Breves Considerações Acerca da Relação de Emprego e do TELETRABALHO

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Breves Considerações Acerca da Relação de Emprego e do Teletrabalho 
	
	
	
	
	
	
	
	
Sex, 19 de Fevereiro de 2010 
	Mariângela Guerreiro Milhoranza*¹
Graciela Duarte Boeira*²
O presente estudo tem por fito analisar se os elementos da relação de emprego estão presentes na nova modalidade laboral denominada tele trabalho.
Com esse mister, aprioristicamente, aduzimos que, na prática, a relação de emprego é a concretização de determinados elementos teóricos, vale dizer, a relação de emprego é o resultado fático do somatório entre os elementos preconizados nos caputs dos artigos 2º e 3º da CLT. O art. 2º define que considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Por seu turno, o art. 3º determina que considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Seja como for, são cinco as características da relação de emprego:
• Atividade desempenhada por pessoa física
•Pessoalidade
• Não eventualidade
• Subordinação
• Onerosidade
Passamos, então, a examinar, ainda que sucintamente, cada uma destas cinco características:
1- PESSOA FÍSICA
A relação de emprego tem que ser prestada por uma pessoa física1, ou seja, jamais o empregado será uma pessoa jurídica. Em verdade, “o empregado somente poderá ser pessoa física, pois ao existe contrato de trabalho em que o trabalhador seja pessoa jurídica, podendo ocorrer, locação de serviços, empreitada, etc.”2
2- PESSOALIDADE
A prestação da relação de emprego é intuito personae3, vale dizer, tem que ser executada pelo próprio trabalhador, sem que este “seja substituído constantemente por terceiros”4.
3- NÃO EVENTUALIDADE
Sob uma perspectiva sociológica, o direito tem duas funções diferentes, que por vezes apresentam-se como antinômicas: uma função estabilizadora e uma função dinamizadora, aliás, é a clássica lição pontiana. A função estabilizadora garante a continuidade da vida social, e os direitos e as expectativas legítimas das pessoas. Já, a função dinamizadora e formatadora, é que proporciona a possibilidade de ajustar a ordem estabelecida à evolução social e de promover esta evolução num determinado sentido. Na Justiça Laboral, a não eventualidade pode ser vista como um continuum da nossa existência enquanto seres que descobrem sentidos; que proporciona a transformação, que marca a constante evolução dos seres e das coisas. Estecontinuum na seara da relação de emprego significa a continuidade da prestação do serviço pelo empregado e mais: este continuum, também, representa que todo o labor tem que ser desenvolvido com respeito à dignidade da pessoa humana.
Voltando à questão da não eventualidade, Gustavo Filipe Barbosa Garcia5 entende que “Trabalho não eventual, num primeiro enfoque é aquele habitual, contínuo. Pode-e dizer, entretanto que a não eventualidade significa a prestação de serviços ligados às atividades normais do empregador. A não eventualidade também pode significar a fixação do empregado em certa fonte de trabalho, que toma os seus serviços.”
4- SUBORDINAÇÃO
A característica da subordinação significa que, dentro de uma relação de emprego, há de ocorrer subordinação do empregado às ordens do empregador. A subordinação é inerente à relação de emprego e é a sua mais evidente manifestação. Consoante aduz S ergio Pinto Martins6 “Subordinação é a obrigação que o empregado tem de cumprir as ordens determinadas pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho (...) Isso quer dizer que o trabalhador empregado é dirigido por outrem: empregador.”
5- ONEROSIDADE
A relação de emprego tem como presença constante a onerosidade, o seja, o empregado recebe salário pelas atividades desempenhadas para o empregador, vale dizer, nas palavras de Sergio Pinto Martins7, “O empregado recebe salário pelos serviços prestados ao empregador. O empregado tem o dever de prestar serviços e o empregador, em contrapartida, deve pagar salários pelos serviços prestados.”
Vistas as características principais da relação de emprego, indaga-se: estas características estão presentes na modalidade laboral de teletrabalho? E mais: afinal, como se caracteriza o teletrabalho?
Em primeiro lugar, aduzimos que a origem etimológica do prefixo tele vem do grego, cujo significado é distância. Nos Estados Unidos, utiliza-se o termo networking, telecommuting,remote working; nos países de língua portuguesa, emprega-se o termo teletrabalho; nos países de idioma espanhol teletrabajo e nos países de idioma italiano telelavoro.”8
Em segundo lugar, cumpre esclarecer que o s antigos métodos de produção não conseguiram acompanhar as inovações trazidas pelos novos meios de comunicação. Diante desse descompasso, eclodiram novas formas de laborar que passaram a exigir dos empregados uma maior intimidade com os conhecimentos de informática e robótica, entre outros. A terceira revolução industrial, assim, denominados pelos historiadores, caracterizou-se pela o aumento gigantesco da produção e pela diminuição vertiginosa de postos de trabalho. Foram esses os fatores que levaram as empresas a avançarem além dos horizontes pátrios em busca de novos paradigmas. 9 Nesse passo, segundo Salomão Resedá, “a inserção da tecnologia no âmbito laboral, compeliu o empregado a grandes modificações, passando de uma 'pessoa estagnada' para uma 'pessoa em constante reciclagem'”.10 Nesse mesmo sentido, F abiana Pacheco Genehr entende que “a inovação tecnológica subverte a relação de trabalho clássica, trazendo novos tipos de atividades descentralizadas, realizados por meio da informação e comunicação.”11
Seja como for, Manuel Martin Pino Estrada salienta que o teletrabalho não pode ser confundido com o trabalho a domicílio, visto que pode ser realizado na casa do trabalhador ou nos escritórios satélites mais próximos da sua casa. Por consequência, “o trabalho a distância não significa trabalho clandestino, mas trabalho espacialmente descentralizado sob todos os aspectos legais”.12 Nesse mesmo sentido, Fabiana Pacheco Genehr explica que o teletrabalho e o trabalho a domicílio não se confundem, pois essa última é apenas uma das modalidades de teletrabalho.13
Por seu turno, Denise Pires Fincato chama atenção para o fato de que o teletrabalho, por apresentar determinadas peculiaridades, não se enquadra especificamente no conceito de trabalho a domicílio, razão pela qual deve ser tratado pelos estudiosos do Direito do Trabalho como fenômeno autônomo:
O teletrabalho é fenômeno de características próprias que exige ser comparado e distinguido de outras figuras jurídicas, tais como o trabalho em domicílio. Observado singelamente,como dissemos alhures, pode o teletrabalho ser equiparado ao trabalho ao domicílio, no entanto, a prestação de serviço remoto no domicílio do trabalhador é apenas uma das formas classificatórias do teletrabalho [...].14
Já André Vicente Carvalho Arruzzo afirma que existem diferentes modalidades e formas de trabalho remoto. Por exemplo: o teletrabalho alternativo, trabalho nômade ou móvel, os escritórios satélites, telecentros, telecabanas (telecottages) e escritório virtual, este último é indicado como meio de viabilizar o surgimento do teletrabalho transnacional (off shore) ou quando entre países fronteiriços. 15
Enfim, diante da inexistência de regulamentação jurídica do teletrabalho no ordenamento jurídico brasileiro até o presente momento, é imperioso registrar que não há um conceito fechado, que explique de forma categórica, o que se entende por teletrabalho.
Denise Pires Fincato, ao analisar a definição elaborada por Francisco Ortiz Chaparro de que o teletrabalho “es trabajo a distancia, utilizando las telecomunicaciones y por cuenta ajena”16, desmembrou o conceito da seguinte forma:
Conjugam-se os termos trabalho (atividade geradora de riquezas, propulsora da economia) com a distância (em seu entendimento geográfico, com trabalhadoresremotos, prestando serviços fora da estrutura física tradicional do empregador) mediadapelas telecomunicações(os sistemas de tecnologia da informação e da comunicação permitem que a distância seja relativizada, mantendo-se trabalhadores e empregadores em contato constante, apesar da distância geográfica). Esse trabalho a distância, mediado pelas telecomunicações deve ser prestado de maneira subordinada, ou seja, para alguém, (por conta alheia), descartando-se de nosso estudo o trabalho autônomo.17
Por sua vez, André Vicente Carvalho Arruzzo define teletrabalho como uma nova modalidade de trabalho, onde o diferencial está basicamente na possibilidade de laborar em diversos lugares, o que é usualmente executado na empresa, pode ser executado na própria casa do empregado, ou no hotel, em outro país, em locais inóspitos ou durante uma viagem de negócios, sem trazer nenhuma adversidade à empresa, ao contrário, possibilitando a manutenção e criação de novos postos e o regular desempenho de suas atividades.18
Nesse mesmo viés, Pollyanna Vasconcellos Correia Lima De Andrade enfatiza:
Portanto, o teletrabalho consiste no fato de que o trabalhador não presta sua atividade em um centro de trabalho convencional. Trata-se de exercer atividades que podem ser realizadas ou em domicílio ou em local intermediário, mas distante do seio da empresa, visando a competitividade e flexibilidade nos negócios. 
Além dessa deslocalização do trabalhador, é necessário também que sejam utilizados meios de informática e telecomunicações que permitam o contato entre a empresa e o trabalhador, tornando possível o poder de direção do empresário. Assim, não é qualquer meio informático que caracteriza teletrabalho, mas sim aquele que forma uma conexão entre o empregado e o empregador, permitindo o exercício das faculdades empresárias diretivas. (grifou-se)19
Ainda a nível conceitual, traz-se ensinamento de Pinho Pedreira para quem o instituto em discussão é a “atividade do teletrabalhador desenvolvida total ou parcialmente em locais distantes da sede principal da empresa, de forma telemática. Total ou parcialmente, porque há teletrabalho em exercido em parte na sede da empresa e parte em locais dela distantes.”20
De outra esteira, imperioso analisar a questão da flexibilização do tempo no teletrabalho. Apesar de causar uma impressão positiva, no primeiro momento, nas relações de trabalho, porquanto traz grandes benefícios ao teleempregado, não se pode deixar de dar relevância ao entendimento no sentido de que essa flexibilização, posteriormente, poderá gerar sérios prejuízos ao trabalhador, se não forem observados na escolha do tipo de jornada laboral dois aspectos importantes: o tipo de atividade desempenhada e o modo de transmissão dos resultados do trabalho.
Nesse sentido, constata-se que o tema em exame é controvertido, desperta interesse, mas também, dúvidas no que diz respeito aos direitos dos empregados atinentes à jornada laboral, à necessidade ou não de se aferir a quantidade de horas trabalhadas, à remuneração do teletrabalhador, ante a falta de regulamentação no ordenamento jurídico brasileiro até o presente momento. A Câmara analisa o Projeto de Lei 4505/08, do Deputado Luiz Paulo Vellozo Lucas (PSDB-ES), que regulamenta o trabalho a distância. Segundo o texto do projeto, o teletrabalho é toda forma de trabalho que envolve um empregador ou um cliente e um empregado ou trabalhador autônomo e é realizado regularmente a distância, por meio de tecnologias de informática e de telecomunicações. A relação de emprego no teletrabalho será regida pela Consolidação das Leis do Trabalho. Quanto aos direitos dos empregados regidos por esse instituto, oportuno destacar que o teletrabalhador terá direito a salário, férias, feriados, licenças previstas na CLT e faltas por doença. No entanto, como a jornada é aberta, os teletrabalhadores não terão, no entanto, direito a horas extras.21
Quando o empregado não tem uma jornada controlada não poderá postular não só em juízo o reconhecimento do direito às horas extraordinárias, como também, ao adicional noturno, pois não há como comprovar o turno de trabalho, aos períodos de descanso (intervalos intrajornadas e extrajornadas) e ao descanso semanal remunerado. Vale dizer: compete ao teletrabalhador organizar a sua jornada. No entanto, há situações que o controle da jornada de trabalho afigura-se a medida mais acertada a fim de evitar uma nova forma de exploração da mão de obra assalariada no século XXI. Por isso, a necessidade ou não do controle da jornada laboral do teletrabalhador deve levar em consideração a atividade desempenhada.
Enfim, muitas vezes o empregado não está preparado para desenvolver essa nova forma de laborar, pois está preso aos modelos antigo de produção. Em razão disso, o empregado pode se sentir isolado, visto que realiza suas tarefas de forma individual, longe da convivência social fazendo, perdendo, assim os limites da vida pessoal e da vida pessoal, desencadeando, assim, problemas de ordem psicológica.22
Por outro lado, a autonomia da jornada laboral poderá ser considerada um avanço para os trabalhadores, já que terão mais liberdade para desempenhar as suas atividades laborais.
No escólio de Manuel Martin Pino Estrada, se a jornada de trabalho for controlada, o salário deverá ser fixado por unidade de tempo, ou seja, o teletrabalhador será remunerado como se estivesse dentro da sede física da empresa. Essa forma não considera primordialmente a quantidade do trabalho prestado. 23
Ora, se o horário de trabalho for flexibilizado, a remuneração recairá sobre aquilo que o empregado produz, enfim, sobre os seus resultados. Logo, o controle recairá sobre a produção, a qual será o parâmetro do seu salário. Em decorrência disso, o salário será por unidade de obra, previsto no art. 483, alínea “g” da Consolidação das Leis Trabalhistas.
O teletrabalhador terá mais liberdade na realização do seu trabalho, eis que a subordinação torna-se mais mitigada nessa espécie de trabalho a distância. Ademais, poderá estabelecer o seu rimo laboral sem estar submetido diretamente aos olhos do superior hierárquico. A convivência com a família fica mais intensificada, porque o trabalhador torna-se mais presente, já que pode realizar as suas tarefas perto dos seus familiares. Por fim, a qualidade de vida do empregado melhora substancialmente, porquanto tem mais tempo para o lazer e não precisa deslocar-se para a sede da empresa, evitando-se, assim, problemas ligados ao estresse causados pelos grandes engarrafamentos das capitais.
Ao analisar o tema, Amauri Mascaro Nascimento diz que a vantagem desse tipo de salário é que incentiva o empregado cada vez mais aumentar a sua produção. Contudo, esse argumento não se afigura convincente diante dos inúmeros fatores que podem interferir na realização do trabalho. Por exemplo, o estado de saúde, de espírito, o contentamento ou descontentamento com o serviço, a estipulação prévia de um valor para cada unidade produzida, o que via de regra, é decisão unilateral do empregador interferem, sem dúvida, no rendimento do empregado. Nessa espécie salarial, os trabalhadores menos aptos são naturalmente prejudicados pelos mais aptos.24
Para o empregador, a ausência de controle da jornada de trabalho enfraquece o seu poder fiscalizatório, visto que deixa de presenciar o método através do qual as tarefas estão sendo executadas. Ademais, o contato pessoal com o seu empregado torna subordinação, um dos elementos caracterizadores da relação de emprego, mais mitigada. Registra-se que já existem programas informáticos ou softwares que permitem armazenar na memória do computador o tempo real de utilização do mesmo pelo trabalhador, ou seja, o período despendido para realização das atividades. Assim, a empresa poderá controlar a jornada de trabalho.25Ademais, deve-se levar em consideração que, como bem explica Carla Carrara Da Silva Jardim , há duas categoriais de trabalhadores, uma altamente capacitada, que faz parte do parte do setor de criação da empresa.Já a outra categoria é pouco qualificada, razão pela qual realiza tarefas mecânicas e rotineiras. Em outras palavras, pode-se dizer que esses trabalhadores executam as suas tarefas de acordo com um padrão já estabelecido pelo empregador e com uma rotina prefixada. Por exemplo, os digitadores e os empregados bancários26.
Nesses casos exemplificados, afigura-se benéfico o controle da jornada de trabalho, pois a forma de conexão de transmissão de dados será muitas vezes on line, isto é, quando os resultados da execução de um determinado trabalho são transmitidos à empresa matriz em tempo real e em forma constante.27
Entretanto, não podemos olvidar que há empregados que projetam, criam, estabelecem estratégias à execução de trabalho, ou seja, são responsáveis pelo trabalho mais intelectualizado. Em decorrência disso, a transmissão dos resultados mais adequada será off line, ou seja, quando os resultados forem informados à empresa matriz num único instante, já que não existe conexão eletrônica com a empresa, pois as instruções foram previamente estabelecidas pelo superior hierárquico.28 Portanto, a flexibilização da jornada laboral afigura-se a medida mais apropriada no presente caso, contudo, faz-se necessário esclarecer que essa autonomia não pode ficar totalmente a critério das partes, porquanto a jornada laboral possui natureza mista, conforme veremos mais adiante. Sendo assim, o Estado deve intervir nesse tipo de relação, criando normas que assegurem, no mínimo, ao tele-empregado os direitos considerados irrenunciáveis.
Nesse passo, podemos observar que todas as características da relação de emprego estão presentes no teletrabalho:
1- O teletrabalho é realizado por uma pessoa física - Pontes de Miranda define pessoa como sujeito de direito: “Pessoa é apenas conceito, o universal, com que alude à possibilidade, no sistema jurídico, de ser sujeito. Pessoa é quem pode ser sujeito de direito, quem põe a máscara para entrar no teatro do mundo jurídico está apto a desempenhar o papel de sujeito de direito.”29 Nessa mesma linha de raciocínio, Caio Mário da Silva Pereira trata da questão personalidade civil de toda pessoa da seguinte forma:
Hoje o direito reconhece os atributos da personalidade com um sentido de universalidade, e o Código Civil o exprime, afirmando que toda pessoa é capaz de direitos e deveres na ordem civil (art. 1º). O Código de 1916 empregava a palavra homem, mas na acepção de todo ser humano, de todo indivíduo pertencente à espécie humana, ao humanum genus, sem qualquer distinção de sexo, idade, condição social ou outra.30
Em verdade, conforme asseveramos anteriormente, todo o labor tem que ser desenvolvido por uma pessoa física e tem que haver respeito à dignidade da pessoa humana. Sobre a dignidade, em especial, remete-se o autor ao que defendem Carlos Alberto Molinaro e Mariângela Guerreiro Milhoranza31 no ensaio “Da tutela da confiança e do cumprimento da decisão em matéria de emissão de declaração de vontade e em matéria de pré-contrato”: “Mais que personalidades individuais, os seres humanos incorporam identidades coletivas em permanente mudança, em permanentes contatos, contratos, que se definem quotidianamente numa dinâmica de acertos e contradições. A dignidade é qualidade que mira mais o valor de uso (a capacidade de fazer) que o valor de troca (capacidade de acumular). A dignidade é qualidade que objetiva o acesso eqüitativo dos bens e luta contra a desigual repartição que os processos de divisão capitalistas promoveram e promovem até o presente. A dignidade é pantapórica, pois aposta pela dilatação de todos os caminhos, pela ampliação do humano. A dignidade do humano é mais restrita que a noção de dignidade da pessoa humana. Tal é assim, pois mesmo a pessoa (persona) que age ou labora de modo intencional no prejuízo do outro, não perde sua dignidade íntima de “pessoa”, persona, por isso, por vezes, mais é “máscara”, ou em outras, mais é “face” – também valores (não)humanos. Com a dignidade do humano, as coisas são diferentes. A dignidade do humano é deontológica, revela-se na capacidade de assumir deveres, comprometer-se com o conveniente, portanto com outro. Está bem delineada no Art. 29, 1 e 2, da Declaração de 1948. Concretizar os deveres para a comunidade, para o outro, é o que torna possível o desenvolvimento do ser humano. Afirme-se pois, que o ser humano não pode ser perspectivado tão-só desde sua individualidade, e que sua atuação na sociedade, no Estado, diga respeito tão-somente a sua constelação patrimonial e moral, sem levar em consideração as conseqüências de sua atuação no espectro comunitário (dever jurídico para com a comunidade).”
2- O teletrabalho é feito com pessoalidade – Cabe ao teletrabalhador, pessoalmente, exercer suas atividades. Não pode o teletrabalhador delegar as suas atividades laborais a um terceiro alheio à relação contratual.32
3- O teletrabalho é desenvolvido de forma não eventual – Conforme voto do Relator Roberto Benatar, proferido nos autos do RO 2694/2000 - (Ac. TP. 0507/2001) , “A não-eventualidade é a possibilidade, ainda que não realizada, de fixação do obreiro ao tomador do trabalho, que resulta diretamente da aptidão do patrão de ofertar trabalho permanente e regularmente, daí a definição da doutrina de que trabalho não-eventual é aquele que atende às necessidades normais, constantes e uniformes da empresa, enquanto o labor eventual atende aos reclamos ocasionais.” Portanto, no teletrabalho, o labor é desenvolvido com continuidade, de forma continuada e não eventual.
4- O teletrabalho é desenvolvido com subordinação – A subordinação refere-se à direção da prestação laboral pelo empregador. É o empregador quem irá determinar o modo da realização dos serviços do empregado. A subordinação deriva de um contrato livremente firmado entre as partes e, no teletrabalho, mesmo que distantes dos olhos diretivos do empregador, a subordinação não é diferente: cabe ao teletrabalhador desenvolver suas atividades de acordo com o que é determinado pelo empregador. Sobre a subordinação, Délio Maranhão33 assevera que a “subordinação do empregado é jurídica, porque resulta de um contrato: nele encontra seu fundamento e seus limites”
5- O teletrabalho é desenvolvido com onerosidade - O empregado recebe salário pelo labor desempenhado para o empregador. A onerosidade é um componente fático-jurídico do contrato de trabalho: somente haverá trabalho se do outro lado houver a contraprestação: o pagamento de salário pelo empregador. No teletrabalho, consoante visto neste ensaio, o teletrabalhador desenvolve seus serviços e tem direito ao pagamento de salário pelas atividades efetivadas.
Por todo o exposto, concluímos que o teletrabalho é novel modalidade laboral e que preenche todos os requisitos da relação de emprego.
 
 
Notas de Rodapé
*¹ Mariângela Guerreiro Milhoranza –Mestre em Direito pela PUC/RS, Especialista em Direito Processual Civil pela PUC/RS, Advogada em Porto Alegre/RS e Professora da Ulbra/RS.
*² Acadêmica de Direito da PUCRS.
 
1 O ser humano considerado, singularmente, como sujeito de direitos é legalmente definido como pessoa física.
2 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 23. ed. São Paulo: Atlas, 2007, p. 94.
3 GÓES, Maurício de Carvalho. A problemática hermenêutica na configuração da relação de emprego doméstico. In Justiça do Trabalho n. 285, setembro 2007, p. 87.
4 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Método, 2007, p. 102.
5 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Método, 2007, p.102.
6 MARTINS, Sergio Pinto. Comentários à CLT. 11. ed. São Paulo: Atlas, 2007, p. 15.
7 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 23. ed. São Paulo: Atlas, 2007, p. 93.
8 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 2 ed. São Paulo:Revista dos Tribunais, 2005, p.299
9 RESEDÁ, Salomão. O direito à desconexão -uma realidade no teletrabalho.In Revista LTr: Legislação do Trabalho. São Paulo v.71 n. 07 jul. 2007. p.821.
10 RESEDÁ, Salomão. O direitoà desconexão -uma realidade no teletrabalho. In Revista LTr: Legislação do Trabalho. São Paulo v.71 n. 07 jul. 2007. p.821. Ano 5, n. 74, 2. quinz. de abril de 2009, p. 69. Disponível em:
12 ESTRADA, Manuel Martin Pino Estrada. Análise Juslaboral do teletrabalho. Curitiba: Camões, 2008, p. 20.. Ano 5, n. 74, 2. quinz. de abril de 2009, p. 69. Disponível em:
14 FINCATO, Denise Pires. Teletrabalho: uma análise juslaboral. InJustiça do TrabalhoPorto Alegre v.20 n. 236, p. 43.
15 ARRUZZO, André Vicente Carvalho. Aspectos relevantes do teletrabalho no ordenamento trabalhista. In Justiça do Trabalho. Justiça do Trabalho: Porto Alegre v.22 n.256 abr. 2005, p. 25
16 CHAPARRO, Francisco Ortiz. El teletrabajo Uma nueva sociedad laboral en la era de la tecnología. Madrid: McGraw-Hill, 1996, p. 38.
17 FINCATO, Denise Pires.Teletrabalho: uma análise juslaboral. In Revista Justiça do Trabalho Justiça do Trabalho. Porto Alegre v.20 n. 236, p. 42.
18 ARRUZZO, André Vicente Carvalho. Aspectos relevantes do teletrabalho no ordenamento trabalhista. In Revista Justiça do Trabalho. Justiça do Trabalho : Porto Alegre v.22 n.256 abr. 2005, p. 25
19 ANDRADE, Pollyanna Vasconcelos Correia Lima de. T eletrabalho no ordenamento jurídico brasileiro. In Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região : João Pessoa, ano: 2007, Mês: 01, Número: n.1 , p.286.
20 SILVA, Luiz de Pinho Pedreira da. O teletrabalho. In Revista LTr: Legislação do Trabalho São Paulo v.64 n.5,maio 2000, p.584. Disponível em: http://www.sobratt.org.br/noticias.html Acessado em 20 de set. de 2009.
22 CAPELARI, Luciana Santos Trindade. A condição do empregado nas novas modalidades de trabalho a distância: o teletrabalho. Revista Eletrônica do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª região. n. 74. Disponível em: < htt p: www.trt4.jus.br > Acessado em: 22/05/2009
23 THIBAULT, Javier Aranda, apud ESTRADA, Manuel Martín Pino. Análise juslaboral do teletrabalho. Curitiba: Camões, 2008, p.27
24 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 21 ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2006, p.824.
25 ESTRADA, Manuel Martín Pino. Análise juslaboral do teletrabalho. Curitiba: Camões, 2008, p. 24-25.
26 JARDIM, Carla Carrara da Silva. O teletrabalho e suas atuais modalidades. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2003, p. 58, 114.
27 JARDIM, Carla Carrara da Silva. O teletrabalho e suas atuais modalidades. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2003, p. 58
28 JARDIM, Carla Carrara da Silva. O teletrabalho e suas atuais modalidades. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2003, p. 58
29 PONTES DE MIRANDA, Francisco Cavalcanti. Tratado de Direito Privado. 3.ed., Rio de Janeiro: Editor Borsoi, 1970, p.161, T. I.
30 PEREIRA, Caio Mário da Silva. Instituições de Direito Civil. 20. ed., Rio de Janeiro: Forense, 2004,p. 213, v.1.
31 MILHORANZA, Mariângela Guerreiro; MOLINARO,Carlos Alberto. Da tutela da confiança e do cumprimento da decisão em matéria de emissão de declaração de vontade e em matéria de pré-contrato. In: MILHORANZA, Mariângela Guerreiro; PORTO, Sérgio Gilberto; TESHEINER, José Maria Rosa (coords). Instrumentos de Coerção e outros temas de direito processual civil – Estudos em homenagem aos 25 anos de docência do Professor Dr. Araken de Assis. Rio de Janeiro: Forense, 2007, pp. 60-61.
32 ROMITA, Arion Sayão. Prestação de serviços por trabalhadores autônomos: Relação de trabalho ou relação de consumo? In Justiça do Trabalho n. 272, agosto 2006, p. 81.
33 MARANHÃO, Délio. Contrato de Trabalho. In Instituições de Direito do Trabalho. SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA, Lima.Instituições de Direto do Trabalho. 16. ed. São Paulo: Ltr, 1996, p. 243, V.I.