Aula 7 GP Recrutamento e Seleção

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8/19/2013
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RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO
POR COMPETÊNCIAS
Profa. Thais Accioly Baccaro 
Eixos de Carreira
Ações Formais:
• Educação continuada
• Treinamento
Ações Não Formais:
• Estágios e visitas
• Grupos de trabalho
• Rotação
• Tutoria (coaching)
• Trabalho com a 
Comunidade
• Auto instrução
A
NA
D
S
NA: Não Atende D: Em Desenvolvimento A: Atende S: Supera
Sistema de
Carreiras
Sistema de
Remuneração
Competências
Avaliação
Treinamento e 
Desenvolvimento
Recrutamento
e Seleção
• Atribuições e 
responsabilidades
• Requisitos de 
Acesso
Impactos da Gestão de Pessoas
CONCEITO DE RECRUTAMENTO
�Recrutamento: “processo de procurar 
empregados, estimulá-los e encorajá-los a se 
candidatar” (FLIPO, 1961)
INTERNO EXTERNO
FONTES DE RECRUTAMENTO
�Universidade;
�Agência de empregos;
�Anúncios em jornais;
�Indicação da equipe atual;
�Outras empresas. 
CONCEITO DE SELEÇÃO
� Seleção: “é a escolha do candidato mais adequado 
para a organização, dentre todos os recrutados, por 
meio de vários instrumentos de análise avaliação e 
comparação de dados.”
(LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002, p. 66)
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
� Currículo – checagem de informações passadas; 
� Aplicação de formulários;
� Testes de habilidades;
� Dinâmicas de grupos;
� Simulações;
� Entrevistas. 
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SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA
SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA
� No modelo de Gestão de Pessoas baseado em 
Competências o processo de seleção inicia-se com 
a definição do PERFIL IDEAL: 
� A) Perfil da Vaga;
� B) Perfil Pessoal e Profissional;
� C) Perfil de Competências (PC);
� D) Perfil de Atributos e Competências (PAC)
SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA
� A) Perfil da Vaga: informações detalhadas sobre 
a vaga que precisa ser preenchida.
� Salário, benefícios, local de trabalho, horários, folgas;
� Atribuições: atividades e funções a serem 
desempenhadas;
� Responsabilidades: conjunto de decisões e ações 
exigidas do ocupante do cargo;
� Motivos: motivos da abertura da vaga;
� Valores: no que os indivíduos da empresa ou da 
área/gestor acreditam, crenças. 
SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA
� B) Perfil Pessoal e Profissional
� Pré-requisitos: idade, gênero, local de moradia, etc;
� Experiência profissional específica: ter ocupado 
determinado cargo, ter desenvolvido determinado 
projeto;
� Exigências legais: documentação que comprove as 
exigências de conhecimento. 
SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA
� C) Perfil de Competências (PC)
� Conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e 
comportamentos essenciais para o sucesso da pessoa. 
Grande 
diferencial 
do método. 
Mapeamento de 
Competências
SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA
� Uma qualidade essencial da Seleção por 
Competências é não se basear na “intuição”, mas 
sim em fatos concretos e mensuráveis como o 
comportamento. 
� Ferramentas: 
� Entrevista Comportamental com foco em Competências
� Dinâmica de Grupo baseada em Competências
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ENTREVISTACOMPORTAMENTAL
� Criada na década de 1970 por psicólogos 
organizacionais, sendo amplamente utilizada;
� Premissa básica:
Comportamento passado prediz 
o comportamento futuro. 
ENTREVISTACOMPORTAMENTAL
� Diferenciais:
� Investigação do comportamento passado do candidato;
� Planejada com base no perfil de competências (PC);
� Entrevista personalizada de acordo com o PC;
� Perguntas abertas previamente definidas e específicas 
para as competências desejadas;
� Perguntas com verbos de ação no passado;
� Análise CAR. 
C = contexto
A = ação
R = resultado
ENTREVISTACOMPORTAMENTAL
� As respostas obtidas nesse tipo de entrevista devem 
ser analisadas pelo modelo CAR (o entrevistador 
deverá analisar o CONTEXTO em que aconteceu a 
AÇÃO, detalhes dessa ação e o RESULTADO 
alcançado). 
� Portanto, as respostas devem: 
� Ter um Contexto compreensível;
� Deixar claro que Ação foi tomada;
� Informar os Resultados obtidos com a ação.
� Contexto: Houve uma greve e faltou 60% do 
quadro
� Ação: Qual foi?
� Resultados: todos os clientes foram atendidos. 
Como? De que forma? 
“Tivemos uma greve e faltou 60% do quadro de
funcionários, mas no final todos os clientes
foram atendidos.”
Exemplo 1
� Contexto: problemas de comunicação.
� Ação: fez um levantamento e identificou falta de 
treinamento.
� Resultados: qual foi? 
“O líder alertou que estávamos com problemas
de comunicação. Então fiz um levantamento e
identifiquei que o problema era o treinamento.”
Exemplo 2
� Contexto: estava sem folga há 2 meses a próxima folga 
caiu na véspera do feriado quando a loja abriria.
� Ação: administrou compromissos, trocou a folga e foi 
trabalhar no dia que seria de folga. 
� Resultados: foi boa a ação tomada, pois o movimento foi 
bom naquele dia.
“Estava há 2 meses sem folga no domingo. Minha
folga caiu no primeiro domingo do mês e as lojas
iriam abrir até tarde, por causa do feriado. Troquei
minha folga e fui trabalhar, apesar de ser meu
aniversário de casamento. Foi muito bom porque
tivemos um grande movimento. ”
Exemplo 3
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� Contexto: notou o comportamento estranho. 
� Ação: observou a rotina do dia-a-dia e descobriu que 
lesava a empresa. 
� Resultados: deu flagrante, fez BO e o demitiu. 
“Estava percebendo um comportamento estranho
no funcionário. Então comecei a observar sua
rotina do dia-a-dia e descobri que estava lesando a
empresa. Em flagrante, chamei o segurança, fiz um
BO e o demiti. ”
Exemplo 4
ENTREVISTACOMPORTAMENTAL
� Levando em consideração o modelo CAR, quais 
funcionários seriam contratados ? 
Nas entrevistas comportamentais não são aceitas
respostas vazias ou generalizadas.
O entrevistador pode fazer perguntas adicionais até 
obter do candidato a resposta completa. 
EXEMPLOS DE PERGUNTAS QUE PODEM SER FEITAS
DE ACORDO COM A COMPETÊNCIA ANALISADA
Competência
O que podemos observar 
(Indicadores)
Perguntas comportamentais 
com foco em competências
TRABALHO
EM 
EQUIPE
�Integração da equipe
�Produtividade da equipe
�Relacionamento 
interpessoal, cooperação
�União
�Desafios
�Relacionamento com 
lideranças
Quais as técnicas que você usou 
na administração da sua última 
equipe de trabalho?
Qual a maior contribuição que 
você ofereceu para sua equipe?
Em que momento você percebeu 
sua equipe mais desmotivada? 
O que você fez?
Como você administrou 
problemas de relacionamento 
interpessoal entre componentes 
da equipe? 
DICAS PARA AS ENTREVISTAS
COMPORTAMENTAIS
� Dar ênfase às experiências relevantes para a 
competência que está sendo investigada e nas mais 
recentes;
� Se necessário, faça reforços: “Eu preciso que você me 
conte o que realmente fez”.
� O candidato deve se sentir a vontade para falar sobre 
aspectos negativos, pois deve-se analisar os 
comportamentos sem julgamentos de valor;
� O candidato deve sentir sua auto-estima elevada;
� O clima deve ser de descontração. 
DINÂMICA DE GRUPO COM FOCO EM
COMPETÊNCIAS
� Dinâmica de grupo é uma técnica vivencial, 
utilizada para observar comportamentos específicos, 
com base no Perfil de Competências, realizada em 
grupos de 6 a 12 candidatos, por meio de exercícios 
diversos:
� Jogos
� Simulações
� Estudos de caso
CARACTERÍSTICAS DAS DINÂMICAS
Quantidade de participantes 6 a12 
Duração Máximo de 4 horas
Condutores ou facilitadores Preparados para a dinâmica.
Observadores
De 1 a 3 pessoas que observam o 
comportamento dos participantes e 
ajudam na análise dos candidatos.
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BIBLIOGRAFIABÁSICA
� RABAGLIO, M. O. Seleção por competências. 
2ª. ed. São Paulo: Educator, 2001.
� LIMONGI-FRANÇA, A.N.; ARELLANO, E.B. Os 
processos de recrutamento e seleção. In: 
FLEURY, M. T. L. (org.)As pessoas na 
organização. São Paulo: Gente, 2002.