacionada à definição do empregado doméstico. 
d) subordinação: o trabalho do empregado é fator de produção e como tal é entregue ao empregador, 
pois este o admite, assalaria e dirige sua prestação pessoal de serviços, determinado-lhe os horários de 
trabalho, o modo de realizar o trabalho em sua quantidade e qualidade, daí dizer-se que há relação de 
subordinação jurídica entre empregado e empregador. 
Via de regra, quanto mais braçal o trabalho maior a subordinação. Entretanto, mesmo os altos 
empregados, como os executivos de multinacionais, que nos parecem, a primeira vista, totalmente 
livres de qualquer subordinação em relação ao empregador, seguem as diretrizes da empresa e, se delas 
descuidarem, estão sujeitos à punição disciplinar incluída a despedida por justa causa. 
Trata-se da subordinação jurídica. Antes da Teoria da Subordinação Jurídica se tentou explicar a 
subordinação por outros meios, por exemplo, pela subordinação técnica e pela subordinação 
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econômica. Entendia-se que a subordinação entre empregado e empregador era uma subordinação e 
uma subordinação econômica. Bom, nem é econômica nem é técnica. 
A teoria da subordinação técnica diz que o empregado estaria subordinado tecnicamente ao 
empregador por este ser o detentor da técnica de trabalho e ele passaria essa técnica de trabalho ao 
empregado. Realmente há empregadores que precisam ensinar seus trabalhadores a técnica para 
trabalhar, mas há empregados que detêm a técnica de trabalho e o empregador não. 
Há também a teoria da subordinação econômica, segundo a qual o empregado estaria subordinado ao 
empregador. Mas existem alguns empregados que não dependem economicamente de seu 
empregador, como um juiz que dá aulas em cursos preparatórios para concursos. O juiz depende 
economicamente de seu cargo da magistratura e não do salário das aulas. Sendo assim, a teoria da 
subordinação econômica não se aplica a todos os tipos de empregado. 
Quando se fala em subordinação, essa subordinação é jurídica. Isto não quer dizer que o empregado é 
inferior ao empregador, e este por sua vez superior ao empregado. A subordinação existente entre 
empregado e empregador decorre de um contrato de trabalho. Quando um contrato de trabalho é 
celebrado, surge automaticamente para o empregador o poder empregatício, que é o poder que o 
empregador tem de dirigir a prestação pessoal dos serviços do empregado, de dizer o horário de 
entrada e de 
saída, o local de trabalho, às tarefas a serem desempenhadas, a quantidade e a qualidade do trabalho. É 
o de disciplinar, de fiscalizar e o poder diretivo que são vertentes do poder empregatício. 
O poder empregatício nasce do contrato de trabalho e é o poder de dirigir a prestação dos serviços do 
empregado. 
 
CUIDADO‼! A subordinação jurídica é dividida em subordinação jurídica objetiva e subordinação jurídica 
subjetiva. O Direito do Trabalho brasileiro adota a subordinação jurídica objetiva. A subordinação 
jurídica subjetiva a própria pessoa do empregado está subordinada ao empregador, e não a prestação 
do serviço. Já a subordinação jurídica objetiva é o fato de o empregador dirigir não a pessoa do 
empregado e sim a prestação pessoal de serviços desse empregado. 
e) onerosidade/intenção de receber salários: o empregado ao prestar serviços de natureza não 
eventual e subordinado o faz com a intenção de receber salário. O empregador pode até não pagar 
salários a seus empregados porque os reduziu à condição de escravos, mas os serviços prestados pelos 
“escravizados” o foram com a intenção de receber salários. 
A onerosidade trata da intenção subjetiva e não objetiva. Se fosse intenção objetiva, o não pagamento 
dos salários descaracterizaria a relação de emprego. Trata-se de trabalhar com a intenção de receber 
salários. 
Portanto, não é o pagamento ou não de salários que qualifica alguém como empregado, mas, sim, a 
prestação pessoal de serviços com a intenção de receber salários. Este o critério de distinção entre o 
empregado e o mero trabalhador voluntário. 
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A Lei 9.608/90, Lei do trabalho voluntário afirma que o voluntário não pode ter sua prestação de 
serviços remunerada, podendo, no máximo, receber ajuda de custo de natureza compensatória, sem 
natureza contraprestativa. 
Art. 1º, da Lei nº 9.608/98. Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, a atividade não 
remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição 
privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, 
recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade. 
 
O voluntário é pessoa física que trabalha com pessoalidade, não-eventualmente, subordinado ao 
tomador, mas sem intenção de receber salários, assim como o trabalho religioso. 
O tomador do serviço voluntário pode ser publico ou privado, se for publico pode ser de qualquer 
natureza, mas se for privado somente se não tiver fins lucrativos.No caso do religioso, a subordinação 
existe e é institucional ou eclesiástica, mas no caso dos empregados a subordinação é jurídica e as 
cláusulas contratuais são passíveis de discussão. A remuneração recebida pelos eclesiásticos não é 
salário, são prebendas, que são meras ajudas de custo. 
O TST não reconhece vínculo empregatício entre o padre e a igreja ou entre o pastor e a igreja, pois até 
hoje não se conseguiu provar que a Igreja Universal do Reino de Deus, por exemplo, prega a palavra de 
Deus com o intuito de lucro. 
 
1.1.3. Demais Trabalhadores com Vínculo Empregatício 
1.1.3.1. Empregados Domésticos 
O artigo 1º da Lei 5859/72 conceitua empregado doméstico como sendo aquele que presta serviços de 
natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas. 
Como qualquer empregado, o doméstico é pessoa natural que presta serviços com pessoalidade, 
subordinação e com intuito de receber salário a empregador doméstico. Entretanto, conta como seus 
próprios elementos essenciais caracterizadores de sua condição, pelo que passaremos a examinar cada 
um. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Pessoa física 
+ 
Pessoalidade 
+ 
Continuidade 
+ 
Subordinação 
+ 
Onerosidade 
 
+ Sem finalidade 
lucrativa 
+ Presta serviços à pessoa ou à 
família 
+ no âmbito residencial 
De duas a três vezes por semana . 
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a) continuidade: A Continuidade não se confunde com a não-eventualidade. Enquanto a não-
eventualidade não guarda relação com a quantidade de dias em que o empregado presta serviços, a 
continuidade está diretamente ligada à quantidade de dias da semana em que o empregado presta 
serviço. 
 
O empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua por mais de 3 vezes por 
semana (4, 5, 6. 7 não, pois o empregado doméstico desde a promulgação da atual constituição federal 
tem direito ao repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos). Dessa forma a 
continuidade é a prestação de serviço superior a 3 vezes por semana. 
 
 
 
 
 
 
 
O DIARISTA DOMÉSTICO é aquele que presta serviços no âmbito residencial à pessoa ou família sem 
finalidade lucrativa, por até 3 vezes por semana. Ele não tem vínculo empregatício , tendo direito tão 
somente a remuneração pactuada, sendo esta paga ao final do dia – daí o nome diarista – e deve ter 
valor de mercado. Logo o pagamento da remuneração do diarista não pode ser acumulado para cada 15 
dias ou para o fim do mês. 
Um detalhe interessante quanto ao diarista é que o empregador não pode engessar, fixar ou 
estabelecer os dias a serem trabalhados. Os dias a serem trabalhados serão acordados, devendo o 
empregador se adequar aos dias disponíveis do empregado. 
Ademais, para afastar a configuração do vínculo de emprego doméstico é imprescindível que a diarista 
trabalhe apenas 2 ou 3 dias por semana, nos dias que ela escolher e com o pagamento feito diariamente 
ao final do trabalho. 
b) finalidade não-lucrativa: a atividade do doméstico não pode ser explorada por seu empregador com 
a finalidade de lucro. Portanto, se na residência há regular pensionato para não familiares ou sistema de 
fornecimento de alimentação para terceiros, a faxineira ou a cozinheira não mais serão domésticas, mas 
empregadas urbanas. 
É doméstico o caseiro de sítio de veraneio do empregador desde que não se realize na propriedade 
produção para fins de comercialização. Caso exista exploração agroeconômica com venda a terceiros, 
restará descaracterizado o vínculo de trabalho doméstico com o caseiro e este será empregado rural. 
c) prestação de serviços à pessoa ou à família: não há possibilidade de o empregador doméstico ser 
pessoa jurídica. Apenas a pessoa natural, individualmente ou em grupo unitário, e a família é que 
podem ser considerados empregadores domésticos. A exemplo de grupo unitário tem-se a relação de 
trabalho doméstico existente entre uma faxineira ou cozinheira e amigos que dividem um apartamento. 
d) âmbito residencial: o elemento âmbito residencial traz em si a circunstância de não se tratar apenas 
do local de moradia do indivíduo ou da família, mas, também, unidades estritamente familiares que 
Segundo entendimento dominante do TST, continuidade é a prestação de serviços superior a 2 ou 3 
vezes por semana, caracterizando-se o vínculo empregatício. Este conceito de continuidade foi 
buscado pelo TST na lei argentina, mais especificamente no Decreto 256, em seu art. 3º que diz que 
se considera empregado doméstico aquele que presta serviços a partir de 4 horas por dia, a partir de 
4 dias por semana e por período superior a 30 dias. Então o TST entendeu que a continuidade é a 
quantidade de dias da semana que se trabalha. 
 
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estejam distantes da residência principal da pessoa ou família que toma o serviço doméstico tais como 
casa de praia, casa de campo, sítio de veraneio, etc. 
1.1.3.2. Direitos Trabalhistas Estendidos aos Domésticos 
A Consolidação só se aplica aos domésticos quando expressamente assim se referir (art. 7º, “a” da CLT), 
uma vez que a categoria é regulada por legislação própria que é a Lei 5859/72 e seu Decreto 
Regulamentador 71.885/73. De acordo com o art. 2º do Decreto, apenas o capítulo de férias da CLT se 
aplica ao doméstico. 
Quanto aos direitos dos empregados domésticos, o Parágrafo único estende alguns direitos aos 
empregados domésticos, vejamos: