AV2 REMUNERAÇÃO ESTRATEGICA

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			Avaliação: GST0528_AV2_201107099031 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Tipo de Avaliação: AV2 
	Aluno: 
	Professor:
	MARCELINO TADEU DE ASSIS
	Turma: 9002/AB
	Nota da Prova: 7,0 de 8,0        Nota do Trabalho:        Nota de Participação: 2        Data: 11/06/2013 08:01:55
	
	 1a Questão (Cód.: 133956)
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Pensar estrategicamente a remuneração é pensar em diferentes componentes de um pacote de remuneração para diferentes públicos (empregados individuais, equipes de trabalho ou o conjunto dos colaboradores) e de forma alinhada aos interesses dos negócios de uma organização. Pacotes de remuneração podem ser formados por diferentes componentes, tenham eles natureza direta ou indireta. De uma forma geral podemos afirmar que um pacote de remuneração - no contexto da nossa disciplina - deve conter, de forma estruturada:
		
	
	Salário, benefícios e incentivos financeiros na forma de recompensa e de reconhecimento;
	
	Incentivos financeiros, salário funcional e assistência médico-hospitalar;
	
	Salário funcional, por habilidade e por competência, conforme o perfil do cargo;
	
	Benefícios indiretos, salário por habilidade e incentivos financeiros de longo prazo;
	
	Incentivos financeiros de curto prazo, benefícios indiretos e salário por competência;
	
	
	 2a Questão (Cód.: 75928)
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Os benefícios são elementos importantes no processo de gestão de pessoas. Tais elementos são também chamados de:
		
	
	Sociais, recreativos, supletivos e complementares. 
	
	Remuneração variável em serviço ou produto social. 
	
	Salário complementar ou remuneração suplementar. 
	
	Remuneração indireta ou salário indireto. 
	
	Remuneração total. 
	
	
	 3a Questão (Cód.: 169995)
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Conforme apresentado na aula 9, vivemos em um mundo de turbulência nos negócios; a competição vem aumentando todos os dias; as empresas buscam estar a frente de seus concorrentes; buscam um diferencial que possa mantê-las em uma posição confortável por um período maior de termpo; vemos que a tecnologia muda a todo instante e novos equipamentos são introduzidos nos processos produtivos. Por seu lado, busca-se a melhoria continua de todos os processos, sejam os processos de negócio ou gerenciais, Nesse contexto torna-se importante: 
		
	
	Implantar a remuneração estratégica, que é um tipo de remuneração variável muito comum há, pelo menos 15 anos. A remuneração estratégica, juntamente com a remuneração por competências, pode auxiliar na criação de uma atitude corporativa por resultados;
	
	Pensar estrategicamente nas diferentes formas de remuneração, pois cada alternativa de remuneração, seja ela direta ou indireta, pode produzir ou reforçar estímulos, comportamentos e resultados.
	
	Adotar a remuneração estratégica, que é um tipo de recompensa e de reconhecimento. A remuneração estratégica, juntamente com a remuneração por desempenho individual, pode auxiliar na criação de uma cultura corporativa por resultados variáveis;
	
	Implantar a remuneração estratégica, que é um tipo de remuneração variável muito comum nos dias de hoje. A remuneração estratégica, juntamente com a remuneração por habilidades, pode auxiliar na criação de uma cultura corporativa por resultados;
	
	Pensar estrategicamente nas diferentes formas de remuneração indireta, pois cada alternativa de remuneração indireta, seja ela fixa ou variável, pode produzir ou reforçar estímulos, comportamentos e resultados.
	
	
	 4a Questão (Cód.: 160333)
	Pontos: 1,0  / 1,5 
	Conforme explorado na aula 7, diversas organizações de capital aberto se utilizam de suas AÇÕES na composição do pacote de remuneração de determinados empregados. Outras, estímulam seus empregados a adquirirem, em condições mais vantajosas, ações da própria empresa. Qual(is) o(s) objetivo(s) de tais programas no contexto da gestão de Recursos Humanos?
		
	
Resposta: OS PROGRAMAS DE PARTICIPAÇÃO ACIONÁRIA TEM COMO OBJETIVOS ALINHAR OS INTERESSES DOS FUNCIONÁRIOS PARTICIPANTES AOS INTERESSES DA ORGANIZAÇÃO E REFORÇAR A IDENTIDADE DO FUNCIONÁRIO, SERVINDO COMO MOTIVAÇÃO PARA ALCANÇAR OS OBJETIVOS PROPOSTOS E OS MELHORES RESULTADOS PARA ORGANIZAÇÃO.
	
Gabarito: Entendendo o processo de valorização das ações no mercado, e dos ganhos dele derivados, o aluno será capaz de entender que, quando uma empresa oferece AÇÕES a determinado empregado, está indicando, de alguma forma, que pretende tê-lo na empresa durante um determinado período de tempo. No Brasil, o empregado precisaria permanecer entre 3 e 5 anos na empresa, antes de tornar-se efetivamente o possuidor do pacote de ações recebido. Ao conceder ações a determinados empregados, uma empresa pretende que ele permaneça comprometido; engajado e desejoso de que o valor das ações cresça continuamente. O mesmo ocorre quando uma empresa fornece um desconto para que os empregados adquiram ações com desconto. Em ambos os casos a ideia é a de retenção dessas pessoas e ampliação do comprometimento com os negócios em um prazo mais longo.
	
	
	 5a Questão (Cód.: 73747)
	Pontos: 0,0  / 0,5 
	É um dos princípios a ser seguido na implantação de um programa de remuneração funcional:
		
	
	Busca da equidade externa, através da estratégia de remuneração. 
	
	Busca da equidade externa, através da avaliação de cargo. 
	
	Foco no salário, nas faixas salariais, e no cargo. 
	
	Eliminar custos fixos
	
	Foco total nas pessoas e não nos cargos. 
	
	
	 6a Questão (Cód.: 73894)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	São as competências que a empresa julga serem necessárias para todos os seus profissionais. Elas estabelecem as condições básicas, refletindo a própria missão e visão da empresa, e conduzem ao atendimento dos objetivos estratégicos. Estamos falando de competências:
		
	
	Genéricas. 
	
	Específicas. 
	
	Gerenciais. 
	
	Básicas. 
	
	Especiais. 
	
	
	 7a Questão (Cód.: 133965)
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS exige a adoção de um conjunto sistemático e complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por competência?
		
	
	Sônia Garcia, Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), é considerada por seus amigos uma referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência, no entanto, foi informada que o salário de Sônia encontra-se no limite da faixa salarial para o cargo de Assistente Social, o que impede qualquer tipo de reconhecimento financeiro;
	
	A Fábrica de Manaus (AM) possui uma Assistente Social chamada Sônia Garcia, considerada referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Por sua participação em diversas ações internas de qualidade, Sônia está sendo cotada para assumir a Supervisão de RH da fábrica de Belém;
	
	Na Fábrica de Manaus (AM) trabalha Sônia Garcia, referência em diversas competências internas, inclusive em pensamento sistêmico, paciência e liderança. Durante algum tempo integrou o plano de sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em outros quesitos, um candidato externo foi considerado mais adequado ao cargo vago até então; 
	
	Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia foi considerada referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência pretende promovê-la ao cargo de Assistente Social Sênior, dentro da estrutura de cargos aprovada internamente, considerando-se que a mesma já possui o tempo de experiência definido na descrição;
	
	A Assistente Social da Fábrica de Manaus (AM),Sônia Garcia, considerada referência em diversas habilidades internas, inclusive em operação do sistema corporativo e produção de conteúdo para treinamento interno, integrava o plano de sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em diversos quesitos, outro empregado foi promovido internamente, dentro do programa de oportunidade para todos;
	
	
	 8a Questão (Cód.: 133967)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE exige a adoção de um conjunto sistemático e complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por habilidade?
		
	
	Dentro da reestruturação do plano de cargos e salários, novas habilidades estão sendo exigidas dos empregados. Na área de manutenção elétrica, por exemplo, um item sobre redes de alta tensão foi inserido, o que irá exigir maior rigor nas contratações ou nas promoções. A referida habilidade fará parte das descrições de cargo; 
	
	Eletricista do departamento de manutenção, Rodrigo de Souza foi treinado e certificado recentemente no processo de manutenção de redes alta tensão. Na última reunião com a gerência, foi destacada a habilidade de Souza nas operações de manutenção, o que poderá permitir ¿ no futuro ¿ uma promoção ao cargo de Eletricista Sr;
	
	Por ter obtido o grau máximo no treinamento de manutenção de redes de alta tensão, Rodrigo Souza, Eletricista, receberá um prêmio das mãos do diretor da área de Recursos Humanos. O prêmio é normalmente concedido aos empregados que se destacam nos treinamentos internos;
	
	Rodrigo de Souza, Eletricista do departamento de manutenção, sabe que precisa ser treinado e certificado em manutenção de redes de alta tensão, uma vez que tal habilidade é necessária à sua progressão na tabela salarial. Nos últimos 6 anos, no entanto, a organização não abriu qualquer treinamento sobre o tema, uma vez que não há vagas para eletricistas com tal habilidade;
	
	Ao final de um treinamento técnico sobre redes de alta tensão, Rodrigo de Souza, Eletricista, foi considerado o melhor aluno da turma, o que permitiu que o referido empregado atuasse como tutor de um grupo de novos empregados. Souza, como é chamado, demonstrou grande habilidade em seu trabalho, merecendo destaque de sua gerência;
	
	
	 9a Questão (Cód.: 160351)
	Pontos: 1,5  / 1,5 
	No livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), de Picarelli Filho e Wood Junior, registra-se que "nos Estados Unidos a remuneração por habilidade é uma das inovações gerenciais que mais crencem em popularidade" (p.60). No Brasil, por outro lado, o tema ainda é visto como novidade, embora os autores destaquem crescimento de tal abordagem. Entre as razões para a adoção da remuneração por habiliidade, temos o "foco no aperfeiçoamento contínuo" (p.61). Em que medida - ou de que forma - tal programa de remuneração pode estimular o aperfeiçoamento contínuo dos trabalhadores? 
		
	
Resposta: O FOCO DO PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES SÃO AS HABILIDADES ADQUIRIDAS PELOS FUNCIONÁRIOS, OU SEJA, A PROGRESSÃO SALARIAL E PROFISSIONAL ESTÁ RELACIONADA COM AS HABILIDADES DESENVOLVIDAS POR ELES, DESSA FORMA, O PROGRAMA MOTIVA OS FUNCIONÁRIOS PARA ADQUIRIR CADA VEZ MAIS HABILIDADES QUE PRECISAM SER CERTIFICADAS ATRAVES DE AVALIAÇÕES PARA MELHORIA SALARIAL E PARA O APERFEIÇOAMENTO CONTÍNUO.
	
Gabarito: O aluno deve demonstrar entendimento sobre a ideia central dos programas de remuneração por habilidade ou por habilidades certificadas. Tais programas buscam uma relação entre a progressão salarial e aquisição de habilidades ou bloco de habilidades. Quanto mais habilidades certificadas um empregado tiver, maior tenderá a ser o seu salário (p.65). Tal conexão pode, segundo os autores, estimular que um empregado esteja permanentemente sendo treinado e adquirindo novos conhecimentos.
	
	
	 10a Questão (Cód.: 135120)
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	A empresa ALFA está implantando um Plano de Classificação de Cargos e Salários (PCS) para as atividades operacionais da área industrial. Você, que atua como gestor de RH da referida empresa, ficou encarregado de entender e registrar as críticas envolvendo a chamada remuneração funcional. Em seu relatório final à diretoria, você teria destacado que:
		
	
	A remuneração funcional, proveniente da adoção de um PCS na forma tradicional, considera um cargo como um conjunto de funções de mesma natureza e de equivalentes níveis de responsabilidade e complexidade;
	
	A chamada remuneração funcional - expressão adotada por alguns autores - não considera, na forma de progressão dos cargos e dos salários, as habilidades individuais dos trabalhadores, não estimulando o contínuo aprendizado técnico profissional;
	
	A remuneração por habilidade está direcionada para cargos cujas funções sejam, predominantemente, padronizadas e repetitivas. A "reprodutibilidade" é uma característica importante das funções inseridas no contexto de tais programas;
	
	A chamada remuneração por competência é uma alternativa importante, nesse caso, à remuneração funcional, na medida em que estimula os empregados a buscarem novas habilidades e competências, tanto operacionais, como de liderança;
	
	As críticas não seriam registradas, na medida em que nenhum autor ou profissional de RH considera a remuneração funcional inadequada ao contexto organizacional;
	
	
	Período de não visualização da prova: desde 03/06/2013 até 18/06/2013.
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