EST-PsicOrg-Aula-05

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PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES 
Aula 5: Selecionar e treinar nos ambientes corporativos 
PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES 
Aula 5: Selecionar e treinar nos ambientes corporativos 
Prof.Carmo Cisne
PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES 
Aula 5: Selecionar e treinar nos ambientes corporativos 
Conteúdo Programático da Aula:
Analisar o processo de seleção de pessoas;
Definir o perfil Profissiográfico;
Associar traços de personalidade ao êxito de carreira;
Estabelecer treinamento de pessoas como ferramenta de desenvolvimento da carreira e de habilidades específicas
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A seleção de pessoas constitui, para o meio corporativo, a chance de “importar” talentos que enriqueçam a equipe e troquem informações que farão oxigenar todo o meio de produção.
Várias são as técnicas utilizadas pelos agentes de seleção para atenderem aos objetivos pretendidos pela mesma, estando entre as mais utilizadas: as entrevistas, os testes para medida de conhecimentos, simulação de desempenho, entre outros.
O que vamos ver hoje??
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Após a seleção do(s) candidato(s), conforme os perfis pretendidos, estes passam por treinamentos, com objetivo de executar eficazmente a sua função, além de assimilar a cultura da organização e, até, aprender novos métodos de produção se for o caso.
Os programas de treinamento constituem importância para a vida de colaboradores organizacionais por oportunizarem novos aprendizados e também promoções, dentro do meio corporativo. Quando os programas de treinamento atendem à filosofia de educação continuada, se aposta em qualidade e boas condições de estima para os funcionários, uma vez que os investimentos sobre os mesmos são frequentes.
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Suponha que você seja um agente de seleção que precisa escolher um gerente de recursos humanos dentre os candidatos que se oferecem a uma vaga.
Antes de planejar as técnicas para a execução do processo, é preciso montar o modelo do candidato ou “perfil Profissiográfico”. 
Dentre os aspectos listados a seguir, quais você assinalaria para compor o perfil?
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França (2008) define seleção de pessoas como: “escolha do(s) candidato(s) mais adequado(s) para a organização, dentre os candidatos recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados”. (p. 34)
Santos (1973) acrescenta que a escolha deve reunir expectativas e habilidades do(s) candidato(s) com expectativas e necessidades previstas para o(s) cargo(s).
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 As entrevistas;
 Os testes escritos;
 Testes de simulação de desempenho;
 Dinâmicas de grupo;
 Entre outros ...
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Envolvem um diálogo pessoal entre o entrevistador e o candidato à vaga ou vários entrevistadores e candidatos, em situações de entrevistas específicas.
AS ENTREVISTAS:
Incluem os de inteligência, aptidão e conhecimento específicos. Tiveram sua aplicação reduzida no final da década de 1960, por serem considerados descriminatórios (Robbins , p.399)
OS TESTES ESCRITOS:
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Propõem que os candidatos sejam colocados diretamente para o exercício do cargo pretendido. São mais trabalhosos de serem aplicados na rotina das organizações, mas vêm ganhando maiores adeptos por medirem in locu a capacidade dos candidatos. 
OS TESTES DE SIMULAÇÃO DE DESEMPENHO:
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Envolvem jogos, com situações estruturadas, relativas ou não ao cargo e valem medir características das pessoas em interação com outras e , ainda , a administração da pressão e competitividade normal à situação da seleção,
AS DINÂMICAS DE GRUPO:
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A seleção de pessoas deve atender ao perfil de candidato desejado pela organização para a(s) vaga(s) a ser preenchida(s). 
França (2005); Robbins (2005) e Chiavenato (2002) nomeiam este como perfil Profissiográfico que, nas palavras de França, inclui “pré-requisitos, habilidades gerais e específicas e potencial de desempenho do candidato”. (p. 35)
Semple (1987) observa que, antes de começar a seleção de candidatos, devem ser construídos “bonecos” que representem o “candidato modelo” – um conceito de perfil para a vaga.
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Os modelos envolvem escolaridade mínima exigida, conhecimentos específicos e traços de personalidade compatíveis com o desempenho da função.
Para uma secretária, por exemplo, pede-se organização e habilidades sociais, além de outros requisitos.
Uma vez realizada a seleção, o candidato escolhido deverá ser treinado para o bom desempenho de sua função, dentro da expectativa da organização.
 
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O QUE SIGNIFICA TREINAR?
Carvalho (1990, citado em Boog, 1999) ensina que treinar vem do latim trahëre, que significa “levar a fazer algo”. (p. 127)
No mundo do trabalho, treinar significa preparar pessoas para executar as tarefas em demanda na sua função.
O sucesso na prática do treinamento requer planejamento do ensino e das técnicas que serão utilizadas para o mesmo.
Chiavenato (2002) cita o treinamento como uma das etapas da educação profissional de colaboradores em seus centros de trabalho.
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Mariotti (1999) acrescenta que o treinamento deve acontecer por um tempo previamente estipulado e que os resultados também devem aparecer com relativa rapidez, de modo que os aprendizados oferecidos no treinamento não se percam.
Um meio utilizado para evitar perdas, que seriam custosas para as empresas, é o programa de educação continuada, em que os treinamentos acontecem de maneira esporádica, cada vez que são apontadas necessidades de tê-los.
        
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QUANDO SABEMOS QUE UM SETOR PRECISA DE TREINAMENTO?
Chegada de novo(s) colaborador(es);
Queda de produção ou da qualidade;
Surgimento de novas técnicas que enriqueçam o trabalho ou otimize o tempo gasto normalmente;
Erros frequentes na prática de uma função;
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Mau relacionamento entre os colaboradores;
Má percepção da cultura organizacional e missão organizacional;
Indicativos de baixa motivação (absenteísmo , dispersão, comportamento contraproducente, ....).
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Mariotti (1999) acrescenta que o processo de treinamento nas empresas tem por filosofia informar e educar.
A educação é bem avaliada quando há mudança de conduta nos colaboradores e melhora de qualidade na produção. 
Empresas que investem com frequência em treinamento tendem a melhorar as condições de estima de colaboradores, que se percebem investidos e com viabilidades para promoções futuras.
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Robbins (2005) atesta que: “o treinamento pode incluir tudo, desde o ensino básico de leitura até cursos avançados de liderança empresarial”. (p. 401)
Ainda o mesmo autor exemplifica que podem ser realizados treinamentos para categorias genéricas de habilidades, tais como: “linguagem, técnica, interpessoal e de solução de problemas”, além do próprio desenvolvimento da ética na situação do trabalho. Discutiremos cada uma delas.PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES 
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DESENVOLVENDO HABILIDADES DE LINGUAGEM:
Robbins (2005) informa que vários países do Terceiro Mundo possuem trabalhadores com baixa escolarização e, consequentemente, sem chances de crescerem no mercado profissional. Nestes casos, algumas organizações oferecem educação básica que melhora a estima, o desempenho e, por consequência, a produção dos trabalhadores.
Bons exemplos são escolas em canteiro de obras e fábricas frequentadas pelos funcionários ao final do expediente.
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DESENVOLVENDO HABILIDADES TÉCNICAS:
Programas que visam a atualização e o aperfeiçoamento dos colaboradores no exercício de suas funções. Podem ser passados novos modelos para um mesmo "serviço" e novas tecnologias.
A informática tornou-se imperativa ao mundo do trabalho , criando treinamentos, nesta área, para trabalhadores de quase todos os mercados.
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 DESENVOLVENDO HABILIDADES INTERPESSOAIS:
Dificilmente os colaboradores de uma empresa trabalham de modo individual. As equipes e as trocas que se fazem necessárias com outros setores demandam capacidades mínimas de interação.
Atividades que favoreçam este intercâmbio (jogos de grupo, dinâmicas, psicodramas e, mesmo, desenvolvimento de equipes) atendem muito bem ao desenvolvimento de habilidades sociais.
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DESENVOLVENDO HABILIDADES PARA SOLUÇÃO
 DE PROBLEMAS:
Executivos e chefes de setor, cujas funções demandam decisões e que não se percebem habilitados para conclui-las, devem ser treinados com atividades que desenvolvam a lógica , o raciocínio e a capacidade de identificar causas de um problema e levantar possibilidades para resolve-lo.
Estudo de casos e psicodramas são técnicas bem vindas, além de simulações.
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O QUE SIGNIFICA TREINAR ÉTICA:
As dinâmicas de grupo e a troca de papéis desempenhados dentro de uma organização permitem experimentar as dificuldades e o glamour de cada pessoa em sua função. 
As pessoas tendem a ser muito críticas com as outras, tecendo, muitas vezes, comentários negativos sobre seu desempenho, o que atenta contra a ética das relações viabilizadas.
Falar mal da empresa para outros colegas, podendo contaminá-los com sua má percepção, também não é positivo e nem gera bom clima. Isto é sempre nocivo para a organização.
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Trabalhadores insatisfeitos devem reportar-se aos seus gestores, buscando meios de solucionarem o problema possuído. Este deve ser sempre instruído para este caminho.
A “rádio corredor” pode ser utilizada para a divulgação de situações positivas ao trabalho e não para desmotivar colegas.
Estudiosos em treinamento de pessoas são consensuais que os agentes de treinamento devem respeitar as diferenças individuais para alcançarem êxito nos programas de ensino realizados.
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Quando as técnicas de ensino reproduzem condições de sala de aula, deve-se cuidar para que não haja a exposição de colaboradores, respeitando-se o ritmo de cada um e também suas demandas.
Ao agente de treinamento não devem faltar traços como: tolerância, empatia e respeito às diferenças; além de oferecer condições de estímulo para os aprendizados.
No caso de manuseio de máquinas e/ou processos de produção muito específicos, muitas vezes se faz necessário eleger um par que acompanhe o treinando de modo que esteja sempre assistido.
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Bons agentes entendem que as pessoas aprendem de maneiras diferentes e, por isso, empregam métodos variados de ensino. Isto democratiza o processo de aprendizagem e permite possibilidades para todos.
O sucesso de um colaborador na empresa depende, em parte, desse investimento que se faz sobre o mesmo, que chamaremos de educação continuada. Sempre começamos uma profissão pelos primeiros passos, mas a apuramos com a regularidade das “caminhadas”.
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Definimos seleção de pessoas e sua importância para o contexto organizacional;
Conceituamos o perfil Profissiográfico;
Apresentamos como os traços de personalidade são importantes para vagas a serem preenchidas numa organização;
Conhecemos  técnicas de seleção usadas com maior frequência no mesmo processo;
Avaliamos a importância do processo de treinamento para o crescimento do colaborador e manutenção de qualidade.
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AGORA É COM VOCÊ……
Leia as telas da aula 5, no ambiente webaula.
Veja o material didático.
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Avaliação de aspectos psicológicos que podem influenciar na seleção e treinamento de pessoas;
Verificação de fatores variáveis que interferem sobre esses processos (estereótipos, preconceitos e expectativas);
Análise de casos para demonstração de tais interferências.
NA PRÓXIMA AULA:
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VITÓRIA 
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