RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

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CAPITULO 1 RELAÇÃO DE TRABALHO x RELAÇÃO DE EMPREGO
A Emenda Constitucional nº 45/2004, trouxe importantes alterações a legislação trabalhista e ampliando consideravelmente a competência material da Justiça do Trabalho, tornando esta competente para processar e julgar as ações oriundas das relações de trabalho (Art. 114, I daCF/1988), antes, portanto, apenas as relações de emprego estavam sob égide da Justiça do Trabalho.
Dito isto, cumpre-nos diferenciar as duas relações que não sinônimas, o que faremos com base na doutrina e entendimentos atuais.
A disciplina do direito faz uma nítida diferenciação entre a relação de trabalho e a relação de emprego. A razão disso é que a primeira expressão tem caráter genérico, e comporta todas as relações jurídicas que tenham como objeto o labor humano. A relação de trabalho abrange desta forma, a relação de emprego e todas as demais modalidades de relações de trabalho conhecidas atualmente, são exemplos: a relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso, de estágio, trabalho institucional, trabalho voluntário entre outras.
A relação de trabalho, portanto é classificada como gênero que compreende, todas as demais espécies de trabalho e contratação de trabalho existentes no universo jurídico. (DELGADO, 2012).
De acordo com Saraiva (2006, p. 34), “relação de trabalho corresponde a qualquer vinculo jurídico por meio do qual uma pessoa natural executa obras ou serviços para outrem, mediante o pagamento de uma contraprestação”
Nas palavras do autor, pode-se afirmar, portanto, que toda relação de emprego corresponde a uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego.
Conforme já elucidado acima, as relações de trabalho, são estabelecidas de diversas formas, das quais destacam-se as espécies a seguir mencionadas.
1.1 Relações de Trabalho Espécies
1.1.2 Trabalho autônomo
Nesta modalidade de trabalho, não esta presente a dependência ou ainda subordinação jurídica entre o trabalhador (prestador de serviços) e o tomador de serviços.
Nesta espécie, o trabalhador autônomo desenvolve o serviço ou a obra contratada a uma ou mais pessoas, de forma independente, com profissionalidade e de forma habitual, e sua atuação é por conta própria, assumindo este os riscos da sua própria atividade, são exemplos desse tipo de profissional: o pintor, o marceneiro, o eletricista (SARAIVA, 2006)
Ainda de acordo com Cairo Junior (2006, p. 82), essas relações são representadas pela verbi gratia, do contrato de empreitada, do contrato de representação comercial, da prestação de serviços dos profissionais liberais tais como médicos, advogados, dentistas, engenheiros, arquitetos, economistas.
Para Martins (2005), trabalhador autônomo é “a pessoa física que presta serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais de uma pessoa, assumindo os riscos da atividade econômica”.
1.1.3 Trabalho eventual
Segundo Saraiva (2006, p. 35), trabalho eventual é: “aquele realizado em caráter esporádico, temporário, de curta duração, em regra, não relacionado com a atividade-fim da empresa”.
Explica o autor que neste tipo de trabalho, não existe qualquer tipo de continuidade na prestação de serviços, sendo este realizado em caráter provisório.
Não há neste caso habitualidade e profissionalidade, seu trabalho é prestado de forma eventual e de forma não permanente, é o que pode traduzir por aquele trabalhador que faz “bicos”, podendo exercer mais de uma atividade, uma vez que o serviço é prestado esporadicamente.
Exemplo clássico desta forma de relação de trabalho se dá quando o empresário necessita realizar obras de construção civil de caráter originário ou a título de reforma. Se essa atividade não for objeto do seu contrato social, a prestação de serviços daí decorrente será do tipo eventual, não gerando qualquer direito de natureza empregatícia para os respectivos trabalhadores. (CAIRO JUNIOR, 2006, p. 84).
Em complemento, enfatiza o autor, que a não eventualidade é aferida pela atividade desenvolvida pela empresa e não pelo número de dias que o empregado presta serviços.
1.1.4 Trabalho avulso
Esta relação de trabalho esta disciplinada pela Lei8.630/1993, na qual três são os autores sociais envolvidos: o Orgão Gestor de Mão-de-Obra (OGMO), o operador portuário (representante do armador no porto) e o trabalhador portuário avulso (estivadores, conferentes, vigias portuários, arrumadores, trabalhadores de bloco etc).
Esta Lei também denominada Lei de Modernização dos Portos, quebrou o monopólio de escalação dos trabalhadores avulsos pelo sindicato profissional, passando o OGMO a ser responsável pelo gerenciamento e escalação de pessoal avulso na carga e descarga de navios. (Saraiva, 2006).
Ensina ainda o autor que neste tipo de relação não existe vínculo permanente entre o trabalhador portuário avulso e o tomador de serviço, mas tão somente uma relação de trabalho autônoma na qual este órgão atua na escalação desses trabalhadores avulsos que são devidamente treinados na carga e descarga dos navios que chegam aos portos nacionais e que são representados pelos operadores portuários credenciados.
Explica ainda o autor que embora mantenha uma relação de trabalho no porto organizado, não mantém vinculo de emprego com o OGMO ou mesmo com o armador ou o operador portuário. Além disso esclarece o autor que o art. 7º,XXXIV, da CF/1988, assegurou a igualdade de direitos entre o trabalhador com vinculo empregatício permanente e o trabalhador avulso, e os arts. 643, § 3º e 652, V, ambos daCLT (Consolidação das Leis do Trabalho) fixaram a competência material da Justiça do Trabalho para processar e julgar as ações entre trabalhadores portuários e os operadores portuários ou o OGMO.
Na definição de Cairo Junior (2006, p. 86), “ o trabalho avulso é aquele prestado a vários tomadores de serviços, através da intermediação do Orgão Gestor de Mão-de-Obra – OGMO, revelando ser, também como na situação do temporário, uma relação triangular”.
O autor citando Delgado (2006 p. 341), afirma que o trabalhador avulso se assemelha ao trabalhador eventual, pois este oferta sua força de trabalho, por curtos períodos de tempo, a distintos tomadores, sem que fique fixo a qualquer um deles, com a exceção de que no primeiro caso existe uma entidade que faz a intermediação do serviço no setor portuário.
Elucida ainda o autor, que nas descargas efetuadas em meios de transportes terrestres recebem a denominação de “chapas” esses não recebem a proteção do Direito Laboral, uma vez que, não são considerados legalmente como trabalhadores avulsos, neste sentido o Acórdão proferido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região.
VÍNCULO EMPREGATICIO – INEXISTENCIA – “CHAPA”
Ativando-se o autor nos descarregamentos de vários caminhões, com prestação de serviços a diversos tomadores ao mesmo tempo, função esta tipicamente de “chapa” (modalidade de trabalhador avulso), não há como se reconhecer o vínculo empregatício pretendido. Tribunal Regional do Trabalho 15ª Região, Processo 9334/00. Relatora Juíza Maria Cecília Fernandes Alvares Leite. DOESP 10/10/2002.
Em conclusão, infere o autor que não há relação de emprego no caso em tela, pois nesta modalidade falta a pessoalidade na prestação de serviços (intuitu personae), já que para o tomador de serviços não importa que o trabalho seja prestado por alguém especifico.
Apesar disso, reconhece o autor, que existe na relação de trabalho do avulso grande semelhança com a relação de emprego, pois o OGMO funciona, nesta relação triangular como o empregador, tanto é assim que este, pode aplicar sanções aos trabalhadores faltosos, como exemplo o Art. 19 da Lei nº 8.630/93.
Mesmo assim, enfatiza o autor que mesmo diante dessa comparação, a relação existente entre o OGMO e o trabalhador avulso portuário não pode ser reconhecida como de emprego, por disposição expressa no Art. 20 da mesma Lei.
1.1.5 Trabalho institucional
É a relação de trabalho de natureza estatutária existente entre os servidores públicose as pessoas jurídicas de Direito Público interno. De acordo com Saraiva (2006), o Art. 39 da CF1988, após a Emenda Constitucional 19/1988, deixou de impor um regime jurídico único, podendo a administração direta, autárquica e fundacional – em todos os níveis de competência, contratar trabalhadores pelo regime da CLT ou através de estatuto próprio, havendo a possibilidade de convivência pacifica dentro da administração direita de trabalhadores vinculados a regimes diversos (celetista e estatutário).
Vale acrescentar que os servidores estatutários não mantêm vinculo de emprego com a administração pública, e sim vínculo institucional, estatutário.
1.1.6 Trabalho Voluntário
O trabalho voluntário esta regulado pela Lei 9.608/1998, que define em seu Art. 1º o serviço voluntario como sendo:
A atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social. Inclusive mutualidade.
Considerando, que nesta modalidade de trabalho, não esta presente a onerosidade, uma vez que os serviços são prestados a título gratuito, não será possível reconhecer-se o vinculo de emprego do trabalhador com o tomador de serviços, conforme estabelece a citada lei. (SARAIVA, 2006)
Para Martins (2010, p. 191), o trabalho voluntário tem como características: a) é prestado por pessoa física, de forma pessoal; b) não há pagamento de remuneração; c) há espontaneidade na prestação de serviços; d) o serviço deve ser prestado para entidade pública ou privada de qualquer natureza ou instituição privada sem fins lucrativos; e) deve existir termo de adesão, constando o objeto e condições de trabalho a serem prestados.
1.1.7 Estágio
O estágio é regulado atualmente pela Lei nº 11.788 de setembro de 2008, a lei vigente passou a tratar do estágio de estudantes revogando expressamente as Leis nº 6.494/77 e8.859/94 (art. 22)
O Art. 1º da referida Lei, dispõe o conceito de estágio:
Art. 1º Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
Nas palavras de Martins (2010 p. 180) “o estágio é considerado ato educativo escolar. É uma forma de integração entre o que a pessoa aprende na escola e aplica na pratica na empresa”.
Descreve o autor que fazem parte do estágio, o projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário formativo do educando (§ 1º do Art. 1 da Lei 11.788).
Segundo o § 2º do Art. 1 da Lei 11.788, o estágio tem por objetivo o aprendizado de competências próprias da atividade profissional e á contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho.
Da mencionada lei, cumpre ainda destacar “Art. 2o O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório, conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso”.
E por fim as disposições que regulamentam o estágio, e afastam o vínculo empregatício quando observadas:
Art. 3o O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto na prevista no § 2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:
I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.
§ 1o O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios referidos no inciso IV do caputdo art. 7o desta Lei e por menção de aprovação final.
§ 2o O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
Segundo Martins (2010), a pratica da profissão somente é adquirida através do trabalho, esta é a finalidade do estágio proporcionar o trabalho para a complementação do ensino do curso que o estudando esta realizando, ou seja, se o trabalho realizado é diverso daquilo que estuda não é estágio e sim uma relação de emprego.
O descumprimento de qualquer uma das previsões do artigo supramencionado, e de qualquer uma das previsões contidas no temo de compromisso caracteriza o vinculo de emprego, do estagiário com a parte concedente a quem este se subordinava.
1.1.8 Trabalho temporário
De acordo com Cairo Junior (2006, p. 85), “a relação de trabalho temporário é aquela que se realiza com pré-determinação de prazo. Ordinariamente a relação de emprego se efetiva por tempo indeterminado, atendendo ao principio da continuidade que norteia o Direito do Trabalho”.
Disserta o autor que como exceção, neste caso a lei permite o final da prestação de serviços seja ajustado previamente, ou seja, antes mesmo do inicio do trabalho.
São duas as previsões legais que regulam o trabalho temporário, a primeira previsão esta regulada no art. 443, § 1ºda CLT, hipótese esta em que se forma uma relação linear, comum entre empregado e empregador.
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§ 1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. (Antigo parágrafo único renumerado pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.02.1967)
§ 2º. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência. (Parágrafo acrescentado pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.02.1967).
A segunda disposição tem previsão no Lei nº 6.019/64 que institui o contrato de trabalho temporário, nesta espécie diferentemente da anterior o contrato de trabalho se origina através de uma relação triangular, da qual são participantes a empresa tomadora de serviços ou cliente, a empresa prestadora de serviços e o empregado, sendo que a relação empregatícia é formada pelos dois últimos participantes, ressalte-se que esta prestação é de caráter temporário e tempo estabelecido na norma mencionada que é de no máximo três meses. (CAIRO JUNIOR, 2006).
Destaca ainda o doutrinador, que essas empresas tem por objeto primordial o fornecimento de mão-de-obra. E para que essas funcionem legalmente devem estar registradas no Departamento Nacional de Mão-de-Obra do Ministério do Trabalho e Emprego.
O contrato de prestação de serviços entre a empresa de mão-de-obra temporária e a empresa tomadora de serviços deverá revestir-se da forma escrita e conter, expressamente, o motivo justificador da necessidade de mão-de-obra. De igual forma o contrato de trabalho entre a empresa interposta e o empregado deverá ser escrito, sob pena de ser considerado trabalho por tempo indeterminado. (CAIRO JUNIOR, 2006, p. 86).
Antes de concluirmos, importa destacar que acordo com a Lei nº 6.019/64, diante da falência da empresa prestadora de serviços a empresa tomadora respondesolidariamente pelo cumprimento das obrigações trabalhistas.
1.1.9 Cooperativas de mão de obra
Sobre esta modalidade de trabalho explica em excelente lição o autor Cairo Junior ( 2006, p. 91)
A instituição das cooperativas de trabalho, pela legislação nacional que acompanhou a orientação alienígena, teve como finalidade eliminar a luta histórica entre o capital e o trabalho, através da reunião dos trabalhadores com atividade semelhante ou similar, para que a prestação de serviços se efetivasse diretamente em favor do beneficiário, ou seja, sem a intermediação do empregador, melhorando a renda, as condições de trabalho e a capacitação do trabalhador.
Os Artigos 5º, XVIII e 174, § 2º, dispõe sobre as cooperativas e na legislação ordinária encontramos previsão na Lei nº5.764, de 16 de dezembro de 1971, define a política nacional de cooperativismo e institui uma série de requisitos para o reconhecimento legal das cooperativas.
As cooperativas assumem forma de sociedade de pessoas, podendo a responsabilidade ser limitada ou ilimitada ao que tange os sócios, isto de acordo com os dispositivos Artigos1.093 e 1.094 do Código Civil, artigos que muito se assemelham ao art. 4º da lei supracitada.
2 CARACTERIZAÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO
A relação de trabalho por uma pessoa física prestado a outrem pode caracterizar-se de formas variadas.
Pode emergir, por exemplo, de uma obrigação de fazer pessoal, sem que esteja presente a subordinação, temos como exemplo o trabalho autônomo em geral, com o mesmo exemplo do trabalho autônomo, pode existir uma relação sem pessoalidade nem subordinação, ou ainda como uma obrigação de fazer pessoal e subordinada, mas episódica e esporádica, como ocorre no trabalho eventual. (DELGADO, 2012).
Explica Delgado, que cada uma das espécies de relação de trabalho tem características que lhe são próprias.
Nas palavras do doutrinador Delgado:
A caracterização da relação empregatícia é, portanto procedimento essencial do Direito do Trabalho, á medida em que propiciara o encontro da relação jurídica básica que deu origem e assegura desenvolvimento aos princípios, regras e institutos justrabalhistas e que é regulada por esse ramo jurídico especial. É procedimento com reflexos no próprio Direito Processual do Trabalho, uma vez que abrange, essencialmente, as lides principais e conexas em torno da relação de emprego (a ampliação da competência da justiça do trabalho pela EC 45/2004 – art. 114, I a IX,CF/88 Não retirou a hegemonia das lides empregatícias no âmbito da justiça especializada). (DELGADO, 2012, p. 281).
Feitos tais apontamentos, ao que se refere à competência da Justiça do Trabalho e a relação de emprego, passaremos a analisar os elementos que a compõe, para que ela assim seja considerada.
2.1 Elementos da Relação de Emprego
O doutrinador, Delgado, (2012), ensina que são cinco os elementos fático-jurídicos que compõem a relação de emprego quais sejam: a) prestação de trabalho por pessoa física a um tomador qualquer b) prestação efetuada com pessoalidade pelo trabalhador c) prestação efetuada com não eventualidade d) efetuada ainda sob subordinação ao tomador dos serviços e) prestação efetuada com onerosidade
Nas palavras do autor:.
De fato, a relação empregatícia, enquanto fenômeno sócio-jurídico, resulta da síntese de um diversificado conjunto de fatores (ou elementos) reunidos em um dado contexto social ou interpessoal. Desse modo, o fenômeno sócio-jurídico da relação de emprego deriva da conjugação de certos elementos inarredáveis (elementos fático-jurídicos), sem os quais não se configura a mencionada relação. (DELGADO, 2012, p. 283)
Os elementos apresentados serão tratados individualmente
2.1.1 Trabalho por pessoa física
Art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT assim dispõe “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
Desta forma, para que seja possível a caracterização da relação de emprego, o serviço deverá ser prestado sempre por pessoa física natural, não podendo o obreiro ser pessoa física (SARAIVA, 2006 p. 38).
2.1.2 Pessoalidade
Em uma lição muito objetiva ensina o Autor Saraiva (2006, p. 38), que a pessoalidade quer dizer que, o serviço a ser executado deve ser feito empregado, que não poderá ser substituído por outro. O contrato de emprego é portanto intuitu personae em relação ao empregado.
A pessoalidade na prestação de serviços também é um dos requisitos a ser averiguado, a prestação de serviços deve ser direta e exercida pelo próprio empregado. Exclui-se desta forma qualquer espécie de delegação, descaracterizando a condição de empregado aquele que por sua iniciativa se faz substituir no serviço. (NASCIMENTO, 2005)
Segundo o doutrinador Amauri Mascaro Nascimento, o conceito de pessoalidade pode ter um sentido amplo
Primeiro, e não só, o de intransferibilidade ou infungibilidade, por iniciativa unilateral do prestador, dos serviços a serem por ele prestados, próprio dos contratosintuitu personae, o que não é exclusivo da relação de emprego, porque é exigência também de alguns contratos de direito civil. Segundo, o de indissociabilidade entre o trabalhador e o trabalho que presta, porque o quid prestar é a própria atividade da pessoa, o que mais destaca a singularidade do contrato de trabalho. Terceiro o de personalidade, na medida em que, empenhando a própria pessoa no desenvolvimento do contrato de trabalho, o empregado deve ter a proteção legal de direitos básicos que protejam a esfera mais íntima do seu próprio ser, a sua moral e a sua dignidade. Quarto o de espírito de colaboração, porque, apesar da luta de classes, se o trabalhador depende da empresa para sua subsistência e se esta inserido em sua organização, não pode deixar de cumprir um dever ético-jurídico de lealdade ao empregador. Outro requisito é o salário, denominado também por alguns doutrinadores em um sentido mais amplo como onerosidade. (NASCIMENTO, 2005, p. 594, 595)
Conclui-se diante do exposto que a relação de emprego ao que tange ao empregado, reveste-se de caráter de infungibilidade, devendo o laborante executar pessoalmente os serviços (CAIRO JUNIOR, 2006).
2.1.3 Não eventualidade
Nos ensinamentos de Saraiva (2006 p. 38), definir o conceito de habitualidade não é uma tarefa fácil para os operadores do Direito. Surgiram para tanto várias teorias, prevalecendo dentre elas a do Fim do Empreendimento, que considera como trabalho não eventual aquele prestado em caráter contínuo, duradouro, permanente, em que o empregado, em regra, se integra aos fins sociais que são desenvolvidos pelo empregador.
Neste mesmo sentido:
Deve, portanto existir habitualidade, regularidade na prestação de serviços. Na maioria das vezes o trabalho é prestado diariamente, podendo, todavia ser prestado uma ou duas vezes na semana, toda vez no mesmo horário, e desta forma também estará caracterizada a relação de emprego. (MARTINS, 2013).
Em sentido contrario, portanto eventual é o trabalho que embora exercitado continuamente e com caráter profissional, tem destinatários que variam no tempo, de tal forma que não é possível a fixação jurídica do trabalhador em relação a um destes destinatários. Desta forma podemos dizer que o trabalhador eventual, é um profissional sem empregador, tendo em vista que a sua prestação de serviço tem diversos beneficiários, sendo que estes se beneficiam de suas atividades em lapsos temporais relativamente curtos, não havendo uma relação de continuidade ou permanência. É um trabalho transitório. (NASCIMENTO, 2005)
A prestação do serviço com habitualidade, de forma continua e permanente, portanto, juntamente com os demais requisitos caracterizam o trabalho não eventual.
2.1.4 Onerosidade
Apresenta-se a onerosidade como um encargo bilateral próprio da relação de emprego. Pode-se dizer que ela implica na reciprocidade de ônus em que estão sujeitas as partes no contrato de trabalho, desta forma se o salário nas condições legais e contratuais que foi pactuadonão for pago pelo empregador, e se o trabalhador não prestar sua atividade da forma que deve executá-la, poderá acontecer à rescisão contratual, por faltar um requisito fundamental ao seu adequado desenvolvimento. Em síntese podemos dizer que onerosidade significa que só haverá contrato de trabalho desde que exista salário, conforme convencionado pelas partes. Desta forma conclui-se que, o trabalho de graça ou de favor, não pode caracterizar o vinculo de emprego. (NASCIMENTO, 2005).
A obrigação primordial do empregado é a prestação dos serviços convencionados, de igual forma seu principal direito é o pagamento de sua remuneração, como contraprestação do labor prestado.
Desta forma toda relação de emprego deve existir a onerosidade, caso contrário não ficará a relação assim comprovada. (SARAIVA, 2006).
2.1.5 Subordinação
A palavra subordinação que tem origem do latimsubordinatione ou de subordinati, onis, que significa submissão, sujeição. Outra origem da palavra subordinação se encontra em sub (baixo) ordine (ordens), que quer dizer estar debaixo de ordens; estar sobre as ordens de alguém. (NASCIMENTO, 2005; MARTINS, 2013).
A submissão ou sujeição, porém não se confundem e não podem levar o trabalhador á escravidão ou á servidão.
Sobre a subordinação ensina o autor Martins:
Subordinação é a obrigação que o empregado tem de cumprir a ordens determinadas pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho. É o estado jurídico que se encontra o empregado em relação ao empregador. É o objeto do contrato de trabalho. Supondo-se que o contrato de trabalho fosse uma moeda. O empregado vê um lado da moeda como subordinação, enquanto o empregador enxerga o outro lado da moeda como poder de direção. A subordinação é o aspecto da relação de emprego visto pelo lado do empregado, enquanto poder de direção é a mesma acepção vista pela óptica do empregador. (MARTINS, 2013, p. 147)
A subordinação tem diversas espécies, podendo ser classificada como; a) econômica; b) técnica; c) moral; d) social; e) Hierárquica; f) jurídica; g) objetiva; h) subjetiva; i) estrutural; j) direta ou imediata; k) indireta ou mediata; l) típica; m) atípica; n) integrativa.
Dentre as espécies acima destacadas, algumas são discutidas de forma mais reiterada na doutrina vejamos:
O empregado é subordinado ao empregador. No entanto, essa subordinação não é econômica, pois o empregado pode, muitas vezes, possuir situação financeira superior a do seu empregador. Também não se trata de subordinação técnica, considerando que o obreiro, por vezes, detém a técnica de trabalho que seu empregador não possui. A subordinação apontada é a subordinação jurídica, que advém da relação jurídica estabelecida entre o empregado e o empregador. (SARAIVA, 2006, P. 39).
Entende-se, pois, que em razão do contrato de trabalho o empregado passa a ser subordinado juridicamente ao empregador, devendo este observar suas ordens, orientações e determinações, podendo o empregador inclusive aplicar sansões ao empregado, caso tais ordens sejam desobedecidas.
2.1.6 Alteridade
O principio da alteridade, é aquele que estabelece que os riscos da atividade econômica pertencem sempre e exclusivamente ao empregador, o mesmo que dizer em contrapartida que o empregado não assume tais riscos.
Neste esteira, importante esclarecer, que independente da empresa ter ou não auferido lucro, as parcelas salariais sempre serão devidas ao empregado, sem que isso gere prejuízos ao mesmo. (SRAIVA, 2006)
A CF/1998 (Art 7º, XI) e a Lei 10.101/2000, prevêem a possibilidade do empregado participar dos lucros obtidos pela empresa, porém o mesmo jamais poderá assumir os riscos se a empresa tiver um resultado negativo, pois esta ultima assume integralmente os riscos da sua atividade econômica. “Art. 2º da CLT- Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.
CONCLUSÃO
De todo exposto, pode-se compreender que a Emenda Constitucional 45/2004, trouxe alterações substanciais ao campo da competência da Justiça do Trabalho, passando as relações de trabalho a serem processadas e julgadas por esta, fazendo necessário diante de tais alterações o estudo das distinções existentes nessas relações e nas relações de emprego, sendo que ambas possuem características diversas sendo também regidas por legislações diferentes, as expressões, diante disso, não são sinônimas detendo cada uma delas sua especificidade.