SLIDE - Desenvolvimento de pessoas e da organização

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Desenvolvimento de pessoas e de organizações
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GESTÃO DE PESSOAS
A Gestão de Pessoas (GP) é responsável por “um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização
e as pessoas para que ambas possam
realizá-las ao longo do tempo”
(Joel Souza Dutra)
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CONCEITOS E NOMENCLATURAS
 ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
 RELAÇÕES INDUSTRIAIS
 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
 GESTÃO DE PESSOAS
 GESTÃO DE TALENTOS
 GESTÃO DE CAPITAL HUMANO
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AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XX
Período
Industrialização
Clássica
Industrialização
Neoclássica
Era da
Informação
1900-1950
1950-1990
Após 1990
Estrutura
Funcional, Burocrática
Piramidal, Rígida e
Inflexível 
Matricial,
departamentalização
por produtos/serviços
ou unidades estratégicas
Fluída e Flexível
Redes de equipes
multifuncionais
Cultura
Foco no passado e nas
tradições. Manutenção 
do status quo
Foco no presente. 
Ênfase na adaptação
ao ambiente
Foco no futuro. 
Ênfase na mudança
 e na inovação 
Ambiente
Estático e Previsível
Intensificação das
mudanças
Imprevisível e turbulento
Pessoas
Denominação
Fatores de produção
inertes, sujeito a
regulamentos rígidos e
ao controle
Relações
Industriais
Pessoas como recursos
que precisam ser
administrados
Administração de
RH
Pessoas como 
seres humanos
proativos
Administração de
Pessoas
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EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS NO BRASIL
PERÍODO
FASE
CARACTERÍSTICAS
 Antes de
 1930
 Pré-jurídico-
trabalhista
 inexistência de legislação trabalhista e de
 departamento pessoal
 descentralização das funções
 Décadas de
 30 a 45
 Burocrática
 advento da legislação trabalhista
 surgimento do departamento pessoal para
 atender as exigências legais
Décadas de
 45 e 64
Tecnicista
 implantação da indústria automobilística
 implementação dos subsistemas de RH
 preocupação com a eficiência e
 desempenho
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PERÍODO
FASE
CARACTERÍSTICAS
 surgimento da gerência de RH 
 integração dos enfoques administrativo,
 estruturalista e comportamental 
 reformas estruturais profundas
 surgimento do movimento da
 qualidade
 novas necessidades
 nova abordagem de Gestão de Pessoas
 De 1964 à
 1990
da Gestão
Profissionalizada 
à
Gestão
Estratégica
EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS NO BRASIL
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DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH
Visão
Clássica
Visão 
Contemporânea
Administração de 
Recursos Humanos
Administração 
de Pessoas
Administração
de Pessoal
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OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
 Garantir um equilíbrio entre os interesses dos funcionários e os da organização.
 Contribuir para a melhoria do desempenho individual e organizacional.
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OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
 Atrair, desenvolver e manter profissionais 
 qualificados.
 Garantir o comprometimento e a motivação dos 
 indivíduos.
 Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
Administrar as mudanças.
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GESTÃO DE PESSOAS
COMO A GESTÃO DE PESSOAS PODE SER 
EFICAZ E EFICIENTE ?
ATRAVÉS DA UTILIZAÇÃO DE UM CONJUNTO DE 
PROCESSOS E ATIVIDADES DA ÁREA DE 
RECURSOS HUMANOS 
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PROCESSOS DE GRH SEGUNDO CHIAVENATO
PROCESSOS
DE
GRH
AGREGAR
PESSOAS
APLICAR
PESSOAS
RECOMPENSAR
PESSOAS
DESENVOLVER
PESSOAS
MANTER
PESSOAS
MONITORAR
PESSOAS
Quem deve trabalhar na organização:
  Recrutamento de Pessoas
  Seleção de Pessoas
O que as pessoas deverão fazer:
  Desenho de Cargo
  Avaliação de Desempenho
Como recompensar as pessoas:
  Recompensas e Remuneração
  Benefícios e Serviços
Como desenvolver as pessoas:
  Treinamento e Desenvolvimento
  Programas de Mudanças
  Programas de Comunicação
Como manter as pessoas no trabalho:
  Segurança e Qualidade de Vida
  Relações com Sindicatos
Como saber o que as pessoas fazem:
  Sistemas de Informação Gerencial
  Banco de Dados
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PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
AGREGAR
PESSOAS
APLICAR
PESSOAS
RECOMPENSAR
PESSOAS
DESENVOLVER
PESSOAS
MANTER
PESSOAS
MONITORAR
PESSOAS
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CARACTERÍSTICAS DA GESTÃO DE PESSOAS
☞ CONTINGENCIAL E SITUACIONAL
☞ RESPONSABILIDADE DE LINHA E STAFF
☞ SISTÊMICA
A GESTÃO DE PESSOAS É:
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 Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas,
 aplicável a toda ou qualquer organização 
O CARÁTER CONTIGENCIAL E
SITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS
O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil de
cada organização em particular, pois depende de aspectos como:
 Negócio da Organização
 Capacidade Financeira 
 Contexto Ambiental
 Estrutura Organizacional
 Cultura Organizacional
 Tecnologia Utilizada
 Processos Internos
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☛ A Gestão de Pessoas é responsabilidade de todos 
os gerentes da organização 
A GESTÃO DE PESSOAS
COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA 
E COMO STAFF
☛ A área de RH tem como objetivo e responsabilidade dar
apoio (staff) aos gerentes e à organização 
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A Função Recursos Humanos é vista como um grande Sistema
Integrado, composto por vários subsistemas e processos
Interligados e Interdependentes 
OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
 SÃO INTERDEPENDENTES
VISÃO SISTÊMICA
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GESTÃ0 DE PESSOAS
OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS SERVEM PARA DAR
SUPORTE ÀS AÇÕES GERENCIAIS E AOS DEMAIS
PROCESSOS ORGANIZACIONAIS
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QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS FATORES QUE INTERFEREM
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E NO DESEMPENHO
DE INDIVÍDUOS E DE GRUPOS
NAS ORGANIZAÇÕES? 
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 INSATISFAÇÃO COM ....
AMBIENTE DE TRABALHO
REMUNERAÇÃO
GERENTES/LIDERANÇA
ADMINISTRAÇÃO
GRUPO DE TRABALHO
TRABALHO
CONFLITO
RELAÇÕES DE PODER
MOTIVAÇÃO
CLIMA ORGANIZACIONAL
LIDERANÇA
COMUNICAÇÃO
CULTURA ORGANIZACIONAL
PESSOAS
ORGANIZAÇÃO
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GESTÃ0 DE PESSOAS
 Cultura Organizacional
 Mudança Organizacional
 Clima organizacional
 Motivação
 Gestão de Conflitos
 Trabalho em Equipe
 Comunicação
 Liderança
OS ASPECTOS COMPORTAMENTAIS E O MODO DE GESTÃO DE UMA
ORGANIZAÇÃO ESTÃO INTERRELACIONADOS COM A
GESTÃO DE PESSOAS, TORNANDO-A MUITO MAIS COMPLEXA
 Gestão Empresarial
 Relações de Poder
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Eixo Macrossocial
Eixo Psicossocial
e Comportamental 
Eixo
Técnico-instrumental
Eixo Metodológico
MBA EM GESTÃO DE PESSOAS: ESTRUTURA E PROPOSTA DE APRENDIZAGEM
GESTÃO DE PESSOAS
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GESTÃO DE PESSOAS: EIXO MACROSSOCIAL
Modelo de Gestão
de Pessoas
AMBIENTE ECONÔMICO E DE
NEGÓCIO
Questões Macroeconômicas
EVOLUÇÃO DO PENSAMENTO
ORGANIZACIONAL
Organizações e Modelos de Gestão
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GESTÃO DE PESSOAS: EIXO PSICOSSOCIAL E COMPORTAMENTAL
Modelo de Gestão
de Pessoas
AMBIENTE E CONTEXTO
CULTURA E MUDANÇA NAS ORGANIZAÇÕES 
RELAÇÕES DE TRABALHO, CONFLITO E PODER
NAS ORGANIZAÇÕES 
FUNÇÃO GERENCIAL
NAS
ORGANIZAÇÕES 
COMPORTAMENTO
HUMANO NAS
ORGANIZAÇÕES 
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GESTÃO DE PESSOAS: EIXO
TÉCNICO-INSTRUMENTAL
AMBIENTE E CONTEXTO
ESTRATÉGIA E PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 
Organização
 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS 
DIAGNÓSTICO EM GESTÃO DE PESSOAS 
PROVISÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
GESTÃO DE DESEMPENHO, REMUNERAÇÃO
E CARREIRA 
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GESTÃO DE PESSOAS: EIXO METODOLÓGICO
ABORDAGEM SISTÊMICA DE GESTÃO DE PESSOAS
Eixo macrossocial
Eixo Psicossocial
e comportamental 
Eixo
técnico-instrumental
Projeto em Gestão Estratégica de Pessoas
GESTÃO DE PESSOAS
Metodologia Científica e Didática
do Ensino Superior
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O CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUAL
E A NOVA VISÃO ESTRATÉGICA
DE RECURSOS HUMANOS
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POR QUE, NOS ÚLTIMOS ANOS, A GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATÉGICA
PARA AS ORGANIZAÇÕES? 
POR QUE AS PESSOAS VÊM SENDO APONTADAS COMO
FATOR ESTRATÉGICO PARA AS ORGANIZAÇÕES?
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DESENVOLVIMENTO 
TECNOLÓGICO
GLOBALIZAÇÃO
 Transformações econômicas, políticas, culturais e sociais
 Crescimento da indústria de serviços
 Reestruturação de indústrias e de mercados
 Incertezas
 Ambiente das organizações mais dinâmico, diversificado
e competitivo
O CONTEXTO DE MUDANÇAS
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 Mudanças nas Políticas e Regulamentações
 Novas Tecnologias
 Mudanças no Perfil dos Fornecedores
 Consumidores mais exigentes
 Mudança no Perfil dos Concorrentes/Participantes 
AS MUDANÇAS CRIAM NOVOS DESAFIOS NOS AMBIENTES
E SETORES EM QUE AS ORGANIZAÇÕES ATUAM
 Mudança nas Relações entre Organizações: parcerias,
redes colaborativas e etc.. 
 Mudanças Econômicas: lucratividade / rentabilidade do setor
O CONTEXTO AMBIENTAL
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 AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERAR
CONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA
CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC. 
 PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUE
SER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU
IMPLEMENTAR ALGO NOVO:
 uma nova tecnologia
 um novo produto ou serviço
 um novo processo 
 uma nova estratégia de marketing
 uma nova forma de servir ao cliente
 uma nova prática de gestão
O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES
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QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAIS
DIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADES
PARA A SOBREVIVÊNCIA DAS
ORGANIZAÇÕES 
AS ORGANIZAÇÕES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTE
EM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE,
BEM COMO PARA O PÚBLICO EM GERAL,
EM FUNÇÃO DA SUA CAPACIDADE DE
ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS 
E DE INOVAÇÃO
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CRIAÇÃO E DISSEMINAÇÃO
DE CONHECIMENTO
ORGANIZACIONAL
INOVAÇÃO CONTÍNUA
CRIAÇÃO DE VALOR E DE VANTAGEM
COMPETITIVA SUTENTÁVEL
O CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAÇÃO
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 TODO O CONHECIMENTO QUE UMA ORGANIZAÇÃO DETÉM
 INCLUI TANTO O CONHECIMENTO CIENTÍFICO-TECNOLÓGICO, 
QUANTO O CONHECIMENTO TÉCNICO E ADMINISTRATIVO
CAPITAL INTELECTUAL
COMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTO
ORGANIZACIONAL?
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CAPITAL HUMANO  ATIVOS INTANGÍVEIS  HABILIDADES,
EXPERIÊNCIA, CONHECIMENTO E CAPACIDADE DE CRIAR
INOVAÇÕES DEMONSTRADAS PELOS EMPREGADOS DA 
ORGANIZAÇÃO. ABRANGE TAMBÉM SUA CULTURA E
FILOSOFIA
CAPITAL ESTRUTURAL  ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS
RECURSOS MATERIAIS, TECNOLOGIAS, PATENTES, 
MARCAS REGISTRADAS E TODOS OS ELEMENTOS 
QUE DÃO SUPORTE À PRODUTIVIDADE DA
ORGANIZAÇÃO. INCLUI AINDA PRODUTOS,
SERVIÇOS E O CAPITAL DE CLIENTES 
CAPITAL
INTELECTUAL
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A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS
ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL INTELECTUAL.
ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM AS DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO.
ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL
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A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS
AUXILIAR NOS PROCESSOS DE COMUNICAÇÃO E DISSEMINAÇÃO DE DIRETRIZES, POLÍTICAS, INFORMAÇÕES E CONHECIMENTO EM TODOS OS NÍVEIS DA ORGANIZAÇÃO.
AJUSTAR OS SEUS PROCESSOS NO SENTIDO DE AUXILIAR NA REALIZAÇÃO DOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS, BUSCANDO PROPICIAR AOS FUNCIONÁRIOS MOTIVAÇÃO, COMPROMENTIMENTO E REALIZAÇÃO PROFISSIONAL.
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OS CAMPEÕES DE RECURSOS HUMANOS
O MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA RH
DE
DAVE ULRICH 
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GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS: O MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA O RH
Integração do estratégico com o operacional
Integração de metas qualitativas com metas quantitativas
Atendimento ao curto e ao longo prazo
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MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS
PARA A GESTÃO DE RH
PESSOAL
PROCESSOS
FOCO
FOCO
Administração de
estratégias de RH
Administração da
infra-estrutura da
empresa
Administração da
transformação e
 mudança
Administração da
contribuição dos
empregados
COTIDIANO / OPERACIONAL
FUTURO / ESTRATÉGICO
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DEFINIÇÃO DOS QUATRO PAPÉIS DE RH
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ADMINISTRAÇÃO DE ESTRATÉGIAS DE RH
Ajuste das estratégias de RH à estratégia empresarial como um todo;
Parceria estratégica;
Desenvolvimento de um diagnóstico organizacional;
Transformação das estratégias empresariais em ações prioritárias em RH.
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ADMINISTRAÇÃO DA INFRA-ESTRUTURA DA EMPRESA
Concepção e desenvolvimento de processos eficientes para:
contratar,
treinar e avaliar,
premiar e promover,
gerir o fluxo de funcionários na organização
Busca pela eficiência administrativa
Melhoria contínua dos processos
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ADMINISTRAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
Busca por um maior envolvimento, comprometimento e competência dos funcionários;
Defensor dos funcionários dedicando tempo e presença pessoal a eles;
Promoção e desenvolvimento de ações que busquem dos funcionários a contribuição esperada pela empresa.
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ADMINISTRAÇÃO DA TRANSFORMAÇÃO E DA MUDANÇA
Identificar possibilidades de mudança e implementá-las;
Auxiliar a organização a livrar-se da cultura antiga e adaptar-se à nova;
O agente da mudança:
identifica, estrutura e soluciona problemas
constrói relações de confiança
cria e executa planos de ação
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PARADOXOS INERENTES 
AOS MÚLTIPLOS PAPÉIS DE RH
Parceiro Estratégico
 X
Defensor dos Funcionários
Agentes da Mudança
 X 
Especialistas Administrativos
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O RH COMO PARCEIRO EMPRESARIAL
O RH como Parceiro Empresarial deve atuar de forma efetiva e eficaz em todos os papéis do RH
O Parceiro Empresarial deve ser:
Parceiro Estratégico
Especialista Administrativo
Defensor dos Funcionários
Agente da Mudança
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“A verdadeira viagem de descoberta
consiste em não procurar novas
paisagens, mas em ter
novos olhos.” 
 
 Marcel Proust
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