Seleção de Pessoas

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

*
*
Unidade III- Práticas em Psicologia nas Organizações de Trabalho
3.1- O processo de captação de pessoas 
3.2- Processo de retenção, acompanhamento e desligamento
*
*
3.1. Processo de Captação de Pessoas
*
*
3.1. Processo de Captação de Pessoas
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
Introdução de Novos elementos humanos na organização 
(mesmo Processo)
RECRUTAMENTO  Atividade de Atração / Divulgação / Comunicação = Convidativa.
Objetivo: Abastecer o processo seletivo de matéria prima = Os Candidatos.
*
Seleção
SELEÇÃO  Atividade de Escolha / Classificação / Decisão = Restritiva (funciona como um Filtro)
Objetivo: Escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessidades do cargo e da organização.
“A Escolha Certa da Pessoa Certa para o Lugar Certo” 
*
*
Seleção por competência
*
*
*
Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo = Comparação entre 2 variáveis.
O processo seletivo deve fornecer = Diagnóstico atual + Prognóstico futuro.
Baseia-se em Dados e Informações sobre o cargo.
É um processo de Comparação e Escolha:
	  1ª Variável (X) = Os requisitos do Cargo a ser preenchido = fornecida pela Descrição e Análise do cargo.
	  2ª Variável (Y) = O Perfil das Características dos candidatos = fornecido pela Aplicação das Técnicas de Seleção. 	
*
*
Versus
Ficha de Especificações do Cargo: Requisitos e Responsabilidades do ocupante =
Aptidões, Habilidades, Experiências e Escolaridade
Competências e Traços Comportamentais  Inovação / Criatividade / Iniciativa / Dinamismo / Liderança / Entusiasmo / Agressividade / Competição / Capacidade Analítica / Comunicabilidade / Senso de Adequação / Administração de Conflitos / Motivação / Interesse / Planejamento / Organização / Negociação / Objetividade / Resistência à frustração / Tomada de Decisão / Visão Estratégica
Condições de Trabalho, Requisitos Físicos e Psicológicos
(X) O que o Cargo
 Requer
(Y) O que o Candidato
Oferece
*
*
Escolha das Técnicas de Seleção dos Candidatos
Entrevistas
Provas de Conhecimentos
Dinâmica de Grupo
Testes Psicométricos
Testes de Personalidade
Técnicas de Simulação
Uma boa TÉCNICA DE SELEÇÃO: Precisa representar o melhor Preditor para um bom desempenho.
Preditor = O atributo pelo qual uma Técnica de Seleção é capaz de predizer o comportamento do candidato no cargo a ser ocupado em função dos resultados que alcançou quando submetido à técnica.
*
*
As Cinco Categorias de Técnicas de SELEÇÃO DE PESSOAL
Entrevista de Seleção(1)
• Entrevista Dirigida X Livre 
• Triagem
• Área do Requisitante (“dono da
Vaga”)
Provas de Conhecimentos
ou Capacidade (2) 
• Gerais 	- Cultura Geral
		- Línguas
•Específicas	- Conhecimentos 
		 Técnicos 
		- Cultura Profissional 
Testes Psicométricos (3) 
• Testes de Aptidões	- Gerais
			- Específicos
*
*
As Cinco Categorias de Técnicas de SELEÇÃO DE PESSOAL
Testes de Personalidade (4) 
• Expressivos	- Palográfico
 
• Projetivos	- Rorscharch
		- HTP
		- TAT
•Inventários	- de Motivação
		- de Interesses 
Técnicas de Simulação (5)
(Técnicas de Dinâmica de Grupo)
• Dramatização 
	– Role Playing
• Psicodrama
*
*
*
*
Entrevista de Seleção
Técnica de Seleção mais usada e que mais influencia a decisão final.
Aplica-se determinados estímulos (entrada) para se verificar as suas reações (saídas) e com isso estabelecer as possíveis relações de Causa-Efeito.
Forte componente SUBJETIVO e impreciso.
Deve ser feita com habilidade para se produzir os resultados esperados.
PRÓS
 Contato Face a Face
 Interação direta
 Focaliza uma pessoa
 Permite avaliar as reações
e o comportamento
CONTRA S
Técnica altam.subjetiva /Gde.margem de erro 
 Nem sempre o candidato se sai bem
 Difícil comparar vários candidatos
 Exige treinamento e conhecimento do
cargo e suas características
*
*
Entrevista de Triagem
É mais leve = pré-seleção
Dados gerais = checar as informações do currículo
Ver a fluência verbal
Ver a postura
Ver o interesse e as expectativas
Informar sobre a vaga
Dizer ao candidato se vai dar prosseguimento ao passo seguinte
Entrevista de Seleção
É mais profunda
É uma avaliação da performance profissional e do comportamento do candidato
O bom entrevistador deve ser imparcial e focado e ter maturidade e treinamento
Aprimorar a capacidade de percepção = não se abater pela 1ª impressão
Ter sensibilidade para ver se o que eu percebo é empatia ou uma projeção de mim
*
*
Construção do Processo de Entrevistas
1) Entrevista Totalmente Padronizada  Com roteiro pré estabelecido = perguntas padronizadas e respostas definidas e fechadas.
Perde flexibilidade, profundidade e torna-se limitada
Proporciona um roteiro ao entrevistador
2) Entrevista Padronizada nas Perguntas  Lista de assuntos a questionar = resposta livre e aberta dos candidatos.
*
3) Entrevista Diretiva  Determina o tipo de resposta desejada
Não especifica as questões = deixa as perguntas ao critério do entrevistador
É uma entrevista de resultados = para conhecer certos conceitos pessoais dos candidatos
O entrevistador precisa saber formular as questões de acordo com o andamento da entrevista
4) Entrevista Não-Diretiva  Totalmente livre
Não especifica nem as questões e nem as respostas
Exploratória, informal e não estruturada
Baixa consistência por não se basear em um roteiro
*
Construção do Processo de Entrevistas
*
*
*
*
Antes das Perguntas o RAPPORT 
	= Aquecimento inicial para deixar o candidato à vontade  mostre interesse, seja amigável, dê atenção total ao candidato
Perguntas ABERTAS, ESPECÍFICAS E SITUACIONAIS
	= Sobre experiências  O passado é mais apropriado do que intenções futuras
	= Insistir em respostas específicas  Com o objetivo de buscar comportamento passado capaz de prever o comportamento futuro
	= Quando o candidato começa a enrolar, o entrevistador começa a conversar junto e faz outra pergunta
Importante fazer perguntas com provas contrárias
	= Respostas positivas pergunte algo negativo e vice-versa
A entrevista dever durar 45 minutos
	= Todas as perguntas voltadas para o cargo / listar antecipadamente
Levantar 5 indicadores necessários p/ o cargo
	= Fazer 2 perguntas para cada indicador = a segunda é p/tirar dúvidas
*
*
O que obter das Perguntas? STAR
Situação ou Tarefa 
Conte uma situação / Fale sobre uma dificuldade com sua equipe 
Ação
O que eu fiz / Qual a ação tomada
Resultados
O que aconteceu / Qual o resultado alcançado
STAR FALSO
 Sentimentos e/ou opiniões
 Respostas teóricas
 Respostas vagas
STAR INCOMPLETO
 AS = Situação e Ação
 TR = Tarefa e Resultado
 AR = Ação e Resultado
*
*
Importância do Planejamento da Entrevista
Antes da Entrevista:
Estudar o Perfil do Cargo
Definir os Indicadores
Ler os currículos dos candidatos
Elaborar o roteiro de perguntas
Durante a Entrevista:
Estabelecer o Rapport (deixar o candidato à vontade)
Fazer perguntas de acompanhamento (de onde vem, qual sua religião, sua idade, onde nasceu)
Manter a auto-estima do candidato
Registrar as informações
Controlar o ritmo da entrevista
*
Depois da Entrevista:
Envolver todos os que participaram do processo seletivo
Agradecer a participação do candidato 
Avaliar o candidato imediatamente após a entrevista
*
Importância do Planejamento da Entrevista
*
*
3.2. Processo de retenção, acompanhamento e desligamento
O sistema de Recursos Humanos funciona em três ciclos:
1- Aquisição/ Provisão (recrutamento, seleção e planejamento de RH);
2- Manutenção (remuneração, benefícios, higiene e segurança, relações sindicais ou trabalhistas, treinamento e desenvolvimento);
3- Dispensa (demissão, afastamento, aposentadoria).
*
ATUAÇÃO - SUBSISTEMAS DA ARH
*
*
Subsistemas de RH:
Recrutamento e Seleção (R&S), que seria suprir a empresa dos recursos humanos necessários,
através do recrutamento e seleção de pessoal;
Treinamento e Desenvolvimento (T&D), que seria desenvolver na empresa os recursos humanos com potencial, através de treinamento e desenvolvimento de pessoal;
Remuneração ou cargos e salários (C&S), que seria manter na empresa os recursos humanos necessários, através da remuneração, dos benefícios sociais;
Higiene e Segurança do Trabalho (HST), que seria manter na empresa os recursos humanos necessários, através da segurança do trabalho;
*
Departamento Pessoal (DP), que seria efetivar todos os registros legais e necessários para a administração burocrática exigida pelas práticas administrativas e pelas legislações que regem a relação ‘capital e trabalho’;
Relações Trabalhistas (RT), que seria responder pelo planejamento e execução de programas relacionados à área trabalhista-sindical;
Serviços Gerais (SG), estes serviços são bastante diversificados e oferecem um desafio para a administração de serviços, embora política e estrategicamente pouco representam para a cúpula administrativa da empresa, têm importância fundamental junto aos trabalhadores por prestar-lhes serviços que no dia-a-dia são essenciais, a exemplo do restaurante, etc.
Importante: Atualmente, a moeda é o CAPITAL INTELECTUAL: ele é um ativo intangível porque junta toda a capacidade das pessoas mais a imagem da organização; com sua cultura e valores. Vai além das pessoas, mas a base são as pessoas.
*
Subsistemas de RH:
*