APOSTILA DE LEGISLACAO SOCIAL TRABALHISTA E PREVIDENCIARIA atualizada com exercicios

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LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
1 – DIREITO DO TRABALHO
1.1. PRINCÍPIOS
1) Em que consiste e qual o objeto do Direito do Trabalho?
R.: Direito do Trabalho é o conjunto de princípios e normas que regulam não só as relações laborais subordinadas, pactuadas entre empregados e empregadores, como também as relações jurídicas entre estes e o Estado, a determinação dos sujeitos dessas relações e a regulamentação das organizações destinadas à proteção desse trabalho, quanto à sua estrutura e forma de atuação.
2) Qual a origem e a evolução histórica do Direito do Trabalho, no mundo?
R.: A origem remota do Direito do Trabalho pode ser localizada nos Estatutos das Corporações de Ofício (guilder), na Idade Média. Posteriormente, no século XVIII, quando a Revolução Industrial provocou migrações maciças de trabalhadores do campo para as cidades, principalmente na Inglaterra, e depois na França e na Alemanha, organizaram-se movimentos de trabalhadores, com o objetivo de lutar por sua proteção legal, bem como pela melhoria das condições de trabalho. No século XIX, surgem os primeiros sindicatos, na Inglaterra, reconhecidos oficialmente, desde 1871, com a Lei dos Sindicatos. As Constituições do México (1917) e de Weimar (1919) já contêm preceitos trabalhistas. A Carta del Lavoro (1927), na Itália, é o documento fundamental que estabelece uma ordem política e trabalhista, na Itália, sob forte influência estatal.
3) Qual a origem e a evolução histórica do Direito do Trabalho, no Brasil?
R.: Abolida a escravidão, em 1888, os trabalhadores nas indústrias emergentes, muitos deles imigrantes, com tradição sindicalista europeia, passaram a exigir medidas de proteção legal. Até cerca de 1920, a ação dos anarquistas repercutiu fortemente no movimento trabalhista. As primeiras normas jurídicas sobre sindicatos são do início do século XX. O Código Civil, de 1916, que entrou em vigor no ano seguinte, dispunha sobre locação de serviços, e é considerado o antecedente histórico do contrato individual de trabalho na legislação posterior. Na década de 30, com a política trabalhista de Getúlio Vargas, influenciada pelo modelo corporativista italiano, reestruturou-se a ordem jurídica trabalhista no Brasil.
4) Qual o principal diploma legislativo que rege as relações de trabalho, no Brasil?
R.: O principal diploma legislativo brasileiro, que regulamenta as relações de trabalho, é o Decreto-Lei nº 5.452, de 01.03.1943, a Consolidação das Leis do Trabalho — CLT, que passou a vigorar a partir de 10.11.1943.
5) Qual a estrutura da CLT?
R.: A CLT é dividida em onze partes (“Títulos”): 
I) Introdução (arts. 1º a 12); 
II) Normas Gerais de Tutela do Trabalho (arts. 13 a 223); 
III) Normas Especiais de Tutela do Trabalho (arts. 224 a 441); 
IV) Contrato Individual do Trabalho (arts. 442 a 510); 
V) Organização Sindical (arts. 511 a 610); 
VI) Convenções Coletivas de Trabalho (arts. 611 a 625); 
VII) Processo de Multas Administrativas (arts. 626 a 642); 
VIII) Justiça do Trabalho (arts. 643 a 735); 
IX) Ministério Público do Trabalho (arts. 736 a 762); 
X) Processo Judiciário do Trabalho (arts. 763 a 910); e 
XI) Disposições Finais e Transitórias (arts. 911 a 922).
6) É correta a afirmação de que a CLT é um verdadeiro Código trabalhista?
R.: Sim. Embora a CLT não seja elaboração normativa absolutamente original, apresentou inovações importantes, além da reunião da legislação trabalhista até então existente; por outro lado, não incluiu matéria relativa a acidentes do trabalho nem à previdência social, objeto de legislação especial, em separado. O termo “Consolidação” é apropriado para uma mera compilação, reunindo leis, sem qualquer inovação. Portanto, pode-se considerar a CLT como verdadeiro Código do Trabalho.
7) Em que contrastavam a CLT e a CF de 1946?
R.: A CLT, elaborada em bases corporativistas, contrastava com a CF de 1946, que tinha cunho social democrático, de inspiração neoliberal, consagrando princípios da autonomia privada coletiva, própria do período após a Segunda Guerra Mundial.
8) Quais os mais importantes diplomas legais trabalhistas não consolidados?
R.: São: 
a) a Lei nº 3.807, de 26.08.1960, e suas alterações posteriores, que organiza a Previdência Social; e 
b) o Decreto-Lei nº 7.036, de 10.11.1944, ainda parcialmente em vigor, mas bastante alterado pela legislação posterior, conhecido como Lei dos Acidentes do Trabalho.
9) Citar outros importantes diplomas legais posteriores à CF de 1946, no âmbito do Direito do Trabalho.
R.: Lei nº 605, de 05.01.1949 (repouso semanal remunerado e feriados); 
Lei nº 4.090, de 13.07.1962 (13º salário); 
Lei nº 4.214, de 02.03.1963 (trabalho rural); 
Lei nº 4.266, de 03.10.1963 (salário-família); 
Lei nº 5.107, de 13.09.1966 (FGTS — Fundo de Garantia do Tempo de Serviço); 
Lei Complementar nº 7, de 07.09.1970 (PIS — Programa de Integração Social); 
Lei nº 6.514, de 22.12.1977 (modificou o Capítulo V do Título II da CLT, sobre Segurança e Medicina do Trabalho); e 
Lei nº 7.783, de 28.06.1989.
10) Quais as principais inovações introduzidas pela CF de 1988, no âmbito do Direito do Trabalho?
R.: A CF de 1988, particularmente nos arts. 7º a 11, introduziu diversas inovações, dentre as quais se destacam: 
a) auto-organização sindical e autonomia de administração dos sindicatos, reformulando o relacionamento entre sindicatos e Estado; 
b) incentivo à negociação coletiva; 
c) ampliação do direito de greve; 
d) redução da jornada de trabalho, de 48 para 44 horas; 
e) generalização do regime do FGTS. eliminando-se a estabilidade decenal; 
f) aumento em 1/3 da remuneração das férias; 
g) ampliação da licença-maternidade para 120 dias: 
h) criação da licença paternidade, de 5 dias; 
i) inclusão de três estabilidades especiais: das empregadas gestantes, dos dirigentes sindicais e dos dirigentes das CIPA's — Comissão Interna de Prevenção de Acidentes.
11) Quais os diplomas legais regulamentadores de normas da CF de 1988?
R.: Destacam-se: Lei no 7.783, de 28.06.1989 
(Lei de Greve); 
Lei nº 7.788, de 03.07.1989 (sobre política salarial); 
Lei no 7.789, de 03.07.1985 (sobre salário mínimo); e 
Lei n° 8.036, de 11.05.1990 (sobre o FGTS).
12) Qual a principal fonte do Direito do Trabalho?
R.: A fonte primária (e a única voluntária; as demais são imperativas) do Direito do Trabalho é a vontade das partes, pois é do contrato de trabalho que nasce o vínculo empregatício.
13) Como se classificam as fontes imperativas do Direito do Trabalho?
R.: As fontes imperativas do Direito do Trabalho são classificadas segundo sua origem e composição dos órgãos que as produzem: estatal, profissional, mista e internacional.
14) É permitido ao Juiz da Justiça do Trabalho decidir com base nos usos e costumes?
R.: Sim. O art. 8° da CLT refere-se especificamente aos usos e costumes como fonte formal do Direito do Trabalho.
15) Em que casos não poderá o Juiz lançar mão dos usos e costumes para decidir a controvérsia?
R.: Sempre que sua aplicação não implique que interesses de classe ou particulares prevaleçam sobre o interesse público.
16) O que é a OIT — Organização Internacional do Trabalho?
R.: A OIT é organismo especializado, competente para elaborar e fazer cumprir normas jurídicas internacionais, no âmbito do Direito do Trabalho. Foi fundada em 1919, por ocasião do Tratado de Versalhes, sendo reconhecida pela ONU — Organização das Nações Unidas —, desde 1946. Seus princípios e objetivos constam da chamada Declaração de Filadélfia, de 10.05.1944.
17) Qual a composição da OIT?
R.: A OIT é composta por três órgãos: 
a) Conferência (ou Assembleia Geral), órgão deliberativo; 
b) Conselho de Administração, órgão de função executiva, composto por representantes dos governos, de empregadores e de empregados; c) Repartição Internacional do Trabalho, que funciona como secretaria permanente, centro de documentação e órgão de divulgação das atividades da OIT, mediante publicações próprias.18) O que são as convenções internacionais da OIT?
R.: São normas jurídicas elaboradas pela Conferência Internacional, para cumprimento por parte dos Estados deliberantes, que as incluem nos respectivos ordenamentos internos, em consonância com suas Constituições.
19) As convenções internacionais são imediatamente aplicáveis ao ordenamento jurídico de cada Estado deliberante?
R.: Não. A incorporação das convenções ao ordenamento jurídico interno de cada país depende das disposições constitucionais de cada um, geralmente necessitando de ratificação por órgão competente para tal.
20) Em que consiste a concepção autotutelar do Direito do Trabalho?
R.: Consiste na ideia de que a tutela jurídica do trabalhador deve ser efetuada, concomitantemente, pelo Estado, e pelos próprios trabalhadores. Surgiu como reação antiestatal, defendida, em determinados países, pelos anarcossindicalistas, que consideravam as leis trabalhistas um conjunto de medidas repressivas da classe trabalhadora, e, em outros países, pelos liberais, que defendiam o retraimento da atuação do Estado, para que os próprios agentes envolvidos na relação laboral compusessem seus conflitos.
21) De que formas se refletiu nas relações trabalhistas a concepção autotutelar do Direito do Trabalho?
R.: Embora a autotutela do Direito do Trabalho não tenha sido a concepção vitoriosa em nenhum país, exerceu influência marcante nas relações laborais, destacando-se: 
a) participação dos trabalhadores na empresa; 
b) participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa, inclusive como acionistas; 
c) surgimento de convenções coletivas de trabalho, sobrepondo-se às cláusulas dos contratos individuais.
2 – DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
Localização: 
Cf, art. 5,XVII; 7,VI,XIII,XIV; 8 A 11; 37,VI e VII; 142,parag. 3,IV.
Convenção 87 da OIT.
Art. 511 a 625 da CLT. Lei n. 7.783/89, etc.
1 – Observações iniciais:
Como visto anteriormente, o conteúdo da disciplina compreende, além do histórico e da teoria geral, a parte referente ao Direito Coletivo do Trabalho, que regula as relações inerentes à autonomia privada coletiva (relações coletivas, organização de classe, conflitos coletivos e normas de caráter coletivo).
2 – Conceito:
O Direito Coletivo do Trabalho é a parte do Direito do Trabalho que trata:
da organização sindical;
dos conflitos coletivos de trabalho e sua solução; e
da representação dos trabalhadores.
É o elo de ligação entre o direito público e o direito privado do trabalho.
Maurício Godinho demonstra a existência de definições subjetivistas (enfocadas nos sujeitos) e objetivistas (vinculadas ao conteúdo objetivo das relações jurídicas) e formula uma definição mista, nestes termos:
“Complexo de institutos, princípios e regras jurídicas que regulam as relações laborais de empregados e empregadores e outros grupos jurídicos normativamente especificados, considerada sua ação coletiva, realizada autonomamente ou através das respectivas entidades sindicais.”
3 – Denominação:
Diversas denominações, entre as quais o Direito Industrial, Direito Operário, Direito Corporativo, entre outras que já foram utilizadas historicamente, não retratam o conteúdo que esta parte do Direito do Trabalho representa. Da mesma forma, Direito Social não é denominação precisa porque qualquer direito é social e, principalmente, o Direito do Trabalho, como um todo, é um direito social por excelência.
Tratando de regras coletivas aplicáveis aos contratos de trabalho, o direito coletivo do trabalho vai além das relações sindicais e da organização sindical. Por isso, a denominação “Direito Sindical”, preferida por parte da doutrina, restringe o alcance deste direito, ou ao menos não representa todo o seu conteúdo. Por isso, a denominação mais abrangente e mais adequada é a de Direito Coletivo do Trabalho.
4 – Divisão e conteúdo:
O estudo, neste capítulo, compreende a liberdade sindical, o histórico e a situação atual da estrutura e organização sindical (incluindo as propostas e perspectivas de alteração da legislação), a autocomposição (acordos, convenções e contrato coletivo de trabalho), a heterocomposição (conciliação, mediação, arbitragem e dissídio coletivo), e a autodefesa, que engloba o direito de greve.
O Direito Coletivo do Trabalho tem sua referência básica nas relações grupais, coletivas, entre empregados e empregadores, cuja origem está no nascedouro do capitalismo, das relações industriais de produção. A consciência coletiva dos trabalhadores resultou na vontade coletiva e na ação coletiva, permitindo a estruturação do ser coletivo, o sindicato.
Assim, o conteúdo do Dir. Coletivo do Trabalho engloba princípios, regras e institutos que regem a existência e desenvolvimento das entidades coletivas trabalhistas, suas inter-relações e as regras criadas em decorrência de tais vínculos.
5 – Histórico:
O Direito Coletivo do Trabalho tem sua origem no próprio surgimento do Direito do Trabalho. As péssimas condições de trabalho impostas aos proletários (inclusive mulheres, idosos, crianças) no período da revolução industrial, propiciaram o surgimento da consciência de classe e, com esta, a busca de formas de organização, do que, historicamente, se originaram os sindicatos.
A organização dos operários inicialmente era definida como crime, resultando em penas severas, inclusive a morte. Posteriormente as reuniões, associações ou caixas de ajuda e apoio mútuos passaram a ser tolerados, para, finalmente, resultar num direito garantido por lei.
As corporações de ofício atendiam aos interesses dos mestres, apesar de reunirem os trabalhadores. Não tinham caráter sindical. Com o fim das corporações, o sindicalismo nasce na Inglaterra em 1.720, onde os trabalhadores se organizaram em associações para reivindicar melhores salários e condições de trabalho.
Na França, através da Lei de Chapellier, em 1.791, foi proibida a reunião para deliberação sobre interesses comuns. Posteriormente, o Código de Napoleão (1.810) proibiu a associação de trabalhadores. Apenas em 1884 foi reconhecida a liberdade de associação.
A Alemanha passou por um processo semelhante, sendo que a partir de 1.919, a Constituição daquele país reconhece a liberdade de organização sindical. Foi a primeira constituição de um país a garantir este direito.
Em 1.948, a Declaração Universal dos Direitos Humanos trouxe em seu conteúdo a garantia da livre participação sindical. Na mesma linha, a Convenção 87 da OIT, no mesmo ano, estabeleceu as linhas gerais sobre o direito de livre sindicalização. Contudo, esta Convenção Internacional, ainda não foi ratificada pelo Brasil, apesar da participação em sua elaboração.
Portanto, como se pode perceber, o Direito Coletivo do Trabalho está na raiz do próprio Direito do Trabalho. O sindicalismo nasce junto com o Direito do Trabalho, tendo o sindicato um claro caráter de órgão de luta de classes, de organização e defesa dos interesses da classe trabalhadora. Posteriormente o sindicalismo se organizou de formas diferenciadas, sendo que na legislação brasileira está regulada uma estrutura que engloba o sindicalismo patronal e de trabalhadores.
6. Funções do Direito Coletivo do Trabalho:
Além das funções gerais, que englobam aquelas inerentes a todo o Direito do Trabalho, principalmente a garantia de melhores condições de pactuação das relações de trabalho, as funções específicas do Direito Coletivo do Trabalho compreendem:
a geração de normas coletivas (autonomia privada coletiva que se expressa nos Acordos Coletivos e Convenções Coletivas);
a solução de conflitos coletivos de trabalho (através do entendimento direto entre os entes coletivos ou entre sindicato obreiro e empresa, ou ainda, através de busca do entendimento com a intermediação de terceiros); 
a função sociopolítica (relações democráticas que distribuem poder); e 
a função econômica (buscando adequar as relações de trabalho à realidade econômica, visando melhorias salariais a partir do exercícioda negociação direta).
7. Princípios do Direito Coletivo do Trabalho:
Há um conjunto de princípios que asseguram as condições de criação e afirmação dos entes coletivos. Englobam, principalmente, o princípio da liberdade sindical e associativa e o princípio da autonomia sindical.
Outros princípios referem-se às relações entre os seres coletivos, ou seja, dos sindicatos de empregados com as empresas e dos sindicatos de empregados com os sindicatos de empregadores. Aqui entra:
o princípio da interveniência sindical na normatização coletiva (é obrigatória a participação do sindicato na negociação coletiva);
o princípio da equivalência dos contratantes coletivos; e 
o princípio da lealdade e transparência nas negociações coletivas.
Há, ainda, princípios que tratam das relações e efeitos das normas produzidas coletivamente, especificamente o princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva (poder de criar normas em harmonia com as normas heterônomas, estatais) e o princípio da adequação setorial negociada.
O princípio da adequação setorial negociada refere-se às possibilidades e limites jurídicos das negociações coletivas, visando a harmonia da norma coletiva com a norma estatal, uma vez que não há uma posição pacífica quanto à melhor interpretação e aplicação da norma em caso de conflito entre a norma estatal e a norma coletiva. Pelas regras atuais, prevalece a norma coletiva sobre a estatal quando a primeira é mais favorável ao obreiro, ou nos casos em que a legislação permite a estipulação de regra diferente da estatal (quando a norma estatal é dispositiva e não indisponível). Portanto, o princípio da adequação setorial negociada não prevalece nos chamados direitos indisponíveis (que não podem ser objeto de negociação), os quais, pelo interesse público, são colocados como patamar mínimo a ser praticado.
8. O Direito Coletivo do Trabalho no Brasil:
Evaristo de Moraes Filho retrata muito bem a cultura histórica do isolamento e do individualismo das pessoas e do povo brasileiro em geral, o que contribui para a existência do Estado absolutista (mesmo que burocrático), que se apresenta como capaz de resolver todos os problemas da população. Então, a solução é esperar que o governo faça.
Quando, em nossa história, engatinhavam algumas experiências de participação, de livre organização para a busca de soluções de forma autônoma, na década de 30, o Estado forte se impôs novamente, através do intervencionismo e do dirigismo estatal, atrelando os sindicatos ao próprio Estado, com um modelo único e obrigatório de organização sindical.
Sem capitalismo bem definido (sem classes perfeitamente delineadas), com população dispersa e desorganizada, surgiu então a Justiça do Trabalho como forma heterônoma de solução dos conflitos. 
Deu-se, então um caráter público aos conflitos e, com a normalização, controle e atrelamento da organização ao Estado, inclusive e visando a cooptação política destes, a nossa história foi de determinismo público da organização dos trabalhadores e da espera pelas soluções vindas do Estado. (direito mais dado que conquistado).
Por esta razão, no momento atual, dentro de uma realidade de reestruturação produtiva, de desemprego estrutural, de globalização e de crise econômica, problemas estes agravados pela falta de uma efetiva experiência de autonomia sindical e com a inexistência de sindicatos fortes, fica mais difícil encontrar vantagens para os trabalhadores e seus organismos de representação diante das propostas de flexibilização de direitos. Nestas condições apontadas, o prejuízo que resultará para os trabalhadores é evidente.
Enquanto em outros países, com experiências próprias, as relações de trabalho são regidas com base no predomínio do Direito Coletivo do Trabalho, no Brasil este nunca recebeu o devido espaço e importância, sobretudo porque a liberdade e autonomia sindical nunca foram plenas. Por isso é prejudicial aos trabalhadores a política neoliberal de reduzir a participação do Estado ou a função tutelar deste, para deixar que os direitos trabalhistas sejam estabelecidos apenas ou principalmente com base na livre negociação. Noutros países, principalmente da Europa, esta experiência já demonstrou que o Estado precisa manter um patamar mínimo de direitos, a partir os quais, os trabalhadores, através de suas organizações de classe têm condições de negociar outras vantagens.
9. Liberdade e Autonomia Sindical:
Conceito: 
Trata-se do direito dos empregados e empregadores de se reunirem e se associarem livremente a um sindicato para a discussão e defesa dos seus interesses profissionais e/ou econômicos. Compreende, igualmente, a liberdade de não se filiar a um sindicato e o de se desfiliar a qualquer momento, de acordo com a livre decisão do interessado. Engloba, ainda, a livre criação de entidades associativas (sindicatos) e a livre vinculação a outras entidades associativas.
Alcance da liberdade sindical: 
abrange a:
- liberdade individual – de filiar , não filiar, desfiliar, a liberdade perante o Estado e a liberdade perante o próprio sindicato.
- Liberdade profissional do sindicato – a livre criação do sindicato e o livre estabelecimento das relações do sindicato com os seus filiados, com outros sindicatos, inclusive patronais, a livre escolha do regime de sua organização (se única ou plúrima), e sua livre vinculação ou não a outras entidades de caráter sindical e política, no âmbito local, nacional e internacional.
- Liberdade em relação ao Estado e ao patronato – independência e autonomia.
Portanto, a liberdade sindical supõe a não interferência ou intervenção estatal, supõe também a livre adoção da pluralidade sindical, caso seja esta a decisão dos interessados. Havendo sindicato representativo, a pluralidade não resultaria no enfraquecimento das organizações sindicais a partir da instituição da pluralidade.
A liberdade sindical supõe a não existência de obrigatoriedade à sindicalização, pelo que torna-se controversa cláusula em instrumento coletivo fixando que a empresa somente contratará trabalhadores filiados ao sindicato. Por outro lado, a liberdade sindical supõe a inexistência de práticas anti sindicais, como por exemplo a restrição à contratação de trabalhadores sindicalizados ou o estímulo à desfiliação ou não sindicalização, assim como a lista negra de trabalhadores com atuação sindical, divulgada entre empresas.
A plena liberdade e autonomia sindical devem supor a inexistência de contribuição compulsória e um sistema de custeio das organizações sindicais através das contribuições espontâneas. Da mesma forma, as conquistas deveriam estar direcionadas aos trabalhadores efetivamente participantes das organizações sindicais.
Autonomia sindical: 
É o princípio que garante a autogestão às organizações associativas e sindicais dos trabalhadores. Confundindo-se até certo ponto com a liberdade sindical, a autonomia significa reger-se e organizar-se sob suas próprias normas e estatutos, sem interferência patronal ou do Estado (autonomia político e administrativa), devendo, portanto, estar garantida a livre decisão sobre a forma e amplitude da organização, podendo o sindicato ser por empresa, por categoria, por profissão, assim como pode ser de âmbito municipal, estadual ou nacional. 
Nossa legislação (art. 8º da CF/88) desrespeita a plena autonomia ao impor o sindicato único por categoria e com base mínima municipal.
d – Histórico da liberdade e autonomia sindical: 
O princípio da liberdade sindical surgiu com a criação da OIT (1.919), como postulado básico desta. No entanto, no Brasil, até 1.930 o Dir. do Trabalho ainda não estruturado, não tinha um conjunto normativo do mercado de trabalho. Havia sindicatos livres, mas com pouca tradição e estruturação. Ali a autonomia se fazia fora do direito, ou seja, o Direito não regulava e nem garantia a liberdade e autonomia sindical.
De 1.930 em diante, passamos a conviver com o sistema justrabalhista que passou a ser submetido ao controlepolítico e administrativo do Estado, nos moldes do sistema corporativista italiano. Mesmo após a ditadura Vargas, a fraca democracia brasileira não conseguiu garantir a liberdade e autonomia sindical e continuou a vigorar o controle estatal fincado no Título V da CLT.
Em 1.948, a Convenção 87 da OIT veio estabelecer as linhas gerais da liberdade sindical e da proteção ao Direito Sindical. Referida Convenção, não ratificada pelo Brasil (porque conflitua com o texto da Constituição Federal que estabelece regras referentes ao sindicato único – unicidade e a contribuição compulsória), garante:
Direito a empregados e empregadores de constituírem organizações de sua escolha, sem intervenção estatal, direito de se filiar, obedecendo unicamente as regras dos Estatutos.
Livre organização dos estatutos, incluindo administração, forma das eleições, gestão, programa de ação, etc.
Abstenção de intervenção de autoridades públicas;
Proibição de dissolução administrativa do sindicato pelo Estado;
Livre organização de federações e confederações e de filiação a organizações internacionais.
A aquisição da personalidade jurídica não pode sofrer restrições.
Portanto, as orientações da Convenção 87 não chegaram a ser implementadas plenamente no país. Contudo, no período militar ocorreram maiores restrições à livre organização sindical, a intervenção efetiva em sindicatos com fechamento destes ou nomeação de interventores.
Apenas com a Constituição Federal de 1.988 ocorreram avanços em direção à liberdade e autonomia sindical, porém, ainda com as restrições impostas pelo artigo 8º,II e IV da Carta Magna e pela manutenção do poder normativo da justiça do trabalho.
É oportuno lembrar que a EC. Nº 45, de dezembro de 2004, além de fazer mudanças na competência da Justiça do Trabalho, ampliando-a, começou a mexer no seu poder normativo. Contudo, os projetos de reforma sindical e do Direito Coletivo do Trabalho como um todo, vem trazendo restrições quanto ao poder normativo da Justiça do Trabalho.
Como se verifica, a CF/88 não garantiu a plena liberdade e autonomia sindical, uma vez que estabelece e mantém a unicidade sindical, organização por categoria, fixação de base mínima para o sindicato, contribuição sindical compulsória, e o poder normativo da Justiça do Trabalho (apesar de reduzido a partir da E.Constitucional n. 45/04.
RECAPITULANDO 
Direito do Trabalho, ou Direito Laboral, é o conjunto de normas jurídicas que regem as relações entre empregados e empregadores, e os direitos resultantes da condição jurídica dos trabalhadores. Estas normas, no Brasil, estão regidas pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), Constituição Federal e várias Leis Esparsas (como a lei que define o trabalho do estagiário, dentre outras). Pode ser conceituado também, segundo doutrinadores de Direito do Trabalho, como “Conjunto de normas jurídicas que regulam as relações de trabalho, sua preparação, desenvolvimento, consequências e instituições complementares dos elementos pessoais que nelas intervêm." Não é apenas o conjunto de leis, mas de normas jurídicas, entre as quais os contratos coletivos, e não regula apenas as relações entre empregados e empregadores num contrato de trabalho, mas vai desde a sua preparação com a aprendizagem até as consequências complementares, como por exemplo a organização profissional.
3 – DIREITOS E DEVERES DO TRABALHADOR
Os trabalhadores devem manter-se sempre bem informados sobre seus direitos e deveres.
Diariamente os SINE respondem a milhares de consultas nos postos de atendimento. As dúvidas mais frequentes são: 
3.1 – Direitos do trabalhador.
-> Carteira de Trabalho assinada desde o primeiro dia de serviço;
-> Exames médicos de admissão e demissão;
-> Repouso semanal remunerado, (uma folga por semana);
-> Salário pago até o 5º dia útil do mês;
-> Primeira parcela do 13º salário paga até 30 de novembro. Segunda parcela, até 20 de dezembro;
-> Férias de 30 dias com acréscimo de 1/3 do salário;
-> Vale-Transporte com desconto máximo de 6% do salário;
-> Licença maternidade de 120 dias, com garantia de emprego até 5 meses depois do parto;
-> Licença paternidade de 5 dias corridos;
-> FGTS: depósito de 8% do salário em conta bancária a favor do empregado;
-> Horas-extras pagas com acréscimo de 50% do valor da hora normal;
-> Garantia de 12 meses em casos de acidente;
-> Adicional noturno de 20% para quem trabalha de 22:00 às 05:00 horas;
-> Faltas ao trabalho nos casos de: 
casamento (3 dias);
doação de sangue (1 dia/ano);
alistamento eleitoral (2 dias);
morte de parente próximo (2 dias);
testemunho na Justiça do Trabalho (no dia); e
doença comprovada por atestado médico;
-> Assistência médica, auxílio doença, salário maternidade e aposentadoria: tudo por conta do INSS.
-> Aviso prévio de 30 dias, em caso de demissão;
-> Seguro-desemprego.
Obs.: o empregado doméstico não tem direito ao PIS, às horas-extras, ao salário família.
Porém é facultada a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, mediante requerimento do empregador.
3.2 – DEVERES DO EMPREGADO PARA COM A EMPRESA
São deveres do empregado para com o empregador, inclusive, constituindo o seu descumprimento motivo para despensa do empregado por "justa causa":
-> Agir com probidade;
-> Ter um bom comportamento (aquele compatível com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio);
-> Ter continência de conduta (compatível com a moral sexual e desde que relacionada com o emprego);
-> Evitar a desídia (caracterizada como a falta de diligência do empregado em relação ao emprego, nas formas de negligência, imprudência e imperícia (embora hajam divergências doutrinárias quanto à inclusão desta última));
-> Não apresentar-se no trabalho embriagado (embora alguns autores sustentam que a embriaguez habitual deve ser afastada da lei como justa causa);
-> Guardar segredo profissional (quanto às informações de que dispõe sobre dados técnicos da empresa e administrativos);
-> Não praticar ato de indisciplina (descumprimento de ordens diretas e pessoais);
-> Não praticar ato lesivo à honra e boa fama do empregador ou terceiros, confundindo-se com a injúria, calúnia e difamação;
-> Não praticar ofensas físicas, tentadas ou consumadas, contra o empregador, superior hierárquico ou terceiros (quanto a estes desde que relacionadas com o serviço);
3.3 – DEVERES DO EMPREGADOR
-> Não exigir serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;
->Não tratar o empregado com rigor excessivo (válido para empregador ou por qualquer superior hierárquico);
->Não colocar o empregado em situação de correr perigo manifesto de mal considerável;
->Cumprir as obrigações do contrato (ex: atraso no salário);
-> Não praticar o empregador ou seus prepostos contra o empregado, ou sua família, ato lesivo da sua honra ou boa fama;
->Não ofenderem fisicamente o empregado, o empregador ou seus prepostos, salvo caso de legítima defesa própria ou de outrem;
->Não reduzir o trabalho por peça ou tarefa sensivelmente, de modo a afetar o salário.
Obs.: Para finalizar, o comportamento que se exige do empregado, de forma geral, tem o seu paradigma na moralidade do homem médio e sua tipificação na lei é taxativa e exaustiva em relação ao despedimento por justa causa, não cabendo ao empregador criar outras formas não previstas em lei.
Não pode o empregador praticar, constituindo também justas causas, dando ao empregado oportunidade de se afastar do serviço sem prejuízo da indenização.
4 – EMPREGADO
Conceito
Empregado é a pessoa contratada para prestar serviços para um empregador, numa carga horária definida, mediante salário. O serviço necessariamente tem de ser subordinado, qual seja, o empregado não tem autonomia para escolher a maneira como realizará o trabalho, estando sujeito às determinações do empregador. O conceito de empregado encontra-se previsto no art. 3.º da Consolidação das Leisdo Trabalho. A relação entre o empregado e o empregador é denominada relação de emprego.
5 – EMPREGADOR
Conceito
Entende-se por empregador a pessoa física ou a pessoa jurídica de direito privado ou de direito público, da administração pública direta, indireta ou fundamental de qualquer dos Poderes, da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, que admitir trabalhadores a seu serviço, bem assim aquele que, regido por legislação especial, encontrar-se nessa condição ou figurar como fornecedor ou tomador de mão de obra, independente da responsabilidade solidária e/ou subsidiária a que eventualmente venha obrigar-se. 
6 – EQUIPARADOS A EMPREGADOR
Enquanto o caput do art. 2º da CLT define empregador, o seu parágrafo primeiro trata das pessoas equiparadas a empregador. 
Consoante este dispositivo, “equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas e outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados” (§ 1º do art. 2º).
O Legislador optou por estabelecer essa dicotomia - empregador e equiparado a empregador - em razão de as pessoas enumeradas no § 1º do art. 2º da CLT, acima transcrito, não poderem ser enquadradas no conceito econômico de empresa. Entretanto, no intuito de assegurar aos trabalhadores contratados como empregados por essas pessoas a proteção jurídica conferida aos empregados em geral, o legislador embora reconhecendo não serem elas empresas, equiparou-as ao empregador, para o fim de aplicação das leis trabalhistas.
Podemos concluir que a CLT não foi taxativa ao indicar os tipos possíveis de empregador ou de pessoas a ele equiparadas. A leitura de seu art. 2º evidencia que o ponto essencial da definição está no fato de haver contratação de trabalhadores enquadráveis como empregados, isto é, na configuração da relação de emprego. Em verdade, chega-se à identificação do empregador, ou daquele a ele equiparado, por meio da verificação da presença de empregado.
7 – CONTRATO DE TRABALHO
O contrato de trabalho consiste num documento onde se estipulam as condições e forma de trabalho entre o empregador e o futuro empregado.
Existem várias formas de contratos de trabalho como:
Contrato de Experiência 
Denomina-se contrato de experiência, aquele destinado a permitir que a empresa, durante um certo tempo, verifique as aptidões do empregado, tendo em vista a sua contratação por prazo determinado. 
O prazo que a empresa tem para avaliar suas aptidões é de 90 dias no máximo, podendo ser prorrogado apenas uma só vez respeitado o limite de 90 dias.
Portanto, na hipótese em que o empregado está sendo readmitido na mesma função e tendo trabalhado como temporário e posteriormente efetivado, não cabe nessa situação o contrato de experiência, uma vez que o empregador teve a sua oportunidade de conhecer suas aptidões no serviço. 
Algumas empresas desinformadas chegam mesmo a acreditar que é desnecessária a anotação na CTPS e registro, durante o período de experiência. 
O empregado, para fazer o período experimental, tem que ser registrado, sua CTPS deve ser anotada, pois do contrário, não se poderá aplicar a legislação pertinente aos contratos por prazo determinado. Cabe aí, então, o pagamento de todas as verbas rescisórias, garantindo-se a estabilidade e o aviso prévio, inclusive. 
Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará sua adaptação à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está subordinado. 
Ex:
MODELO DE CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA DE TRABALHO 
Entre a empresa ..., com sede em ... à Rua ..., nº ..., doravante designada EMPREGADORA e ..., portador da CTPS nº ... série ..., a seguir designado EMPREGADO, é celebrado o presente CONTRATO DE EXPERIÊNCIA, que terá vigência a partir da data de início da prestação de serviços, de acordo com as condições a seguir especificadas:
1. Fica o EMPREGADO admitido no quadro de funcionários da EMPREGADORA para exercer as funções de ..., mediante a remuneração de R$ ... por mês (ou por hora).
A circunstância, porém, de ser a função especificada não importa na intransferibilidade do EMPREGADO para outro serviço, no qual demonstre melhor capacidade de adaptação desde que compatível com sua condição pessoal.
2. O horário de trabalho será anotado na sua ficha de registro e a eventual redução da jornada, por determinação da EMPREGADORA, não inovará este ajuste, permanecendo sempre íntegra a obrigação do EMPREGADO de cumprir o horário que lhe for determinado, observando o limite legal.
3. Obriga-se também o EMPREGADO a prestar serviços em horas extraordinárias, sempre que lhe for determinado pela EMPREGADORA, na forma prevista em lei. Na hipótese desta faculdade pela EMPREGADORA, o EMPREGADO receberá as horas extraordinárias com o acréscimo legal, salvo a ocorrência de compensação, com a consequente redução da jornada de trabalho em outro dia.
4. Aceita o EMPREGADO, expressamente, a condição de prestar serviços em qualquer dos turnos de trabalho isto é, tanto durante o dia como a noite, desde que sem simultaneidade, observadas as prescrições legais reguladoras do assunto, quanto à remuneração.
5. Fica ajustado nos termos do que dispõe o § 1º do art. 469, da Consolidação das Leis do Trabalho, que o EMPREGADO aceitará ordem emanada da EMPREGADORA para a prestação de serviços tanto na localidade de celebração do Contrato de Trabalho, como em qualquer bairro ou cidade, capital ou território nacional, quer essa transferência seja transitória, quer seja definitiva.
6. No ato da assinatura deste contrato, o EMPREGADO recebe o Regulamento Interno da Empresa cujas cláusulas fazem parte do Contrato de Trabalho, e a violação de qualquer delas implicará em sanção, cuja graduação dependerá da gravidade da mesma, cominando com a rescisão do contrato por justa causa.
7. Em caso de dano causado pelo EMPREGADO, fica a EMPREGADORA, autorizada a efetivar o desconto da importância correspondente ao prejuízo, o qual fará, com fundamento no parágrafo
único do art. 482 da CLT, já que essa possibilidade fica expressamente prevista em contrato.
8. O presente contrato, tem início a partir de __/__/__ e término no dia __/__/__, sendo celebrado para as partes verificarem reciprocamente, a conveniência ou não de vincularem em caráter definitivo a um contrato de trabalho. A empresa passando a conhecer as aptidões do
EMPREGADO e suas qualidades pessoais e morais; o EMPREGADO verificando se o ambiente e os métodos de trabalhos atendem à sua conveniência.
9. Na hipótese deste ajuste transformar-se em contrato de prazo indeterminado, pelo decurso do tempo, continuarão em plena vigência as cláusulas de 01 a 07, enquanto durarem as relações do EMPREGADO com a EMPREGADORA.
E por estarem de pleno acordo, as partes contratantes, assinam o presente Contrato de Experiência em 2 (duas) vias, ficando a primeira em poder da EMPREGADORA, e a segunda com o EMPREGADO, que dela dará o competente recibo.
São Paulo __/__/__
(assinatura - empregadora)
(assinatura - empregado)
(assinaturas de 2 testemunhas)
TERMO DE PRORROGAÇÃO:
Por mútuo acordo entre as partes, fica o presente contrato de experiência, que deveria vencer nesta data, prorrogado até __/__/__.
(assinatura - empregadora)
(assinatura - empregado)
(assinaturas de 2 testemunhas).
ANOTAÇÕES NA CTPS
Na página de "Anotações Gerais" da CTPS, deverá ser transcrito ou carimbado, com o seguinte termo:
" Em __/__/__ foi firmado o Contrato de Experiência pelo prazo de ... dias, conforme documento em nosso poder, tendo-se o término no dia __/__/__, podendo ser prorrogado por mais ... dias. "
(local e data)
(carimbo e assinatura da empresa).
" Em __/__/__, o Contrato de Experiência firmado em __/__/__, foi prorrogado por mais ... dias, tendo-se o término em __/__/__, "
(local e data)
(carimboe assinatura da empresa).
Contrato por Tempo Determinado 
É o contrato de trabalho que tem datas de início e término antecipadamente combinadas entre o trabalhador e o empregador.
Ex.: 
MODELO DE CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
Pelo presente instrumento particular, mutuamente aceito e outorgado, as partes a seguir denominadas e qualificadas, 1) - Como Empregadora: .............
2) - Como Empregado: ............
Celebram este contrato de trabalho por prazo determinado (entre safra de .....), de acordo com o art. 443, § 1º da CLT e demais disposições legais aplicáveis, o qual se regerá pelas cláusulas e condições seguintes:
CLÁUSULA PRIMEIRA: O Empregado é contratado para trabalhar na função de ......, na ........, durante a safra ......, de acordo com os usos e costumes locais e com a orientação da Empregadora.
CLÁUSULA SEGUNDA: O Empregado exercerá suas funções em 44 (quarenta e quatro) horas semanais, em sistema de revezamento semanal, ficando-lhe assegurado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, na forma do art. 67 da CLT.
CLÁUSULA TERCEIRA: A Empregadora pagará ao Empregado, a título de remuneração, a importância de R$ ...., por hora normal de trabalho, o adicional noturno, de acordo com as disposições legais
CLÁUSULA QUARTA: Este contrato terá vigência certa e determinada, vigorando entre a safra ....... de ....., e extinguindo-se automaticamente e independentemente da vontade das partes, no término da referida entre safra.
CLÁUSULA QUINTA: Fica facultado à Empregadora rescindir este contrato, nos casos previstos na legislação em vigor, e na hipótese dos serviços prestados pelo Empregado não atenderem aos interesses da Empregadora, ou se o Empregado demonstrar manifesta inadaptação à natureza dos serviços contratados.
CLÁUSULA SEXTA: No término do contrato, ou seja, no término da entre safra ...., a Empregadora pagará ao Empregado férias proporcionais, 1/3 de adicional de férias e 13º salários proporcional, nos termos da lei.
CLÁUSULA SÉTIMA: Fica eleita a Vara do Trabalho de ...., para nela serem dirimidas eventuais questões decorrentes do presente contrato.
CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO INDETERMINADO
Ex: MODELO DE CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO INDETERMINADO
CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO INDETERMINADO
A empresa ... , de um lado aqui chamada EMPREGADORA, e de outro lado, Sr(a) ..., chamado EMPREGADO, portador da CTPS nº ... série ...,
ajustam o presente contrato por prazo indeterminado, regendo pelas seguintes cláusulas a seguir:
01. A empregadora admite o empregado para exercer a função de ..., mediante o salário de R$ ... por ... .
02. A duração do trabalho será de ... horas diárias, com intervalo de ... horas, para alimentação e descanso.
03. Fica facultado à empregadora fazer o empregado trabalhar em regime de revezamento, ou em horário misto, ou só à noite, conforme o interesse e necessidade da produção, bem como o trabalho em horas extraordinárias, quando a necessidade assim o exigir.
04. O empregado aceita como condição deste contrato fazer a sua prestação de serviço em qualquer seção ou estabelecimento, sem ônus para a empregadora, mesmo sendo em outro município.
05. O empregado obriga-se ainda a trabalhar sempre que for solicitado pela empregadora, em horário prorrogado ou compensado, observados os preceitos legais.
06. Independentemente das sanções disciplinares cabíveis, de acordo com a gravidade, o empregado responderá civilmente por quaisquer danos e prejuízos que, direta ou indiretamente, por culpa ou dolo, causar a empregadora ou a terceiros, ficando esta, desde já, autorizada a ressarcir-se mediante desconto em folha de pagamento, do valor total apurado.
07. O empregado obriga-se a respeitar o regulamento interno da empregadora, do qual tomou ciência e cujos termos aderimos a este contrato.
08. Fica estabelecido que todos os aumentos salariais concedidos pela empregadora, à título de liberalidade, podem ser compensados com os aumentos ou abonos de qualquer natureza, bem como os determinados pelos dissídios coletivos ou individuais.
E por estarem justos e contratados, assinam o presente em 2 vias de igual teor, após lidas e achadas conformes, diante das testemunhas que a tudo foram presentes.
Local e data.
(carimbo e assinatura da empresa)
(assinatura do empregado)
(responsável pelo menor)
(testemunhas)
CLÁUSULAS DO CONTRATO
Via de regra, quanto mais detalhada e mais alternativas forem transcritas no contrato, menos problemas haverão no futuro.
O artigo 468 da CLT, cita o seguinte:
" Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. "
Assim, para efeito de alteração contratual, as hipóteses não previstas no contrato estarão subordinadas à anuência do empregado, e ainda desde que não acarretem prejuízos ao empregado.
Basicamente o contrato deverá conter:
• tipo de trabalho a ser prestado;
• local de trabalho;
• transferência entre empresas;
• jornada de trabalho;
• remuneração;
• danos;
• natureza do contrato;
• testemunhas;
• e outros, de acordo com a particularidade de cada empresa.
Contrato de Prestação de Serviço
O regime geral da prestação de serviços encontra-se regulado no artigo 1154º e seguintes do Código Civil.
 ARTIGO 1154º
 (Noção)
Contrato de prestação de serviço é aquele em que uma das partes se obriga a proporcionar à outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuição.
Sempre que as partes não tenham acordado num certo resultado, mas numa atividade a ser desenvolvida de forma regular e periódica, qualquer uma delas pode livremente fazer cessar o contrato quando não tenham estabelecido uma duração, ainda que indireta, para o mesmo.
Em alguns casos este tipo de contrato goza de parte da proteção que encontramos no contrato de trabalho. Esse é o caso da regulamentação do trabalho no domicílio.
Genericamente, a prestação de serviços pode ser assegurada sob diversas formas, tais como profissional liberal, sociedade comercial e comerciante em nome individual. Estas formas estão sujeitas a diferentes regimes legais e tributários.
Os profissionais liberais estão submetidos, em algumas situações, ao regime dos acidentes de trabalho.
Ex.:
MODELO DE CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇO
Contrato Cliente
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS E MÃO DE OBRA QUE ENTRE SI FAZEM de um lado ALICERCE ENGENHARIA E PROJETOS LTDA, empresa de direito privado, do ramo da construção civil, com sede na Av. Nossa Senhora da Penha, 595, Ed. Tiffany Center, Torre II, sala 805, Praia do Canto, Vitória, ES, inscrita no CNPJ sob o nº 36.002.418/0001-85, e inscrição Estadual nº 081.369.63-8, representada pôr seu sócio Sr. Frederico Mendonça de Barcellos, brasileiro, casado, engenheiro, inscrito no CPF sob o nº 742.908.787-68 e CREA-ES nº 3.668-D, neste ato denominada CONTRATADA, e de outro lado 
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, neste ato denominada CONTRATANTE, nos melhores termos de direito, afirmam e ajustam o que segue:
CLÁUSULA PRIMEIRA: Do objeto e descrição dos serviços:
Constitui objeto deste contrato a administração de mão de obra especializada para a REFORMA/ACRÉSCIMO/CONSTRUÇÃO de área do imóvel localizado na ............................
Quaisquer serviços extras ou de acréscimos terão a prévia aprovação pelo CONTRATANTE a serem medidos e pagos conforme a proposta de aditamento a ser realizada.
CLÁUSULA SEGUNDA: Dos serviços: 
Consiste em mão de obra especializada e compra e pagamento de material necessários à perfeita execução dos serviços, conforme projeto fornecido pelo CONTRATANTE, pelo preço aqui pactuado nos prazos estabelecidos na cláusula sétima.
Parágrafo primeiro:É de inteira responsabilidade da CONTRATADA o pagamento das notas fiscais/faturas, cujos materiais forem comprados pela mesma para a efetiva realização dos serviços objeto deste contrato.
CLÁUSULA TERCEIRA: Obrigações da contratante:
Além da obrigação pactuada no parágrafo segundo da cláusula segunda, a CONTRATANTE se obriga a: 
Entregar todos os pontos de energia elétrica próximos ao local da obra, que sejam necessários à execução dos serviços contratados;
Facilitar o acesso da equipe nas áreas de trabalho;
Ceder um local para vestiário e sanitário a equipe de trabalho.
CLÁUSULA QUARTA: Valor e forma de pagamento: 
O valor do presente contrato é de R$ ........(.......) , o qual deverá ser pago da seguinte forma:
Parágrafo primeiro: 
As parcelas descritas nos itens acima, se pagas com atraso, serão acrescidas de multa contratual de 3% (três por cento) ao mês e juros de mora de 3% (três por cento) ao mês contados dia a dia sobre o total vencido e não pago.
CLÁUSULA QUINTA: O presente contrato considerar-se-á resolvido com o cumprimento das obrigações aqui pactuadas.
CLÁUSULA SEXTA: Responsabilidade da Contratada: 
Entregar a obra no prazo previsto; 
Executar os serviços de acordo com as Normas vigentes e com qualidade; 
Fornecer todos os materiais de construção necessários a execução dos serviços; 
Fornecer equipamentos de proteção individual a seus funcionários; 
Fornecer toda a mão de obra, técnica e administrativa, necessária à execução dos serviços, assumindo toda a responsabilidade prevista na legislação trabalhista e previdenciária, inclusive por salários, encargos trabalhistas e previdenciários, em relação ao seu pessoal designado para execução dos serviços, na qualidade de sua única empregadora, uma vez que não existe qualquer vínculo empregatício entre a CONTRATANTE, e qualquer empregado da CONTRATADA; 
Responder diretamente por eventuais autuações pelos órgãos oficiais, caso tais autuações sejam realizadas em nome da CONTRATANTE, em decorrência deste Contrato, assim a CONTRATADA arcará de imediato e se responsabilizará por qualquer reclamação trabalhista movida por seus empregados contra a CONTRATANTE, tanto no que se refere à defesa, quanto em relação aos ônus decorrentes.
CLÁUSULA SÉTIMA: das obrigações do CONTRATANTE:
Definir em conjunto com a CONTRATADA, os materiais e serviços a serem executados; 
Manter em dia os pagamentos das parcelas estabelecidas pela CONTRATADA.
CLÁUSULA OITAVA: Prazo de início e entrega de obra:
Parágrafo único: A obra deverá iniciar-se em ..../..../2014, sendo previsto para o término em ..... (..............) dias consecutivos.
CLÁUSULA NONA: Geral:
Fica eleito o foro da comarca da Capital para dirimirem quaisquer dúvidas ou conflitos oriundos do presente contrato.
Vitória, ES, .. de ...... de 2014.
8 – CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO – CLT
Conceito
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi criada através do Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943 e sancionada pelo então presidente Getúlio Vargas, unificando toda legislação trabalhista então existente no Brasil. Seu objetivo principal é a regulamentação das relações individuais e coletivas do trabalho, nela previstas. Foi assinada em pleno Estádio de São Januário (Club de Regatas Vasco da Gama), que estava lotado para a comemoração da assinatura da CLT.
Veja abaixo a transcrição do art. 1º da CLT.
Art. 1º - Esta Consolidação estatui as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho, nela previstas.
O termo CLT também é utilizado para denominar o indivíduo que trabalha com registro em carteira de trabalho. O seu oposto é o profissional que trabalha como pessoa jurídica (PJ), ou profissional autônomo, ou ainda como funcionário público estatutário.
História
A CLT surgiu como uma necessidade institucional após a criação da Justiça do Trabalho em 1939. Em janeiro de 1942 o presidente Getúlio Vargas e o ministro do trabalho Alexandre Marcondes Filho trocaram as primeiras ideias sobre a necessidade de fazer uma consolidação das leis do trabalho. A ideia primária foi de criar a “Consolidação das Leis do Trabalho e da Previdência Social”.
Foram convidados para fazer parte da empreitada os juristas Segadas Viana, Oscar Saraiva, Luís Augusto Rego Monteiro, Dorval Lacerda Marcondes e Arnaldo Lopes Sussekind.
Na primeira reunião ficou definido que a comissão seria dividida em Trabalho e Previdência e que seriam criadas duas consolidações diferentes. As fontes materiais da CLT foram, em primeiro lugar, as conclusões do 1° Congresso Brasileiro de Direito Social, realizado em maio de 1941, em São Paulo, para festejar o cinquentenário da Encíclica Rerum Novarum, organizado pelo professor Cesarino Júnior e pelo advogado Rui Azevedo Sodré. A segunda fonte foram as convenções internacionais do trabalho. A terceira foi a própria Encíclica Rerum Novarum e, finalmente, os pareceres dos consultores jurídicos Oliveira Viana e Oscar Saraiva, aprovados pelo ministro do Trabalho.
Em novembro de 1942, foi apresentado o anteprojeto da CLT, publicado posteriormente no Diário Oficial para receber sugestões. 
Após estudar o projeto, Getúlio Vargas deu aos co-autores e nomeando os mesmos para examinar as sugestões e redigir o projeto final, finalmente assinado em 1º de maio de 1943.
9 – Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS
Instituída pelo Decreto nº 21.175, de 21 de março de 1932 e posteriormente regulamentada pelo Decreto nº. 22.035, de 29 de outubro de 1932" a Carteira de Trabalho e Previdência Social tornou-se documento obrigatório para toda pessoa que venha a prestar algum tipo de serviço a outra pessoa, seja na indústria, no comércio, na agricultura, na pecuária ou mesmo de natureza doméstica.
A Carteira de Trabalho e Previdência Social é hoje, por suas anotações, um dos únicos documentos a reproduzir com tempestividade a vida funcional do trabalhador. Assim, garante o acesso a alguns dos principais direitos trabalhistas, como seguro-desemprego, benefícios previdenciários e FGTS.
Em seus 74 anos de existência, a carteira de trabalho sofreu várias modificações. No início surgiu como carteira profissional em 1932, sucedendo a carteira de trabalhador agrícola, instituída por decretos assinados nos anos de 1904 a 1906. Já a Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, que substituiu a carteira profissional, foi criada pelo decreto-lei n.º 926, de 10 de outubro de 1969. A CTPS contém informações sobre a qualificação e a vida profissional do trabalhador e anotações sobre sua filiação ao Instituto Nacional de Seguridade Social - INSS.
A história é mais antiga. Em 1891, o Presidente da República, Marechal Deodoro da Fonseca, assinou decreto que permitia ao ministro Cesário Alvim exigir que as fábricas registrassem em um livro as matrículas de menores trabalhadores, contendo as primeiras informações sobre esses jovens.
Na nova carteira de trabalho - CTPS emitida por meio informatizado - é valorizada a segurança contra fraudes. O documento possui capa azul em material sintético mais resistente de que o usado no modelo anterior é confeccionado em papel de segurança e traz plástico auto adesivo inviolável que protege as informações relacionadas à identificação profissional e à qualificação civil do indivíduo, que costumam ser as mais falsificadas.
Tais mudanças contribuíram para assemelhar muito a nova CTPS ao passaporte. Na verdade, a carteira de trabalho não deixa de ser um passaporte para que o cidadão tenha protegidos direitos trabalhistas e previdenciários, como salário regular, férias, décimo terceiro salário, repouso remunerado e aposentadoria. A cor da carteira de trabalho do estrangeiro no Brasil passa a ser verde e não azul, como a dos brasileiros.
TIPOS DE CTPS
Implantada em 20 de janeiro de 1997, em Curitiba - PR, regulamentada pela Portaria Nº 1, de 1997. O novo documento incorpora vários itens de segurança que dificultam sobremaneira as fraudes contra seguro desemprego, FGTSe benefícios previdenciários, além de dotar o país de um eficiente sistema de atendimento ao trabalhador, proporcionando a integração de ações da
área de trabalho que facilitem a identificação por intermédio de uma base de dados única. Sendo confeccionada em material bem mais durável que garante que as informações não se percam como tempo e o uso.
A nova CTPS possui diferenciação para os trabalhadores Brasileiros e Estrangeiros tanto nas cores das capas e no conteúdo, o que, aliado a outros itens de segurança possibilita o efetivo controle da mão de obra estrangeira, impedindo a utilização de CTPS falsas no desempenho de atividades remunerada por estrangeiros ilegais no país.
A nova CTPS é emitida por meio de um Sistema Informatizado que permite a integração nacional dos dados impedindo as emissões em duplicidade e forma um banco de dados do trabalhador que contém informações dos dados da qualificação civil do trabalhador e outros complementares como: endereço, número do CPF, do Título de Eleitor, da CNH, fotografia, impressão digital e assinatura digitalizadas e nº do NIS/PIS.
No ato da emissão da nova CTPS o cadastramento do trabalhador no NIS/PIS, é efetuado, não necessitando mais que este número seja fornecido pelo empregador.
10 – EXAMES MÉDICOS: ADMISSIONAL E DEMISSIONAL
10.1) ADMISSIONAL
O exame admissional é uma avaliação médica feita para verificar se o trabalhador está em condições físicas e psíquicas para desenvolver a atividade para a qual está sendo contratado. O referido exame é realizado por um médico, com especialização em Medicina do Trabalho.
O exame acima é recomendado para evitar sérios aborrecimentos e prejuízos para o empregador, vez que poderá contratar um empregado que já tenha problemas de saúde com origem do serviço anterior e poderá reclamar na justiça que adquiriu a doença no trabalho atual, pleiteando estabilidade no emprego.
No caso de readmissão do trabalhador, deverá ser feito um novo exame admissional.
No exame admissional, não são permitidos testes de gravidez, de esterilização e exame de HIV (AIDS), por se constituir prática discriminatória.
10.2) DEMISSIONAL
O exame demissional é realizado na demissão, visa documentar as condições de saúde do funcionário neste momento. É necessário para que futuramente não alegue que foi demitido com problemas de saúde, causados pelo seu trabalho.
11 – LIVRO OU FICHA DE REGISTROS DE EMPREGADOS
O Livro Registro de Empregados é obrigatório para todas as pessoas jurídicas e equiparadas que possuam funcionários, podendo a critério da pessoa jurídica ser substituído por fichas, nos termos estabelecidos pela Consolidação das Leis Trabalhistas.
MODELO DA FOLHA DO LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADOS
REGISTRO DE EMPREGADOS FICHA MESTRA
TERMO DE ABERTURA
Autenticação
.......................................................................................................................... estabelecida nesta cidade, à rua .................................................................................., n.º .......................
com o negócio de ...................................................inscrita no INPS sob o n.º .......................
registra o presente grupo de fichas de n.º ..................(...............................................................)
a n.º ..............................(.................................................................) no MTPS-DRT-MG, em cumprimento ao disposto nos artigos 41 e 42 da C.L.T., declarando, outrossim, na oportunidade como prova de numeração anterior o livro de n.º.. .................... ou fichas mestra do grupo de n.º ...................... a n.º ......................
_________________ , _____ de ______________ de _____.
_________________________________________________
(Assinatura do empregador)
12 – FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO – FGTS
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é constituído pelo total dos depósitos mensais que os empregadores depositam nas contas abertas na Caixa Econômica Federal em nome dos seus empregados, cuja finalidade é dar suporte financeiro aos trabalhadores, principalmente na hipótese de demissão sem justa causa, mas também em outra situações específicas.
Os recursos do FGTS são destinados ainda para aplicações nas áreas de habitação, saneamento e infra-estrutura.
Histórico
Até 1966, todo empregado que cumprisse 10 anos de trabalho em uma empresa tornava-se estável, e apenas poderia ser demitido por justa causa ou em troca do pagamento de uma indenização. Como essa indenização acabava representando um valor muito elevado, para o qual os empregadores não se preparavam, na prática, muitos trabalhadores eram demitidos pouco antes de completarem o decênio ou simplesmente não eram pagos e eram obrigados a reclamarem seu
direito na justiça.
Apontado como encargo que onerava as empresas e não favorecia os empregados, a saída adotada foi a criação do FGTS, em alternativa à estabilidade, como um fundo que os empregadores mantinham durante o contrato e pelo qual os empregados poderiam optar.
A partir de 1988, com a extinção da estabilidade no emprego para empregados de empresas privadas, todos os trabalhadores contratados são obrigatoriamente filiados ao FGTS.
Funcionamento 
Todo trabalhador registrado possui uma conta na Caixa Econômica Federal, onde o empregador deve depositar o valor referente a 8,5% do salário bruto desse trabalhador referente a data base. 
O Recolhimento do FGTS com a alíquota de 8% somente é aplicada nos seguintes casos:
1) Empresas inscritas no SIMPLES Federal desde que a receita bruta não ultrapasse o limite de R$ 1.200.000,00;
2) Pessoas físicas, em relação à remuneração de empregados domésticos; e 
3) Pessoas físicas, em relação à remuneração de empregados rurais, desde que sua receita bruta anual não ultrapasse o limite de R$ 1.200.000,00.
Quando o trabalhador é demitido sem justa causa, o empregador é obrigado a fazer o depósito a título de multa na conta do trabalhador, essa multa é no valor de 50%, dos quais 40% para o saldo total do trabalhador no momento da demissão (levando em conta que todos depósitos mensais tenham sido realizados) e 10% a título de contribuição social, Ficando isento dos 10% unicamente os empregadores domésticos que optaram por recolher o FGTS do empregado, única possibilidade, inclusive, em que o depósito do FGTS é facultativo.
Por ser categorizada como poupança, essa conta recebe no dia 10 de cada mês rendimentos e atualização monetária. A taxa de juros é de 3% ao ano.
Solicitação do Saque 
Quando há rescisão de contrato, cabe ao empregador comunicar o ocorrido à CAIXA por meio do canal eletrônico Conectividade Social. 
Em até 5 dias úteis, munido da documentação exigida, o trabalhador poderá sacar seu benefício. Nos demais casos, a solicitação de saque é feita pelo trabalhador ou seu representante, que comparece a uma agência da CAIXA portando os documentos devidos. O saque também é liberado em até 5 dias úteis.
Realização do saque 
O saque dos recursos do FGTS pode ser feito em qualquer agência da CAIXA. Nos locais onde não houver agência da CAIXA, o saque será efetuado no banco conveniado onde foi feita a solicitação do benefício. Na ocasião, o trabalhador cujo contrato de trabalho foi rescindido deve portar a documentação exigida.
Regras para Saque 
– EM CASO DE DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA:
 Após realizada a homologação de demissão junto ao Ministério do Trabalhado (ou sindicato), quando necessário. A homologação será obrigatória no caso de contrato de trabalho que ultrapasse um ano de duração.
2 – COM DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA:
 O trabalhador somente terá direto de saque passados 3 anos da demissão e se o mesmo não tiver tido mais nenhum trabalho registrado. Ou seja, deverá passar por um período de três anos fora do regime do FGTS. Além disso, o trabalhador deverá procurar a Caixa Econômica Federal a partir do mês de seu aniversário.
3 – AQUISIÇÃODA CASA PRÓPRIA:
 Caso o trabalhador tenha mais de dois anos de contribuição, pode usar o saldo como complemento para compra/quitação de casa própria, caso o mesmo ainda não possua casa própria.
 O saldo também pode ser usado para aquisição de material para construção.
 Esse item possui regras específicas, vale buscar informações atualizadas junto a Caixa Econômica Federal.
4 – PORTADORES DE DOENÇAS TERMINAIS:
 Trabalhadores que portem doenças terminais em estado avançado (como Aids e Câncer) podem entrar com ação para saque do fundo. 
Deverá o trabalhador comparecer à Caixa com biopsia médica e um atestado no qual conste descrição e CID da doença, carimbo, assinatura e CRM do médico responsável, além da CTPS.
Em casos de calamidades públicas como enchentes, também pode ser sacado o FGTS, desde que autorizado por Lei.
13 – CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
A Contribuição Sindical é o desconto, geralmente realizado no mês de março na folha de pagamento do trabalhador, de um dia de trabalho por ano (equivalente a 3,33% do salário). Esta contribuição é também chamada de Imposto Sindical e é previsto por lei (artigos 578 a 610 da CLT).
Quem paga: 
Todos os profissionais que exercem a profissão, sócios ou não dos Sindicatos.
Como é pago: 
A empresa é obrigada a descontar do salário do funcionário, sempre no mês de março, a parcela referente à contribuição sindical e tem até o último dia útil do mês de abril para repassar esta contribuição à Caixa Econômica Federal. Para este repasse, a empresa deve requerer uma guia que pode ser solicitada nos sindicatos ou nos bancos credenciados pelo Ministério do Trabalho.
Cabe à Caixa, manter uma conta especial em nome de cada uma das entidades beneficiadas e promover a distribuição das contribuições arrecadadas na proporção indicada pelo art. 589 da CLT. Mas, 
Atenção: As empresas que não recolherem ou não repassarem a Contribuição aos Sindicatos estarão sujeitas à cobrança judicial e o comprovante do recolhimento da Contribuição Sindical é documento necessário para participar de processos de concorrências públicas ou administrativas, obter registro ou licença de funcionamento e alvarás de licença ou localização.
Como os recursos gerados pela Contribuição são distribuídos: 
De acordo com o artigo 589 da CLT, as contribuições recolhidas dos trabalhadores e depositadas na Caixa serão proporcionalmente repassadas da seguinte forma:
• 60% para o Sindicato
• 20% para “Conta Especial Emprego e Salários” administrada pelo Ministério do Trabalho
• 15% para a Federação
• 5% para a Confederação
14 - SALÁRIO-FAMÍLIA
Benefício pago aos trabalhadores com salário mensal de até R$ R$ 676,27, para auxiliar no sustento dos filhos de até 14 anos incompletos ou inválidos. (Observação: São equiparados aos filhos, os enteados e os tutelados que não possuem bens suficientes para o próprio sustento).
De acordo com a Portaria nº 142, de 11 de abril de 2007, o valor do salário-família será de R$ 23,08, por filho de até 14 anos incompletos ou inválido, para quem ganhar até R$ 449,93. Para o trabalhador que receber de R$ 449,94 até 676,27, o valor do salário-família por filho de até 14 anos incompletos ou inválido, será de R$ R$ 16,26.
Têm direito ao salário-família os trabalhadores empregados e os avulsos. Os empregados domésticos, contribuintes individuais, segurados especiais e facultativos não recebem salário família.
Para a concessão do salário-família, a Previdência Social não exige tempo mínimo de contribuição.
Atenção: O benefício será encerrado quando o(a) filho(a) completar 14 anos.
O salário-família será pago mensalmente ao empregado pela empresa à qual está vinculado e deduzido do recolhimento das contribuições sobre a folha salarial. Os trabalhadores avulsos receberão dos sindicatos, mediante convênio com a Previdência Social.
O benefício será pago diretamente pela Previdência Social quando o segurado estiver recebendo auxílio-doença, se já ele recebesse o salário-família em atividade.
Caberá também à Previdência Social pagar o salário-família para os aposentados por invalidez. Os demais aposentados terão direito ao salário-família a partir dos 60 anos (mulheres) e 65 anos (homens). O trabalhador rural aposentado receberá o benefício desde que comprove ter dependentes com menos de 14 anos ou inválidos.
O salário-família começará a ser pago a partir da comprovação do nascimento da criança ou da apresentação dos documentos necessários para pedir o benefício.
O pagamento do benefício será suspenso se não forem apresentados atestados de vacinação e frequência escolar dos filhos (este último se os filhos estiverem em idade escolar), e quando os filhos completarem 14 anos de idade. O trabalhador só terá direito a receber o benefício no período em que ele ficou suspenso se apresentar esses documentos.
15 – INSTITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL – INSS
O Instituto Nacional do Seguro Social passou a englobar os antigos INPS e IAPAS.
A Previdência Social é o seguro social para a pessoa que contribui. É uma instituição pública que tem como objetivo reconhecer e conceder direitos aos seus segurados. A renda transferida pela Previdência Social é utilizada para substituir a renda do trabalhador contribuinte, quando ele perde a capacidade de trabalho, seja pela doença, invalidez, idade avançada, morte e desemprego involuntário, ou mesmo a maternidade e a reclusão.
OBRIGAÇÕES DAS EMPRESAS PARA COM O INSS
Manter a contabilidade em dia, não podendo exceder a 06 (seis) meses o atraso, quando da fiscalização da previdência.
Manter toda a documentação referente ao pessoal em dia e disponível para a verificação, bem como as folhas de pagamento dos empregados, folha de pagamento dos pró-labores, dos sócios e dos pagamentos a terceiros.
EMPREGADO, INCLUSIVE O DOMÉSTICO E O TRABALHADOR AVULSO 
A contribuição destes segurados é calculada mediante a aplicação da correspondente alíquota, de forma não cumulativa, sobre o seu salário de contribuição mensal, de acordo com a seguinte tabela:
Tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, para pagamento de remuneração a partir de 1º de abril de 2007.
Portaria nº 142, de 11 de abril de 2007
Tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, para pagamento de remuneração a partir de 1º de agosto de 2006.
Observação:
Sempre que ocorrer mais de um vínculo empregatício para os segurados empregado e doméstico, as remunerações deverão ser somadas para o correto enquadramento na tabela acima, respeitando-se o limite máximo de contribuição. 
Esta mesma regra se aplica às remunerações do trabalhador avulso.
Quando houver pagamento de remuneração relativa a décimo terceiro salário, este não deve ser somado a remuneração mensal para efeito de enquadramento na tabela de salários de contribuição, ou seja, será aplicada a alíquota sobre os valores em separado.
16 – IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE – IRRF 
16.1) BASE DE CÁLCULO PARA FATOS GERADORES QUE OCORREREM A PARTIR DE 01/01/2007:
 RENDIMENTOS DO TRABALHO: 
Rendimento bruto mensal menos as deduções legais seguintes (MP Nº 340, de 29 dezembro de 2006 e IN SRF nº 704, de 2 de janeiro de 2007):
I – as importâncias pagas em dinheiro a título de pensão alimentícia em face das normas do Direito de Família, quando em cumprimento de decisão judicial ou acordo homologado judicialmente, inclusive a prestação de alimentos provisionais;
II – a quantia de R$ 132,05 (cento e trinta e dois reais e cinco centavos) por dependente;
III – as contribuições para a Previdência Social da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios;
IV - as contribuições para as entidades de previdência complementar domiciliada no Brasil e para o Fundo de Aposentadoria Programada Individual (Fapi), cujo ônus tenha sido do contribuinte, destinadas a custear benefícios complementares assemelhados aos da PrevidênciaSocial, cujo titular ou quotista seja trabalhador com vínculo empregatício ou administrador e seja também contribuinte do Regime Geral de Previdência Social - RGPS;
V – o valor de até R$ 1.313,69 (um mil, trezentos e treze reais e sessenta e nove centavos) correspondente à parcela isenta dos rendimentos provenientes de aposentadoria e pensão, transferência para a reserva remunerada ou reforma pagos pela Previdência Social da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, por qualquer pessoa jurídica de direito público interno, ou por entidade de previdência complementar, a partir do mês em que o contribuinte completar 65 anos de idade.
 RENDIMENTOS DE CAPITAL (APLICAÇÕES FINANCEIRAS): 
Valor do rendimento constituído pela diferença positiva entre o valor de alienação, líquido do IOF, e o valor da aplicação financeira;
 REMESSAS AO EXTERIOR: 
Valor bruto dos juros/comissões rendimentos pagos creditados entregues ou remetidos ao exterior;
16.1.4) OUTROS RENDIMENTOS:
16.1.4.1) Prêmios e sorteios em geral: 
Valor do prêmio em dinheiro obtido em loterias, concursos desportivos (turfe) ou concursos de prognósticos desportivos;
16.1..4.2) Serviços de propaganda prestado por pessoa jurídica: 
Valor do rendimento obtido pela prestação de serviços de propaganda e publicidade: e
16.1.4.3) Remuneração de serviços prestados por pessoa jurídica: 
Valor da remuneração recebida em razão da prestação de serviços caracterizadamente de natureza profissional.
16.2. ALÍQUOTA 
16.2.1. RENDIMENTOS DO TRABALHO: 
15% e 27,5% conforme tabela a seguir, para fatos geradores ocorridos no ano-calendário de 2007:
3. PRAZO DE RECOLHIMENTO:
3.1. RENDIMENTOS DO TRABALHO: 
Até o último dia do 1º (primeiro) decêndio do mês subsequente ao mês de ocorrência aos fatos geradores.
17 – QUADRO DE HORÁRIO
O quadro de horário de trabalho é obrigatório, podendo a empresa optar pelo modelo simplificado, devendo afixá-lo em local bem visível.
Com relação aos empregados menores (de 14 a 18 anos), a empresa deve relacioná-los em quadro de horário especial, adquirido em papelarias especializadas (Quadro de Horário de Trabalho de Menores).
18 – LIVRO OU RELÓGIO-PONTO
Para estabelecimento com mais de 10 (dez) empregados, é obrigatória a marcação do “Ponto”, com a anotação da hora de entrada e saída, devendo ser assinalados os intervalos para repouso.
A marcação do ponto pode ser feita em registros mecânicos ou eletrônicos, isto é, mediante relógio de ponto, ou manuscrita em livro ou cartão-ponto. Tratando-se de empregados que executam seu trabalho externamente, o horário constará de ficha ou papeleta em seu poder.
O cartão-ponto é individual, perfeitamente identificado em seu anverso, podendo substituir a obrigatoriedade do Quadro de Horário de Trabalho.
Para o registro eletrônico, utiliza-se o próprio crachá (com sistema magnetizado) identificador do empregado.
19 – PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO SOCIAL – PIS 
O Programa de Integração Social, mais conhecido como PIS, é uma contribuição social de natureza tributária, devida pelas pessoas jurídicas, com objetivo de financiar o pagamento do seguro-desemprego e do abono para os trabalhadores que ganham até dois salários mínimos.
Quando foi instituído, o PIS tinha a finalidade de promover a integração do empregado na vida e no desenvolvimento das empresas, viabilizando melhor distribuição da renda nacional.
Atualmente o abono do PASEP (funcionários públicos) é pago no Banco do Brasil, enquanto que o abono do PIS (funcionários de empresas privadas) é feito na Caixa Econômica Federal.
– CONTRIBUINTES
São contribuintes do PIS as pessoas jurídicas de direito privado e as que lhe são equiparadas pela legislação do Imposto de Renda, inclusive empresas prestadoras de serviços, empresas públicas e sociedades de economia mista e suas subsidiárias, excluídas as microempresas e as empresas de pequeno porte submetidas ao regime do Simples Federal (Lei 9.317/96) e, a partir de 01.07.2007, do Simples Nacional (LC 123/2007).
– BASE DE CÁLCULO
A partir de 01.02.1999, com a edição da Lei 9.718/98, a base de cálculo da contribuição é a totalidade das receitas auferidas pela pessoa jurídica, sendo irrelevante o tipo de atividade por ela exercida e a classificação contábil adotada para as receitas.
– ALÍQUOTAS
A alíquota do PIS é de 0,65% ou 1,65% (a partir de 01.12.2002 - na modalidade não cumulativa - Lei 10.637/2002) sobre a receita bruta ou 1% sobre a folha de salários, nos casos de entidades sem fins lucrativos.
Entretanto, para determinadas operações, a alíquota é diferenciada (veja tópicos específicos sobre alíquotas de determinados setores, no Guia Tributário On Line.
– PRAZO DE PAGAMENTO
A partir da competência janeiro/2007, o PIS e a COFINS serão recolhidos até o dia 20 do mês seguinte ao da competência (o último dia útil do segundo decêndio subsequente ao mês de ocorrência do fato gerador) - novo prazo fixado pelos artigos 7º e 11 da MP 351/2007.
ANTECIPA-SE o recolhimento se o dia 20 não houver expediente bancário. Como exemplo, os tributos da competência janeiro/2007 vencerão no dia 16.02.2007, pois nos dias 19 e 20 de fevereiro não haverá expediente bancário (carnaval).
Até a competência dezembro/2006 (vencimento janeiro/2007), o recolhimento do PIS.
Para participar dos PIS, é necessário que o empregado esteja devidamente cadastrado. Em caso negativo, a empresa, por ocasião da admissão, deve proceder ao respectivo cadastramento, que deverá ser efetuado mediante o preenchimento do DCT – Documento de Cadastramento do Trabalhador.
20 – RELAÇÃO ANUAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS – RAIS
A RAIS constitui uma das obrigações relativas ao PIS/PASEP. Deve ser apresentada, anualmente, por meio de formulários impressos, fitas magnéticas ou disquetes de processamento de dados, a critério do empregador. A entrega da RAIS acontece anualmente, nos meses de fevereiro e março, até os dias-limites fixados pela CEF.
Por intermédio da RAIS, acontece a participação do empregado no “Fundo PIS/PASEP”.
A omissão de dados na RAIS, por parte do empregador, prejudicará o empregado nesse pagamento.
21 – SALÁRIO
É a remuneração devida pelo empregador ao empregado pela prestação de serviços do último, em decorrência de um contrato de trabalho, sendo inadmissível sua redutibilidade. É permitido que o salário seja pago em parte por utilidades, num percentual máximo de 70 % (setenta por cento).
21.1 – SALÁRIO MÍNIMO
É instituído pelo Governo Federal. Nenhum empregado poderá receber menos que o previsto pelo salário mínimo por trabalho executado nas horas regulares da empresa. Um empregado receberá menos que o salário mínimo quando também trabalhar em horário reduzido, ou seja, receberá na proporção de sua carga horária.
21.2 – FORMA DE PAGAMENTO DE SALÁRIOS
Ao se concluir determinado período de trabalho, seja ele semanal, quinzenal ou mensal, terá o empregado o direito de receber seu salário, sendo este fixado em seu contrato de trabalho e inscrito na CTPS. Note-se que o critério a ser adotado para a fixação do salário nada tem a ver com os intervalos que se pagam ao empregado.
Ex: um empregado com sua base de cálculo em horas, pode receber por mês. Sua base de cálculo é a hora, mas a forma de pagamento é mensal.
21.2.1 – SALÁRIO MENSAL
É estabelecido com base no calendário oficial, sendo apurado no fim de cada mês o valor a ser percebido pelo empregado, considerando mês, para todos os fins, o período de 30 (trinta) dias, não se levando em consideração se este mês tem 26,28, 29 ou 31 dias. Nessa forma de pagamento de salários, deverá o empregador pagar ao seu empregado até o quinto dia útil do mês seguinte, sendo considerado o sábado como dia útil.
21.2.2 – SALÁRIO QUINZENAL
É estabelecido com base em quinze dias do mês, devendo o valor apurado ser pago até o 5º dia da quinzena vencida, ou seja, os pagamentos serão efetuados no dia 20 do mês correspondente e no
dia 5 do