Técnicas de Seleção

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Técnicas de Seleção
Técnicas Modernas de Avaliação de Desempenho
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DESEMPENHO: Resultado final, palpável, concreto do esforço de cada um.
Dá-se através do comportamento, ou seja, através daquilo QUE SE FAZ e COMO SE FAZ.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: principal objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como um melhor desempenho.
	
	Funciona como insumo para o inventário de habilidades e para o planejamento de RH. 
	
	Constitui a base de informação para o recrutamento e seleção ao indicar características e atitudes adequadas dos novos funcionários que serão futuramente cobrados pelo resultado final de suas unidades de negócios.
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“A avaliação de desempenho é uma sistemática apreciação do desenvolvimento”.
“A avaliação do desempenho constitui uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa” (Chiavenato)
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SEUS ELEMENTOS: ELEMENTOS DIRETOS & INDIRETOS
SÃO ELEMENTOS DIRETOS: SÃO ELEMENTOS INDIRETOS:
1. O avaliador; 1. As políticas da organização;
2. O funcionário avaliado; 2. As lideranças;
3. Os instrumentos utilizados; 3. O grupo de trabalho; 
4. A análise do trabalho realizado; 4. Os clientes;
5. O período de tempo avaliado 5. O sistema de informações;
 6. As recompensas.
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Sistemas de avaliação: SISTEMA TRADICIONAL e SISTEMA MODERNO
Processo acelerado de transformações rápidas exigindo mudanças culturais e comportamentais das organizações e seus membros.
As empresas necessitam descobrir e desenvolver procedimentos que envolvam e comprometam os funcionários com os objetivos.
A avaliação deve criar um quadro exato do desempenho de cargo de um indivíduo. Analisa o comportamento profissional e não o comportamento da pessoa.
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Principais objetivos:
1. Fortalecer o relacionamento entre gestor e colaborador;
2. Acompanhar objetivos e metas;
3. Rever planos de ação;
4. Comparar o desempenho real e o esperado;
5. Identificar desvios significativos;
6. Comprometer o colaborador com o próprio desenvolvimento;
7. Incentivar a autocrítica;
8. Correlacionar resultados individuais e organizacionais;
9. Elaborar programas de treinamento e desenvolvimento;
10. Favorecer o planejamento de Recursos Humanos:
 • Processos internos (seleção, transferências, promoção);
 • Identificação de potencial;
 • Plano de sucessão e de carreira;
 • Subsidiar programa de concessão de bônus/prêmios;
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Responsabilidades:
Direção;
Avaliadores (chefia imediata);
Co-Avaliadores;
Avaliado (colaborador).
“A responsabilidade da avaliação se distribui por toda uma equipe de pessoas, que abrange desde o próprio avaliado até aqueles que têm poder de decisão dentro da organização empresarial” (Bergamini)
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Como estruturar modernas técnicas de avaliação de desempenho? 
1. Otimizar a utilização dos recursos físicos e financeiros;
2. Avaliar os dados obtidos considerando as diferenças pessoais;
3. Planejar estrategicamente a divulgação dos resultados;
4. Dar feedback aos avaliados é muito importante.
IMPORTANTE: Toda empresa deve adotar seu próprio “pacote” de métodos de avaliação, levando em conta suas particularidades, política de RH e atividades exercidas pela força de trabalho.
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Métodos mais empregados:
Relatórios Verbais = é a comunicação verbal que o avaliador faz ao avaliado sobre seu desempenho profissional em determinado período de tempo. Só deve ser empregado quando não há outros métodos de avaliação disponíveis.
 Relatórios Escritos = onde o avaliador procura descrever, à sua maneira e livre de qualquer orientação mais formal de como procede ao comportamento profissional do empregado.
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Métodos mais empregados:
III. Escalas Gráficas = “sistema de gráficos analíticos”, que consiste numa seqüência de fatores de desempenho que o supervisor imediato pretende medir ao analisar a execução do trabalho de seu auxiliar. Pode ser Contínua ou descontínua. Deve-se ter cuidado com o Efeito de Halo, com a tendência Central e com o fato de a avaliação tornar-se extremamente rotineira e limitada, prejudicando os resultados finais da análise.
Diferenciando: Efeito Halo – é a tendência que um avaliador imprime ao processo de avaliação quando se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma tão significativa que lhe impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza.
	
	Efeito Tendência Central - é aquele que o avaliador ‘força’ sua avaliação num ponto central da escala, entre outros motivos. Exemplo: para não se comprometer, ou para não criar a constrangedora situação de ter que explicar a um subordinado com avaliação altamente negativa as razões e os argumentos que subsidiaram sua decisão.
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Métodos mais empregados:
IV. Método da Escolha Forçada = é um procedimento mais completo que o sistema de escalas gráficas - menos sujeito ao “Efeito de Halo” e à tendência central. Consiste na descrição de fatores que compõem determinado cargo; fatores esses, que são classificados de forma crescente, ou seja, graduações inferiores ou negativas até atingir graduações superiores ou positivas. É um sistema bem mais compensador, objetivo e se adapta melhor ás necessidades específicas das funções a serem avaliadas. O superior imediato do avaliado é quem analisa seu desempenho. Sua elaboração é mais demorada; é um método essencialmente discriminatório, classificando os avaliados em bons, médios e fracos, sem maiores detalhes complementares.
V. Método de Pesquisa de Campo = é fundamentado em entrevistas padronizadas mantidas com a gerência imediata do avaliado. Além de possibilitar um diagnóstico seguro do avaliado, o método de pesquisa de campo permite programar o desenvolvimento do funcionário em termos de carreira na companhia.
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Métodos mais empregados:
VI. Método dos incidentes Críticos = consiste, no registro, pelo avaliador, do chamado “comportamento crítico do avaliado”. Assim, toda vez que o funcionário realiza um trabalho tido como realmente excepcional, ou, ao contrário, executa um determinado serviço de forma acentuadamente negativa — a crítica, segundo o método, aplica-se a ambas as situações — tal comportamento é registrado em ficha especifica de avaliação do empregado. Este método não é recomendado para se obter do avaliado informações unicamente objetivas (=resultados).
VII. Método de 360 graus – encontra grande ressonância, atualmente, nas organizações brasileiras por estar identificado fortemente com ambientes democráticos e participativos e que se preocupam tanto com os cenários internos à organização quanto aos externos. Modelo em que o avaliado é focado por praticamente todos os elementos que tenham contato com ele. Processo de “avaliação total” – assume o campo do feedback.