ULTIMA_MATERIA_2o_SEMESTRE

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LEIA ISTO E, AO FINAL, FAÇA UMA REFLEXÃO SINCERA SOBRE O TEXTO. ELE PODE MUDAR A SUA VIDA. 
“UM MEIO OU UMA DESCULPA”
"Não conheço ninguém que conseguiu realizar seu sonho, sem sacrificar feriados e domingos pelo menos uma centena de vezes... O sucesso é construído à noite! Durante o dia você faz o que todos fazem.
Mas, para obter um resultado diferente da maioria, você tem que ser especial. Se fizer igual a todo mundo, obterá os mesmos resultados.
 Não se compare à maioria, pois, infelizmente ela não é modelo de sucesso. Se você quiser atingir uma meta especial, terá que estudar no horário em que os outros estão tomando chope com batatas fritas.
Terá de planejar, enquanto os outros permanecem à frente da televisão.
Terá de trabalhar enquanto os outros tomam sol à beira da piscina.
A realização de um sonho depende de dedicação, há muita gente que espera que o sonho se realize por mágica, mas toda mágica é ilusão, e a ilusão não tira ninguém de onde está, em verdade a ilusão é combustível dos perdedores pois... 
Quem quer fazer alguma coisa, encontra um MEIO.
Quem não quer fazer nada, encontra uma DESCULPA."
Roberto Shinyashiki
OBSERVAÇÃO SOBRE A MATÉRIA: 
O ALUNO NÃO DEVE LIMITAR OS SEUS ESTUDOS AOS TEXTOS REMETIDOS PELO PROFESSOR. TRATA-SE DE UM RESUMO, DE UM ROTEIRO, QUE NÃO DESOBRIGA AO ALUNO DE PESQUISAR A MATÉRIA EM OUTRAS OBRAS. 
DA ALTERAÇÃO CONTRATUAL: 
ART. 468- “ Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento e, ainda assim desde que não resultem , direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”. 
 
A regra geral é a da imodificabilidade, é a da preservação das condições estabelecidas entre as partes, prevalecendo a máxima do "pacta sunt servanda". O ajustado, no direito do trabalho, também faz lei entre as partes.
Isto não significa, todavia, que o contrato não pode sofrer alteração alguma e que o contrato fica engessado, sem possibilidade do trabalhador crescer hierarquicamente .
É preciso considerar que o contrato de emprego perdura no tempo e que ambas as partes têm interesses no sentido de crescimento e de evolução econômica e funcional.
 Destarte, não poderia o legislador criar obstáculos intransponíveis e que barrassem qualquer possibilidade de mudança contratual, condenando o empregado a permanecer "ad eternum" no mesmo nível de atividade e de hierarquia que iniciou o seu vínculo com a empresa. 
Assim, é possível ocorrer mudanças. Contudo, o legislador estabeleceu duas regras absolutamente essenciais para a validade jurídica de qualquer alteração contratual: exigiu a concordância do empregado, que pode ser expressa ou tácita. Exigiu, também, a inexistência de prejuízo direto ou indireto ao empregado. 
O sentido da lei, explicitado no artigo 468 da CLT, objetiva obviamente resguardar o empregado das pressões que poderia sofrer por parte do empregador, quando a alteração contratual decorresse exclusivamente da vontade patronal. 
 Situado quase sempre numa posição econômica de dependência ao empregador, o empregado seria vítima fácil do "consenso", se o legislador tivesse exigido apenas isto como condição para a validade jurídica da alteração contratual.
 Assim, não basta a anuência do trabalhador. É preciso que a alteração não lhe cause prejuízo direito ou indireto.
Como o legislador não explicitou o significado dessas expressões, direto ou indireto, a doutrina incumbiu-se de fazê-lo. 
Para alguns o prejuízo direto seria o salarial, aquele que provocasse, de alguma forma, redução de salário. O prejuízo indireto seria o familiar, o social, o físico, o escolar, moral, etc..
 A doutrina majoritária entende que prejuízo direito seria o emergente, o atual, aquele que o empregado sofre de plano, de imediato.
 O prejuízo indireto seria o mediato, futuro, aquele que o empregado suportaria após o decurso de algum tempo da alteração contratual. 
DO DIREITO DE VARIAR ( "jus variandi" ) 
Embora a lei obste a alteração que não decorra do ajuste de vontades, conforme já colocado acima, há diversas situações em que o empregador está autorizado a mudar as condições inicialmente pactuadas, independentemente da vontade do trabalhador e dos efeitos que possam lhe causar.
Em certos casos o empregador tem o “jus variandi”, podendo estabelecer mudanças legais sem que elas possam ser objetadas pelo trabalhador. –
MAURÍCIO GODINHO DIZ QUE ...
 " A diretriz do jus variandi informa o conjunto de prerrogativas empresariais de ordinariamente ajustar, adequar e até mesmo alterar as circunstâncias e critérios da prestação laborativa do obreiro, desde que sem afronta à ordem normativa ou contratual, ou extraordinariamente , em face de permissão normativa modificar cláusula do próprio contrato de trabalho”.
ENTENDE O ILUSTRE MINISTRO QUE O EMPREGADOR DISPÕE DO DIREITO DE MODIFICAR ALGUNS ASPECTOS DA PRESTAÇÃO LABORAL, INDEPENDENTEMENTE DE EXISTIR OU NÃO NORMA JURÍDICA QUE O AUTORIZE . 
ESTE SERIA O JUS VARIANDI ORDINÁRIO, COMO, POR EXEMPLO, ALTERAR AS TAREFAS DO EMPREGADO PARA EXIGIR DO MESMO A REALIZAÇÃO DE UMA ATIVIDADE CORRELATA E QUE NÃO IMPLIQUE EM MUDANÇA SALARIAL OU DE CATEGORIA PROFISSIONAL. 
 TAL MUDANÇA, SEGUNDO MÁRCIO TULIO VIANA, DEVE SER UTILIZADO APENAS DIANTE DA NECESSIDADE DO EMPREGADOR E, NÃO " ...DE FORMA ARBITRÁRIA, CAPRICHOSA, IMOTIVADA, DISCRIMINATÓRIA OU PERSECUTÓRIA". 
 As alterações que beneficiam ao empregado também integram o jus variandi ordinário do empregador, como, por exemplo, o aumento salarial, a ampliação de período de férias por não infringência disciplinar por parte do empregado, redução da jornada diária, semanal ou mensal do empregado, sem perda salarial, etc.... 
 O JUS VARIANDI EXTRAORDINÁRIO seria o previsto no contrato ou na lei, em que o empregador modifica provisoriamente ou não o contrato, com base numa norma previamente estabelecida entre as partes ou fixada por ajuste sindical ou através do legislador.
 
 É a hipótese, por exemplo, de o empregador exigir horas extras do empregado por motivo de necessidade imperiosa ( por motivo de força maior, para realização ou conclusão de serviços inadiáveis ) ou em caso de recuperação de tempo perdido.
 Nos dois casos o empregador serve-se da lei para exigir a prestação de serviço por tempo superior ao previsto no contrato formalizado pelas partes. 
 O parágrafo único do artigo 468 estabelece que:
ART. 468- 
...
PAR. ÚNICO: “ Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”. 
DO DIREITO DE RESISTÊNCIA: ( jus resistentiae ) 
 Em oposição ao "jus variandi", o empregado tem um direito de resistir às alterações ilícitas de seu contrato .
 Têm disponíveis basicamente 2 ( dois ) remédios jurídicos que podem ser adotados: 
PRIMEIRO: AJUIZAR RECLAMAÇÃO TRABALHISTA OBJETIVANDO OBTER DECLARAÇÃO JUDICIAL DA ILICITUDE DA ALTERAÇÃO PRETENDIDA OU REALIZADA PELO EMPREGADOR E A DETERMINAÇÃO NO SENTIDO DE QUE O MESMO SE ABSTENHA DE PROMOVER A MUDANÇA ANUNCIADA OU QUE RETORNE AS CONDIÇÕES DE TRABALHO AO SISTEMA ANTERIOR À MUDANÇA, VOLTANDO AO "STATUS QUO ANTE".
OBS. IMPORTANTE: PODE O EMPREGADO PLEITEAR, NA MESMA RECLAMATÓRIA, INDENIZAÇÃO POR DANOS MATERIAIS OU MORAIS QUE TENHA SOFRIDO.
 SEGUNDO REMÉDIO:PODE OPTAR PELO AJUIZAMENTO DE RECLAMAÇÃO TRABALHISTA PLEITEANDO O ROMPIMENTO DO CONTRATO POR CULPA DO EMPREGADOR (DESPEDIDA INDIRETA- ART. 483 ) DA CLT E O PAGAMENTO DAS VERBAS SALARIAIS E INDENIZATÓRIAS DECORRENTES DA RESCISÃO CONTRATUAL. NA MESMA AÇÃO, PODE PLEITEAR, TAMBÉM, O RESSARCIMENTO DE DANOS MATERIAIS E MORAIS QUE A MUDANÇA DO CONTRATO POSSA TER ACARRETADO. 
		 
 A CLT DISPONIBILIZA A ADOÇÃO PELO JUIZ, DE MEDIDA LIMINAR QUE OBSTE A MUDANÇA ( ART. 659, INCISO IX, DA CLT), DEVENDO SER REQUERIDA PELO EMPREGADO. 
EIS O TEXTO LEGAL: 
ART. 659:
 Competem privativamente aos juizes trabalhistas, além das que lhes forem conferidas neste título e das decorrentes de seu cargo, as seguintes atribuições :
inc. IX " Conceder medida liminar, até decisão final do processo, em reclamações trabalhistas que visem a tornar sem efeito transferência disciplinada pelos parágrafos do artigo 469 desta consolidação". 
" 			
EMBORA O INCISO LIMITE A CONCESSÃO DE LIMINAR APENAS AOS CASOS DE ALTERAÇÕES QUE IMPLICAM NA MUDANÇA DO LOCAL DA PRESTAÇÃO DO SERVIÇO, ENTENDO QUE O PODE CAUTELAR DO JUIZ É MAIS AMPLO E PODE SER UTILIZADO, ANALOGICAMENTE, NAS DEMAIS ALTERAÇÕES CONTRATUAIS DE HORÁRIO, DE FUNÇÕES, ETC...	 
ALTERAÇÕES MAIS FREQUENTES
ALTERAÇÃO DE FUNÇÃO: 
ALTERAÇÕES ASCENDENTES
ALTERAÇÕES DESCENDENTES 
ALTERAÇÕES HORIZONTAIS. 
 
ASCENDENTE 
O empregado, em tese, deve aceitar ordens que signifiquem a sua promoção, a melhoria de suas condições de trabalho e de ganhos salariais.
 A empresa tem uma tendência de crescimento e o homem igual vocação de subida na escala hierárquica da empresa e na melhoria de seu ganho, de seu status econômico e social.. assim, o empregado não deve permanecer estático e acomodado recusando-se a a cumprir funções de maior relevância na empresa, quando esta entende ser o mesmo portador de condições para tal.
Assim, embora não conste expressamente do contrato o direito de alterar as funções do empregado para promovê-lo hierarquicamente, faz parte do direito de variar ordinário do empregador a promoção de seu empregado.
Entretanto, a doutrina vem entendendo que o trabalhador pode validamente se esquivar da obrigação de aceitar ordem que implique na sua ascensão hierárquica, quando entender que a mesma contraria aos seus interesses ou lhe cause prejuízos. assim, por exemplo, o empregado pode recusar a promoção se entender que o salário da nova função não é compatível com as responsabilidades que envolvem as suas novas atribuições. pode igualmente recusar a ordem de mudança se entender que a gerência exige tempo de dedicação à mais ou que implicaria em realizar viagens, comprometendo a freqüência às aulas, etc.... 
Havendo, pois, motivo ponderável, o empregado pode se esquivar da alteração, sem que o empregador possa penalizá-lo. 
2. DA ALTERAÇÃO DESCENDENTE:
HÁ DUAS ALTERAÇÕES DESCENDENTES ABSOLUTAMENTE DISTINTAS: 1ª. O RETORNO ( TAMBÉM CHAMADO POR ALGUNS DE REVERSÃO OU DE RETROVERSÃO ) E 2ª. O REBAIXAMENTO. 
O RETORNO é lícito e faz parte do "jus variandi". o rebaixamento é ilegal. 
A REVERSÃO seria na hipótese do empregado voltar ao cargo ou à função subalterna imediatamente anterior à sua promoção à função de confiança.
Nenhum empregado tem estabilidade no cargo de confiança. a permanência depende da preservação da fidúcia. Cessada a confiança o empregador pode fazer o empregado retornar ao cargo subalterno imediatamente anterior ocupado por ele.
 -ESTA REGRA ESTÁ ESTAMPADA NO PARÁGRAFO ÚNICO DO 468 DA CLT, QUE ESTABELECE O SEGUINTE:
" Não se considera alteração unilateral a determinação para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o exercício de cargo de confiança”. 
O artigo 499 da CLT explicita a inexistência estabilidade nos cargos de diretoria, gerência e outros de confiança.... assim, a permanência no cargo decorre da existência da fidúcia. Com a perda da confiança o empregador pode determinar que o trabalhador volte a exercer a função não de confiança anteriormente ocupada por ele.
INTERESSANTE MENCIONAR QUE O TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO, ATRAVÉS DA SÚMULA 209, ESTABELECEU QUE O EMPREGADO, COM EXERCÍCIO DE CARGO DE CONFIANÇA POR 10 OU MAIS ANOS, PODIA PERDER O CARGO, MAS TINHA ESTABILIDADE SALARIAL.
 ESTA SÚMULA FOI REVOGADA APÓS POUCOS MESES DE SUA APROVAÇÃO E ATUALMENTE FOI SUBSTITUÍDA PELA ORIENTAÇÃO JURISPRUDÊNCIA N.45 DO SDI 1, QUE ASSEGURA A ESTABILIDADE SALARIAL QUANDO O EMPREGADO EXERCE CARGO DE CONFIANÇA POR 10 OU MAIS ANOS, SALVO SE DEU MOTIVO PARA SER DESTITUÍDO DO CARGO. 
Outro exemplo de retorno válido é o do empregado que retrocede ao cargo primitivo quando substituiu provisória ou interinamente a um outro empregado.
Neste sentido o artigo 450 que autoriza o retorno ( retrocessão ) do empregado que trabalhou interinamente ou em substituição eventual ou temporária. estamos aqui diante do jus variandi extraordinário, segundo Godinho Delgado. 
O REBAIXAMENTO seria a volta à função de menor relevância, de menor hierarquia anteriormente exercida, causado por motivo de penalidade disciplinar ou por mera vontade unilateral e imotivada do empregador. esta hipótese é totalmente proibida por lei . 
ALTERAÇÃO HORIZONTAL: prevalece o entendimento no sentido de que o empregador, circunstancialmente, pode alterar as funções do empregado, para submetê-lo a novas tarefas que não impliquem em mudança substancial do contrato, que não altere o salário, que não mude o enquadramento sindical do trabalhador. 
 A validade de tal mudança depende de situações concretas e dos efeitos que ela provoca. 
 O empregado tem uma obrigação de colaborar, até mesmo pelo fato de que ele próprio tem interesse no sucesso da organização implantada pelo empregador, pois isto preserva o seu emprego e lhe abre perspectiva de crescimento horizontal na empresa. o empregador exerce aqui um jus variandi ordinário. 
 
 Situação interessante a que envolve o empregado contratado para fazer serviços gerais ou que tenha sido contratado sem especificação das tarefas a serem executadas.
 
 DIANTE DA RECUSA DO EMPREGADO, O PARÁGRAFO ÚNICO, DO ARTIGO 456 DA CLT DÁ AO JUIZ O CRITÉRIO PARA DECIDIR SE AS ORDENS DADAS AO EMPREGADO SÃO LEGAIS OU NÃO. 
Estabelece o mencionado parágrafo que: 
ART. 456
PARÁGRAFO ÚNICO: " À falta de estipulação, entende-se que o empregado obrigou-se a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal ". 
 ALTERAÇÃO DE SALÁRIO
É absolutamente proibida qualquer alteração que resulte em redução salarial do empregado. 
A CONSTITUIÇÃO FEDERAL VEDA A REDUÇÃO DO SALÁRIO, EXCETO SE AUTORIZADA ATRAVÉS DE ACORDO OU CONVENÇÃO COLETIVA.
NO ART. 7º INCISO VI DA LEX FUNDAMENTALIS, . O LEGISLADOR CONSTITUINTE PRETENDEU PRESERVAR A SOBREVIVÊNCIA DA EMPRESA E DO EMPREGO.
Assim, diante de dificuldade econômica da empresa o sindicato, após assembléia dos empregados, pode firmar norma coletiva autorizando a redução.
OBSERVAÇÃO: não caracteriza alteração ilícita a supressão de vantagens salariais que o empregado obteve em virtude do exercício de alguma atividade específica como, por exemplo, o trabalho noturno ou o exercido em ambiente insalubre, cargo de confiança, etc... 
 Nesses casos as supressões são consideradas válidas se o empregado deixar de trabalhar nas condiçõesque comportem o pagamento contraprestativo da verba específica, como, por exemplo, deixar de trabalhar em ambiente insalubre ou perigoso. 
O EMPREGADOR NÃO PODE ALTERAR A FORMA OU O MODO DE PAGAMENTO SALARIAL AJUSTADO ENTRE AS PARTES.
Não pode, por exemplo, substituir o salário fixo por salário variável ou misto, salvo se assegurar ao trabalhador, no mínimo, o ganho do salário fixo recebido por ele.
 Não pode estabelecer percentual inferior ao pactuado ou reduzir o valor da comissão ajustada.
 
Não pode reduzir a área de vendas do empregado sem garantir-lhe o que vinha percebendo anteriormente .
Não pode reduzir a quantidade de peças ou de tarefas de forma a reduzir o volume salarial do empregado. 
 Não pode reduzir a quantidade de horas da jornada e o correspondente valor salarial, salvo na hipótese de negociação coletiva, nos termos do que estabelece a constituição federal. 
 OS VALES ( ANTECIPAÇÕES SALARIAIS ) GERALMENTE SÃO EXIGIDOS POR NORMAS COLETIVAS ( ACORDOS OU CONVENÇÕES COLETIVAS ). QUANDO O EMPREGADOR OS FORNECE ESPONTANEAMENTE, HÁ ENTENDIMENTO NO SENTIDO QUE É VÁLIDA A SUA SUPRESSÃO, UMA VEZ QUE A LEI SOMENTE EXIGE QUE O PAGAMENTO DO SALÁRIO DEVE SER FEITO ATÉ O 5º DIA ÚTIL DO MÊS SUBSEQÜENTE. 
 É vedada a supressão do salário utilidade estabelecido por via de contrato ou da habitualidade. é igualmente ilícita a supressão da utilidade ou a sua substituição por dinheiro, salvo em casos excepcionais. exemplo do empregador que fornece habitação ao empregado e a moradia é desapropriada por órgão público. 
 O EMPREGADOR NÃO PODE PASSAR A COBRAR A UTILIDADE FORNECIDA ANTERIORMENTE SEM DESCONTO ALGUM. ISTO SIGNIFICA ALTERAÇÃO ILÍCITA DO CONTRATO, POIS IMPLICA EM REDUÇÃO SALARIAL. 
 
 É válida, como já foi objeto de comentário, a supressão da gratificação pelo exercício de cargo de confiança, se o empregado for desconstituído da mesma. salvo se o empregado tiver recebido a gratificação por dez ou mais anos e não tenha dado motivo para a sua substituição.
 
ACÚMULO DE FUNÇÕES: 
Quando o empregador acrescenta tarefas novas ao empregado, acumulando-as com as anteriores, o empregado tem a possibilidade de obter um acréscimo salarial. é importante considerar que não há lei prevendo este aumento, a não ser na que disciplina a profissão de radialista (Lei nº 6.615 /78, regulamentada pelo Decreto nº 84.134 /79 (art. 16, caput). A justiça aplica a referida lei por analogia . Exemplo: empregado contratado para ser zelador e que passa posteriormente a acumular a função de porteiro. 
ALTERAÇÃO DE HORÁRIO: 
 O EMPREGADO PODE AJUSTAR O TRABALHO PARA SER FEITO EM JORNADA DIURNA, NOTURNA, MISTA OU EM SISTEMA DE REVEZAMENTO ININTERRUPTO.
 A PRESTAÇÃO LABORAL PODE SER VALIDAMENTE AMPLIADA PELA PARTES. É O CASO DO EMPREGADO CONTRATADO INICIALMENTE PARA TRABALHAR 4 HORAS, POR DIA, E QUE POSTERIORMENTE PACTUA COM O EMPREGADOR AMPLIAR A JORNADA PARA 8 HORAS,RECEBENDO O RESPECTIVO E CORRESPONDENTE AUMENTO SALARIAL. 
 É VÁLIDA, TAMBÉM, A CONTRATAÇÃO DE HORAS EXTRAS, PAGANDO O EMPREGADOR O ADICIONAL PREVISTO EM LEI OU ADICIONAL SUPERIOR PREVISTO EM NORMA COLETIVA OU QUALQUER OUTRO INSTRUMENTO NORMATIVO( ART. 59 DA CLT ). 
 A COMPENSAÇÃO DE HORAS NA SEMANA ( AUMENTO DE HORAS DE SEGUNDA A SEXTA PARA ELIMINAR O TRABALHO NO SÁBADO ) DEPENDE DE ACORDO ESCRITO ENTRE AS PARTES( VER SOBRE A MATÉRIA A SÚMULA 85 DO TST). 
 O SISTEMA DE COMPENSAÇÃO DE HORAS EXTRAS, CONHECIDO COMO "BANCO DE HORAS", DEPENDE DE ACORDO OU CONVENÇÃO SINDICAL. A EMPRESA DEIXA DE PAGAR AS HORAS EM DINHEIRO E PASSA A COMPENSÁ-LAS EM DESCANSO ( ART. 59, PAR. 2º. DA CLT ). 
I-A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. 
II-O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário.
III-O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. 
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação,
deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. 
V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva.
* A ALTERAÇÃO DE HORÁRIO, DENTRO DO MESMO TURNO, TEM SIDO ENTENDIDA COMO VÁLIDA, FAZENDO PARTE DO DIREITO DE VARIAR DO EMPREGADOR, SALVO SE CAUSAR PREJUÍZO DIRETO OU INDIRETO AO EMPREGADO.
* A ALTERAÇÃO DO TURNO DO DIA PARA O DA NOITE, SEM PREVISÃO CONTRATUAL É ILÍCITA.
* A ALTERAÇÃO DO TURNO DA NOITE PARA O TURNO DO DIA FAZ PARTE TAMBÉM DO DIREITO DE DIREITO DE VARIAR DO EMPREGADOR, PERDENDO O EMPREGADO O DIREITO AO ADICIONAL.ESTE ENTENDIMENTO PASSOU A SER GENERALIZADO APÓS A EDIÇÃO, PELO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO, DA SÚMULA 265 , TRANSCRITA ABAIXO, IN VERBIS : 
" A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno" .
ALTERAÇÃO QUANTO AO LOCAL DA PRESTAÇÃO DO SERVIÇO:
	A CLT disciplina a transferência do empregado quanto ao local da prestação do serviço no artigo 469 e seus parágrafos e no artigo 470.
	
		ESTABELECE O ARTIGO 469 QUE: 
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
	A LEI ESTABELECE A PROIBIÇÃO DA TRANSFERÊNCIA PARA "LOCALIDADE" DIVERSA DA QUE CONSTA DO CONTRATO.
 
 ASSIM, TEORICAMENTE PODE SER CONSIDERADA VÁLIDA A TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO DE UM ESTABELECIMENTO PARA OUTRO, DESDE QUE ESTEJAM SITUADOS NO MESMO MUNICÍPIO E QUE NÃO IMPLIQUE NA OBRIGATORIEDADE DO EMPREGADO TRANSFERIR O SEU DOMICÍLIO ( O ENTENDIMENTO TAMBÉM É NO SENTIDO DE QUE A EXPRESSÃO DOMICÍLIO TEM SIGNIFICADO DE RESIDÊNCIA, POIS É ESTE O ASPECTO FÁTICO QUE INTERESSA AO LEGISLADOR PRESERVAR ). RESIDÊNCIA, SEGUNDO MARIA HELENA DINIZ “ É A MORADIA EM CARÁTER PERMANENTE OU TRANSITÓRIO” . 
HÁ ENTENDIMENTO NO SENTIDO DE QUE SENDO GRANDE O MUNICÍPIO E SE A TRANSFERÊNCIA PROVOCA DIFICULDADES DE GRANDE MONTA PARA O EMPREGADO CHEGAR AO NOVO LOCAL DE TRABALHO, A ALTERAÇÃO DEVE SER CONSIDERADA ILÍCITA.
	DA MESMA FORMA HÁ ENTENDIMENTO DE QUE SENDO LIMÍTROFES OS MUNICÍPIOS, O EMPREGADOR PODE, POR INTERESSE DA EMPRESA, TRANSFERIR O EMPREGADO PARA LOCALIDADE DIVERSA, DESDE QUE NÃO CRIE GRANDES TRANSTORNOS E NÃO IMPLIQUE NA MUDANÇA DO DOMICÍLIO.
ENSINA MAURÍCIO GODINHO QUE... " No contraponto entre dois valores conflitantes ( as necessidades empresariais de organização e dinamização do serviço e a estabilização contratual em favor do empregado ) a ordem jurídica preferiu diferenciar as modificações de local de trabalho segundo o nível e intensidade de desconforto provocado no trabalhador. Assim presume relevantes apenas as transferências que impliquem na efetiva alteração da própria residência do trabalhador ( porque neste caso, o nível de desconforto e distúrbio pessoal e familiar produzido pela alteração terá sido muito elevado ). Por outro lado,presume não relevantes as remoções de local de trabalho que não impliquem efetiva alteração da própria residência do trabalhador e de sua família" 
É válida a alteração que transfere o empregado de local no mesmo prédio ou em prédios distintos, situados na mesma localidade, no mesmo município.
Havendo mudança de local que envolva despesas de locomoção ou tempo à mais despedindo para chegar ao novo local de trabalho, o empregador está obrigado somente a ressarcir os custos, nos termos da Súmula n. 29 do TST, que estabelece: 
SÚMULA N. 29 
" Empregado transferido por ato unilateral do empregador para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte"
O TST não se preocupou com o prejuízo físico causado ao empregado gasta mais tempo para chegar e retornar do novo local de trabalho, deixando a entender que a mudança que não implica em troca de domicílio faz parte do direito de variar do empregador. 
O parágrafo primeiro, do artigo 469 estabelece as regras para a transferência dos seguintes empregados:
Os que exercem cargo de confiança
Os que têm cláusula explícita ( expressa ) de transferência 
Os que têm cláusula implícita
O empregado que exerce cargo de confiança substitui ao empregador e, diante disto, subentende-se que o mesmo deve estar onde o empregador estaria diante das necessidades da empresa. Assim, a sua transferência seria válida.
Também é considerada válida a transferência do empregado que assumiu contratualmente a obrigação de aceitar a transferência . Tendo formalizado o pacto de trabalhar em localidades diversas, o empregador utiliza-se apenas do contrato que prevê a hipótese. Trata-se, pois de direito previsto expressamente pelas partes.
Há empregados que exercem atividades que, por suas naturezas, têm como condição implícita o trabalho em localidades diversas. Esta é a situação do empregado motorista de empresa que realiza conexões entre municípios, o do mecânico de companhia aérea, do atleta profissional, etc....
A QUESTÃO TORNA-SE POLÊMICA DIANTE DA SEGUINTE PERGUNTA: PODE O EMPREGADOR TRANSFERIR QUALQUER DESSE EMPREGADOS SEM QUE HAJA REAL NECESSIDADE DO SERVIÇO?
Há autores que retiram o empregado de confiança dessa exigência. Quem faz parte dessa corrente doutrináriasustenta que a preposição "ou" separa o empregado de confiança dos que têm cláusula implícita ou explícita.
Assim, a demonstração da real necessidade do serviço ficaria exclusivamente para os empregados referidos no texto e situados após a referida preposição.
Contudo, o Tribunal Superior do Trabalho, na Súmula n. 43, não abre exceção. Eis o conteúdo da referida Súmula:
Súmula 43 – 
" Presume-se abusiva a transferência de que trata o parágrafo primeiro do artigo 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço". 
	Tivesse o Tribunal Superior do Trabalho pretendido excluir o exercente de cargo de confiança e teria mencionado expressamente na referida súmula. 
 Estando o cargo de confiança entre as atividades "de que trata o parágrafo primeiro do artigo 469” , entendo que o empregador não pode transferir o empregado sem que haja real necessidade do serviço.
 REAL NECESSIDADE DO SERVIÇO SIGNIFICA QUE A EMPRESA DEVE COMPROVAR QUE ESPECIFICAMENTE AQUELE EMPREGADO TRANSFERIDO É NECESSÁRIO PARA ATENDER À NECESSIDADE ESPECÍFICA DA EMPRESA, EM VIRTUDE DE SUAS QUALIFICAÇÕES PROFISSIONAIS. 
4- Encerramento das atividades da empresa
 FAZ PARTE DO DIREITO DE VARIAR DO EMPREGADOR A TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO QUANDO DECORRE DO ENCERRAMENTO DA ATIVIDADE DA EMPRESA. 
	O DIREITO DE TRANSFERIR OCORRE, TAMBÉM, QUANDO O EMPREGADOR APENAS TRANSFERE O SEU ESTABELECIMENTO, TOTAL OU PARCIALMENTE, UMA VEZ QUE TAL SITUAÇÃO SE EQUIPARA AO ENCERRAMENTO DAS ATIVIDADES NO LOCAL PRIMITIVO.
 NO CASO DO EMPREGADO SER DEFINITIVAMENTE ESTÁVEL A LEI DÁ A ELE O DIREITO DE ESCOLHER ENTRE ACEITAR A ORDEM DE TRANSFERÊNCIA OU ROMPER O CONTRATO COM O RECEBIMENTO DAS VERBAS INDENIZATÓRIAS ( ART. 496 DA CLT ). 
 
5.DA TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA: 
Estabelece o parágrafo 3º do artigo 469 que ....
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do Art. anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 6.203 , de 17-04-75, DOU 18-04-75)
	
Assim, faz parte do direito de variar do empregador a transferência provisória do empregado, diante da necessidade do serviço. 
O legislador, no parágrafo, não fez uso da expressão “real” ao se referir à necessidade do serviço. assim, basta que o empregador demonstre a necessidade de utilizar determinado empregado por não existir na localidade outro que possa suprir a sua necessidade.
Havendo transferência cabe ao empregador pagar ao empregado um acréscimo mínimo de 25% ( vinte e cinco por cento ). 
Este valor não é devido se a transferência for definitiva. esta é a posição doutrinária e jurisprudencial absolutamente majoritária e decorre na expressão final constante do parágrafo 3º que diz " enquanto durar esta situação" 
O 	empregado que presta serviços em localidades diversas ( circos, parques, vendedores, propagandistas, etc ) não têm direito ao adicional, uma vez que a prestação do serviço não tem natureza de transferência.
A lei não identifica a quantidade de tempo acima do qual a transferência é considerada definitiva. o que importa é o motivo determinante da mesma . 
O adicional não é pago ao empregado para que o mesmo pague as despesas que possa ter com a prestação do serviço em outra localidade. estas cabe ao empregador, nos termos do artigo 470 da clt. o empregado recebe o adicional para compensar o desconforto de trabalhar fora de seu "habitat", distante de sua família, etc... 
A cláusula “rebus sic stantibus”. “ locução latina, segundo a qual julga-se inserta nos contratos que o devedor é obrigado a cumpri-lo somente quando subsistirem as mesmas condições que existiam na época em que o ajuste foi realizado. a cláusula é uma mitigação da regra do "pacta sunt servanda", pois admite que o devedor de uma obrigação deixe de cumpri-la se as condições mudaram substancialmente inviabilizando o cumprimento do mesmo." rebus sic stantibus significa "o mesmo estado das coisas, em estando as coisas assim" . 
Há possibilidade de utilização da cláusula na hipótese de alteração contratual se, por exemplo, o empregado firmou cláusula contratual há muitos anos, quando a sua condição pessoal, familiar, patrimonial era diferente da atual. 
Assim, se as condições atuais forem diversas das existentes na época da assinatura do contrato de trabalho, o empregado pode se servir da referida cláusula e obstar a transferência.
DAS DESPESAS DECORRENTES DAS TRANSFERÊNCIAS: 
ART. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador" 
O empregado tem o direito de receber as despesas decorrentes das transferências provisórias ou definitivas. 
A justiça tem condenado ao empregador a pagar ao empregado transferido, cujo contrato é rompido em localidade diversa da que resultou o contrato, as despesas de retorno do trabalhador, de sua família e dos bens que guarnecem à sua residência.
LEGISLAÇÃO: 
 
CAPÍTULO III
DA ALTERAÇÃO:
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícitaa alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste Art. os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. (Redação dada pela Lei n.º 6.203 , de 17-04-75, DOU 18-04-75)
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do Art. anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 6.203 , de 17-04-75, DOU 18-04-75)
Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. (Redação dada pela Lei n.º 6.203 , de 17-04-75, DOU 18-04-75)
CAPÍTULO IV
CAPÍTULO IV
BREVE COMENTÁRIO SOBRE A SUSPENSÃO E SOBRE A INTERRUPÇÃO DO CONTRATO:
	No transcurso de um contrato de emprego ocorrem inúmeras paralisações que podem ser identificadas como “interrupções” ou “suspensões” do contrato. 
	Embora as duas expressões possam ser consideradas sinônimas, elas significam coisas distintas no direito do trabalho, com efeitos jurídicos e econômicos igualmente diferentes.
	Na interrupção não há trabalho, mas o empregado recebe da empresa os dias parados e eles integram o seu contrato para todos os efeitos legais, como se ele tivesse trabalhado. Ex. descanso semanal remunerado, férias, os casos elencados no artigo 473 da CLT. ( dias em que o empregado não trabalha em virtude de morte de membro da família, casamento, doação de sangue, et) 
	Na suspensão também não há trabalho. O empregado não recebe pagamento por parte da empresa e o tempo de afastamento nem sempre integra o contrato de trabalho. Exemplos de suspensão: 
a suspensão por motivo disciplinar, os dias de licença médica após o 15 dia ( o empregado passa a receber benefício da previdência social), aposentadoria por invalidez, dias de paralisação em caso de greve considerada ilegal, etc. 
	Há no artigo 472 uma regra importante: quando o empregado tem o contrato interrompido por interrupção ou suspensão, ele tem o direito de retornar ao emprego. Se o empregador não pretender continuar o vínculo, deve dar o aviso prévio, caso não haja estabilidade provisória que impossibilite transitoriamente o término do contrato. O empregado, quando retornar, ele obtém todas as vantagens adquiridas pela categoria dele. Assim, por exemplo, se houve aumento salarial, ele volta ao trabalho com o salário majorado na mesma proporção.
	O parágrafo 2º, do artigo 473, contém uma outra regra importante: o contrato por prazo determinado ele segue o seu curso normal e se encerra na data estabelecida pelas partes. Assim, quando o empregado fica com o contrato suspenso ou interrompido, o fluxo continua e o contrato termina na data constante do mesmo.
	Isto não acontece em duas hipóteses: se no contrato existir uma cláusula dizendo que o tempo que o empregado ficou parado não conta para efeito de terminação do mesmo, obrigando-o, assim, a trabalhar a quantidade de tempo fixada no referido documento.
 A outra hipótese decorre do acidente de trabalho ou doença gerada ou agravada por ele. Nesse caso, se houver afastamento por período superior a 15 dias, o empregado terá direito à estabilidade provisória de 12 meses, prevista no artigo 118, da Lei 8231/91.
DA SUSPENSÃO E DA INTERRUPÇÃO - LEGISLAÇÃO - CLT 
Art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.
§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
§ 3º - Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho, sem que se configure a suspensão do contrato de trabalho. (Parágrafo incluído pelo Decreto-Lei n.º 3 , de 27-01-66, DOU 27-01-66)
§ 4º - O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será solicitado pela autoridade competente diretamente ao empregador, em representação fundamentada com audiência da Procuradoria Regional do Trabalho, que providenciará desde logo a instauração do competente inquérito administrativo. (Parágrafo incluído pelo Decreto-Lei n.º 3 , de 27-01-66, DOU 27-01-66)
§ 5º - Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o empregado continuará percebendo sua remuneração. (Parágrafo incluído pelo Decreto-Lei n.º 3 , de 27-01-66, DOU 27-01-66)
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: (Redação dada pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67, DOU 28-02-67 )
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica; (Inciso incluído pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67, DOU 28-02-67 e alterado pelo Decreto-Lei n.º 926 , de 10-10-69, DOU 13-10-69)
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso incluído pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67, DOU 28-02-67)
III - por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; (Inciso incluído pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67, DOU 28-02-67)
Obs.: O parágrafo 1º do Art. 10 do Ato das Disposições Transitórias da Constituição Federal dispõe ser de 5 (cinco) dias o prazo da licença-paternidade, até que seja disciplina o disposto no inciso XIX do Art. 7º da Constituição Federal.
IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; (Inciso incluído pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67, DOU 28-02-67
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva; (Inciso incluído pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67, DOU 28-02-67
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei n.º 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). (Inciso incluído pelo Decreto-Lei n.º 757 , de 12-08-69, DOU 13-08-69)
VII - nos diasem que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. (Acrescentado pela Lei n.º 9.471 , de 14-07-97, DOU 15-07-97)
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. (Acrescentado pela Lei n.º 9.853 , de 27-10-99, DOU 28-10-99)
Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478 , salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art. 497 . (Redação dada pela Lei n.º 4.824 , de 05-11-65, DOU 08-11-65)
§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato.
Art. 476 - Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.
Art. 476-A - O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação. ( Acrescentado pela MP n.º 2.164-41 , de 24-08-2001, DOU 27-08-2001 - v. Em. Constitucional nº 32).
§ 1º - Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual. ( Acrescentado pela MP n.º 2.164-41 , de 24-08-2001, DOU 27-08-2001 - v. Em. Constitucional nº 32).
)§ 2º - O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto no caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses. ( Acrescentado pela MP n.º 2.164-41 , de 24-08-2001, DOU 27-08-2001 - v. Em. Constitucional nº 32).
§ 3º - O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo. ( Acrescentado pela MP n.º 2.164-41 , de 24-08-2001, DOU 27-08-2001 - v. Em. Constitucional nº 32).
§ 4º - Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador. ( Acrescentado pela MP n.º 2.164-41 , de 24-08-2001, DOU 27-08-2001 - v. Em. Constitucional nº 32).
§ 5º - Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato. ( Acrescentado pela MP n.º 2.164-41 , de 24-08-2001, DOU 27-08-2001 - v. Em. Constitucional nº 32).
§ 6º - Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo. ( Acrescentado pela MP n.º 2.164-41 , de 24-08-2001, DOU 27-08-2001 - v. Em. Constitucional nº 32).
§ 7º - O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período. (Acrescentado pela MP n.º 2.164-41 , de 24-08-2001, DOU 27-08-2001 - v. Em. Constitucional nº 32).
 
 
DO PODER PUNITIVO DO EMPREGADOR – 
 
PUNITIVO DECORRE DO PODER DE DIREÇÃO QUE A CLT CONFERE AO EMPREGADOR NO ARTIGO 2º DA CLT. O REFERIDO ARTIGO ESTABELECE QUE ...” Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os RISCOS .... 
O empregador expõe-se aos riscos econômicos de suas atividades e paga pelo trabalho prestado pelo empregado. daí o legislador haver atribuído a ele o poder de ditar normas técnicas e normas disciplinares. este poder seria absolutamente inócuo se o empregador não dispusesse de um poder punitivo. 
AS PUNIÇÕES MAIS FREQÜENTES: 
1- ADVERTÊNCIA VERBAL
2- ADVERTÊNCIA ESCRITA
3-SUSPENSÃO 
4-DESPEDIMENTO POR JUSTA CAUSA 
 É PRECISO MENCIONAR QUE A CLT APENAS ELENCA OS ATOS FALTOSOS QUE O EMPREGADO ESTÁ SUSCETÍVEL DE COMETER, MAS NÃO ESTABELECE A PUNIÇÃO RESPECTIVA QUE O EMPREGADOR DEVE APLICAR. A CLT NÃO EXPLICITA A PENA A SER DADA AO EMPREGADO, COMO OCORRE COM O CÓDIGO PENAL. 
O 482 DA CLT CONTÉM, EXEMPLIFICATIVAMENTE, AS HIPÓTESES DE JUSTAS CAUSAS. HÁ OUTRAS EM OUTROS ARTIGOS, COMO SE VERÁ ADIANTE. 
NO ART 474 O LEGISLADOR LIMITOU A PENA DE SUSPENSÃO AO MÁXIMO DE 30 DIAS, COMINANDO COM O ROMPIMENTO POR CULPA DO EMPREGADOR, CASO APLIQUE NO EMPREGADO SUSPENSÃO POR PERÍODO SUPERIOR.
NA LEI DE GREVE MENCIONA EXPRESSAMENTE QUE O EMPREGADO PODE SER PUNIDO COM ADVERTÊNCIA, SUSPENSÃO E DESPEDIMENTO. CONTUDO, DEIXA AO TALANTE DO EMPREGADOR APLICAR A PENALIDADE QUE ENTENDER ADEQUADA. 
HÁ OUTRAS PUNIÇÕES, COMO, POR EXEMPLO, A PERDAS DE VANTAGENS DECORRENTES DE AJUSTES INDIVIDUAIS, NORMATIVOS OU ESTABELECIDOS EM REGIMENTOS INTERNOS ( EX. PERDA DE CESTA BÁSICA; PERDA DE PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS; PERDA DE FÉRIAS ESPECIAIS, ETC. ). 
LIMITES DO PODER PUNITIVO
1. O PODER DE PUNIÇÃO DO EMPREGADO ESTÁ LIMITADO QUANTO A MATÉRIA ( QUANTO ÀS OBRIGAÇÕES CONTRATUAIS ) E QUANTO AO TEMPO DE VIGÊNCIA DO CONTRATO.
Nenhum empregado pode ser punido por haver descumprido uma ordem ilegal, uma ordem que impõe a ele uma atividade que não esteja relacionada com suas obrigações contratuais. 
Nenhum empregado pode ser punido, também, por ato cometido após a terminação do vínculo. O empregado tem obrigações e limites enquanto o contrato estiver vigorando. O que ocorrer após o encerramento do contrato não pode repercutir no mesmo.
2. NÃO HÁ PUNIÇÃO SEM CULPA
Cabe ao empregador identificar o fato e a autoria. Não pode generalizar, não pode despejar punições sobre todos, indistintamente.
3. PROPORCIONALIDADE ENTRE A FALTA COMETIDA E A PENA APLICADA. 
A falta venial do empregado deve ser punida de forma branda e compatível com o que o trabalhador cometeu. Falta grave implica em punição mais drástica. A punição desproporcional pode gerar o rompimento do contrato por culpa do empregador em virtude de “rigor excessivo”. 
O empregado pode, também, insurgir-se contra a punição socorrendo-se da Justiça do Trabalho. Na hipótese, segundo entendimento absolutamente majoritário, o juiz não pode DOSAR a pena. Ou ele confirma se entender adequada ou ele anula apunição . Com efeito, o juiz não detém poderes administrativos, gerenciais da empresa. Cabe a ele apenas analisar se houve ou não desproporcionalidade entre a falta cometida e a punição aplicada, anulando-a ou não. 
4. NÃO SE ADMITE MULTA, REBAIXAMENTO E TRANSFERÊNCIA COMO FORMA PUNITIVA
O empregador não pode utilizar-se de multa pecuniária, do rebaixamento e nem transferir o empregado em virtude do mesmo cometer uma falta disciplinar. 
5. DA IMEDIATIDADE DA PUNIÇÃO
A falta não punida de imediato gera o perdão tácito. A lei não determina prazo. O empregador deve estabelecer a punição dentro de um prazo razoavelmente curto, após conhecer a extensão da falta e sua autoria. Prevalece, pois, o princípio da imediatidade. 
Quando a empresa, por cautela ou por gravidade dos fatos, instaura sindicância para apuração dos mesmos, ela vai dispor do tempo necessário. A demora, neste caso, não significa que a empresa tenha abdicado do direito de punir. 
6. DA IMODIFICABILIDADE DA PUNIÇÃO
A modificação pode ser feita para reduzir a penalidade, não para agravá-la. Uma vez adotada a punição, o empregador não pode modificá-la mais. 
7. POR UMA ÚNICA FALTA UMA ÚNICA PUNIÇÃO. 
	Não pode haver dupla punição pela mesma falta. O “bis in idem” é vedado também no direito do trabalho em questão punitiva. O empregado punido pela segunda vez pela mesma falta pode rebelar-se, com êxito, contra a segunda. 
8. O PERDÃO DADO A UM EMPREGADO ESTENDE-SE AOS DEMAIS, SE AS CONDIÇÕES FOREM AS MESMAS ( PRINCÍPIO DA ISONOMIA – ART. 5ºCF ).
Aplica-se, na hipótese, o princípio da isonomia. Se todos cometerem a mesma falta, estando todos em condições iguais, o empregador não pode penalizar alguns e deixar de fazê-lo em relação a outros. O perdão deve se estender a todos, SALVO SE UM FOR REINCIDENTE OU CHEFE, POR EXEMPLO.
 
DA RESCISÃO DO CONTRATO: 
Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. (Redação dada pela Lei n.º 5.584 , de 26-06-70, DOU 29-06-
 
  
 
 
Art. 477........
 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 5.562 , de 12-12-68, DOU 16-12-68 e alterado pela Lei n.º 5.584 , de 26-06-70, DOU 29-06-70)
 
 
 
§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 5.562 , de 12-12-68, DOU 16-12-68 e alterado pela Lei n.º 5.584 , de 26-06-70, DOU 29-06-70)
 
 
 
SÚMULA Nº 330 "Quitação. Validade - Revisão do Enunciado nº 41 - Com redação dada pela Res. 108/2001 DJ 18.04.2001 
A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas. 
 
I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, conseqüentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que essas constem desse recibo. 
II - Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de quitação." 
(Res. 108/2001, DJ 218.04.2001)
QUITAÇÃO - SÚMULA 330/TST - A Súmula nº330, I, determina que a quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, consequentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo. Ou seja, a quitação se refere somente aos valores efetivamente pagos, de modo que não fica liberado o empregador em relação a quantias posteriormente apuradas em reclamação trabalhista como devidas. Logo, não há contrariedade à Súmula nº330 do TST, mas sim sua correta aplicação e entendimento, pelo que igualmente insubsistem as violações legais e constitucionais apontadas. Incidência da Súmula n.º333 do TST. alegada. Recurso não conhecido.
QUITAÇÃO - SÚMULA 330/TST 
a)Conhecimento
Ao entendimento de que a quitação alcança tão-somente a parcela e o valor constante no termo de rescisão, o Regional negou provimento ao recurso ordinário da Reclamada. Consignou: 
-Busca a Ré a incidência da Súmula 330, do C. TST, de molde a obter eficácia liberatória com relação às parcelas consignadas no TRCT, que não consigna qualquer ressalva.
Não obstante, à luz do artigo 8° da CLT, a jurisprudência possa ser adotada como fonte subsidiária do direito, alcançando em algumas situações a força jurídica e jurígena, no caso em comento tem-se que a Súmula 330 do C. TST é apenas método de interpretação e aplicação da norma jurídica já existente, no caso o artigo 477 da CLT, mais especificamente o § 2°. Referido dispositivo legal não dá, ao termo rescisório do contrato de trabalho, a eficácia liberatória que a Recorrente pretende, não cabendo, assim, a outra fonte, hierarquicamente inferior, fazê-lo. 
O termo de rescisão do contrato de trabalho, ainda que devidamente formalizado, não inibe o direito de ação, que é público, subjetivo e autônomo. Igualmente, não alcança parcelas não consignadas e não inviabiliza a postulação judicial de diferenças de verbas já pagas, ainda que ausente qualquer ressalva pela entidade sindical. Entendimento contrário importaria em desrespeito ao princípio geral articulado no art. 5°, inciso XXXV da Constituição Federal.
Outrossim, a melhor interpretação do inciso I da Súmula 330 do C. TST é no sentido de que a quitação alcança tão-somente parcela e o valor constante no documento, não inviabilizando o pedido de diferenças e reflexos. Mantenho.
 
 
§ 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste Art., a assistência será prestada pelo representante do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento destes, pelo Juiz de Paz. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 5.562 , de 12-12-68, DOU 16-12-68 e alterado pela Lei n.º 5.584 , de 26-06-70, DOU 29-06-70)
 
 
§ 4º - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro. (Parágrafo incluído pelo Decreto-Lei n.º 766 , de 15-08-69, DOU 18-08-69 e alterado pela Lei n.º 5.584 , de 26-06-70, DOU 29-06-70)
 
 
§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a 1 (um) mês de remuneração do empregado. (Parágrafo incluído pelo Decreto-Lei n.º 766 , de 15-08-69, DOU 18-08-69 e alterado pela Lei n.º 5.584 , de 26-06-70, DOU 29-06-70)
 
 
 
§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: (Acrescentado pela Lei n.º 7.855 , de 24-10-89, DOU 25-10-89)
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
 
§ 7º - O ato da assistênciana rescisão contratual (§§ 1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador e empregador. (Acrescentado pela Lei n.º 7.855 , de 24-10-89, DOU 25-10-89)
 
 
 
 
 
§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste Art. sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora. (Acrescentado pela Lei n.º 7.855 , de 24-10-89, DOU 25-10-89)
 
 
 
§ 9º - ( Vetado ) (Acrescentado pela Lei n.º 7.855 , de 24-10-89, DOU 25-10-89)
Art. 478 - A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de 1 (um) mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6 (seis) meses.
§ 1º - O primeiro ano de duração do contrato por prazo indeterminado é considerado como período de experiência, e, antes que se complete, nenhuma indenização será devida.
§ 2º - Se o salário for pago por dia, o cálculo da indenização terá por base 30 (trinta) dias.
§ 3º - Se pago por hora, a indenização apurar-se-á na base de 220 (duzentas e vinte) horas por mês.
§ 4º - Para os empregados que trabalhem à comissão ou que tenham direito a percentagens, a indenização será calculada pela média das comissões ou percentagens percebidas nos últimos 12 (doze) meses de serviço. (Redação dada pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67, DOU 28-02-67 )
§ 5º - Para os empregados que trabalhem por tarefa ou serviço feito, a indenização será calculada na base média do tempo costumeiramente gasto pelo interessado para realização de seu serviço, calculando-se o valor do que seria feito durante 30 (trinta) dias.
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente Art., o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. (Redação dada pela Lei n.º 6.533, de 24-05-78 , DOU 26-05-78)
§ 2º - Revogado pela Lei n.º 6.533, de 24-05-78 , DOU 26-05-78.
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
 
DA RESCISÃO CONTRATUAL: 
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
Ocorrendo despedimento por justa causa o empregado perde as verbas indenizatórias:
aviso prévio
 férias proporcionais 
13 salário proporcional
não saca o FGTS - e não recebe o acréscimo de 40% sobre os depósitos do FGTS de que trata o artigo 10º das Disposições Constitucionais Transitórias
Não tem acesso ao seguro desemprego.
AS JUSTAS CAUSAS: 
ato de improbidade;
Ato de improbidade é o ato doloso, é o ato de má-fé, é o ato intencional do empregado contra o patrimônio da empresa ou de terceiros. *De terceiros ( uma vez que o fato, mesmo ocorrido fora da empresa, faz o empregador perder a confiança, faz quebrar a fidúcia. 
Há entendimento no sentido de que o atentando contra bens de terceiros implica em “mau procedimento” art. 482, letra b, segunda parte.
*Reiteração - ( não há necessidade – um único caso compromete a confiança, gera o descrédito que incompatibiliza o empregado com o empregador ).
*Objeto de pequeno valor- ( não importa o valor. Importa a atitude furtiva que compromete a fidúcia ).
* Furto famélico ( há entendimento no sentido de que o furto famélico não gera rompimento- todavia é extremamente difícil de ser caracterizado no contrato de emprego)
 
* Prova - boletim de ocorrência ( não é obrigatório. Contudo, cabe ao empregador efetuar prova cabal, absolutamente convincente de que o empregado cometeu ato de improbidade. A prova é do empregador e, por se tratar de falta infamante, a inexistência de prova pode provocar pedido de indenização por danos morais ). 
incontinência de conduta ou mau procedimento; 
A doutrina distingue as duas faltas: 
 
A incontinência de conduta está relacionada com aspectos de natureza sexual. São atitudes anômalas que refletem no ambiente de trabalho ou na imagem da empresa. 
O mau procedimento pode ser detectado em qualquer falta que o empregado cometa e que não se encaixa nas demais hipóteses do artigo 482 da CLT. Assim, no mau procedimento é possível encartar todos os atos que o empregado possa cometer e que ferem deveres e obrigações atribuíveis a ele, mas que o legislador celetista, por não ter condições de explicitar todas as hipóteses, não explicitou no mencionado artigo 482.
Exemplos de maus procedimentos : 
não denunciar furto de colega
ir para a imprensa para corrigir possíveis injustiças
empregado que concita aos demais a não realização de horas extras.
Empregado que rasura notas de serviço
Por brincadeira, expõe a integridade física de outro colega
Entrega de veículo da empresa a terceiros ou a pessoa sem habilitação para dirigir
Aciona, por brincadeira, alarme de empresa que sinaliza a presença de incêndio. 
Empréstimos extorsivos a outros empregados ( agiotagem na empresa ). Para o bancário pode ser considerado ato de concorrência. 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
A lei veda o trabalho que possa significar a concorrência desleal. O empregado tem um dever de fidelidade, de lealdade para com o empregador. A concorrência desleal constitui grave transgressão a esse dever e justifica o despedimento por justa causa. 
A lei proíbe, também, que o empregado trabalhe para si ou para terceiros, sem autorização do empregador, causando prejuízo ao serviço. É o caso do empregado que durante o horário de trabalho pago pelo empregador, comercializa produtos próprios ou de terceiros. A CLT, exige, na hipótese de comercialização a habitualidade. No caso de concorrência desleal basta um único ato. 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
O empregado tem a obrigação de comparecer ao serviço e executar as ordens recebidas. A impossibilidade física do trabalhador de cumprir as obrigações resultantes do contrato, em decorrência de condenação que o prive de liberdade, gera o rompimento do contrato por justa causa. Releva pontuar que, se a sentença não for privativa de liberdade, mas o delito é infamante, que reflete na empresa, o empregado pode ser despedido por mau procedimento. 
e) desídia
 no desempenho das respectivas funções; Estão contidos na hipótese os casos de negligência, de imperícia e de imprudência. É falta típica que exige reiteração, salvo se o empregado cometeu algum ato desidioso grave, como, por exemplo, provocar, por imperícia ou por imprudência, um acidente de trânsito com graves conseqüências físicas ou materiais. 
f) embriaguez habitual ou em serviço;Não importa o meio através do qual o empregado se embriagou ( álcool etílico, cocaína, maconha, cola, etc... ) . Não há necessidade do empregador comprovar através de “bafômetro” análise do sangue, etc... A prova pode ser testemunhal e comprove a mudança de comportamento do empregado em decorrência da embriaguez. A prova neste caso deve ser cabal, para evitar ação indenizatória por danos morais do empregado. A embriaguez fora do local de trabalho deve ser habitual e prejudicial ao serviço. Há decisões no sentido de que a embriaguez patológica veda a despedida do empregado, cabendo ao empregador ser afastado e remetido à previdência social. 
Obs. depois que a dependência química passou a ser considerada doença, figurando como tal no Código Internacional de Doenças ( CID ), a despedida tem sido obstada pela Justiça do Trabalho, a não ser quando o empregado se recusa ao tratamento. 
g) violação de segredo da empresa; É típica falta que exige dolo. É necessário, também, que o empregado divulgue algo que a empresa mantém sob o conhecimento restrito de pouquíssimas pessoas. Há segredos de indústria ( ex. fórmula de um perfume, refrigerante, etc ) e segredos de negócios ( lista de clientes, proposta de licitação, etc. )
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
A indisciplina é caracterizada pela transgressão, pelo descumprimento de uma ordem geral dada a todos os empregados ( ex. uso do uniforme - proibição de fumar em determinado local ). A insubordinação é o descumprimento de uma ordem legal dirigida diretamente ao empregado. 
 
i) abandono de emprego; O abandono contém dois elementos: o subjetivo ( a vontade ) e o objetivo ( o tempo ). Não há necessidade de se aguardar o transcurso de 30 dias para a caracterização do abandono. Basta que fique comprovada a intenção do empregado de abandonar. O prazo de trinta dias foi considerado pelo TST, no caso do empregado que obtém alta da previdência social e não retorna ao trabalho e nem justifica, como estabelecido na Súmula 32 abaixo transcrita: 
EN. 32. 30 DIAS 
Nº 32 Abandono de emprego 
Configura-se o abandono de emprego quando o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 dias após a cessação do benefício previdenciário, nem justificar o motivo de não o fazer. 
(RA 57/1970 DO-GB 27-11-1970)
.
Cabe ponderar que o empregador não deve fazer publicação em jornais para que o empregado retorne ao serviço. O empregador deve utilizar, se quiser efetuar a chamada, meios pessoais ( correio, cartório ), evitando a publicidade que pode resultar em ação por danos morais.
 Quando o empregador alega o abandono cabe a ele efetuar a prova, uma vez que foge à normalidade dos fatos o empregado abdicar do emprego. Prevalece no Direito do Trabalho o PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO ( O empregado, tendo necessidade do emprego e do salário tende a prosseguir no mesmo ) .
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
No serviço, contra qualquer pessoa ( um visitante, um cliente, um empregado, um superior hierárquico ). Fora do serviço a alínea k limita a agressão moral ou física contra o empregador ou um preposto seu. Todavia, é possível encontrar jurisprudência no sentido de que cabe despedimento se o empregado ofender a qualquer pessoa por motivos que tiveram origem no trabalho. 
l) prática constante de jogos de azar.
 É preciso salientar que a lei fala em jogo de AZAR . É preciso considerar, também, que a lei exige reiteração, habitualidade. O legislador diz ...” prática CONSTANTE...” Atualmente é considerado como jogo de azar também o oficial ( lótus, loteria esportiva, etc ). O excesso do empregado faz também quebrar a fidúcia . 
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional. (Parágrafo incluído pelo Decreto-Lei n.º 3 , de 27-01-66, DOU 27-01-66)
 
OUTRAS HIPÓTESES:
ART. 158- EMPREGADO QUE NÃO UTILIZA EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO.
ART. 240 - FERROVIÁRIO QUE SE RECUSA A PRESTAR HORAS EXTRAS
 
ART. 432 - APRENDIZ QUE NÃO FREQÜENTA O CURSO OU QUE NÃO O APROVEITA
LEI DE GREVE- LRI 7.783/89, ART. 14 E 15, CLT ART. 722 E SEGUINTES
 
DA DESPEDIDA INDIRETA: 
 
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrário os aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
 
 A expressão “força” não se restringe a esforço muscular ( 60 quilos, no máximo, para o empregado do sexo masculino e 20 quilos para a do sexo feminino. Excepcionalmente até 25 quilos. A expressão força tem outros significados, como, por exemplo, exigir do empregado serviços que vão além de suas condições pessoais ( digitar um texto longo em tempo absolutamente incompatível ), destinar ao empregado serviços em quantidade superior à que consegue realizar, etc. 
O empregador não pode exigir do empregado atividade considerada delituosa e nem atentatória aos bons costumes. O conceito de “bons costumes” é muito vago e varia no tempo e no espaço. Assim, incorre na falta o empregador que exigir do empregado ou da empregada uma conduta que afronte ao senso moral médio da comunidade em que o serviço é prestado, 
Não pode também o empregador exigir do empregado serviços que não foram pactuados, que estão fora do conjunto de tarefas assumidas pelo trabalhador. O empregado não é “pau para toda obra”. O fato de receber salário não dá ao empregador o direito de exigir do mesmo atividades que não se encartam nas obrigações contratualmente assumidas. 
 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
  A falta do empregador pode ser caracterizada quando o mesmo pune ao empregado de forma desproporcional ao ato cometido pelo trabalhador. O excesso punitivo pode gerar o rompimento indireto do contrato. 
 O rigor excessivo é caracterizado, também, pelo tratamento desrespeitoso, agressivo, pela perseguição ao empregado ( esta modalidade pode caracterizar, também, assédio moral com pedido de indenização pelos danos ). O empregado dever ser tratado com respeito, com urbanidade. 
 
c)correr perigo manifesto de mal considerável;
 
 
O empregador tem a obrigação de preservar a incolumidade física de seus empregados. Não pode submetê-los a situação perigosa, salvo se o perigo fizer parte do contrato ( ex. piloto de provas, mergulhador, médico, etc. ). Para a caracterização da falta do empregador é necessário que o perigo seja próximo, imediato e efetivamente grave. (Ex construção de prédio, sem tapumes de proteção ).
 
 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
 
 A expressão contrato não significa apenas o ajuste formalizado diretamente entre empregador e empregado, mas todo e qualquer direito que efetivamente o empregado tenha, independentemente da fonte que o produziu ( lei, norma coletiva, regulamento de empresa, etc ). 
 
 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
 f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítimadefesa, própria ou de outrem;
 
A ofensa moral ou física, contra o empregado ou contra qualquer pessoa de sua família. Curiosamente a alínea f ( agressão física ) não faz referência à família. Contudo, não há como excluir a agressão física a familiares do trabalhador, uma vez que esta tem conotação de natureza moral e torna incompatível a permanência do empregado na empresa.  
 
 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
 
 A lei limita a hipótese ao trabalho prestado por peça ou tarefa e que reduza sensivelmente a importância dos salários. O legislador não explicitou o significado da expressão “sensivelmente”. Há entendimento no sentido de que a redução salarial de 25% encarta-se na expressão da lei . 
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
 
 
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
Entendo pessoalmente que as duas hipóteses acima deveriam figurar em artigo autônomo, uma vez que tratam de situações distintas da que trata o artigo 483. O “caput” do artigo trata do rompimento do contrato por ato faltoso do empregador e suscetível de pagamento das verbas indenizatórias. 
Nos dois parágrafos, a terminação do contrato não ocorre por falta do empregador, mas por decisão do próprio empregado. Em ambas as hipóteses, o empregado que decidir pelo encerramento do contrato, ficaria livre, apenas, de dar o aviso prévio. 
 
 § 3º - Nas hipóteses das letras d e g , poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 4.825 , de 05-11-65, DOU de 08-11-65)
 
 
 
 Este parágrafo viabiliza ao empregado permanecer no emprego e postular que a justiça declare a ocorrência da falta cometida pelo empregador, condenando-o ao pagamento das verbas rescisórias. 
A utilização pelo empregado desta prerrogativa dá a ele a possibilidade de ajuizar a ação e permanecer no emprego. Caso a sentença lhe seja desfavorável, o trabalhador não sofre conseqüência, pois não abandonou o emprego. 
Há autores que entendem que todas as alíneas do artigo 483 podem ser encartadas, também, na alínea “d”, possibilitando ao empregado ajuizar a ação e permanecer no emprego diante de qualquer das faltas elencadas no artigo. Pessoalmente entendo difícil ao empregado ser ofendido moral ou fisicamente e permanecer no emprego até que a justiça declare a culpa do empregador. A permanência no trabalho pode gerar o entendimento de que a agressão não criou incompatibilidade suficiente para impedir a continuidade do vínculo. 
Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
 
 A culpa recíproca é de ocorrência extremamente difícil. Para a caracterização da mesma, é necessário que ambos, empregado e empregador tenham cometido no mesmo momento faltas disciplinares com o mesmo grau de gravidade. Somente pode ser declarada pelo juiz, mediante a análise da prova. 
 
Art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os arts. 477 e 497 .
 
 Na hipótese do empregador falecer e da empresa não ter continuidade através dos herdeiros, o empregado tem o direito de receber as verbas rescisórias, inclusive o aviso prévio. 
 
 
 
Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 1.530 , de 26-12-51, DOU 28-12-
51)
§ 1º - Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do presente Art., o tribunal do trabalho competente notificará a pessoa de direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria. (Parágrafo incluído pelo Decreto-Lei n.º 6.110 , de 16-12-43, DOU de 18-12-63)
§ 2º - Sempre que a parte interessada, firmada em documento hábil, invocar defesa baseada na disposição deste Art. e indicar qual o juiz competente, será ouvida a parte contrária, para, dentro de 3 (três) dias, falar sobre essa alegação. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 1.530 , de 26-12-51, DOU 28-12-51)
§ 3º - Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de Conciliação ou Juiz dar-se-á por incompetente, remetendo os autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o feito nos termos previstos no processo comum. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 1.530 , de 26-12-51, DOU 28-12-51)
Trata-se, aqui, do “factum principis”, do “ato de império” , do ato da autoridade pública. Quando a administração pública ou a legislação inviabilizar a continuidade do vínculo de emprego entre um trabalhador e seu empregador , o órgão responsável pelo ato deverá responder pelas verbas indenizatórias ( não pelas verbas salariais ). 
Todavia, a culpa do empregador afasta a responsabilidade da autoridade pública, como acontece, por exemplo, no caso do empregador não observar as condições impostas a ele para atuar na área de alimentos, deixando de adequar o seu estabelecimento às normas de higiene exigidas pela autoridade sanitária. 
Outro exemplo: desapropriação de terra pelo INCRA em virtude da terra ser improdutiva. Há sentenças condenando o empregador a pagar as verbas indenizatórias decorrentes do término contratual determinado pelo ato expropriatório, mas por culpa do empregador.
DO AVISO PRÉVIO-
DEFINIÇÃO : 
O AVISO PRÉVIO PODE SER DEFINIDO COMO A COMUNICAÇÃO COMPULSÓRIA QUE DEVE SER FEITA PELA PARTE QUE PRETENDE ROMPER O CONTRATO DE TRABALHO, AJUSTADO POR PRAZO INDETERMINADO, SEM QUE A OUTRA PARTE TENHA INCORRIDO EM ATO FALTOSO.
AMAURI MASCARO PRELECIONA QUE " AVISO PRÉVIO É A DENÚNCIA DO CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO, OBJETIVANDO FIXAR O SEU TERMO FINAL ".
ALUYSIO SAMPAIO CONCEITUA O AVISO PRÉVIO COMO SENDO " A COMUNICAÇÃO QUE, NOS CONTRATOS DE TRABALHO POR PRAZO INDETERMINADO, UMA DAS PARTES FAZ À OUTRA DIZENDO QUE O MESMO CONTRATO CESSARÁ AO TÉRMINO DE UM DETERMINADO PRAZO" . 
TEM NATUREZA JURÍDICA LEGAL, POIS O INSTITUTO DO AVISO PRÉVIO DECORRE DE LEI, FIGURANDO EXPRESSAMENTE NO ELENCO DOS DIREITOS SOCIAIS PREVISTOS NO CAPITULO II DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL, INCISO XXI, DO ARTIGO 7 E ESTÁ DISCIPLINADO NO CAPÍTULO VI DA CLT, ENTRE OS ARTIGOS 487 E 491, DO MENCIONADO DIPLOMA LEGAL.
O AVISO PRÉVIO É OBRIGAÇÃO BILATERAL. É DEVIDO POR QUALQUER DAS PARTES ( EMPREGADO OU EMPREGADOR ) QUE QUEIRA ROMPER O CONTRATO DE EMPREGO, SEM CULPA DA OUTRA PARTE . 
A EXCEÇÃO OCORRE NA DESPEDIDA INDIRETA ( ROMPIMENTO DO CONTRATO POR CULPA DO EMPREGADOR ). 
2.DA ABRANGÊNCIA 
O AVISO PRÉVIO É INSTITUTO ENCARTADO NA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E ABARCA TANTO O CONTRATO DE EMPREGO URBANO COMO O RURAL E, APÓS A EDIÇÃO DO NOVO TEXTO CONSTITUCIONAL, O INSTITUTO PASSOU TAMBÉM A ABRANGER O EMPREGO DOMÉSTICO, CONFORME ESTABELECE O PARÁGRAFO ÚNICO DO ARTIGO 7º, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL.