GESTAO DE DESEMPENHO AULA 8

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Gestão de Desempenho
Otávia Sala
Aula 8
Feedback
	Uma das etapas mais importantes do processo da avaliação de desempenho é o feedback. 
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Feedback
Positivo
	quando o funcionário realiza a tarefa de forma eficiente e entrega os resultados esperados pela organização.
Negativo
	quando o funcionário não realiza as tarefas de forma adequada e não entrega o resultado esperado. 
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Feedback
	não é uma ação simples e fácil, 
	pode desmotivar o profissional. 
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Vídeo
Feedback
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Como conduzir o feedback
Matriz interpessoal “Verdade e Amor”
 
Fonte: Elaborado pela autora
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	 	MOTIVAÇÃO
	CONTEÚDO DO FEEDBACK	AMOR	DESAMOR
	VERDADE	VERDADE/ AMOR	VERDADE/
DESAMOR
	MENTIRA	MENTIRA/
AMOR	MENTIRA/
DESAMOR
Como conduzir o feedback
A concepção Verdade/Amor representa uma avaliação sincera que evidencia os fatos, os pontos fortes e fracos e o que deve ser mantido e/ou aprimorado.
A concepção Mentira/Amor a avaliação é feita com omissão dos aspectos negativos de forma a proteger o avaliado. 
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Como conduzir o feedback
A concepção Verdade/Desamor a avaliação enfatiza os pontos fracos (negativo) e pouca ou nenhuma importância é concedida aos aspectos positivos. 
A concepção Mentira/Desamor representa uma avaliação contaminada por críticas com pouco ou nenhum fundamento prático (evidências). Perseguição.
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Matriz de Johari
	Auxilia na busca por vantagem competitiva e melhores desempenho
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Matriz de Johari
Janela “EU ABERTO” - representa uma área onde se tem completa e igual noção da competição que está em curso.
Janela “EU CEGO” – você
é limitado pelo seu 
desconhecimento e 
esta área exige sua 
atenção. 
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Matriz de Johari
	Janela “EU OCULTO” - representa uma oportunidade para a sua empresa.
	Janela “EU DESCONHECIDO” – é a área mais promissora.	
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Principais falhas nas avaliações
	Efeito preconceito pessoal – quando a avaliação é distorcida por puro preconceito
	Efeito central – quando o avaliador não quer se comprometer e realiza uma avaliação neutra
	Efeito recenticidade – quando o avaliador analisa as ações mais recentes e não as ações do período
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Principais falhas nas avaliações
	Efeito complacência ou rigor – quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o avaliado como muito bom (complacente) ou muito ruim (rigoroso).
	Efeito curva forçada - Quando os empregados que apresentaram um desempenho acima do esperado são enquadrados como tendo um desempenho dentro ou até abaixo do esperado, apenas para compor um critério de bonificação.
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Mais falhas...
	O gerente não tem informações a respeito do desempenho real de um funcionário.
	Os padrões pelos quais o desempenho de um funcionário é avaliado não estão claros.
	O gerente não leva a avaliação a sério.
	O gerente não está preparado para a revisão de avaliação com o funcionário.
	O gerente não é honesto/sincero durante a avaliação.
	O funcionário não recebe feedback contínuo do desempenho.
	Os recursos fornecidos são insuficientes para recompensar o desempenho.
	O gerente usa linguagem obscura/ambígua no processo de avaliação. 
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Ações para melhorar o processo de avaliação
	Enfatizar os comportamentos mais do que os traços
	Documentar os comportamentos de desempenho em um diário
	Utilizar múltiplos avaliadores
	Treinar os avaliadores
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A subjetividade nas avaliações
Aspectos extrínsecos 
	Natureza quantitativa
	Número de peças vendidas,
	Números de clientes atendidos, 
	Número de pedidos gerados.
 
Aspectos intrínsecos
	Natureza qualitativa
	Satisfação,
	Comprometimento
O comprometimento de cada indivíduo da equipe se torna chave para o alcance do desempenho da organização. 
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Líder possui papel fundamental
Desenvolver uma imagem mental de um estado futuro possível e desejável da organização
Saber comunicar
Criar confiança por meio do posicionamento
Líderes são aprendizes perpétuos
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Referências Bibliográficas
	BOHLANDER, G.; SNELL, S.; SHERMAN, A. Administração de recursos humanos. São Paulo: Thomson, 2005.
	COHEN, A. R.; FINK, S. L. Comportamento Organizacional – conceitos e estudos de casos. Rio de Janeiro: Campus, 2003. 
	LIMONGI-FRANÇA, A.C. Práticas de Recursos Humanos. Conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2009. 
	MUSSAK, E. Gestão humanista de pessoas – o fator humano como diferencial competitivo. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
	ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 11 ed. São Paulo: Pearson, 2005.
	SOUZA, V.L., MATTOS, I. B., SARDINHA, R.L.L.L., ALVES, R.C.S. Gestão de desempenho. Rio de Janeiro: FGV, 2005.
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Gestão de Desempenho
Otávia Sala
Atividade 8
	O feedback deve ser apenas quando o funcionário não está realizando suas tarefas adequadamente?
	Quais as contribuições da avaliação de desempenho?
	É mais fácil avaliar aspectos extrínsecos ou intrínsecos?
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