Regras de PROTEÇÃO AO SALÁRIO

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Regras de proteção ao salário
	
	
O salário não pode ser estipulado aleatoriamente. Não por acaso, o art. 457, da CLT, cogita de “parte fixa” do salário. Deveras, não se admite salário complessivo, nos termos da Súmula nº 91, do TST, pela qual não só o salário deve ser especificado, mas, também, parcelas que o integram: horas extras, comissões, adicionais, etc. Por exemplo, se o empregado, pela jornada contratual mensal de 220h, recebe R$ 1.000,00, e, no mesmo mês, mais R$ 68,18 referentes a dez horas extras, estas devem ser lançadas separadamente no recibo, detalhando-se, pois, o que seja salário normal e a parte que se refere às horas extraordinárias, no aspecto quantitativo e qualitativo. A medida é de suma importância para se evitar a velha "tese" de se lançar nos recibos "horas extras incluídas no salário", invariavelmente, deixando-se de pagar o devido adicional[1]. Essa, portanto, a primeira regra: especificidade salarial. 
INALTERABILIDADE SALARIAL
Conforme art. 468, da Consolidação das Leis do Trabalho, a regra geral é a inalterabilidade do salário, salvo se resultar em benefício ao obreiro. Evidentemente, não se pode admitir alteração contratual em prejuízo do empregado, sob pena de violação dos mais comezinhos princípios trabalhistas. 
IRREDUTIBILIDADE SALARIAL
O salário, por princípio, é irredutível, salvo na hipótese prevista no art. 7º, VI, CF, isto é, mediante negociação coletiva. As hipóteses previstas na Lei 4923/65 (adversidade econômica do empregador – até 25%) e no art. 503 da CLT (força maior – até 25%) foram revogadas pelo referido dispositivo constitucional, mas, a matéria não é pacífica. De qualquer forma, na redução autorizada por norma coletiva, qual seria o critério? 25%, conforme legislação ordinária acima indicada? Parece não haver alternativa senão utilizar o princípio da razoabilidade, como, por exemplo, reduzir salários, por meio de norma coletiva, até o piso da categoria (há quem defenda redução até o piso salarial federal).
IMPENHORABILIDADE SALARIAL
Salários são impenhoráveis, nos termos do art. 649, IV, do Código de Processo Civil. Todavia, há corrente jurisprudencial, ainda incipiente, mas, que vem ganhando força, no sentido de que, igualmente ao crédito de pensão alimentícia, o crédito trabalhista poderia ensejar penhora de salários. A matéria é extremamente polêmica, quiçá, de difícil solução, porque há cotejamento de direitos sociais similares.
	
	
Como se sabe, pensão alimentícia é devida não só aos menores, mas, a todos que dela necessitam. O empregado, que "vendeu" seu trabalho e, eventualmente, não tenha recebido, por exemplo, verbas rescisórias, necessita dos créditos para sua sobrevivência. Mas, e se, por acaso, de quem se pretende a penhora é ex-sócio da empresa, agora trabalhador, suportando execução por força da sociedade de que fazia parte? Também não necessita do salário para sobreviver? Reportamos o leitor à consulta do artigo Penhora on line em conta salário.
PERIODICIDADE SALARIAL
Nos termos do artigo 459, da CLT, a regra geral é o pagamento mensal dos salários. A exceção fica por conta das comissões e percentagens, que, para vendedores pracistas, podem ser pagas em até três meses, conforme Lei 3.207/57[2]. Porém, há entendimentos no sentido de que, para vendedores, ao menos o adiantamento salarial deve ser pago antes do referido lapso temporal (a interpretação, aqui, seria sistemática). De outra parte, gratificações podem ser pagas periodicamente.
Diante do art. 459, da CLT, pagamento de salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não pode ser estipulado por período superior a um mês; logo, é permitido pagamento semanal ou quinzenal, por exemplo. No tocante, o § 1º, do mesmo artigo, dispõe que: “quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido”.
Atraso salarial por três meses caracteriza mora contumaz, consoante Decreto 368/68, o que pode fundamentar rescisão indireta do contrato. A legislação do atleta profissional (Lei 9.615/98) é expressa a tanto, mas, nos outros casos, a jurisprudência, majoritariamente, considera mora contumaz um dos principais motivos ensejadores da rescisão indireta. Consultem: Procedimentos na Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho target="blank"
INTANGIBILIDADE SALARIAL
O artigo 462, da CLT, estabelece, como regra, vedação dos descontos salariais, ou seja, intangibilidade salarial. Efetivamente, esse princípio é ligado à regra da irredutibilidade. Por sinal, a retenção dolosa do salário é crime, mas, para a doutrina majoritária, a prisão do empregador estaria tacitamente revogada pela Constituição, que só permite prisão por dívida civil e pensão alimentícia.
De todo modo, o próprio art. 462, da CLT, admite exceções, permitindo os seguintes descontos nos salários: adiantamentos; descontos previstos em lei; descontos previstos em acordos ou convenções coletivas; descontos relativos a dano causado pelo empregado, por dolo; descontos relativos a dano causado pelo empregado, por culpa, se previamente pactuados. Tratamos da matéria no artigo Lei Antifumo, multas e desconto no salário do empregado. Limites do Artigo 462, § 1º, da CLT.
OUTRAS REGRAS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO
Além das regras acima, que são as principais, existem outras, mas, que são meros desdobramentos daquelas. Tempo do pagamento de salário: é a regra da periodicidade, já tratada acima. Lugar do pagamento do salário: como regra geral, no local de trabalho, mas, diante dos avanços tecnológicos e do consagrado pagamento mediante depósito bancário, isso tem sido bastante relativizado. 
Meios de pagamento do salário: conforme artigo 463, da CLT, pagamento dos salários deve ser feito em dinheiro  (moeda corrente), mas, há exceções, como já estudamos em Meios de pagamento do salário. É nulo pagamento no sistema truck system, isto é, vinculação automática do salário à retirada de mercadorias, pelo empregado, em armazéns, nos termos do art. 462, § 2º, com pequena exceção no § 3º, do mesmo artigo. Consultem: Trabalho em condição análoga à de escravo no Brasil Contemporâneo. Salário "in natura", ou utilidade, também é meio de pagamento salarial. Verifiquem:
Salário “in natura” (salário utilidade) 
Salário “in natura” (salário utilidade) Impacto na Remuneração 
O princípio da isonomia salarial, consubstanciado, sobretudo, nos arts. 5º, 460 e 461, da CLT, também é regra da proteção ao salário, mas, de modo indireto. Consultem: Isonomia Salarial no Grupo Econômico. Há, ainda, outras regras de garantias do salário, como, por exemplo, proteção em face dos credores do empregador. Trataremos da espécie em momento oportuno.
NOTAS
[1] Era muito comum a maus empregadores utilizarem a seguinte “tática” para pagar incorretamente horas extras: no mesmo exemplo acima, pagar “R$ 1.045,00”, sem o adicional de 50%, com o seguinte título: “salário + horas extras”, ou, simplesmente, “horas extras inclusas no salário”. Atualmente, essa prática é rara. Por outro lado, não é incomum se encontrar, ainda, salário complessivo a respeito de comissões, incluindo-se nestas, complessivamente, reflexos nos descansos semanais remunerados, claro, a partir de valores inferiores ao devido (estamos cogitando de maus empregadores, obviamente).
[2] E para os vendedores comuns? Essa regra também se aplicaria? É questão que deixo para os leitores pesquisarem.
Leia mais: http://www.juslaboral.net/2009/10/salario-regras-de-protecao.html#ixzz28rUXUHWi 
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