Remuneração e salário

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DIREITO DO TRABALHO 
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
I – CONCEITO
O Prof. Sérgio Pinto Martins conceitua remuneração como o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, em dinheiro ou em dinheiro e utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família.
Remuneração vem de remuneratio, do verbo remuneror, onde “re” equivale a reciprocidade e “numeror” recompensa.
A CLT não foi precisa ao referir-se às expressões salário e remuneração em seu texto, indicando apenas os elementos que os integram (art. 457 e seguintes).
A distinção clássica entre os dois institutos – salário e remuneração – é aquela que aponta como elemento diferenciador a inclusão ou não das gorjetas; A CLT, em seu art. 457, adota essa linha, ao afirmar que a remuneração compreende o salário mais as gorjetas.
O salário corresponde ao valor econômico pago diretamente pelo empregador ao empregado em função da prestação de serviços do último. Esse conceito abrange apenas o pagamento feito diretamente pelo empregador, não alcançando aqueles efetuados por terceiros (as gorjetas).
A remuneração é o conjunto de pagamentos provenientes do empregador ou de terceiros, recebidos em decorrência da prestação de serviços subordinados. Esse conceito é mais amplo que o de salário, pois engloba tanto o pagamento feito pelo empregador (salário) quanto o recebido de terceiros (gorjetas).
O salário integra a remuneração e não o contrário.
Remuneração = salário + gorjetas
 (cjto) (diretamente) (3º)
A doutrina aponta cinco elementos que caracterizam a remuneração: a habitualidade, a periodicidade, a quantificação, a essencialidade e a reciprocidade.
A habitualidade é considerada elemento básico para a identificação de uma verba salarial, uma vez que o contrato de trabalho constitui ajuste de execução continuada, em que a prestação de serviços prolonga-se, em princípio, indefinidamente no tempo, havendo, em consequência, o pagamento habitual (não eventual ou esporádico) de salários. Perdura enquanto vigorar a relação de emprego.
A periodicidade do pagamento da remuneração significa que este deverá ocorrer com regularidade constante, dentro de certos prazos fixados em lei, contados a partir da prestação de serviços (art. 459, CLT).
A quantificação exige que a remuneração seja previamente pactuada, ajustada, não podendo o obreiro ficar sujeito a pagamento incerto, depende de álea, ou seja, de elementos imprevisíveis. A remuneração do empregado não pode ser ajustada sob condições, sob o risco da atividade empresarial deve ser suportado pelo empregador. O requisito quantificação veda, também, o pagamento do chamado salário complessivo – aquele pago com uma quantidade indivisa, monoplástica, sem descriminação das verbas componentes de seu valor, como salário, horas extras e outros adicionais.
O elemento essencialidade apenas reforça que a remuneração é essencial para a configuração da relação de emprego, uma vez que o contrato de trabalho constitui pacto de natureza onerosa.
A reciprocidade está relacionada com a natureza sinalagmática da relação de emprego, em que se encontram presentes direitos e obrigações para ambas as partes. O empregado tem a obrigação de prestar os serviços e o direito à percepção da remuneração. O empregador tem o direito de receber os serviços conforme ajustado, mas está obrigado ao pagamento da remuneração.
Caráter forfetário – o salário cá constitui-se de uma obrigação absoluta do empregador que não pode deixar de ser cumprida. O salário não está atrelado à sorte do empreendimento do empregador. Os riscos do empreendimento não podem ser fundamento para não pagar o salário, pois são do empregador (art. 2º da CLT). O empregado não poderia receber salário apenas se o empreendimento tiver resultado positivo.
II – DIFERENÇA ENTRE SALÁRIO E OUTRAS FIGURAS
Nem todas as utilidades fornecidas pelo empregador ou por terceiros ao empregado, em decorrência direta ou indireta da relação de trabalho, têm natureza salarial. Não possuem essa natureza valores tais como indenizações, a participação nos lucros, os benefícios previdenciários etc.
Ao contrário do que se possa pensar, a distinção entre verbas salariais e não salariais não é meramente didática, mas tem fundamental importância no âmbito do Direito de Trabalho, uma vez que apenas aquelas parcelas que forem tidas como de natureza salarial serão oneradas com os encargos legais, destinados ao INSS, ao FGTS etc. Além disso, somente as verbas tidas por salariais compõem a base de cálculo de outras diversas obrigações devidas pelo empregador ao trabalhador.
Vejamos a natureza dos principais valores que poderão ser percebidos pelo trabalhador.
a) Indenizações: é uma contraprestação correspondente à reparação de um dano, enquanto aquele à contraprestação de serviços prestados. Assim, as indenizações não se confundem com salário.
b) Benefícios previdenciários: são pagamentos efetuados pelo INSS aos seus segurados, nos termos estabelecidos em leis próprias. O pagamento de benefícios previdenciários não representa contraprestação de serviço realizado pelo empregado, e não possui natureza de salário.
c) Complementações previdenciárias: são pagamentos que o empregador efetua ao empregado para cobrir a diferença entre o que ele receberá da Previdência Social e o que ganharia caso estivesse em serviço. Esses pagamentos não possuem natureza salarial.
d) Recolhimento parafiscais: são pagamentos de natureza tributária que o empregador faz ao Poder Público, integrantes de suas obrigações fiscais como, p. ex., o salário educação. Esses pagamentos não possuem natureza salarial.
e) Direitos intelectuais: são aqueles que resultam de um invento, uma criação, de autoria de uma determinada pessoa, tais como os direitos de autor relativos a uma obra literária e os direitos de propriedade industrial por um projeto. Desde que obedecidos os termos estabelecidos em lei, a sua fruição não caracteriza salário.
f) Participação nos lucros: é o pagamento efetuado pelo empregador ao empregado, em decorrência do contrato de trabalho, referente à distribuição do resultado positivo obtido pela empresa. A Constituição Federal assegura a participação nos lucros ou resultados desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, nos termos que o legislador ordinário estabelecer (art. 7º, XI).
Observa-se que a Constituição eliminou o caráter salarial da participação nos lucros da empresa, determinando que essa prestação será desvinculada da remuneração. Essa, regra, de elogiável sabedoria, tem o intuito de incentivar o empregador a conceder ao empregado participação nos resultados da empresa, por meio da desoneração do seu pagamento. Isso porque, descaracterizada a natureza salarial, não haverá sobre o pagamento dessas participações incidência dos encargos sociais, como FGTS, contribuições previdenciárias e etc. A participação nos lucros ou resultados da empresa está disciplinada na Lei n. 10.101, de 19 de dezembro de 2000.
III– FORMAS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO
a) Salário por tempo:
É aquele pago em função do tempo durante o qual o trabalhador permaneceu à disposição do empregador para a prestação de serviços. O salário é devido pelo tempo tomado ao empregado, independentemente do serviço prestado ou da obra realizada. É o salário fixado por hora, por dia, por semana, por quinzena, por mês e, excepcionalmente, até mesmo por um tempo maior.
b) Salário por produção:
É aquele calculado com base no número de unidades produzidas pelo empregado. Nesse caso, cada unidade é retribuída com um valor fixado pelo empregador antecipadamente, a chamada tarifa. Não se leva em consideração o tempo gasto, mas sim a unidade de obra produzida. O pagamento mensal, quinzenal ou mensal é efetuado calculando-se o total das unidades produzidas multiplicando-se pela tarifa unitária ajustada.
O empregadornão poderá deliberadamente provocar a redução do trabalho de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários, o que ocorreria, por exemplo, se a empresa reduzisse o número de insumos fornecidos ao obreiro para a produção do bem pela qual é remunerado, com o único objetivo de efetuar pagamento de menor salário. Se o empregador assim agir, poderá o empregado considerar rescindido o contrato de trabalho configurando-se rescisão indireta da relação de emprego. (art. 483, alínea “g”, da CLT).
c) Salário por tarefa:
É uma forma mista de contraprestação, em que o salário é pago com base na produção do empregado, mas é conferida uma vantagem ao obreiro por eventual economia de tempo. O empregado deve realizar certa tarefa, fixada pelo empregador, durante a jornada de trabalho. Terminada a referida tarefa, mesmo antes do fim da jornada diária de trabalho, pode o empregado se retirar da empresa, pois já cumpriu com sua obrigação.
d) Salário complessivo:
A lei brasileira, preocupada com a ocorrência de fraude, veda ao empregado efetuar o pagamento do chamado salário complessivo, assim entendido aquele em que todas as quantias a que faz jus o empregado são englobada em um valor unitário, indiviso, monolítico, sem discriminação das verbas pagas, como salário, horas extras e outros adicionais.
A jurisprudência do TST refuta o pagamento de salário complessivo, ao considerar nula a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentual para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais ao trabalhador (TST, Súmula n. 91).
IV – MEIOS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO
A CLT admite que o pagamento do salário seja feito, cumulativamente com o dinheiro em espécie, mediante outros meios – genericamente denominados “utilidades” -, desde que atendidas certas condições.
O legislador, preocupado com a possibilidade de ocorrência de fraude, também estabeleceu requisitos para a quitação dos salários, assegurando maiores garantias ao obreiro.
a) Pagamento em dinheiro
A CLT estipula como regra o pagamento em dinheiro, exigindo que este seja efetuado em moeda nacional, não se considerando efetuado o pagamento em moeda estrangeira (art. 463). Entretanto, se a prestação dos serviços ocorrer no exterior, não será vedado o pagamento do salário em moeda estrangeira, hipótese em que a conversão deverá obedecer à taxa de câmbio da data da contratação, aplicando-se, daí por diante, os reajustes legais ou convencionais que tenham sido concedidos.
O pagamento deverá ser feito em dia útil e no local de trabalho dentro do horário de serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por meio de depósito em conta bancária (art. 465, CLT).
O pagamento será feito mediante recibo (CLT, art. 464).
b) Pagamento em cheque ou depósito bancário:
A Lei permite o depósito do salário em conta bancária individual, aberta em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho (art. 464, parágrafo único, CLT).
São basicamente três as condições para a efetivação do pagamento mediante depósito em conta bancária:
que haja consentimento do empregado para a abertura da conta bancária;
que a conta seja individual, aberta em nome do empregado para este fim, sendo vedado o pagamento em conta coletiva; e
que a instituição bancária seja próxima ao local de trabalho.
Nessa hipótese, o empregador é obrigado a assegurar ao empregado:
a) horário de pagamento que possibilite o desconto imediato do cheque;
b) o reembolso de qualquer quantia que o empregado tenha que despender para o recebimento do salário inclusive transporte, se for o caso;
c) tempo suficiente para o recebimento de salário na agência bancária;
d) outras condições que impeçam a ocorrência de qualquer atraso no recebimento do salário.
Na hipótese de pagamento do salário mediante depósito em conta bancário, o comprovante de depósito tem força de recibo.
c) Pagamento em utilidades (salário in natura):
Dispõe a CLT que “além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas” (art. 458).
O cigarro também não se considera salário utilidade, em face de sua nocividade à saúde (TST, Súmula n. 367);
A lei permite o pagamento de salário em utilidades, como alimentação, habitação, vestuário etc., não permitindo, porém, como forma única de pagamento. De fato, não pode a totalidade do salário ser paga em utilidades. É esse o sentido da expressão “além do pagamento em dinheiro”, contida no dispositivo supra. Exige-se que pelo menos 30% so pagamento seja efetuado em dinheiro, consoante o art. 82 da CLT, que, embora se refira à composição do salário mínimo, tem sido utilizado pela doutrina como parâmetro para os demais salários.
c. 1 - Utilidades de natureza salarial e não salarial
O pagamento de utilidades é prática em diversos setores de atividade, nos quais, habitualmente, ao empregado é fornecida alimentação ou habitação e, em consequência, efetuados descontos nos salários pela concessão dessas vantagens.
Nessas situações, surge a necessidade de identificar se tais utilidades integram o não o salário, questão esta que, vale repisar, tem importante repercussão no âmbito trabalhista, pois caso configurem salário, haverá inúmeras consequências legais, tais como a incidência das contribuições destinas ao INSS, ao FGTS etc.
A CLT enumera, no § 2º do art. 458, algumas utilidades em que a natureza salarial resta, de pronto, afastada, nos seguintes termos:
§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
        I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
        II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
        III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
    IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
        V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
        VI – previdência privada;
Da mesma forma, a habitação, a energia elétrica e o veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso do veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares (TST, Súmula n. 367).
A doutrina não considera essas enumerações exaustivas, apontando outras situações em que a utilidade fornecida pelo empregado poderá não caracterizar salário.
Para a configuração da natureza salarial de uma utilidade fornecida ao empregado, três pressupostos básicos devem estar presentes.
a) a habitualidade, expressamente indicada pelo art. 458 da CLT; e
b) a gratuidade;
c) ser dispensável para a realização do serviço.
Se a utilidade for fornecida apenas uma vez ou outra, eventualmente, não será considerada salário in natura. Da mesma forma, deixará de ter natureza salarial a vantagem oferecida ao obreiro se dele for cobrado valor justo pela utilidade fornecida.
Outro critério toma por base a distinção entre a utilidade fornecida pela prestação do serviço e aquela fornecida para a prestação do serviço, considerando-se de natureza salarial apenas a primeira hipótese.
Se a utilidade é fornecida pela prestação do serviço, terá natureza de contraprestação, de retribuição, decorrente do trabalho realizado pelo empregado, possuindo, assim, natureza salarial. Ao contrário, se a utilidade é fornecida para a prestação do serviço, restará descaracterizada sua natureza salarial, como ocorre como osequipamentos de proteção individual, com os uniformes, que são fornecidos para a prestação do serviço, visando à segurança do empregado enquanto labora. Essa teoria é conhecida como teoria da finalidade.
O fundamento da teoria da finalidade é que quando uma utilidade é necessária para que o serviço possa ser executado, equipara-se a um equipamento ou instrumento de trabalho, o que lhe retira a natureza salarial. A utilidade, nesse caso, é meio para execução do trabalho, e não contraprestação pelo trabalho executado.
Um exemplo que ajuda a esclarecer a situação é o seguinte: a habitação é, em regra, considerada utilidade de natureza salarial, quando, por exemplo, a empresa fornece uma casa mobiliada para a residência do diretor na cidade. Entretanto, casos há em que o fornecimento da habitação poderá ter natureza não salarial, como na atividade rural, na qual a moradia é quase sempre necessária para a prestação do serviço, dadas as peculiaridades da atividade (distância dos centros urbanos, necessidade de vigilância permanente da propriedade atividades a serem exercidas de madrugada, como a ordenha do rebanho etc). Em verdade, no meio rural o não fornecimento da habitação poderia, em princípio, até mesmo inviabilizar a prestação laboral, o que não se vislumbra na hipótese do diretor da empresa no meio urbano.
A Lei n. 9.300/96, acolheu essa linha doutrinária, ao prescrever que “a cessão pelo empregador, de moradia e de sua infraestrutura, assim como bens destinados à produção para sua subsistência e de sua família, não integram o salário do trabalhador rural desde que caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais”.
O empregado doméstico possui regras próprias no tocante ao fornecimento, pelo empregador, de alimentação, vestuário, higiene e moradia. Essas regras estão previstas no art. 2º-A da Lei n. 5.859/1972, acrescentado pela Lei n. 11.324, de 19 de julho de 2006, nos termos abaixo apresentados.
É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia.
Poderão ser descontadas pelo empregador doméstico as despesas com moradia quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.
As despesas referentes ao fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia do empregado doméstico não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos.
Analisaremos, a seguir, a natureza das principais utilidades fornecidas aos empregados em geral no Brasil.
c.2 - Programa de alimentação ao trabalhador (PAT)
As parcelas do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) não são computadas no salário, nem se incorporam à remuneração. A Lei n. 6.321/1976 dispõe que “não se inclui como salário-de-contribuição a parcela paga in natura pela empresa, nos programas de alimentação aprovados pelo Ministério do Trabalho”.
Porém, se o fornecimento da alimentação não for aprovado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, sendo mera decorrência do contrato de trabalho, terá caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os fins. Essa a interpretação que deve ser dada à Súmula n. 241 do TST, segundo a qual “o vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais”.
c.3 - Vale transporte
O transporte fornecido pelo empregador, destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público, não é considerado salário. O vale-transporte também não tem natureza salarial.
c.4 - Escola gratuita para os filhos do empregado
O fornecimento pelo empregador de educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático, não possui natureza salarial.
c.5 - Seguros diversos
Os seguros de vida e de acidentes pessoais não possuem natureza salarial. Quanto ao seguro de viagem, se esta é realizada a serviço, trata-se de pagamento para a prestação do serviço e não pela prestação do serviço, não possuindo, portanto, natureza salarial.
c.6 - Complementação de aposentadoria
A complementação de aposentadoria paga ao beneficiário por entidade de previdência privada constitui pagamento de natureza previdenciária, de caráter não salarial. Sendo a aposentadoria benefício previdenciário, a complementação – que é acessório àquela – segue a sua natureza.
c.7 - Ajuda de Custo
A ajuda de custo é paga ao empregado para a cobertura de despesas na sua transferência para outra localidade. Sua natureza é indenizatória, visando a reembolsar as despesas havidas pelo trabalhador em função de sua mudança de local de trabalho. A ajuda de custo, qualquer que seja o seu valor, não integra o salário, em face de sua natureza indenizatória. Ainda que exceda 50% do salário do empregado, não passará a ter natureza salarial.
c.8 - Valor de utilidade
A CLT estabelece alguns percentuais máximos, para efeitos de descontos nos salários, relativos ao fornecimento das utilidades, dispondo ser de 20% o percentual correspondente à alimentação e de 25% o referente à habitação, incidindo sobre o salário contratual (art. 458, § 3º).
Se a habitação for coletiva, o valor do salário utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de coocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma moradia por mais de uma família.
No meio rural, os descontos das prestações in natura são calculados sobre o salário mínimo: até o limite de 20% pela ocupação da moradia; até 25% pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região.
Porém, esses percentuais fixados em lei relativos ao salário in natura são aplicáveis somente às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais hipóteses, o real valor da utilidade (Súmula 258 do TST).
V– PRINCÍPIOS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO
O salário, em face de sua natureza alimentar, recebe especial proteção da lei, seja no que se respeita à forma de pagamento, seja em relação aos descontos que poderão sobre ele incidir etc.
a) Periodicidade de pagamento do salário:
O salário deve ser pago em períodos máximos de um mês, salvo comissões, percentagens e gratificações, as quais podem ultrapassar esse período (CLT, art. 459).
O pagamento das comissões deve ser mensal, à medida que haja a conclusão dos negócios, mas permite-se que as partes, mediante acordo, fixem outro prazo, por três meses.
As gratificações poderão ser pagas por mês, por semestre ou por ano, de acordo com a forma como foram ajustadas.
A CLT fixa como dia do pagamento do salário o 5º dia útil do mês subsequente ao do vencimento. O sábado é considerado dia útil para efeito do pagamento do salário, sendo excluídos os domingos e feriados. O pagamento deverá estar efetivamente à disposição do empregado até, no máximo, o 5º dia útil.
Se o pagamento é pago por quinzena ou semana, o pagamento deverá ser efetuado até o 1º dia útil após o vencimento.
b) Atraso no pagamento do salário:
Se houver atraso contumaz no pagamento do salário, o contrato de trabalho pode, a critério do empregado, ser rescindido como dispensa indireta pelo descumprimento da obrigações do empregador (CLT, art. 483, “d”).
Considera-se mora contumaz o atraso ou sonegação de salários devidos aos empregados, por período igual ou superior a três meses, sem motivo grave e relevante, excluídas as causas pertinentes ao risco do empreendimento (Decreto n. 368/1968)
 Ao empregador, no mesmo caso, será imposta sanção de ordem fiscal (Decreto-Lei n. 386/1968).
A empresa que estiver em débito salarial com seus empregados não poderá:
a) pagar honorários, gratificações, pro labore ou qualquer outro tipo deretribuição ou retirada a seus diretores, sócios, gerentes ou titulares de firma individual;
b) distribuir lucros, bonificações, dividendos ou interesses a seus sócios, titulares, acionistas ou membros de órgãos dirigentes ou consultivos;
c) ser dissolvida.
c) Pagamento do salário em audiência judicial:
Quando o contrato de trabalho é rescindido, seja por iniciativa do empregado ou do empregador, e havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, na data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinquenta por cento (CLT, art. 465).
Essa sanção não se aplica à União, aos Estados, ao Distrito Federal, aos Municípios e às autarquias e fundações públicas.
d) Prova do pagamento:
A comprovação do pagamento poderá ser feita mediante recibo ou comprovante de depósito bancário. Não se admite, em processo judicial, a prova exclusivamente testemunhal sobre pagamento de salário.
O menor de 18 anos poderá firmar recibo de pagamento de salários, exceto quando se trata da rescisão do contrato de trabalho, pois nessa hipótese exige a lei que haja assistência dos pais (CLT, art. 439).
e) Inalteralibilidade da forma ou modo de pagamento dos salários:
A alteração da forma ou modo de pagamento dos salários segue o princípio geral da imodificabilidade das condições de trabalho, segundo o qual o empregador só pode fazer alterações com o consentimento do empregado e, mesmo assim, serão consideradas nulas as que lhe forem prejudiciais. Se o empregado ganha por comissões e passa a receber salário fixo, em condições que lhe sejam desfavoráveis, poderá pleitear perante a Justiça do Trabalho rescisão contratual por dispensa indireta ou pedir a declaração judicial da nulidade da modificação deletéria.
Há que se tolerar, no entanto, modificações razoáveis, como no caso de substituição de máquinas obsoletas e, em consequência, das tarefas salarias até então fixadas em função da produtividade das máquinas antigas, cuja capacidade de produção era muito inferior à das novas máquinas instaladas.
f) Irredutibilidade salarial
A Constituição Federal garante a irredutibilidade salarial, salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho (art. 7º, VI). A única hipótese de redução salarial possível é a estabelecida mediante acordo ou convenção coletiva, quer seja a redução geral de salários, quer seja a redução de jornada e da correspondente remuneração.
g) Descontos nos salários/intangibilidade:
Em regra, é vedado ao empregador efetuar descontos nos salários, ressalvados os adiantamentos salariais e as hipóteses previstas em lei ou instrumento de negociação coletiva (CLT, art. 462).
Não pode a empresa limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor de seu salário.
Os descontos legalmente permitidos são os seguintes:
a) contribuições previdenciárias;
b) impostos de renda;
c) pagamento de prestações alimentícias;
d) pagamento de pena criminal pecuniária;
e) pagamento de custas judiciais;
f) pagamento de aquisição de moradia pelo Sistema Financeiro de Habitação;
g) retenção salarial por falta de aviso prévio do empregado que pede demissão;
h) contribuição sindical;
i) vale transporte;
j) outros descontos previstos em instrumentos de negociação coletiva.
São, ainda, admitidos outros descontos salariais efetuados pelo empregador, com autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidades cooperativas, cultural ou recretativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico (TST, Súmula 342).
Note-se que outros descontos somente serão lícitos se houver prévia autorização, por escrito, do empregado. Concedida a autorização ao empregador, presume-se lícito o desconto, cabendo ao empregado, se for o caso, provar a existência de vício de consentimento na prática de ato de autorização, ou seja, a existência de erro, dolo, coação, fraude ou simulação.
Entretanto, entende o TST que “os descontos efetuados com base em cláusula de acordo firmado entre as partes não podem ser superiores a 70% do salário base percebido pelo empregado, pois deve-se assegurar um mínimo de salário em espécie ao trabalhador” (TST, SDC 18).
Reza a CLT que “em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado” (art. 462, § 1º).
A lei estabeleceu critérios diversos para o ressarcimento de prejuízos causados pelo empregado por dolo e para o desconto relativo aos danos decorrentes de ato praticados por mera culpa.
Havendo dolo, o empregador poderá efetuar unilateralmente o desconto sem necessidade de ajuste prévio ou de concordância do empregado.
No caso de culpa, o desconto só será admitido se houver prévio acordo, firmado entre o empregador e o empregado, estabelecendo essa possibilidade.
Os salários são impenhoráveis, salvo para pagamento de pensão alimentícia. A CLT proíbe que a empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações in natura exerçam qualquer coação ou induzimento tendente a compeli-los à utilização do armazém ou dos serviços (art. 462, § 2º). Autoriza, ainda, a autoridade competente a determinar a adoção de medidas adequadas que garantam a venda de mercadorias e serviços a preços razoáveis, quando não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços mantidos pela empresa (art. 462, § 3º).
É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo (TST, SBDI-1, Orientação 251).
VI– VALOR DO SALÁRIO
Sobre o tema o princípio aplicável é o da autonomia da vontade, segundo o qual “as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, às convenções coletivas de trabalho e às decisões judiciais” (art. 444, CLT).
Deflui-se desse dispositivo que o princípio da livre estipulação dos salários não é absoluto, sofrendo restrições inclusive do texto constitucional, que impedem seja pactuado salário inferior ao mínimo (art. 7º, IV).
Se dúvidas surgirem entre as partes sobre o valor estipulado e não sendo por estas resolvidas diretamente, a CLT dispõe que o salário será igual ao do empregado que, na mesma empresa, fizer os serviço equivalente, ou daquele que for habitualmente pago para serviço semelhante (arts. 442 e 460).
São os seguintes os principais tipos de salário: salário mínimo, salário profissional, piso salarial e salário normativo.
a) Salário mínimo geral - é o salário horário, diário ou mensal, fixado em lei, para todo o trabalhador. É inderrogável pelas partes, não tendo validade ato do empregador para dele abrir mão, que será nulo, de pleno direito, por se tratar de ato destinado a desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação da lei. A CF admite a redução salarial, mediante acordo coletivo e convenção coletiva de trabalho, de salários acima do mínimo, sendo certo que tais reduções não poderão afetar o salário mínimo.
O salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, é garantia de todo trabalhador brasileiro, qualquer que seja o seu regime. Entretanto, cumpre ressalvar que o STF firmou entendimento de que o serviço militar obrigatório (CF, art. 143) pode ser remunerado com valor abaixo do salário mínimo. Esse entendimento de nossa Corte Suprema restou consolidado no enunciado de sua Súmula Vinculante n. 6, nos termos seguintes: “Não viola a Constituição o estabelecimento de remuneração inferior ao salário mínimo para as praças prestadoras de serviço militar inicial.
O STF firmou entendimento também de quea garantia de salário mínimo outorgada aos servidores públicos - prevista no § 3º do art. 39 da CF – diz respeito ao total da remuneração percebida por esses, e não ao valor do seu vencimento básico. Significa dizer que o valor do vencimento básico dos servidores públicos poderá ser fixado em valor inferior ao salário mínimo, desde que a soma total de sua remuneração (vencimento básico + vantagens permanentes) supere o valor do mínimo legal, previsto no inciso IV do art. 7º da CF. Esse entendimento restou consolidado no enunciado da Súmula Vinculante n. 16 do STF, com a seguinte redação: “os arts. 7º, IV, e 39, § 3º, (redação da EC 19/98), da Constituição, referem-se ao total da remuneração percebida pelo servidor público”.
b) Salário profissional: é aquele fixado como o mínimo que pode ser pago a determinada profissão, alcançando apenas os profissionais que exerçam a profissão em razão da qual foi instituído. O salário profissional não leva em consideração a categoria em que labora o trabalhador, mas sim sua profissão.
c) Piso salarial: é o valor mínimo que pode ser pago a uma categoria profissional. Difere-se do salário profissional, pois a categoria profissional pode ser formado por empregados de diversas profissões, num setor comum da atividade econômica. O parâmetro para a fixação do p isso salarial é a categoria a que pertence o trabalhador, e não a sua profissão.
e) Salário normativo: é aquele fixado em sentença normativa proferida em dissídio coletivo pelos tribunais da Justiça do Trabalho. A Justiça do Trabalho possui a chamada força normativa, que possibilita a ela a fixação de normas obrigatórias no âmbito de dada categoria, por meio da chamada Sentença Normativa, que é proferida num dissídio coletivo.
VII – FORMAS ESPECIAIS DE REMUNERAÇÃO
a) Abonos
O abono corresponde a um adiantamento em dinheiro de parte do salário. É uma mera antecipação salarial, visando a atender certas situações transitórias, podendo, ao final, ser absorvido definitivamente pelo salário ou ter o seu pagamento cessado. Os abonos têm natureza salarial, embora seja muito comum a lei concessiva afastar esse seu caráter salarial.
b) Adicionais
Adicional é um acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas para quem o presta, podendo ser facultativo ou compulsório, quando a lei estabelece a obrigatoriedade de seu pagamento.
No Brasil, são compulsórios os adicionais de horas extraordinárias, por serviços noturnos, por serviços insalubres, por serviços perigosos e por transferência de local de trabalho.
Os adicionais podem ser percebidos cumulativamente, salvo os adicionais de insalubridade e periculosidade entre si (CLT, art. 193, § 2º). Um trabalhador, portanto, se for caso em condições que o ensejem, pode fazer jus ao pagamento de adicional por horas extras, por trabalho noturno e por atividade insalubre, por exemplo. Somente não poderá perceber concomitantemente, em razão da mesma atividade, adicional de insalubridade e de periculosidade.
c.1 – Adicional de horas extras
O adicional de horas extras é garantia constitucional do empregado, exceto doméstico, exigindo do empregador a remuneração do serviço extraordinário com o acréscimo de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) sobre a hora normal (CF, art. 7º, XVI).
O adicional não pode ser substituído por uma retribuição global de horas extras não discriminada, ou seja, pelo salário complessivo. A base de cálculo da hora extra é composta pela soma do salário contratual com o adicional de insalubridade (TST, SBDI -1, Orientação 47).
Se for pago com habitualidade, o adicional de horas extraordinárias integra a remuneração-base para os cálculos que são feitos sobre o salário, como FGTS, férias, 13º salário, indenização, aviso prévio, aviso prévio indenizado, descanso semanal remunerado.
A lei estabelece o número máximo de horas extras que o obreiro poderá realizar diariamente, mas, se houver prorrogação ilícita da jornada acima dos permissivos legais, mesmo assim será devido ao empregado o respectivo adicional.
Se atentar que antes o adicional de horas extras não é devido ao empregado em domicílio e ao doméstico, porém hoje é.
Nos sistemas de compensação de horas, é indevido o adicional de horas extras, pois se o obreiro trabalha duas horas a mais hoje para trabalhar duas horas a menos no amanhã, não há que se falar em horas suplementares a serem remuneradas.
O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado (Lei n. 10.218, de 11 de abril de 2001).
A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês de horas extras suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a 6 meses de prestação de serviços acima da jornada normal; o cálculo observará a média de horas extras efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicadas pelo valor da hora extra no dia da supressão (TST, Súmula n. 291).
c.2 – Adicional noturno
É sabido que o trabalho noturno, é prejudicial ao obreiro, pois no período da noite o organismo humano necessita de maior esforço biológico para o desempenho da mesma atividade. O período noturno deveria ser para o descanso do trabalhador, para o retorno à atividade no dia seguinte, e não para trabalhar.
Porém, em certas atividades se faz necessário o trabalho no período noturno, em que pese seu prejuízo à saúde do trabalhador.
Em face dessa realidade, a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno é garantia constitucional do trabalhador, exceto o doméstico (CF, art. 7º, IX).
O horário noturno, para os fins trabalhistas, é definido em lei, não sendo, necessariamente, aquele compreendido entre o pôr do sol e o nascer do sol.
No Brasil, nos centros urbanos, considera-se o trabalho noturno aquele realizado das 22 às 5 horas do dia seguinte.
O serviço realizado nesse período é remunerado com o adicional de, no mínimo, 20% (vinte por cento) sobre a hora diurna do mesmo ou do outro empregado que execute o mesmo serviço.
Se cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional de 20% (vinte por cento) sobre as horas prorrogadas.
A duração da hora noturna é reduzida, correspondendo a 52 minutos e 30 segundos, sem prejuízo do acréscimo de 20% calculado sobre o valor da hora diurna.
O adicional noturno não é excluído pelo regime de revezamento, devendo ser pago pela hora noturna, como no caso de vigias.
Porém, o obreiro que trabalhava no período noturno e passa a trabalhar no período noturno perde o direito ao adicional noturno, pois deixa de existir seu fato gerador, que era o trabalho executado à noite.
O adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no período noturno (TST, SBDI-1, Orientação 97).
O trabalhador rural tem regras próprias sobre o trabalho noturno, a saber:
a) considera-se trabalho noturno o executado entre as 21 horas de um dia e as 5 horas do outro, na lavoura e entre as 20 horas de um dia e as 4 horas do dia seguinte na pecuária;
b) o adicional noturno é de 25%;
c) a hora noturna não é reduzida.
c.3 – Adicional de insalubridade
O adicional de insalubridade é devido ao empregado que presta serviços em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
A CLT estabelece que o valor do adicional será de 10%, 20% ou 40% sobre o salário mínimo, conforme o grau de insalubridade, mínimo, médio e máximo (art. 192).
Em que pese o art. 192 da CLT estabelecer que o adicional de insalubridade seja calculado com base no salário mínimo, é importante ressaltar que o STF, em maio de 2008, firmou entendimento de que esse preceito legal, na parte que estabelece o salário mínimo como base de cálculo do adicional de insalubridade, não foi recepcionado pela CF/88, por incompatibilidade material com o inciso IV do art. 7º da Carta Política, que veda a vinculação do salário mínimo para qualquer fim. Com isso,restou assentado pelo Tribunal Supremo que o salário mínimo não pode ser utilizado como indexador de base de cálculo de vantagem de empregado.
O STF deixou assente, ainda, que a alteração da base de cálculo do adicional de insalubridade e do correspondente critério de reajuste dependerá de lei de iniciativa do Poder Executivo, e que, portanto, não cabe ao Poder Judiciário atuar como legislador positivo, para substituir os critérios legais de cálculo.
Esses dois entendimentos do STF restaram consolidados no enunciado da Súmula Vinculante n. 4º, nos termos seguintes: “Salvo os casos previstos na Constituição Federal, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial”.
Vale lembrar que as súmulas vinculantes do STF têm força obrigatória em relação aos demais órgãos do Poder Judiciário e à Administração Pública direta e indireta, nas esferas federal, estadual e municipal (CF, art. 103-A).
Em virtude da edição de tal súmula, o TST cancelou a antiga Súmula 17, que versava sobre base de cálculo do adicional de insalubridade, e alterou a redação da Súmula n. 228, que passou a ser esta: “A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4º do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo”.
Porém, em 15.07.2008, o presidente do STF, Ministro Gilmar Mendes, concedeu liminar determinando a suspensão da aplicação da parte da Súmula nº 228 do TST que reza que o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico. Entendeu o Ministro que a nova redação da Súmula dava aplicação indevida da Súmula Vinculante n. 04 do STF, porquanto permite a substituição do salário mínimo pelo salário básico no cálculo do adicional da insalubridade sem base normativa.
A partir dessas novas orientações do STF, podemos concluir, resumidamente, o seguinte a respeito da base de cálculo do adicional de insalubridade: a) o salário mínimo não pode ser usado como base de cálculo do adicional de insalubridade; b) é vedado ao Poder Judiciário determinar a substituição da base de cálculo do adicional de insalubridade prevista na CLT por outra qualquer; c) a alteração da base de cálculo do adicional de insalubridade e do correspondente critério de reajuste dependerá de lei de iniciativa do Poder Executivo; d) a nova base de cálculo do adicional de insalubridade poderá ser fixada, também, por meio de instrumento coletivo (acordo ou convenção coletiva), desde que respeitada a base de cálculo mínima prevista em lei; e) enquanto não for superada a inconstitucionalidade por meio de lei ou convenção coletiva, o adicional de insalubridade deve continuar sendo calculado com base no valor equivalente do salário mínimo.
O reconhecimento da atividade como insalubre para fim de percepção do respectivo adicional,depende de perícia técnica comprovando a insalubridade do trabalho.
Enquanto percebido pelo empregado, o adicional de insalubridade integra a sua remuneração para todos os efeitos legais.
A circunstância de o trabalho ser executado em caráter intermitente, em condições insalubres, não afasta o pagamento do adicional de insalubridade.
Da mesma forma, o simples fornecimento de EPI pelo empregado não o exime do pagamento do adicional de insalubridade; cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado. (TST, Súmula n. 289).
A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade por ato de autoridade competente, ou a sua eliminação mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo faz cessar o direito à percepção do respectivo adicional (TST, Súmulas n. 80 e 248).
c.4 – Adicional de periculosidade
O adicional de periculosidade é devido ao empregado que presta serviços em contato permanente com explosivos ou inflamáveis em condições de risco acentuado, bem assim aos eletricitários.
O obreiro só fará jus ao pagamento do adicional após a devida enumeração das atividades perigosas pelo Ministério do Trabalho.
Reconhecida pelo Ministério do Trabalho a condição de periculosidade, o empregado fará jus ao pagamento do adicional de 30% sobre o seu salário contratual, sem os acréscimo resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.
Entretanto, em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial (TST, Súmula n. 191).
Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade.
Se for pago com habitualidade, o adicional integrará as férias, o 13º salário, o aviso prévio, o FGTS, a indenização etc.
Porém, o adicional de periculosidade não integrará o descanso semanal remunerado, pois aquele incide sobre o pagamento mensal, que já engloba o descanso semanal.
Segundo a jurisprudência do TST, o adicional de periculosidade é devido ao empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de riscos; é indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que sendo habitual dá-se por tempo extremamente reduzido (TST, Súmula n. 364).
A sua fixação em percentual inferior ao legal e proporcional ao tempo de exposição ao risco deve ser respeitada, desde que pactuada em acordos ou convenções coletivas (TST, Súmula n. 364).
c.5 – Adicional de transferência
O adicional de transferência é devido ao empregado transferido pelo empregador, no interesse do serviço e de forma transitória, para outra localidade. O seu valor é de 25% sobre o salário contratual que o empregado estiver recebendo na nova localidade.
c) Comissões
As comissões são retribuições financeiras pagas ao empregado com base em percentuais sobre os negócios que efetua, ou seja, constituem o denominado salário de comissão.
No Brasil, a comissão é admitida como forma exclusiva ou não de salário. Nada impede que o empregado perceba, como retribuição pelos seus serviços, exclusivamente comissões. Porém, deve ser assegurada ao empregado, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo, quando as comissões não atingirem o valor.
A comissão não se confunde com a percentagem, que vem a ser um percentual sobre as vendas (5% sobre as vendas, por exemplo), sem valor denominado.
Da mesma forma, não se confunde com a participação nos lucros, que diz respeito à participação do empregado nos resultados positivos da empresa, sem natureza de salário.
Se o empregado é atribuída uma zona de trabalho fechada, onde atua com exclusividade, ele terá direito às comissões das vendas realizadas pela empresa ou seu preposto a adquirentes estabelecidos nessa área de sua atuação exclusiva como comissionista.
Ademais, se o empregado for transferido de sua zona de trabalho, com redução de vantagens, terá direito à remuneração mínima de um salário correspondente à média dos 12 últimos meses anteriores à transferência.
A aquisição ao direito à comissão dá-se com a aceitação da venda pela empresa empregadora. Considera-se aceita a transação, para o fim do direito à comissão, se o empregador não a recusar, por escrito, no prazo de 10 dias, contatos da data da proposta. Se a transação é feita com comerciante estabelecido em outro Estado ou no estrangeiro, o prazo para aceitação ou recusa da proposta da venda será de 90 dias, podendo, ainda, ser prorrogado, mediante comunicação escrita feita ao empregado.
A exigibilidade da comissão ocorre 30 dias depois de ultimada a transação, podendo as partes estipular outro prazo para o pagamento, desde que não superior a 90 dias, contados da aceitação do negócio.
No caso de prestações sucessivas, o pagamento das comissões e percentagens será exigível de acordo com a ordem do seu recebimento.
Se houver rescisão do contrato de trabalho, ou havendoinexecução voluntária do negócio do empregador, persiste intacto o direito do empregado às comissões e percentagens relativas às vendas realizadas até aquela data.
As comissões só poderão ser estornadas do empregado se houver insolvência do comprador.
É devida a remuneração do repouso semanal remunerado e dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista.
O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% pelo trabalho em horas extras, calculados sobre o valor das comissões a elas referentes.
d) Diárias
As diárias são pagamentos efetuados pelo empregador ao empregado para este fazer face a despesas decorrentes de pousada, alimentação e locomoção urbana quando necessário o seu deslocamento para executar determinados serviços em outra localidade.
Em regra, as diárias têm caráter indenizatório, não constituindo salário.
Entretanto, integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam 50% do salário do empregado. Excedendo 50% do valor do salário, o valor integral das diárias (e não apenas o excesso) perde a natureza indenizatória´e passa a se comportar como salário.
São esses os termos da Súmula n. 101 do TST: “Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinquenta por cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens.”
Esse critério para a descaracterização da natureza indenizatória das diárias não é absoluto, pois existem empresas nas quais o empregado, quando recebe diárias, fica sujeito à efetiva comprovação das despesas por ele realizadas. Se o empregado presta contas de seus gastos, as diárias funcionam, independentemente do valor, como mero desembolso de despesas efetuadas, e não como salário.
Em face dessa realidade, há que se fazer a distinção das diárias sujeitas à prestação de contas e aquelas sujeitas à comprovação das despesas, chegando-se ao seguinte:
a) serão consideradas como de natureza salarial as diárias de viagens, quando não sujeitas a prestação de contas, excederem a 50% do salário mensal do empregado, no respectivo mês;
b) não serão consideradas de natureza salarial as diárias de viagem quando sujeitas a prestação de contas, mesmo se o total dos gastos efetivamente incorridos exceder a 50% do salário do empregado, no respectivo mês;
c) não excedendo a 50% do salário do empregado no respectivo mês, não há que se falar em natureza de salário, haja ou não prestação de contas.
e) Gorjetas
São espécies de remuneração paga por terceiros e não pelo empregador. Considera-se gorjeta tanto aquela dada espontaneamente pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas conta, a qualquer título, sendo destinada à distribuição aos empregados. É comum a exigência, na conta, do percentual de 10% (dez por cento).
No Brasil, as gorjetas são facultativas (ou espontâneas), por não ser obrigatório ao cliente pagar gorjeta ao empregado, mesmo que venha ela incluída na conta.
As gorjetas não podem ser aproveitadas pelo empregador para complementação do salário mínimo, pois este deve ser pago pelo empregador, e não por terceiro.
As gorjetas integram a remuneração do empregado, sejam cobradas pelo empregador ou oferecidas espontaneamente pelo cliente, para o fim de férias, 13º salário, indenizações e FGTS. Porém, não integram a base de cálculo do aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
f) Gratificações
 Gratificações são liberalidades do empregador que pretende incentivar o empregado, visando a obter maior dedicação deste, normalmente por ocasião das festas de fim de ano. Pagas com habitualidade, têm natureza salarial.
A CLT considera de natureza salarial as gratificações pactuadas, ajustadas (art. 457, § 1º), mas a jurisprudência afirma que, havendo reiteração no pagamento, as gratificações serão consideradas salariais, ainda que não constantes de ajuste expresso.
O fato de constar do recibo de pagamento da gratificação o caráter de liberalidade do empregador não basta, por si só, para excluir a existência de um ajuste tácito.
Se o pagamento for habitual, as gratificações integram o salário do empregado, sendo computados para o cálculo de férias, da indenização, do FGTS, dos recolhimentos destinados ao INSS etc.
As gratificações de produtividade e de tempo de serviço, pagas mensalmente, não repercutem no cálculo do descanso semanal remunerado.
A gratificação semestral não repercute nos cálculos das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados.
g) Décimo terceiro salário
O décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria é uma gratificação compulsória, em decorrência do texto da Constituição Federal de 1988 (art. 7º, VIII, CF).
O valor do 13º salário corresponde ao valor da remuneração mensal percebida no mês de dezembro. Para o empregado que não trabalhou o ano todo o seu valor é proporcional aos meses de serviço, na ordem de 1/12 por mês, considerando-se a fração igual ou superior a 15 dias como mês inteiro, desprezando-se a fração menor.
O pagamento do décimo terceiro salário deverá ser efetuado em duas parcelas: a primeira metade é paga entre os meses de fevereiro e novembro ou, se o empregado o requerer no mês de janeiro do correspondente ano, por ocasião de suas férias, e equivale à metade do salário do empregado no mês anterior ao do pagamento; a segunda metade é paga até 20 de dezembro, e equivale à remuneração do mês de dezembro, compensando-se (subtraindo-se) a importância paga na primeira parcela, sem nenhuma correção monetária.
A base de cálculo compreenderá as horas extras habituais, efetivando-se o cálculo sobre a média aritmética do total das horas prestadas no período, mediante a multiplicação da referida média pelo valor da hora normal.
O empregado tem direito ao décimo terceiro salário proporcional aos meses trabalhados no ano quando extinto seu contrato: a) na dispensa sem justa causa; b) na dispensa indireta: c) pelo término do contrato a prazo determinado; d) pela aposentadoria; e) pela extinção da empresa; f) pelo pedido de demissão.
Se o empregado for despedido por justa causa perde o direito à percepção do 13º salário proporcional e, se já recebeu a primeira metade, a lei autoriza a compensação desse valor com qualquer crédito trabalhista, tais como saldo de salário e férias vencidas.
Havendo encerramento do contrato de trabalho pela culpa recíproca, o décimo terceiro salário é devido pela metade, nos termos da Súmula 14 do TST.
Se o empregado permanecer afastado durante o ano, gozando de benefício previdenciário, a empresa pagará o 13º salário proporcional ao período trabalhado, mais o referente aos 15 (quinze) primeiros dias do afastamento. O restante será pago pelo INSS, na forma de abono anual.
O 13º salário sofre a incidência do FGTS e das contribuições previdenciárias.
h) Prêmios
 Prêmio é um salário vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como a produção, a eficiência e etc. Não pode ser forma única de pagamento de salário, devendo o obreiro receber, pelo menos, o salário mínimo.
Se o prêmio é pago com habitualidade terá natureza salarial, integrando as demais verbas trabalhistas pela média pelo valor. Se o pagamento é habitual, e o empregado cumpre a condição imposta pela empresa para sua percepção, não poderá o prêmio ser suprimido unilateralmente pelo empregador. O prêmio eventual não é salário, somente tendo esta natureza quando pago com habitualidade.
O prêmio está diretamente ligado ao esforço, ao rendimento do empregado, buscando a empresa um incremento na produção e na eficiência.
Os prêmios integram a remuneração-base para recolhimento do FGTS das contribuições previdenciárias, bem assim para o cálculo de indenização, de 13º salário, de repouso semanal, de férias e etc.
Se forem pagos com habitualidade, os prêmios não podem ser suprimidos unilateralmentepelo empregado. Porém, se não ocorrido o fato a que estão condicionados, não são exigíveis do empregador.
Os prêmios só podem ser absorvidos pelo salário com a anuência do empregado, e desde que isso não o prejudique.
i) Quebra de Caixa
É paga aos trabalhadores que fazem recebimentos em nome do empregador, trabalhando diretamente no caixa da empresa. Em regra, a empresa efetua o pagamento como forma de compensar os descontos por ela efetivados no salário do obreiro em virtude de erro de caixa, consubstanciado no recebimento pelo empregado de valor menor do que aquele que deveria ter recebido.
A natureza é indenizatória, visa a compensar o desconto sofrido pelo empregado que errou no fechamento do caixa da empresa. Entretanto, se esse valor é pago sem que tenha havido desconto na remuneração do empregado, ou se o valor pago é maior do que a perda, passará a ter natureza de salário.
O TST firmou orientação no sentido de que a parcela paga aos bancários sob a denominação quebra de caixa possui natureza salarial, integrando o salário de prestação de serviços para todos os efeitos legais. (Súmula nº 247).
VIII – EQUIPARAÇÃO SALARIAL
Segundo o princípio da igualdade salarial, os trabalhadores têm direito de receberem o mesmo salário, desde que prestem serviços considerados de igual valor e segundo os requisitos exigidos pelo direito interno de cada país.
No Brasil, é garantia constitucional (art. 7º, XXX), disciplinada pela CLT (Art. 461).
1) Requisitos da CLT para a equiparação salarial
A igualdade que a CLT garante alcançar o salário, e não a remuneração. Se o empregado recebe gorjetas, que é pagamento efetuado por terceiros, não poderá ser equiparado a outro, que não recebe referidas vantagens.
A CLT exige os seguintes requisitos para a equiparação salarial (art. 461):
a) trabalho para o mesmo empregador;
b) trabalho na mesma localidade;
c) empregados com a mesma função;
d) diferença de tempo de função não superior a 2 anos;
e) trabalho de igual valor; e
f) inexistência de quadro de carreira.
A doutrina acrescenta mais um requisito para a equiparação salarial: a simultaneidade na prestação de serviços.
A Súmula 6 do TST aborda várias orientações sobre o entendimento da Corte Superior Trabalhista sobre o tema equiparação salarial.
É possível a equiparação no trabalho intelectual. O tempo de serviço é na função e não no emprego. E, por fim, o empregado readaptado não serve de paradigma.