Avaliando Aprendizado (01 a 10) Métricas em Recursos Humanos

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Avaliando o Aprendizado (01 a 10)
1 - A área de Recursos Humanos, como as demais áreas do contexto empresarial, necessita de ________________ cada vez mais amplas. Em nosso dia-a-dia isso não é diferente. Precisamos saber quanto recebemos de salário, quanto estamos gastando em nosso orçamento familiar, quanto tempo levamos até o trabalho, qual a nossa taxa de glicose, pressão etc. A palavra que se encaixa no espaço é:
Agendas
Estratégias
Métricas
Diretrizes
Planejamento
2 - Benchmarking é um processo importante aos gestores de Recursos Humanos, de uma forma geral, na medida em que permite aos referidos profissionais:
Reproduzir os contextos e as culturas observados nos momentos em determinadas práticas foram julgadas adequadas;
Copiar práticas de uma empresa para outra, considerando-se que se algo deu certo em uma organização dará certo em outra organização também;
Introduzir e fortalecer práticas de excelência, independentemente de estarem conectadas às estratégias e interesses das organizações;
Identificar e conhecer, com mais profundidade, práticas que alcançaram resultados positivos em determinadas organizações e contextos;
Economizar recursos financeiros com consultorias ou institutos de pesquisa;
3 - Medir também faz parte do dia-a-dia do governo. A fim de gerenciar a performance da máquina pública, o governo utiliza um conjunto de indicadores que apontam se os governantes estão ou não fazendo uma boa administração. Isso pode ser conseguido através dos seguintes indicadores:
IPCA, Absenteísmo, PIB
Turnover, Estagiários, Cargos de liderança
Inflação, dólar, Clima Organizacional, Absenteísmo.
UFIR, IDH, Turnover
PIB, IPCA, IGP-M, INPC, TR.
4 - Como principal ferramenta dentro das métricas, os indicadores são formados por um conceito e uma fórmula. Com base nessa afirmação, podemos dizer que:
O conceito transforma os números em fórmulas.
Os conceitos não estão relacionados às fórmulas, mas aos números.
A fórmula transforma o conceito em números.
Os números não estão relacionados aos conceitos.
A fórmula transforma números em conceitos.	 
5 - Para avaliarmos o desempenho da área de RH, ou de algum dos seus subsistemas como Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Administração de Cargos e Salários, Administração de Benefícios, Administração de Pessoal, Planejamento de RH, Relações Trabalhistas e Sindicais e Segurança do Trabalho, NÃO precisamos conhecer:
Quais são os indicadores que nos auxiliam a avaliar o clima organizacional.
Quais são os objetivos da área de RH e seus subsistemas.
Quais são os indicadores que nos auxiliam a avaliar o desempenho.
Quais são os benchmarkings.
Curva ABC de estoque.
6 - Benchmarking é o processo de obtenção de práticas que se mostraram adequadas em determinados contextos ou ambientes. Um benchmark, por outro lado, é uma referência normalmente positiva, que pode ou não ser numérica. Um benchmarking, nesse sentido:
Busca levar o gestor às práticas comumente adotadas em determinados mercados ou contextos;
Leva o gestor ao entendimento do que é e do que não é prioridade em determinada situação;
Busca práticas consideradas adequadas e não práticas comuns em determinado mercado ou contexto;
Condiciona o gestor a definir o que deve ser definido a partir das práticas comumente adotadas;
Proporciona o acesso às práticas prevalentes em determinados mercados, sejam elas adequadas ou não;
7 - Diversos são os termos ou expressões usadas no campo das métricas em RH. Quando usamos a expressão variação absoluta, estamos normalmente nos referindo à:
Diferença entre extremos de uma série de dados temporais, tal como ocorre com a diferença percentual do turnover (%) entre o mês de janeiro e o mês de dezembro;
Diferença entre dois dados absolutos, tal como ocorre com a variação absoluta entre dois salários médios (R$);
Diferença entre dois dados decimais, como pode ser observado entre 0,003% e 0,04%;
Variação negativa de dados numéricos, embora percentuais, tal como sugerido entre -4,0 e -,3,5;
Diferença entre dados fracionários, tal como visto entre 1/3 e 1/5;
8 - A progressão geométrica é uma sequência de números reais não nulos em que cada termo é construído a partir da multiplicação de seu antecessor por um valor constante. Os números 7, 21, 63, 189, 567 e 1701, se apresentam como uma progressão geométrica. Neste caso, qual seria a razão?
6
3
1701
1
7
9 - Os dados a seguir representam o número de empregados na empresa Fatos S/A nos meses de janeiro de 2015 e dezembro de 2014. Em janeiro 1350 empregados. Em dezembro 1000 empregados. Qual a variação absoluta dos dados de janeiro em relação aos dados de dezembro?
750 empregados
Mais 350 empregados.
1350 empregados
Menos 350 empregados
1000 empregados
10 - Considerando o uso da Média Aritmética Simples suponha que um escritório de consultoria há cinco funcionários que recebem os seguintes salários mensais: R$ 1.800,00, R$ 1.780,00, R$ 1.820,00, R$ 1.810,00 e R$ 1.790,00. Quanto irá representar a média salarial?
R$ 1.780,00
R$ 2.200,00
R$ 1.600,00
R$ 670,00
R$ 1.800,00
11 - A progressão geométrica é aplicada também na área de RH, principalmente nos reajustes salariais. No caso de o sindicato negociar com a empresa um reajuste de 10% nos meses de janeiro e julho, partindo de uma folha salarial que antes dos reajustes representava R$ 10.000,00, quais seriam os totais dessa folha em janeiro e julho?
R$ 10.000,00 e R$ 12.000,00
R$ 10.000,00 e R$ 12.100,00
R$ 11.000,00 e R$ 12.000,00
R$ 10.000,00 e R$ 11.000,00
R$ 11.000,00 e R$ 12.100,00
12 - Sabendo que média aritmética simples é obtida pela soma de todos os elementos, divididos pela quantidade de elementos do conjunto, podemos então encontrar a média salarial de um determinado setor que possui os seguintes salários:
R$ 1.000,00
R$ 2.000,00
R$ 2.500,00
R$ 3.000,00
R$ 3.500,00
Qual seria essa média salarial?
R$ 6.000,00
R$ 3.000,00
R$ 2.400,00
R$ 1.000,00
R$ 3.500,00
13 - Indicadores e métricas são comuns no contexto organizacional, independentemente de quão bem ou mal uma empresa ou determinado departamento é administrado. A empresa GAMA está desenvolvendo indicadores para avaliação da eficácia de alguns processos voltados à gestão de Pessoas. Qual das opções a seguir melhor se ajuda à ideia de eficácia?
Eficácia é o mesmo que efetividade. Assim, somos eficazes quando somos também eficientes;
A eficiência e eficácia medem a mesma coisa no ambiente da gestão de pessoas;
Compreender os meios usados é o que pretende a discussão sobre eficácia no campo da gestão do capital humano de uma organização;
A eficácia está ligada à medição dos objetivos, dos alvos, dos propósitos ou finalidade;
A eficácia está ligada ao consumo de recursos, tal como ocorre em relação aos recursos financeiros;
14 - As pessoas utilizam, de uma forma geral, indicadores, métricas, para gestão do dia a dia em suas casas. Mário Trevisan, que é gestor de RH, recebe um salário de R$ 6.800. Desse valor, 20% são investidos em educação (pós-graduação e idioma); 35% envolvem alimentação e, outros 12%, envolvem transporte. Nesse contexto é possível afirmar que:
R$ 1.630 reais são investidos em educação, representando 20% do salário de Mário;
Com alimentação são gastos R$ 2.830, o que representa 35% do salário recebido por Mário;
67% do salário de Mário são utilizados para itens envolvendo educação, alimentação e transporte. Não há registro ou informação sobre o destino dos outros 33%;
R$ 1.036 reais são investidos em educação, representando 35% do salário de Mário;
Aproximadamente 33% do salário de Mário são gastos com itens não associados à educação, alimentação, transporte e lazer;
15 - Uma família tem um orçamento de R$ 2.000,00 para compras de supermercado no mês e gasta cerca de R$ 450,00 em supérfluos. Neste sentido podemos afirmar que:
Esta família gasta 45% do orçamento em supérfluos
Esta família gasta 22,5% do orçamento em supérfluos
Esta família gasta 35% do orçamento em supérfluos
Esta família gasta 90%do orçamento em supérfluos
Esta família gasta 20% do orçamento em supérfluos
16 - O governo utiliza indicadores que auxiliam na gestão adequada dos recursos pela e para a população. Qual indicador vai determinar o quanto o governo arrecada?
Empréstimos
Despesas
Inflação
Receitas
Poupança
17 - Indicadores e métricas são comuns no contexto organizacional, independentemente de quão bem ou mal uma empresa ou determinado departamento é administrado. A empresa GAMA está desenvolvendo indicadores qualitativos, na medida em que: 
Os indicadores operacionais e de processos são os mais usuais e necessários à gestão do capital humano;
Deseja entender os aspectos financeiros e econômicos da gestão do capital humano;
Tem como objetivo conhecer o tempo médio consumido em processos internos;
Quer conhecer melhor o custo, tempo, prazo, quantidade e qualidade dos serviços prestados;
Pretende conhecer a opinião dos empregados, seus valores, percepções ou reações;
18 - Indicadores - ou métricas - são elementos chave na gestão de qualquer processo ou no gerenciamento de recursos, sejam eles financeiros, humanos, materiais, tecnológicos e físicos. Nesse contexto é possível afirmar, que:
Empresas de pequeno porte, por possuírem poucos recursos, devem se apoiar em indicadores financeiros;
As empresas de médio porte, em função da concorrência, devem medir a participação no mercado e os resultados operacionais;
Empresas globais ou multinacionais necessitam de indicadores - ou métricas - uma vez que seus acionistas estão espalhados por todo o mundo;
Organizações, corporativamente, e indivíduos, mesmo em questões privadas e particulares, em função da necessidade de controle, utilizam medições ou indicadores;
As empresas de grande porte, por possuírem mais empregados e tecnologia, podem optar por sistemas integrados de gestão;
19 - Cinco empresas localizadas na zona industrial de uma cidade trabalham com terceirizados. Uma delas deseja ampliar o número de terceirizados para atingir ou ultrapassar a 50% de terceirizados em sua Força de Trabalho. Identifique que empresa deverá ampliar o número de terceirizados em sua Força de Trabalho. Abaixo apresenta-se, o número de terceirizados hoje existentes e sua Força de Trabalho: EMPRESA 1: Força de Trabalho = 5000 Terceirizados = 3.000 
EMPRESA 2: Força de Trabalho = 300 Terceirizados = 195 
EMPRESA 3: Força de Trabalho = 2500 Terceirizados = 1000 
EMPRESA 4: Força de Trabalho = 3000 Terceirizados = 1650 
EMPRESA 5: Força de Trabalho = 3000 Terceirizados = 1620
EMPRESA 2
EMPRESA 3
EMPRESA 1
EMPRESA 4
EMPRESA 5
20 - Ao analisar os indicadores de gestão, Ronaldo Xavier observou que o turnover anual acumulado variou de 22,5% para 18,5% entre os anos de 2012 e 2013. Nesse caso podemos afirmar, que houve:
Aumento de 17,8%, tendo em vista a variação entre 18,5% e 22,5%;
Aumento de 1,22%, aproximadamente, uma vez que o turnover saiu de 18,5% e passou para 22,5%;
Redução de 4 pontos percentuais, na medida em que a variação foi de -4 pp (pontos percentuais);
Aumento de 21,6% ou o equivalente a 21,6 pontos percentuais;
Redução de 4,5% ou, o equivalente a, - 0,045%;
21 - Para sabermos o número total de Recursos Humanos temos que fazer a soma dos empregados, terceirizados, trainnes e estagiários. O que isso representa?
Número total de empregados
Proporção de empregados
Força de Trabalho
Amplitude de Comando
Suporte de RH
22 - Quando uma empresa observa que 30% da sua Força de Trabalho é composta por terceirizados, que tipo de indicador está utilizando?
Indicador pessoal
Indicador de desempenho
Indicador qualitativo
Indicador financeiro
Indicador demográfico
23 - O indicador usado para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente, em outras palavras, o intercâmbio de pessoas entre uma organização e seu ambiente; é definido pelo volume de pessoas que ingressam e que saem da organização é chamado de:
Mobilidade gerencial.
Taxa de rotatividade.
Emporwment.
Reengenharia.
Absenteísmo.
24 - O gestor de RH apresentou um relatório com o absenteísmo sem justificativa da unidade de produção. Ao ser questionado sobre a finalidade do referido indicador, pelo diretor da unidade, o profissional destacou que o mesmo:
Refere-se à rotatividade da força de trabalho;
Indica o percentual de empregados faltosos que não apresentaram justificativa para suas faltas. Considera-se no indicador, também, as situações envolvendo saída antecipada e entrada com atraso;
Reflete os atrasos, as saídas antecipadas, os desligamentos e as admissões de empregado fora do prazo;
Auxilia na compreensão do fluxo de entrada e saída de empregados;
Adota, como premissa, a presença dos empregados em greve, situação que torna o indicador essencial para a compreensão do clima organização;
25 - Quando aplicamos a seguinte fórmula: 
Receita bruta - (Despesas totais - Despesas com empregados) / Despesas com empregados
O que vamos encontrar?
Retorno por RH
Lucro por empregado
Custo por empregado
Retorno por empregado
Receita por RH
26 - Auxilia as empresas e organizações a compreender a contribuição dos empregados na formação do lucro da empresa. Estamos falando de:
Custo por empregado
Receita por RH
Retorno por empregado
Lucro por empregado
Receita por empregado
27 - Um indicador financeiro diz respeito ao investimento que empresas fazem em pessoas, tanto empregados como recursos humanos de forma geral, com os quais Organizações mantêm determinadas relações de trabalho. Diante do exposto assinale a única opção que contêm um indicador financeiro
Número de empregados divididos pela força de trabalho.
Proporção de estagiários sobre a força de trabalho.
Total de faltas ao trabalho dividido pelo número de dias úteis no mês.
Média de empregados vezes número de faltas ao trabalho.
Gastos com benefícios divididos pela força de trabalho.
28 - Um indicador financeiro diz respeito ao investimento que empresas fazem em pessoas, tanto empregados como recursos humanos de forma geral, com os quais Organizações mantêm determinadas relações de trabalho. Assinale a única opção que não contêm um indicador financeiro.
Salário médio por empregado.
Custo Médio por RH.
Receita média por Empregado por RH ou por empregado ajustado.
Custo de Alimentação por Empregado.
Proporção de Estagiários sobre o efetivo de empregados.
29 - O gestor de RH sabe que as variações podem ser calculadas em dados absolutos ou em dados relativos. Reconhece que variação percentual (%) e variação em pontos percentuais (pp) representam diferentes medições. Tal diferenciação permite, por exemplo, responder à questão a seguir: As horas extras representaram, no ano passado, 12,8% dos salários pagos. Esse ano, com a redução da produção da fábrica de Uberlândia, espera-se que as horas extras dos empregados representem, no máximo, 8,8%. Qual a redução em pontos percentuais (pp)?
4%.
0,4 pontos percentuais.
Quatro pontos percentuais.
8,8%.
0,04% ou o equivalente a 40%.
30 - O indicador retorno por empregado busca estimar a capacidade, a receita de uma empresa ou organização (faturamento bruto) para cobrir as despesas globais, excluindo as despesas diretas com empregados. Quais seriam essas despesas diretas excluídas?
Salários, aluguel, água e propaganda.
Benefícios, aluguel, propaganda e assistência técnica.
Benefícios, aluguel, combustível e propaganda.
Salários, encargos, benefícios e afins.
Salários, combustível, água e propaganda.
31 - Que métrica é utilizada para medir o Retorno do Investimento em Capital Humano?
TURNOVER
IDH
ABSENTEÍSMO
FTE
HCROI
32 - "Embora no mundo dos negócios o tempo seja uma variável importante, é sempre bom salientar que a redução do tempo de preenchimento das vagas ou do aumento do índice de preenchimento não melhora, por si só, a adequação do empregado à vaga, a satisfação do cliente interno ou mesmo a retenção dos candidatos que se tornaram empregados"(ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos. RJ: Qualitymark. 2005.p.92). Tal afirmativa pode ser considerada:
Uma analogia entre o fazer bem e o fazer certo.
Uma reflexão sobre a diferença entre aspectos quantitativos e qualitativos.
Uma consideração sobre a importância das medições no contexto da gestão do capital humano.
Uma contradição, na medida em que qualidade e quantidade estão permanentemente conectadas.
Uma simplificação, na medida em que não se pode melhorar a qualidade sem comprometer a quantidade.
33 - Diversos são os indicadores voltados à compreensão do retorno do investimento nos diferentes processos envolvidos na gestão do capital humano. Um desses se chama HCROI ou Retorno do Investimento em Capital Humano, proposto por Jac Fitz-Enz, uma organização identificou, no referido indicador, o valor de R$ 1: R$ 2,50 e de R$ 1: R$ 3,50, respectivamente 2012 e 2013. Sobre o tema é possível afirmar, que:
O crescimento relativo do HCROI, entre os anos citados, foi de 40,0%;
O crescimento do HCROI, entre os anos citados, e em percentual, foi de R$ 1,00;
O HCROI é um indicador demográfico, na medida em que se apoia na quantidade de empregados;
O crescimento relativo do HCROI, entre os anos citados, foi de 8,0%;
O HCROI é um indicador qualitativo, uma vez que define a qualidade do processo de gestão empresarial;
34 - Muitos são os indicadores voltados à compreensão do retorno do investimento nos diferentes processos envolvidos na gestão do capital humano. Um desses se chama HCROI ou Retorno do Investimento em Capital Humano, proposto por Jac Fitz-Enz, uma organização identificou, no referido indicador, o valor de R$ 1: R$ 2,30 e de R$ 1: R$ 3,30, respectivamente 2012 e 2013. Sobre o tema é possível afirmar, que:
O crescimento relativo, no referido indicador, entre os anos citados, foi de, aproximadamente, 43,5%;
O HCROI, o absenteísmo e o turnover são exemplos de indicadores qualitativos, pois fornecem a dimensão da qualidade dos processos de gestão de pessoas;
A variação relativa observada foi de 1,435 pontos percentuais;
Houve redução no HCROI na ordem de 30,3%;
O crescimento percentual foi de 0,435%;
35 - Muitos são os indicadores voltados à compreensão do retorno do investimento nos diferentes processos envolvidos na gestão do capital humano. Um desses se chama HCROI ou Retorno do Investimento em Capital Humano, proposto por Jac Fitz-Enz, uma organização identificou, no referido indicador, o valor de R$ 1: R$ 2,40 e de R$ 1: R$ 3,40, respectivamente 2012 e 2013. Sobre o tema é possível afirmar, que:
Observada a inflação do período, não houve crescimento no HCROI;
O crescimento relativo do referido indicador, entre os anos citados, foi de 0,4167%;
O crescimento relativo foi de, aproximadamente, 42%;
O crescimento absoluto ($) do referido indicador foi de R$ 0,80;
O HCROI é um indicador qualitativo, uma vez que espelha o investimento em gestão empresarial e, particularmente, gestão do capital humano;
36 - Em quase todas as áreas ou subsistemas de RH temos oportunidades de métricas financeiras ($), normalmente associadas a itens ligados a custo, gasto e despesa. Nesse contexto são métricas ou indicadores financeiros:
HCROI, absenteísmo, nível de satisfação dos empregados com as lideranças;
Índice de satisfação dos gestores com os serviços de RH; turnover, absenteísmo e custo médio dos benefícios por empregado;
Absenteísmo total, turnover global, índice de satisfação dos empregados e salário médio por empregado;
Lucro médio por empregado; receita média por empregado; índice de satisfação dos empregados com suas chefias;
Salário médio por empregado; remuneração média por empregado; custo médio total por empregado;
37 - Segundo Jac Fitz-enz, é necessário estimar o retorno do investimento em Recursos Humanos. Que métrica Fitz-enz entende que pode ajudar-nos nesse sentido?
HCROI
FTE
Turnover
Absenteísmo
Custo médio dos Recursos Humanos.
38 - Na empresa ALFA, 2470 empregados são usuários do benefício de alimentação. O custo total mensal das refeições é de R$ 1.358.500. O custo médio/mês por beneficiário, por outro lado, é de R$ 550. Na referida empresa 80% dos custos são pagos pela empresa, prática comum no segmento em a ALFA atua. Sobre o tema é possível afirmar, que:
A empresa assume integralmente o valor total de R$ 271.700, que representa 80% dos custos mensais;
R$ 950.900 são assumidos diretamente pela empresa, conforme regras definidas para o PAT;
Os empregadores assumem o valor de R$ 1.086.800, mensalmente, o que represente R$ 350/empregado;
O custo médio por empregado, em relação aos benefícios, representa um indicador qualitativo, na medida em que a qualidade dos produtos está associada aos custos envolvidos;
Os empregados, em média, arcam com o valor de R$ 110 por mês;
39 - Na empresa ALFA, 2470 empregados são usuários do benefício de alimentação. O custo total mensal das refeições é de R$ 1.358.500. O custo médio/mês, por beneficiário, por outro lado, é de R$ 550. Na referida empresa 95% dos custos são pagos pela empresa, prática comum no segmento em a ALFA atua. Sobre o tema é possível afirmar, que:
Os empregados assumem R$ 550, em média por mês, cabendo a empresa o pagamento de R$ 1.358.500;
Cada empregado contribui, em média, com R$ 72,50, mensalmente. Cabe à empresa, por outro lado, os R$ 525,20 restantes, por empregado;
Os empregados assumem R$ 350, diretamente, sendo R$ 200 pagos diretamente pelas empresas. A regras 50%/50% é uma regra em que empregado e empregados são responsáveis mutuamente pela gestão dos programas de benefícios;
95% dos custos, na ordem de R$ 1.222.060, são pagos diretamente pela empresa. Aos empregados cabem, por mês, em média, R$ 27,50.
Cada empregado contribui, em média, com R$ 27,50, mensalmente. Cabe à empresa, por outro lado, os R$ 522,50 restantes, por empregado;
40 - O valor médio investido com atividades de T&D, por empregado, tem particular importância para o gestor de RH, do mesmo modo em que o total de horas em ações de T&D, por ano e por empregado. Sobre o tema podemos afirmar, que:
O total de horas em T&D está associado aos indicadores de eficácia, na medida em que, quanto menor o custo e maior o número de horas, mais eficaz é o processo de T&D;
Custos representam indicadores quantitativos; o total das horas, em T&D, no entanto, representa uma métrica qualitativa e associada à qualidade dos trabalhos realizados;
Os dois indicadores se enquadram como indicadores quantitativos;
Custos estão associados aos indicadores de eficácia, na medida em que, quanto menor o custo, mais eficaz é o processo;
Os dois indicadores se enquadram como indicadores qualitativos;
41 - Uma empresa apresenta o custo total mensal com refeições (dos empregados) em R$ 1.358.500, o que permite atender 2.470 empregados. Considerando-se que os referidos colaboradores arcam com o equivalente a 20% do custo total mensal, podemos afirmar que:
Os empregados assumem R$ 1.086.800 por mês;
A empresa paga 80% do custo total, o que representa R$ 271.700, por mês, ou R$ 3.258.000, por ano;
O valor médio de R$ 440 é assumido mensalmente pelos colaboradores;
R$ 271.700 é a parte que cabe aos empregados, mensalmente;
2.470 empregados pagam, em média, R$ 440, mensalmente;
42 - Na empresa GAMA, 2470 empregados são usuários do benefício refeição. O custo total mensal, com as refeições, é de R$ 1.358.500. O custo médio/mês, por beneficiário, por outro lado, é de R$ 550. Na referida empresa 90% dos custos são pagos pela empresa, prática comum no segmento em a GAMA atua. Sobre o tema é possível afirmar, que:
10% dos custos com refeição são pagos pelo empregador;
90% dos custos com refeição são pagos diretamente pelos empregados;
11,1% dos empregados assumem 10% dos custos com refeição;
10% dos custos com refeição não são pagos pela empresa;
10% dos custos com refeição são pagos pelos empregados, estagiários e terceiros;
43 - Recentemente foi conduzido um amplo processo de avaliação do desempenho na empresa GAMA. Quando da tabulação, você identificou que 300 empregados foram considerados de alto desempenho;400 foram considerados com desempenho satisfatório; 250 empregados foram classificados como de baixo desempenho ou, em outras palavras, com grande oportunidade de melhoria. Nesse caso é possível afirmar que:
Aproximadamente 0,32% dos empregados apresentaram desempenho com grande potencial de melhoria;
69,4% dos empregados foram enquadrados como possuindo alto desempenho e desempenho satisfatório, aproximadamente;
Os empregados com desempenho satisfatório representam 40% do total de empregados, aproximadamente;
Aproximadamente 31,6% dos empregados apresentaram alto desempenho;
38,7% dos empregados, aproximadamente, foram classificados como de baixo desempenho;
44 - Na empresa ALFA foram preenchidas, no trimestre passado, cinco vagas provenientes de processos seletivos abertos, cujo tempo médio de preenchimento ficou em 24,5 dias. No ano anterior, e considerando-se o mesmo período, o tempo médio ficou em 32,5 dias. Nesse caso é possível afirmar que:
O indicador de eficiência reflete o consumo de recursos. No caso em tela, reflete a redução no consumo de recursos financeiros;
Houve melhoria da eficiência no processo, embora nenhum comentário possa ser feito em relação à sua eficácia para os clientes internos;
O indicador de eficiência reflete o consumo de recursos financeiros. Assim, a redução no tempo de preenchimento de vagas impacta, no mesmo momento, os recursos financeiros disponíveis;
Houve melhoria da eficácia no processo, embora nenhum comentário possa ser feito em relação à sua eficiência para os profissionais que desenvolver tais atividades;
Os números finais no referido indicador não refletem melhoria na eficiência ou na eficácia do processo;
 45 - A empresa GAMA, em dezembro do ano passado, apresentava R$ 1.500.000 nas despesas mensais com assistência médica aos empregados. Este ano as despesas foram projetadas em R$ 1.300.000. Qual a variação relativa (em percentual) observada?
Aproximadamente -13,33%;
0,1333%, aproximadamente;
1,1333% para mais ou para menos, mas dentro do intervalo de confiança;
Menos 15,38 %
Em torno de 0,8727%;
46 - Na empresa DELTA foram preenchidas, no trimestre passado, cinco vagas provenientes de processos seletivos abertos, cujo tempo médio ficou em 24,5 dias. No ano anterior, e considerando-se o mesmo período, o tempo médio ficou em 32,5 dias. Nesse caso é possível afirmar que:
Houve uma redução de 0,246% no tempo médio de preenchimento de vagas, aproximadamente;
Houve uma redução de 24,6% no tempo médio de preenchimento de vagas, aproximadamente;
Houve aumento aproximado de 25% no tempo médio de preenchimento de vagas;
Houve uma redução aproximada de 75,4% no tempo médio de preenchimento de vagas;
Considerando-se que se tratavam de anos diferentes, não é possível avaliar a redução ou o aumento do tempo de preenchimento de vagas;
47 - Sandra O´Neal desenvolveu uma pesquisa traduzida como os ''pilares da gestão de recursos humanos''. Os 4 pilares são formados por aspectos envolvendo remuneração, benefícios, ambiente de trabalho e aprendizado & desenvolvimento. Qual o objetivo das métricas associadas ao ''aprendizado e desenvolvimento''?
Medir a igualdade de oportunidades internas e externas (mercado de trabalho), o aproveitamento dos recursos da organização e de empresas terceirizadas, o nível de investimento em compra de ações e aprimoramento industrial, aprendizado pessoal e técnico e de empreendedorismo.
Medir a desigualdade das oportunidades internas sem a possibilidades de aprendizado pessoal e técnico.
Medir a igualdade de oportunidades internas (promoções ou deslocamentos laterais), o aproveitamento dos recursos da própria organização, o nível de investimento em qualificação e aprimoramento, com possibilidades de aprendizado pessoal e técnico.
Medir a igualdade, fraternidade e qualidade das oportunidades internas e externas (mercado de trabalho), o aproveitamento dos recursos da organização e de empresas terceirizadas, o nível de investimento em treinamento operacional e desenvolvimento de líderes sindicais.
Medir a igualdade de oportunidades internas (benefícios e remuneração), o aproveitamento dos recursos da organização e de empresas terceirizadas, o nível de investimento em aquisição de empresas e qualificação e aprimoramento industrial, com possibilidades de aprendizado pessoal e técnico.
 48 - Na empresa DELTA foram preenchidas, no trimestre passado, cinco vagas provenientes de processos seletivos abertos, cujo tempo médio ficou em 24,5 dias. No ano anterior, e considerando-se o mesmo período, o tempo médio ficou em 32,5 dias. Nesse caso é possível afirmar que:
Que houve melhoria na eficiência do processo de preenchimento de vagas;
Houve piora no referido indicador, na medida em que o tempo médio ficou menor do que era no passado;
Houve melhora no referido indicador, na medida em que o tempo médio ficou maior do que era no passado;
Que houve melhoria na eficácia do processo de preenchimento de vagas;
Não houve melhoria na eficiência ou na eficácia do processo de preenchimento de vagas;
49 - Para medição do clima organizacional são usadas diversas abordagens, dos mais variados autores. Indique um dos grupamentos de métricas comumente usados para avaliação do clima.
Grau de satisfação com os gestores e nível de satisfação com governos e sociedade civil.
Grau de satisfação com pares ou colegas e grau de satisfação com o superior hierárquico.
Grau de satisfação com sindicatos e com os demais agentes das entidades de Recursos Humanos.
Grau de satisfação com os stakeholders.
Grau de satisfação com as práticas e políticas de recursos humanos e o grau de interação com empresas concorrentes.
50 - O Conselho Empresarial Brasileiro para o Desenvolvimento Sustentável, criado para disseminar padrões de comportamento empresarial que permitam o avanço do país no campo social, apresenta, anualmente, relatórios que registram indicadores capazes de demonstrar o investimento de dezenas de organizações em questões sociais, dentro e fora dos limites das referidas organizações. Tais indicadores referem-se:
Ao balanço social;
Ao nível de investimento em programas sociais ligados ao governo, às ONG´s e aos empregados em geral. Tal investimento considera os gastos que dos empregados em suas respectivas casas, uma vez que tais gastos dependem dos salários pagos pelas empresas;
À previdência social (INSS);
À esfera pública e privada;
À previdência privada ou previdência complementar;