SÚMULAS E OJ DO TST

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NOTA DE ATUALIZAÇÃO 7ª 
EDIÇÃO 
SÚMULAS E OJS COMENTADAS E ORGANIZADAS POR ASSUNTOS 
7º Edição/2016 
Editora Juspodivm 
 
Atenção! Com a finalidade de facilitar a compreensão desta nota de atualização com a 6ª 
edição de seu livro, optamos por inserir os comentários às súmulas e OJs do TST por inteiro 
mesmo quando as modificações foram parciais. 
 
PARTE I – DIREITO DO TRABALHO 
 
CAPÍTULO I - INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO 
1.2.5. Complementação de aposentadoria prevista em norma interna da empresa 
1.2.5.1. Complementação dos proventos da aposentadoria 
Súmula nº 288 do TST. Complementação dos proventos da aposentadoria 
I - A complementação dos proventos de aposentadoria, instituída, regulamentada e paga 
diretamente pelo empregador, sem vínculo com as entidades de previdência privada fechada, é 
regida pelas normas em vigor na data de admissão do empregado, ressalvadas as alterações que 
forem mais benéficas (art. 468 da CLT). 
II - Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de previdência complementar, 
instituídos pelo empregador ou por entidade de previdência privada, a opção do beneficiário 
por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do outro. 
III – Após a entrada em vigor das Leis Complementares nºs 108 e 109, de 29/05/2001, reger-se-
á a complementação dos proventos de aposentadoria pelas normas vigentes na data da 
implementação dos requisitos para obtenção do benefício, ressalvados o direito adquirido do 
participante que anteriormente implementara os requisitos para o benefício e o direito 
acumulado do empregado que até então não preenchera tais requisitos. 
IV – O entendimento da primeira parte do item III aplica-se aos processos em curso no Tribunal 
Superior do Trabalho em que, em 12/04/2016, ainda não haja sido proferida decisão de mérito 
por suas Turmas e Seções. 
 
 
1.2.5.1.1. Introdução 
A redação da Súmula nº 288 foi alterada recentemente pelo TST (abril/2016). 
Inicialmente, cabe frisar que não há previsão na CLT sobre complementação de 
aposentadoria. Portanto, essa complementação deverá ter previsão em acordo, convenção 
ou regulamento de empresa. A complementação de aposentadoria consiste em uma 
vantagem dada pelo empregador ao empregado como forma de complementar a 
aposentadoria paga pelo INSS1. Não se confunde, portanto, com benefício previdenciário da 
Lei nº 8213/91. 
A complementação de aposentadoria não tem natureza salarial, portanto eventual 
complementação não vai refletir nas demais verbas salariais. Nesse sentido, estabelece o 
texto constitucional e a CLT: 
Art. 202, § 2º, da CF/88: As contribuições do empregador, os benefícios e as condições 
contratuais previstas nos estatutos, regulamentos e planos de benefícios das entidades de 
previdência privada não integram o contrato de trabalho dos participantes, assim como, à 
exceção dos benefícios concedidos, não integram a remuneração dos participantes, nos 
termos da lei. 
Art. 458, § 2º, da CLT: Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas 
como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: 
(...) 
VI – previdência privada 
1.2.5.1.2. Antes da alteração da Súmula nº 288 do TST (abril/2016) 
Antes da alteração promovida em abril de 2016, a jurisprudência do TST defendia o fato 
de que as regras postas no ato da contratação do trabalhador somente poderiam ser 
alteradas se em benefício do empregado. Lembre-se de que os direitos previstos no 
regulamento de empresa, inclusive as regras de complementação de aposentadoria, 
incorporam-se, de forma definitiva, ao contrato de trabalho, aplicando-se a Súmula nº 51 do 
TST, comentada anteriormente. 
Havia intensa discussão sobre a possibilidade de alterar as regras no tocante à 
complementação de aposentadoria prevista em regulamento interno, durante o contrato de 
trabalho, uma vez que haveria apenas uma expectativa de direito. Essa tese defende o fato de 
que o empregado somente terá direito às regras previstas no regulamento interno, após 
preencher todos os requisitos para aposentadoria (o tempo de serviço, a idade para 
aquisição da aposentadoria etc.). Assim sendo, a aposentadoria seria um evento futuro e 
incerto, configurando-se uma condição e, portanto, não haveria direito adquirido do 
empregado (art. 125 do CC). 
Nesse caso, como se trata de mera expectativa de direito, o empregador poderia alterar 
todas as promessas feitas durante o contrato, sem que esse ato afrontasse o art. 468 da CLT, 
que veda as alterações prejudiciais. Aliás, nesse sentido, há previsão expressa no art. 202, § 
2º, da Constituição Federal: 
Art. 202, § 2º, CF/88: As contribuições do empregador, os benefícios e as condições 
 
1. “A complementação de aposentadoria é benesse pactuada durante o contrato de trabalho, entre o 
empregado e o empregador ou entre empregado e empresa do grupo econômico do empregador, com a 
anuência deste, para surtir efeitos após a aposentadoria do trabalhador. Tem o objetivo de garantir, a partir 
da aposentadoria, vantagens financeiras e/ou patrimoniais para complementar os proventos da 
aposentadoria pagos pelo INSS. Normalmente o complemento é feito por empresa de previdência privada, 
criada, mantida, patrocinada ou gerida pelo empregador.” CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho. 4. ed. 
rev. e ampl. Niterói: Impetus, 2010. p. 813 
 
contratuais previstas nos estatutos, regulamentos e planos de benefícios das entidades de 
previdência privada não integram o contrato de trabalho dos participantes, assim como, à 
exceção dos benefícios concedidos, não integram a remuneração dos participantes, nos 
termos da lei. 
Aliás, o Supremo Tribunal Federal já decidiu que as alterações nas regras de 
aposentadoria dos servidores públicos federais não ferem direito adquirido, pois se trata 
apenas de expectativa de direito. 
 
1.2.5.1.3. Após a alteração da Súmula nº 288 do TST (abril/2016) 
Com a recente alteração da Súmula nº 288, o tribunal diferenciou os efeitos decorrentes 
da complementação de aposentadoria concedida pelo empregador daquela decorrente de 
vínculo com entidades de previdência privada fechada: 
a) Complementação de aposentadoria instituída pelo empregador: 
No caso de complementação de aposentadoria instituída, regulamentada e paga 
diretamente pelo empregador, mantém-se o posicionamento que era previsto na antiga 
redação da Súmula nº 288, I, do TST, ou seja, as regras postas no ato da contratação do 
trabalhador devem prevalecer, exceto quando as alterações forem benéficas ao 
empregado: 
Súmula nº 288, I, do TST - A complementação dos proventos de aposentadoria, instituída, 
regulamentada e paga diretamente pelo empregador, sem vínculo com as entidades de 
previdência privada fechada, é regida pelas normas em vigor na data de admissão do empregado, 
ressalvadas as alterações que forem mais benéficas (art. 468 da CLT). 
Nesse caso, como se trata de causa decorrente da relação de trabalho (empregado x empregador), a 
competência para discuti-la é da Justiça do Trabalho. 
b) Complementação de aposentadoria com a participação de entidade de 
previdência privada: 
Se houver participação de entidade de previdência privada, as normas aplicáveis à 
complementação de aposentadoria do empregado serão, em regra, definidas somente 
quando o empregado preencher todos os requisitos para o recebimento do benefício 
previdenciário. 
Contudo, foram estabelecidas duas exceções à hipótese acima, de modo que nesses casos 
a concessão do benefício observará os requisitos data de admissão do empregado. 
A primeira refere-se ao limite temporal relativo à promulgação das Leis 
Complementaresnº 108 e 109 de 29/05/2001, que regulamentaram o regime de 
previdência privada em conformidade com o art. 202 da CF/88. Portanto, somente após a 
vigência dessas leis complementares, é possível a aplicação do novo posicionamento do TST. 
Todos os empregados que implementaram os requisitos para a obtenção do benefício – 
direito adquirido, bem como o direito acumulado dos empregados que não preencheram 
todos os requisitos devem ser observados. Direito acumulado compreende o direito do 
empregado ao recebimento dos recursos financeiros já alcançados pela aplicação na 
aposentadoria privada conforme regras anteriores. 
Quanto ao julgado que deu origem à alteração no posicionamento do TST2, extrai-se que 
 
2 RR 162200-56.2009.5.01.0075, 7ªT - Min. Cláudio Mascarenhas Brandão . DEJT 02.10.2015/J-23.09.2015 - 
Decisão unânime. 
as normas que regem a complementação de aposentadoria não podem ser imutaveis, a fim 
de possibilitar o cumprimento das obrigacoes assumidas. Com isso, o TST fixou que, para 
que seja possível a manutencao desses benefícios complementares, se faz necessária a 
adequação dos planos de complementação salarial às normas vigentes, respeitando-se o 
direito adquirido e, para aqueles que ainda nao adquiriram na integralidade, seja obtida a 
proporção do direito que acumulou anteriormente à alteração. 
A segunda exceção consiste na aplicação do novo posicionamento somente aos processos 
em curso no TST que, em 12/04/2016, ainda não tinha decisão de mérito por suas Turmas e 
Seções, conforme disposto no item IV da Súmula em comentário. Trata-se de modulação dos 
efeitos da decisão do TST, embasada no art. 927, § 3º, do NCPC, definindo a data da 
deliberação da sessão como o marco para sua incidência3. Essa modulação é de extrema 
importância dando segurança jurídica aos jurisdicionados, já que a jurisprudência 
trabalhista não diferenciava os institutos, aplicando indiscriminadamente o art. 468 da CLT, 
de modo que as regras postas no ato da contratação do trabalhador somente poderiam ser 
alteradas se em benefício do empregado. 
 
1.2.5.1.4. Coexistência de planos de previdência complementar 
Recentemente, essa Súmula 288 já havia sido alterada. Assim sendo, na hipótese de 
coexistência de dois regulamentos de planos de previdência complementar, instituídos pelo 
empregador ou por entidade de previdência privada, a opção do beneficiário por um deles 
tem efeito jurídico de renúncia às regras do outro. Essa alteração está no mesmo sentido da 
Súmula nº 51, II, do TST: “II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a 
opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do 
outro.” 
Cabe destacar, ainda, que eventual termo de quitação assinado perante a Comissão de 
Conciliação Prévia (art. 625-E, parágrafo único, da CLT) possui abrangência limitada às 
verbas trabalhistas propriamente ditas, não alcançando eventuais diferenças de 
complementação de aposentadoria4. 
Ademais, não é possível a vinculação da complementação de aposentadoria ao piso 
salarial fixado em múltiplos de salário-mínimo, ainda que exista lei estadual assegurando a 
observância da norma coletiva que estipulou a base de cálculo, tendo em vista o disposto no 
art. 7º, IV, da CF/88 e na Súmula Vinculante 4 do STF5. 
 
1.2.5.1.5. Competência para solucionar conflitos relacionados à complementação de 
aposentadoria. 
 
3 TST-E-ED-RR-235-20.2010.5.20.0006, Tribunal Pleno. Rel. Min. ALOYSIO CORRÊA DA VEIGA. DJe 
23.5.2016. 
4. Informativo nº 33 – Confira o texto integral ao final desse capítulo 
 
5. Informativo nº 70 do TST – Confira o texto integral ao final desse capítulo. (Súmula Vinculante nº 
04 do STF – Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como 
indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por 
decisão judicial.) 
 
No que tange à competência para dirimir os conflitos relacionados à complementação 
de aposentadoria, inicialmente, o TST pacificou o entendimento de que era da Justiça do 
Trabalho, por entender que decorria da relação de trabalho, mesmo em se tratando de viúva 
ou dependentes de ex-empregado. 
No entanto, o Supremo Tribunal Federal foi provocado nos recursos extraordinários 
nº 586453 e 583050 a se manifestar acerca da competência da Justiça do trabalho para 
julgar tais ações quando ajuizadas em face da entidade privada de previdência 
complementar. 
Depois de amplo debate sobre o tema, o STF decidiu que a competência para o 
julgamento de tais processos é da Justiça Comum, quando se tratar de entidade privada de 
previdência complementar, sob o fundamento de que a complementação de aposentadoria 
deriva de uma relação previdenciária autônoma, não sendo, portanto, decorrente da relação 
de trabalho a legitimar a competência da Justiça Laboral. 
Argumentou o Exmo. Ministro Dias Toffoli, em seu voto, que o art. 202, § 2º, da CF, 
declara expressamente que a previdência complementar não integra o contato de trabalho. 
Ademais, o art. 14, II, da LC nº 109/01 permite a portabilidade do direito acumulado pelo 
participante para outro plano, o que significa que o trabalhador poderá migrar de um fundo 
para outro, independentemente da relação de trabalho firmada. 
Decidiu, portanto, que a competência para julgar as ações de complementação de 
aposentadoria é da Justiça Comum, quando se tratar de discussão com a entidade de 
privada de previdência complementar. 
Contudo, a Suprema Corte modulou os efeitos da decisão (eficácia prospectiva da 
decisão) em prol da segurança jurídica, declinando que manterá, na Justiça do Trabalho, até 
final execução, todos os processos dessa espécie em que já tenha sido proferida sentença de 
mérito, até o dia 20.2.13 (data conclusão do julgamento do recurso), enquanto os processos 
que não tinham sentença de mérito nessa data deverão ser remetidos à Justiça Comum6. 
A decisão do E. STF, embora aparentemente tenha solucionado a controvérsia, há de ser 
bem interpretada. 
As ações de complementação de aposentadoria podem decorrer de: 1) plano instituído, 
regulamentado e pago pelo empregador; 2) plano por entidade privada de previdência 
complementar. 
Na primeira hipótese, trata-se de direito inserido no contrato de trabalho, incidindo 
inclusive o art. 468 da CLT, que veda a alteração lesiva ao empregado, como disposto pelo C. 
TST no item I da Súmula em comentário. Nesse caso, a competência é da Justiça do 
Trabalho, como se verifica pelas decisões das Cortes Superiores a seguir transcritas: 
EMENTA: PROCESSUAL CIVIL. AGRAVO REGIMENTAL NO AGRAVO DE 
INSTRUMENTO. COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA A CARGO 
DO EX-EMPREGADOR. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO 
PARA JULGAR E APRECIAR A CAUSA. ANÁLISE DE MATÉRIA FÁTICO-
PROBATÓRIA. IMPOSSIBILIDADE. SÚMULAS 279 E 454 DO STF. 
 
6. RE nº 586.453-7 RG/SE. Rel. Min. Ellen Gracie. julg. 10.9.2009. Dje 02.10.2009; RE nº 594.435-2 
R G / S P . R e l . M i n . M a r c o A u r é l i o . j u l g . 1 3 . 2 . 2 0 0 9 . D j e 6 . 1 1 . 2 0 0 9 . 
 
1. A jurisprudência do STF é no sentido de que compete à Justiça do 
Trabalho o julgamento de ação de complementação de aposentadoria 
a cargo do ex-empregador (RE 716.896 AgR, Relator(a): Min. 
RICARDO LEWANDOWSKI, Segunda Turma, DJe 29/04/2013; AI 
670715 AgR-ED, Relator(a): Min. ELLEN GRACIE, Segunda Turma, 
julgado em 17/08/2010, DJe 03/09/2010). 
2. Não há como examinar matéria fático-probatória e interpretar cláusulas 
contratuais com o fim de seconcluir que a relação entre as partes não 
decorre do contrato de trabalho (Súmulas 279 e 454 do STF). 3. Agravo 
regimental a que se nega provimento. (negritei e sublinhei)7. 
 
PROCESSUAL CIVIL. CONFLITO (NEGATIVO) DE COMPETÊNCIA. JUSTIÇA 
ESTADUAL E JUSTIÇA DO TRABALHO. CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA. 
COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA A CARGO DO EX-
EMPREGADOR. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. 
PRECEDENTES DO STF. Conflito conhecido para declarar a competência do 
juízo da 7ª vara do trabalho de santos/SP, o suscitado8. 
 
COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. COMPLEMENTAÇÃO DE 
APOSENTADORIA PAGA PELA RECLAMADA (COMPANHIA DE 
SANEAMENTO BÁSICO DO ESTADO DE SÃO PAULO - SABESP), EX-
EMPREGADORA DO RECLAMANTE. INAPLICABILIDADE DA 
MODULAÇÃO DE EFEITOS ESTABELECIDA NAS DECISÕES PROFERIDAS 
NOS RECURSOS EXTRAORDINÁRIOS NºS 586453 e 583050. 
O Supremo Tribunal Federal, por ocasião do julgamento dos Recursos 
Extraordinários nºs 586453 e 583050, interpostos pela Fundação 
Petrobras de Seguridade Social (Petros) e pelo Banco Banespa S.A., 
respectivamente, processos julgados mediante o critério de repercussão 
geral, em sessão realizada em 20/2/2013, fixou o entendimento de que 
carece competência a esta Justiça especializada para processar e julgar as 
demandas que envolvam pedido de complementação de aposentadoria 
contra entidade de complementação de aposentadoria privada. Entretanto, 
a hipótese sub judice não é a mesma discutida nos autos dos citados 
recursos extraordinários, ou seja, a complementação de aposentadoria não 
era paga por entidade privada de aposentadoria complementar, mas pela 
 
7 STF. Segunda Turma, AgR-AI 699.063, Relator: Ministro Teori Zavascki, DJe nº 125, publicado em 
01/07/2013. 
8 STJ. CC 134.542; Proc. 2014/0152494-0; SP; Primeira Seção; Rel. Min. Mauro Campbell Marques 
 
própria reclamada Sabesp (ex-empregadora do reclamante), com recursos 
da Fazenda Pública do Estado de São Paulo. Impende frisar que o Supremo 
Tribunal Federal, no julgamento dos Recursos Extraordinários nºs 586453 
e 583050, considerou o pagamento da complementação de aposentadoria 
feito por entidade de previdência privada, sem vínculo trabalhista com o 
reclamante, para afastar a competência da Justiça do Trabalho. Já no caso 
de aposentadoria complementar decorrente do contrato de trabalho e 
paga pelo empregador, aquela Corte firmou o entendimento de que esta 
Justiça especializada possui competência para apreciar e julgar o feito. 
Assim, nos termos da jurisprudência do Supremo Tribunal Federal e desta 
Corte, é inaplicável à hipótese dos autos (inexistência de pagamento por 
meio de entidade privada de complementação de aposentadoria) a 
modulação de efeitos estabelecida nas decisões proferidas nos citados 
recursos extraordinários, sendo irrelevante a existência de decisão 
anterior a 20/02/2013, ressalvado entendimento em sentido contrário do 
Relator. Portanto, o Tribunal a quo, ao manter a sentença pela qual foi 
declarada a incompetência da Justiça do Trabalho para apreciar e julgar a 
ação em curso em que o pedido de diferenças de complementação de 
aposentadoria decorre do contrato de trabalho e era pago por sua antiga 
empregadora (Companhia de Saneamento Básico do Estado de São Paulo - 
Sabesp), afrontou o artigo 114 da Constituição Federal. Recurso de revista 
conhecido e provido9. 
Na segunda hipótese, é possível pelo menos duas modalidades de ações: 
- uma em face do empregador requerendo o pagamento de diferenças na 
complementação de aposentadoria que não foram corretamente quitadas pelo 
empregador; e 
- outra em face da entidade de previdência privada para discutir o próprio benefício 
da aposentadoria complementar como, por exemplo, se as regras para sua 
concessão são as estabelecidas no momento da contratação ou as instituídas na 
época em que preenchidos todos os requisitos para a aquisição do benefício. 
A ação em face do empregador continua sendo de competência da Justiça do Trabalho, 
porque decorrentes da relação do trabalho (CF/ 114, I). 
Já a ação em face da entidade de previdência privada é da Justiça Comum, o que significa 
que a decisão do E. STF atinge tão somente essa última hipótese. Portanto, a competência da 
Justiça Comum não é definida apenas pela matéria a ser julgada, mas também pela parte10, 
ou seja, quando a entidade de previdência complementar estiver no polo passivo. 
De qualquer modo, é importante destacar que, como anunciado acima, as ações ajuizadas 
em face da entidade de previdência privada que tinham sentença de mérito no dia 20.2.13, 
continuaram na Justiça do Trabalho. Quero dizer, a ação é de competência da Justiça comum, 
 
9 TST-RR-341-36.2013.5.02.0019, Relator Ministro José Roberto Freire Pimenta, 2ª Turma, publicado no 
DEJT de 20/03/2015. 
10 TST-RR -107000-90.2004.5.02.0017 , Relator Ministro: Aloysio Corrêa da Veiga, Data de Julgamento: 
15/04/2015, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 17.4.2015. 
mas em decorrência da modulação dos efeitos da decisão do STF, se já tinha sentença de 
mérito será julgada em grau recursal pela Justiça do Trabalho. Nesse caso, como se trata de 
relação previdenciária e não trabalhista, o C. TST entendeu que, nessa hipótese, os 
julgamentos devem ocorrer com base na sistemática previdenciária e não com regras do 
direito do trabalho, afastando especialmente a aplicação do princípio da inalterabilidade 
lesiva. É por isso que o C. TST alterou seu entendimento na Súmula em comentário, 
inserindo o item III, observada a modulação descrita no item IV. Desse modo, o item III 
somente tem relevância para esses casos residuais que ainda não foram julgados pelo 
tribunais. 
Por fim, no tocante à prescrição11 da complementação de aposentadoria prevista no 
regulamento interno, acordo ou convenção coletiva, é necessário que se analise se houve, em 
algum momento, o pagamento da complementação. Se a parcela jamais foi paga, estaremos 
diante da prescrição total, isto é, prazo de 2 anos a contar da concessão da aposentadoria, 
conforme previsto na Súmula nº 326 do TST. Por outro lado, se houve pagamento da 
complementação e posteriormente ocorreu a redução do valor, estaremos diante da 
prescrição parcial, ou seja, o prazo prescricional renova-se mês a mês, podendo pleitear os 
últimos 5 anos de diferença da complementação de aposentadoria, a contar do ajuizamento 
da ação, segundo posicionamento previsto na Súmula nº 327 do TST. 
Sobre o tema complementação de aposentadoria, consulte a jurisprudência do Superior 
Tribunal de Justiça: 
Súmula nº 291 do STJ: A ação de cobrança de parcelas de complementação de 
aposentadoria pela previdência privada prescreve em cinco anos. 
 
CAPÍTULO II – SUJEITOS DA RELAÇÃO EMPREGATÍCIA 
1. EMPREGADO 
1.1. Introdução. Requisitos da relação empregatícia 
.... 
d) Subordinação 
A característica mais importante da relação empregatícia é a subordinação ou ainda, de 
acordo com o texto da CLT: “empregado trabalha sob a dependência do empregador”. Se o 
empregador assume todos os riscos do empreendimento, ele terá o poder de organizar e 
dirigir a prestação de serviços. Dessa forma, o empregado fica subordinado às ordens do 
empregador. 
Note que, na subordinação, o empregado fica sujeito às orientações dadas pelo 
empregador, como horário de trabalho, utilização de maquinário etc. Essa subordinação não 
alcança a vida pessoal do trabalhador. Trata-se de subordinação objetiva, portanto. 
Além dos requisitos da pessoa física e pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e 
subordinação, alguns autores destacam a alteridade como requisitodo vínculo empregatício. 
A alteridade obriga que todos os riscos do empreendimento sejam suportados 
 
11. Para informações mais detalhadas sobre prescrição e acerca das Súmulas nº 326 e 327 do TST, ver 
Capítulo X desse livro. 
 
exclusivamente pelo empregador. Assim sendo, em momentos de crise financeira mundial, 
os prejuízos da empresa serão exclusivos do empregador, não podendo dividi-los com os 
trabalhadores. O salário deve ser pago, portanto, tendo a empresa lucros ou prejuízos. 
Feitas essas considerações, conclui-se que uma vez presente os quatro requisitos 
(pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação), será declarado o vínculo, 
independentemente da nomenclatura que seja utilizado para identificar o trabalhador 
(funcionário, colaborador, ajudante etc.)12. No direito do trabalho, vigora o princípio da 
primazia da realidade, prevalecendo a realidade sobre a forma. Nesse sentido, a interessante 
jurisprudência dos TRTs da 1ª e 8ª Regiões: 
Súmula nº 2 do TRT – 1ª Região. Corretor de seguros. Vínculo de emprego. 
É empregado, e não corretor autônomo de seguros, o trabalhador que reúna os requisitos 
do art. 3º da CLT. 
Súmula nº 9 do TRT – 8ª Região. Vendedor de seguros e títulos de previdência 
privada. 
Preenchidos os requisitos do art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, é legítimo 
o reconhecimento de relação de emprego entre o intermediário e a instituição financeira 
para a qual agencia a venda de Seguros e Títulos da Previdência Privada. 
Aliás, o Auditor Fiscal do Trabalho – AFT - tem a prerrogativa de reconhecer o vínculo 
empregatício, quando ainda não foi devidamente regularidado pelo empregador, como na 
ausência de registro, nas terceirizações ilegais ou mesmo nos casos comuns de fraude, em 
que se utiliza estagiários ou falsos empresários como verdadeiros empregados. Havia 
discussão se esse reconhecimento do vínculo estaria invadindo a competência da Justiça do 
Trabalho. O TST13 tem posicionamento pacífico no sentido de conferir essa prerrogativa 
agente da fiscalização do trabalho. O AFT, portanto, não se limita apenas à análise da 
regularidade da documentação apresentada pelos empregadores. Compete a ele, também, 
verificar o fiel cumprimento da legislação trabalhista no tocante à regularidade na 
formalização do vínculo de emprego. 
Vale destacar que a doutrina apresenta outros aspectos e conceitos ligados à 
subordinação. São eles: parassubordinação e subordinação estrutural ou integrativa. 
.... 
1.3. Empregado rural 
1.3.1. Introdução. Identificação do empregado rural 
Inicialmente, o empregado rural não possuía os mesmos direitos dos empregados 
urbanos. Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, ocorreu a equiparação de 
direitos entre empregados urbanos e rurais. 
Empregado rural possui os mesmos requisitos dos demais para configurar o vínculo 
empregatício: pessoa física, não eventualidade, onerosidade e subordinação. O ponto 
essencial para identificar o trabalhador rural é prestar serviços ao empregador rural. 
 
12 Destaca-se que, uma vez reconhecido o vínculo de emprego, não é possível a renúncia do trabalhador à 
sua condição de empregado diante do princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas. 
13 O auditor do trabalho não invade a competência da Justiça do Trabalho quando declara a existência de 
vínculo de emprego e autua empresas por violação ao artigo 41 da Consolidação das Leis do Trabalho.” 
Processo: RR-173700-35.2007.5.07.0007 
Contudo, destaca-se que, recentemente (outubro/2015), o TST cancelou a Orientação 
Jurisprudencial nº 419 da SDI-I 14 que estabelecia que o empregado seria rurícola 
independentemente da atividade desenvolvida. O TST fundamentou o cancelamento da OJ, 
pois ela não mencionava enquadramento sindical desses trabalhadores. Permanece, 
portanto, a regra de que o trabalhador que prestar serviços ao empregador rural, será 
empregado rural. Assim sendo, de acordo com o art. 2º da Lei nº 5889/73: 
Art. 2º: Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, 
presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e 
mediante salário. 
O importante para identificar o trabalhador rural é definir quem é o empregador rural. 
De acordo com a lei, é a pessoa física ou jurídica que explore a atividade agroeconômica. 
Assim sendo, mesmo que o prédio esteja localizado em área urbana, se a sua destinação 
envolver exploração agrícola ou pecuária, o empregado será rural. Nesse sentido, estabelece 
a Súmula nº 19 do TRT da 24ª Região: 
Súmula nº 19 do TRT da 24ª Região: Enquadramento sindical. 
O trabalhador que presta serviço a empregador agroindustrial, seja ele 
atuante no campo ou no processo industrial da empresa, é industriário, justificando 
a 
representatividade da categoria e legitimidade da negociação pelo sindicato dos trabalhadores n
a indústria 
Recentemente (outubro/2015), o TST cancelou a OJ nº 315 da SDI-I15 que estabelecia 
que o motorista de empresa que desenvolve atividade rural era empregado rural. De acordo 
com o TST, essa jurisprudência entra em conflito com a Súmula nº 117 do TST16, uma vez 
que o motorista de banco não é considerado como bancário por integrar categoria 
profissional diferenciada17 . Assim, o motorista de empregador rural não pode ser 
considerado como empregado rural, mas sim pertencente à categoria diferenciada.Deve-se 
ressaltar que o empregado que prestar serviços ao empregador rural em âmbito residencial, 
por exemplo, na sede da fazenda, é empregado doméstico, pois não está inserido em 
atividade lucrativa. 
No meio rural, é frequente a figura do aliciador de trabalhadores, chamado de “gato”, que 
funciona como intermediário de mão de obra. Ele contrata e fornece transporte aos 
trabalhadores rurais e os coloca à disposição do empregador. Nesse caso, a intermediação é 
ilícita e o vínculo empregatício será diretamente com o empregador rural. Nesse sentido: 
 
14. OJ nº 419 da SDI – I do TST (CANCELADA). Considera-se rurícola empregado que, a despeito da 
atividade exercida, presta serviços a empregador agroindustrial (art. 3º, § 1º, da Lei nº 5.889, de 
08.06.1973), visto que, neste caso, é a atividade preponderante da empresa que determina o 
enquadramento. 
 
15. Orientação Jurisprudencial nº 315 da SDI-I do TST. (CANCELADA) “É considerado trabalhador 
rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é predominantemente rural, 
considerando que, em modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades.” 
 
16. Súmula nº 117 do TST: Não se beneficiam do regime legal relativo aos bancários os empregados 
de estabelecimento de crédito pertencentes a categorias profissionais diferenciadas. 
 
17. Para maiores informações a respeito da categoria profissional diferenciada, sugiro a leitura do 
tópico 2.1.1. do capítulo de Direito Coletivo do Trabalho. 
 
Os denominados gatos ou turmeiros, os quais ficam arregimentando trabalhadores para 
laborar em propriedades rurais, não são considerados empregadores, mas sim simples 
intermediários, formando-se o vínculo de emprego dos empregados rurais diretamente 
com a empresa rural18. 
Por fim, destaca-se que, recentemente (outubro/2015), a Lei nº 5.889/1973 foi alterada 
para prever que o turismo realizado de forma acessória à exploração agroeconômica 
enquadra-se como atividade rural para fins de reconhecimento do empregador rural: 
Art. 3º, Lei nº 5.889/1973 - Considera-se empregador, rural,para os efeitos desta Lei, a 
pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em 
caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de 
empregados. 
§ 1º Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da exploração 
industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do 
Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nª 5.452, de 1º de maio de 1943, a exploração 
do turismo rural ancilar à exploração agroeconômica. 
1.3.4. Intervalo intrajornada. Rurícola 
Súmula nº 437 do TST. Intervalo intrajornada para repouso e alimentação. Aplicação do art. 71 
da CLT. (conversão das Orientações Jurisprudenciais n.os 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1)
 
I – Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não concessão total ou a concessão parcial do intervalo 
intrajornada mínimo, para repouso e alimentação a empregados urbanos e rurais, implica o 
pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo 
de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), 
sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração. 
 
O intervalo concedido ao empregado rural para descanso e refeição, na jornada 
superior a 6 horas, será estabelecido de acordo com os usos e costumes da região. Em 
razão disso, havia discussão sobre a necessidade de respeitar o intervalo mínimo de 1 hora 
para descanso e refeição, quando a jornada excedesse a 6 horas. 
A Lei nº 5889/73 prevê apenas “intervalo de acordo com usos e costumes da região”. 
Por outro lado, há previsão no art. 5º, § 1º, do Decreto nº 73.626/74, que regulamenta o 
trabalho rural: 
Art. 5º, § 1º, Decreto nº 73.626/1974: Será obrigatória, em qualquer trabalho 
contínuo de duração superior a 6 (seis) horas, a concessão de um intervalo mínimo de 1 
(uma) hora para repouso ou alimentação, observados os usos e costumes da região. 
O TST, na OJ nº 381, cancelada pela atual Súmula 437 do TST, posicionou-se a respeito 
dessa discussão. Como se trata de norma de saúde do trabalhador, o intervalo deve ser de 
no mínimo 1 hora para jornadas que extrapolem 6 horas diárias. Prevaleceu, portanto, a 
previsão no decreto. A antiga OJ 381 era exatamente nesse mesmo sentido e previa: 
Orientação Jurisprudencial nº 381 da SDI – I do TST. Intervalo intrajornada. 
Rurícola. Lei n.º 5.889, de 08.06.1973. Supressão total ou parcial. Decreto n.º 73.626, de 
12.2.1974. aplicação do art. 71, § 4º, da CLT. 
A não concessão total ou parcial do intervalo mínimo intrajornada de uma hora ao 
trabalhador rural, fixado no Decreto n.º 73.626, de 12.02.1974, que regulamentou a Lei 
 
18. SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. Série Concurso Público. 7. ed. São Paulo: Método, 2008. p. 60. 
 
n.º 5.889, de 08.06.1973, acarreta o pagamento do período total, acrescido do 
respectivo adicional, por aplicação subsidiária do art. 71, § 4º, da CLT. (CANCELADA) 
A supressão total ou parcial do intervalo, mesmo que via negociação coletiva, 
acarretará duas consequências ao empregador urbano ou rural. A primeira delas, multa 
administrativa imposta pela fiscalização do trabalho. Na segunda consequência, o 
empregador ficará obrigado a pagar esse período suprimido ou reduzido com adicional de 
50%. O TST, de acordo com a orientação em análise, aplicou o art. 71, § 4º também ao 
empregador rural que desrespeita o intervalo intrajornada. 
Aliás, esse adicional de 50% possui natureza salarial, isto é, terá reflexo nas demais 
verbas trabalhistas. Conforme previsto na legislação e na jurisprudência do TST: 
Art. 71, § 4º, da CLT. Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste 
artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período 
correspondente com um acréscimo de, no mínimo, cinquenta por cento sobre o valor da 
remuneração da hora normal de trabalho. 
Nesse sentido prevê a Súmula nº 437 do TST: 
Súmula nº 437 do TST. Intervalo intrajornada para repouso e alimentação. 
Aplicação do art. 71 da CLT. (conversão das Orientações Jurisprudenciais n.os 307, 342, 
354, 380 e 381 da SBDI-1)
 
I – Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não concessão total ou a concessão parcial do 
intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação a empregados urbanos e 
rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele 
suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora 
normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de 
labor para efeito de remuneração. 
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a 
supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de 
higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pública (art. 71 da 
CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva. 
III – Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação 
introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido 
pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, 
repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais. 
IV – Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do 
intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o 
período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo 
adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º, da CLT.” 
Por fim, outra particularidade diz respeito aos serviços intermitentes, em que há 
possibilidade de intervalos mais longos, como dos empregados que trabalham com gado 
leiteiro, que saem de madrugada para a primeira ordenha e voltam apenas no fim da tarde 
para a segunda. E também aos empregados que lidam com irrigação da lavoura. O Decreto nº 
73.626/1974, que regulamenta a Lei do Rural, traz o conceito para esses serviços: 
Art. 10, parágrafo único, Decreto nº 73.626/1974: Considera-se serviço intermitente 
aquele que, por sua natureza, seja normalmente executado em duas ou mais etapas diárias 
distintas, desde que haja interrupção do trabalho de, no mínimo, 5 (cinco) horas, entre uma e 
outra parte da execução da tarefa. 
 Esses intervalos de, no mínimo, 5 horas, não são computados na jornada de trabalho do 
empregado rural, mas devem estar expressamente ressalvados na CTPS do rural19. 
2. EMPREGADOR 
2.1. Introdução 
O conceito de empregador está previsto no art. 2º da CLT: 
Art. 2º, caput, CLT: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal 
de serviços. 
O empregado não divide os riscos da atividade econômica com o empregador. Assim 
sendo, momentos de crise mundial, baixa produtividade, vendas abaixo das expectativas não 
autorizam o empregador a reduzir ou descontar salários de seus empregados. Não poderia 
ser diferente, pois as empresas não estão obrigadas a dividir os lucros com seus 
trabalhadores, logo os prejuízos também não poderão ser repartidos. 
A responsabilidade exclusiva da empresa pelos prejuízos ou fracasso do 
empreendimento é chamado de princípio da alteridade. 
Cabe destacar que há possibilidade de flexibilização do princípio da alteridade com a 
instituição da figura do “lay off”, que se refere ao afastamento temporário do empregado 
mediante recebimento de licença-remunerada. O art. 476-A da CLT prevê a qualificação 
profissional do trabalhador que deverá ser aprovada por instrumento coletivo. Durante operíodo de até 5 meses, o empregado será afastado para frequentar curso de qualificação. O 
FAT – Fundo de Amparo ao Trabalhador, será o responsável pela concessão de bolsa de 
qualificação profissional, enquanto durar o afastamento do empregado. 
Recentemente (novembro/2015), foi publicada a Lei nº 13.189/2015 prevendo nova 
hipótese de “lay off”20 como resposta ao aumento no número de desempregos diante de crise 
econômica. Criou-se o Programa de Proteção ao Emprego – PPE. Essa nova lei permite que a 
empresa reduza a jornada de trabalho de seus empregados em até 30% com a 
correspondente diminuição do salário. O valor pago pelo empregador após a redução não 
pode ser inferior ao salário mínimo. Para que essa redução seja válida, é necessária a 
celebração de acordo coletivo como sindicato profissional. Por fim, o prazo de duração dessa 
medida é de até 6 meses, prorrogáveis até o limite de 24 meses (art. 5º, IV, Lei nº 
13.189/2015). 
Outro ponto importante trata do empregador não só como empresa, mas também da 
contratação de empregados por profissionais liberais, associações recreativas, entidades 
sem fins lucrativos etc. A CLT utiliza-se do termo empregador por equiparação, ou seja, 
também são empregadores as igrejas, o advogado que contrata secretária, a cooperativa que 
contrata telefonista, o condomínio de apartamentos etc. De acordo com o § 1º do art. 2º da 
CLT: 
 
19 Art. 6º da Lei nº 5889/73. “Nos serviços caracteristicamente intermitentes, não serão computados, 
como de efetivo exercício, os intervalos entre uma e outra parte da execução da tarefa diária, desde que tal 
hipótese seja expressamente ressalvada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.” 
20 Para se evitar a ocorrência de demissões em massa de empregados e permitir maior qualificação 
profissional dos empregados, é necessário adotar medidas que garantam a manutenção dos contratos de 
trabalho mesmo em momentos de crise. Uma dessas hipóteses é o denominado “lay off”. Para maiores 
informações, veja o tópico 3.1. do Capítulo 1 desta obra. 
Art. 2º, § 1º, CLT: Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações 
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como 
empregados. 
Ao estudar a figura do empregador, é importante tratar dos seguintes institutos: grupo 
econômico, sucessão trabalhista e poderes do empregador. Esses 3 pontos serão tratados a 
seguir com base na jurisprudência do TST, conforme quadro de memorização a seguir: 
.... 
2.3.6. Ausência de concurso público na administração pública indireta. Posterior 
privatização. Convalidação 
Súmula nº 430 do TST. Administração pública indireta. Contratação. Ausência de concurso 
público. Nulidade. Ulterior privatização. Convalidação. Insubsistência do vício. 
Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de 
concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, 
continua a existir após a sua privatização. 
 
Como visto, a Constituição Federal, no art. 37, II e § 2º, veda, expressamente, a 
contratação sem o prévio concurso público com base nos princípios da legalidade, 
moralidade, impessoalidade e publicidade. Não há, portanto, aplicação do princípio da 
primazia da realidade e tampouco a possibilidade de contrato de trabalho tácito com a 
Administração Pública (art. 442 da CLT). 
A consequência da contratação, sem prévio concurso público, é a nulidade do contrato de 
trabalho. O servidor que estiver de forma irregular, na Administração, receberá apenas saldo 
de salário e os depósitos do FGTS, conforme Súmula nº 363 do TST: 
Súmula nº 363 do TST. A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia 
aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente 
lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número 
de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário-mínimo, e dos valores 
referentes aos depósitos do FGTS. 
A recente Súmula nº 430 do TST trata da privatização de empresa pública da 
administração indireta. A privatização ocorre quando uma empresa pública é adquirida pelo 
setor privado. Esse fenômeno também é conhecido por desestatização. Exemplos: Vale do 
Rio Doce foi adquirida e se tornou a empresa Vale; o banco Banespa foi comprado pela 
Santander. 
Na hipótese de privatização, as antigas contratações sem o prévio concurso serão 
convalidadas, pois não se exige, na iniciativa privada, o requisito do concurso. Assim 
sendo, o servidor que antes estava trabalhando de forma irregular, por ausência do prévio 
concurso público, após a privatização, terá todos os direitos trabalhistas garantidos. 
A seguir, dois precedentes que deram origem à recente Súmula nº 430: 
RECURSO DE REVISTA. CONTRATO NULO. SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. 
PRIVATIZAÇÃO. Na linha dos precedentes desta Corte Uniformizadora, a privatização de 
sociedade de economia mista convalida contrato de empregado admitido, anteriormente, 
sem concurso público, inexistindo nulidade a ser declarada. Precedentes. Recurso de 
revista de que não se conhece. (RR-1154000-87.2002.5.09.0003, 1ª Turma, Rel. Min. 
Walmir Oliveira da Costa, D.J. de 24/4/2009) 
RECURSO DE REVISTA. ARGUIÇÃO DE NULIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO. 
AUSÊNCIA DE CONCURSO PÚBLICO. SUCESSÃO. EMPRESA PRIVADA. Impertinente a 
alegação de contrariedade à Súmula nº 363 do TST e de violação ao artigo 37, II e § 2º, 
da Constituição da República, tendo em vista que a empresa sucessora da sociedade de 
economia mista é empresa privada, não se lhe aplicando a vedação de contratação por 
ausência de concurso público. Como bem asseverou a Corte de origem, a aceitação pela 
sucedida da continuidade da prestação dos serviços pelo reclamante, não submetido 
anteriormente a concurso público para ingresso na sucedida, convalidou o ato, não 
podendo posteriormente arguir a nulidade da contratação se não o fez no momento 
oportuno. Recurso de revista não conhecido. (E-RR-157500-70.2000.5.19.0004, 1ª 
Turma, Rel. Min. Lelio Bentes Corrêa, D.J. de 28/3/2008) 
Essa nova súmula também trata do fenômeno da sucessão trabalhista, pois o novo 
adquirente (sucessor) assumirá todos os débitos trabalhistas do antigo proprietário 
(Estado). Deverá pagar os contratos de trabalho, inclusive dos empregados admitidos sem 
concurso público. 
O fenômeno da estatização, entretanto, é inverso. Nesse caso, o Estado adquire uma 
empresa privada, e os empregados que antes poderiam ser contratados livremente, após a 
estatização, deverão ser submetidos ao prévio concurso público, conforme art. 37, II, da 
CF/88. Não há, portanto, sucessão trabalhista entre o sucedido (empresa privada) e sucessor 
(Estado). Caso não haja realização de concurso após a estatização, os empregados estarão 
em situação irregular, tendo direito apenas ao saldo de salário e depósitos do FGTS, 
conforme posicionamento do TST: 
Súmula nº 363 do TST. Contrato nulo. Efeitos 
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso 
público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao 
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, 
respeitado o valor da hora do salário-mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do 
FGTS. 
Para os empregados que ingressaram com a ação judicial, antes da estatização, e se a 
ação já estiver na fase de execução com penhora de bens, não será submetida ao precatório 
previsto no art. 100 da CF/88, com base noprincípio da segurança jurídica e do direito 
adquirido. No tocante às entidades públicas que explorem atividade econômica (art. 173, § 
1º, II, da CF/88), elas não se submetem ao regime diferenciado de execução (precatório), 
podendo ter seus bens penhorados. Os Correios, por outro lado, não estão sujeitos à 
penhora, pois o STF21 entende que é pessoa jurídica equiparada à Fazenda Pública, aplicando 
a ele a impenhorabilidade de seus bens, rendas e serviços. Nesse sentido, prevê a 
jurisprudência do TST: 
Orientação Jurisprudencial nº 343 da SDI-I do TST. Penhora. Sucessão. Art. 100 da 
CF/1988. Execução 
É válida a penhora em bens de pessoa jurídica de direito privado, realizada anteriormente 
à sucessão pela União ou por Estado-membro, não podendo a execução prosseguir 
mediante precatório. A decisão que a mantém não viola o art. 100 da CF/1988. 
Orientação Jurisprudencial nº 87 da SDI-I do TST. Entidade pública. Exploração de 
 
21. RE 222.906. Essa decisão entendeu que o Decreto-Lei nº 509/69 foi recepcionado pela 
Constituição Federal de 1988. 
atividade eminentemente econômica. Execução. Art. 883 da CLT. 
É direta a execução contra a APPA e MINASCAIXA (§ 1º do art. 173 da CF/88) 
Ademais, é importante destacar que há divergência jurisprudencial acerca da sucessão 
em cartórios extrajudiciais. Os cartórios extrajudiciais são responsáveis pelo 
desenvolvimento de serviços notariais e de registro. Há expressa previsão constitucional 
que determina o exercício desses serviços por meio de delegação do Poder Público. Para 
exercer esse trabalho, há necessidade de se submeter a concurso público de provas e títulos, 
conforme previsto da legislação: 
Art. 236 da CF. Os serviços notariais e de registro são exercidos em caráter privado, por 
delegação do Poder Público. 
§ 1º Lei regulará as atividades, disciplinará a responsabilidade civil e criminal dos notários, 
dos oficiais de registro e de seus prepostos, e definirá a fiscalização de seus atos pelo Poder 
Judiciário. 
§ 2º Lei federal estabelecerá normas gerais para fixação de emolumentos relativos aos atos 
praticados pelos serviços notariais e de registro. 
§ 3º O ingresso na atividade notarial e de registro depende de concurso público de provas e 
títulos, não se permitindo que qualquer serventia fique vaga, sem abertura de concurso de 
provimento ou de remoção, por mais de seis meses. 
A Lei nº 8.935/1994, também denominada, Lei dos cartórios, estabelece o conceito de 
serviços notariais e de registro, bem como o conceito de notário e registrador, profissionais 
que podem exercer essas atividades: 
 Art. 1º Serviços notariais e de registro são os de organização técnica e administrativa 
destinados a garantir a publicidade, autenticidade, segurança e eficácia dos atos jurídicos. 
Art. 3º Notário, ou tabelião, e oficial de registro, ou registrador, são profissionais do direito, 
dotados de fé pública, a quem é delegado o exercício da atividade notarial e de registro. 
Os serviços notariais e de registro são exercidos por particular mediante delegação do 
poder público e, portanto, desenvolvem serviço público em “caráter privado”. São 
autorizados a contratar auxiliares que serão regidos pela CLT e que terão todas as proteções 
atinentes ao contrato de emprego, inclusive no tocante à sucessão de empregadores22. 
De acordo com Vólia Bomfim Cassar23, parte da jurisprudência entende que a 
transferência de titularidade de um cartório extrajudicial impede a sucessão trabalhista, 
uma vez que o notário foi aprovado em concurso público e, assim, ausente ato negocial entre 
o antecessor e o novo titular e nem a transferência do patrimônio. 
Por outro lado, a corrente que vem prevalecendo no âmbito do TST sustenta que a 
transferência de titularidade do cartório extrajudicial ocasiona também a transferência de 
todos os elementos do estabelecimento. Nesse sentido, haverá sucessão trabalhista e o 
sucessor responderá por todos os débitos trabalhistas do sucedido no termo dos art. 10 e 
448 da CLT. Nesse sentido: 
EMENTA: Agravo de instrumento. Recurso de revista. Preliminar de nulidade por 
negativa de prestação jurisdicional. Não se caracteriza a nulidade pretendida quando 
 
22. CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo: Método, 2013. p. 464-465. 
 
23. CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo: Método, 2013. p. 465. 
 
o e. Tribunal regional recorrido expõe fundamentadamente as razões de decidir. 
Vínculo de emprego. Cartório. Sucessão. 
Não é a forma de investidura do titular do cartório extrajudicial (concurso público) 
que determina a sucessão, mas os elementos caracterizadores desta, consistentes, in 
casu, na alteração da titularidade do serviço notarial com a correspondente 
transferência da unidade econômico-jurídica que integra o estabelecimento, 
somada à continuidade na prestação dos serviços. Processa-se a sucessão, portanto, 
nos mesmos moldes da sucessão empresarial, de forma que o titular do cartório, 
sucessor, é o responsável pelos débitos trabalhistas. Horas extras. Controle de 
jornada. O Tribunal Regional não olvidou da alegação do reclamado, objeto da 
contestação, consistente na impossibilidade de apresentação dos controles de 
freqüência. Ocorre que tal justificativa, no sentido de que -...nos arquivos da serventia 
não se encontravam todos os documentos indispensáveis à elaboração da peça 
defensiva- (decisum, fl. 97), que levou o novo titular do cartório a não receber a 
documentação do tabelião anterior, conforme explicita o reclamado em sua 
preliminar de nulidade, desserve ao fim pretendido, porquanto reconhecida a 
sucessão, e aqui confirmada, não socorre o sucessor a incúria do sucedido. Agravo de 
instrumento a que se nega provimento. (TST - AIRR: 142440-21.2003.5.01.0241, 
Relator: Horácio Raymundo de Senna Pires, Data de Julgamento: 31/10/2007 – grifos 
acrescidos) 
.... 
2.4. Poderes do empregador 
2.4.1. Introdução 
O poder do empregador está previsto no art. 2º da CLT, pois o empregador “dirige a 
prestação pessoal de serviços”. Como ele assume, exclusivamente, os riscos da atividade 
econômica, há necessidade de organizar e controlar a prestação de serviços, mesmo que, 
para isso, seja necessária a aplicação de penalidades aos trabalhadores. Se de um lado há 
presença do poder de direção, por parte do empregado há também a presença da 
subordinação. 
Importante frisar que esses poderes, conferidos ao empregador, não são absolutos. Há 
limites previstos na CLT e na CF/88, por exemplo, respeitar a intimidade e a dignidade do 
empregado. Aliás, se transmitida ordem ilegal (comprar entorpecentes, fazer sexo com 
clientes da empresa), alheia ao contrato (empregado contratado como professor de inglês, 
sendo exigido que transporte os filhos do empregador para escola e que faça suas compras 
de supermercado), ou desproporcional (trabalhar 18 horas por dia, ou sem equipamentos 
básicos de proteção, ou impedir o empregado de utilizar o banheiro para evitar interrupção 
na produção24), o empregado poderá se recusar25 a cumprir a ordem dada. Nesse caso, ao 
exercer seu direito de resistência (jus resistentiae), o empregado não poderá ser punido pelo 
descumprimento da ordem. 
 
24 Informativo nº 120 do TST (confira texto integral ao final do capítulo). 
25. De acordo com Délio Maranhão, o direito de resistência ou jus resistentiae: “A personalidade do 
empregado não se anula com o contrato de trabalho, razão pela qual lhe é reconhecido certo jus resistentiae 
no que respeita às determinações do empregador.Assim, pode ele, legitimamente, recusar-se ao 
cumprimento de um ordem, por exemplo, que o coloque em grave risco, que fuja à natureza do trabalho 
contratado, que o humilhe ou diminua moralmente, ou seja ilícita, ilegal ou de execução 
extraordinariamente difícil”. 
 
O poder de direção26 é dividido, pela doutrina, em 3 aspectos: 
1. Poder de organização: consiste em distribuir as tarefas aos empregados, fixar o 
horário de trabalho, dar comando para utilização de uniformes etc. Dentro desse poder de 
organização, pode-se acrescentar a possibilidade dada ao empregador de expedir ordens 
gerais, por meio do regulamento da empresa. Essa atribuição é chamada de Poder 
Regulamentar que será tratado a seguir com base na jurisprudência do TST. 
2. Poder de controle: por meio do controle, o empregador fiscaliza as tarefas 
executadas, verifica o cumprimento da jornada de trabalho e protege seu patrimônio, 
mediante o controle de estoque, produtividade etc. 
Cabe frisar que há discussão sobre a possibilidade de fiscalizar o correio eletrônico (e-
mail) do empregado. Prevalece o entendimento de que se o e-mail é da empresa 
(corporativo), utilizado como ferramenta de trabalho, há possibilidade de fiscalização, pois é 
responsabilidade da própria empresa verificar o conteúdo dessas mensagens. 
O controle, entretanto, não pode recair sobre o correio eletrônico pessoal/particular do 
trabalhador, sob pena de configurar afronta à intimidade. 
Outra questão interessante é a possibilidade de revistas íntimas e pessoais dos 
empregados. O(a) trabalhador(a) que lida com joias ou munição de armas poderá ser 
revistado? Há expressa previsão em lei vedando revistas íntimas nas mulheres, art. 373-A, 
VI, da CLT. Essa proibição à revista íntima tem sido estendida também aos empregados do 
sexo masculino, com fundamento no princípio da igualdade. 
Recentemente (abril/2016), foi promulgada a Lei nº 13.271/2016 que estabelece a 
proibição de revistas íntimas de funcionários e clientes do sexo feminino por empresas 
privadas e órgãos e entidades da Administração Pública: 
Art. 1o As empresas privadas, os órgãos e entidades da administração pública, direta e indireta, 
ficam proibidos de adotar qualquer prática de revista íntima de suas funcionárias e de clientes 
do sexo feminino. 
Art. 2o Pelo não cumprimento do art. 1o, ficam os infratores sujeitos a: 
I - multa de R$ 20.000,00 (vinte mil reais) ao empregador, revertidos aos órgãos de proteção dos 
direitos da mulher; 
II - multa em dobro do valor estipulado no inciso I, em caso de reincidência, independentemente 
da indenização por danos morais e materiais e sanções de ordem penal. 
Com essa nova lei, acaba a discussão sobre a possibilidade de revistas íntimas em 
mulheres, em quaisquer atividades, inclusive no serviço público. 
Há, ainda, a discussão sobre a possibilidade de revistas íntimas das empregadas e 
servidoras públicas que prestam serviços em sistemas prisionais. O art. 3º da Lei nº 
13.271/2016 previa que a revista íntima em estabelecimentos prisionais seria permitida 
desde que realizada por servidores femininos. Contudo, o dispositivo foi vetado pelo Chefe 
do Executivo. Além disso, entendemos que essa permissão somente seria aplicada às pessoas 
 
26. MARTINS, Sérgio Pinto. O poder de direção é a forma como o empregador define como serão 
desenvolvidas as atividades do empregado decorrentes do contrato de trabalho. Direito do Trabalho, edição 
24. 
 
que fossem realizar visitas ao presídio27. Nesse caso, a medida se justifica diante da 
necessidade de garantir a segurança da sociedade e dos próprios detentos, pois evitaria o 
ingresso de armas, aparelhos celulares, drogas etc. 
Entendemos, portanto, que a revista íntima das empregadas e servidores públicas que 
trabalham nos presídios não é possível, uma vez que o art. 1º da Lei nº 13.271/2016 é claro 
ao proibir essa forma de revista a todas as funcionárias da Administração Pública, o que 
inclui as funcionárias públicas do sistema prisional. 
Para as demais atividades e empresas, repita-se que essa conduta não é admitida nem 
mesmo via instrumento coletivo. Registra-se que a alteração legislativa, acima transcrita, 
deveria ter ampliado a proibição de revistas íntimas também aos homens, homossexuais e 
transexuais. Não nos parece razoável a proibição restrita apenas às mulheres e permitida 
aos homens. 
Sobre esse assunto, interessante conferir a jurisprudência do TRT-RJ que proíbe a 
revista íntima a qualquer trabalhador de qualquer sexo: 
Súmula nº 16 do TRT – 1ª Região. Revista íntima. Dano moral. Limites dos poderes 
de direção e fiscalização. Violação à honra e à intimidade do trabalhador. Princípio 
da dignidade da pessoa humana (art 1º, inc.III, CF). 
Cabe reparação por dano moral, por ferir o princípio da dignidade da pessoa humana, o 
ato patronal consubstanciado em revistas íntimas de trabalhadores de qualquer sexo, 
incluindo a vigilância por meio de câmeras instaladas em banheiros e vestiários. 
As revistas pessoais, realizadas com razoabilidade, sem que envolvam nudez, têm sido 
admitidas28, desde que a atividade exercida justifique esse controle. O TST29 tem aceito 
essas revistas pessoais, de bolsas, mochilas e sacolas, desde que não submeta o trabalhador 
a situação constrangedora. Aliás, a revista generalizada e impessoal desses pertences do 
empregado pode, segundo a jurisprudência do TST, ser realizada por pessoa do sexo oposto30, 
exemplo, segurança do sexo masculino fiscaliza a bolsa da empregada (sem que haja contato 
físico com a trabalhadora). Em sentido contrário, o TRT da 19ª Região veda o estabelecimento 
de revistas pessoais: 
Súmula nº 7 do TRT da 19ª Região: revista visual em pertences pessoais do 
trabalhador. Dano moral. Configuração. 
Submeter o empregado a revistas íntimas em seus pertences pessoais, ainda que meramente 
 
27 Destaca-se, entretanto, que a Resolução nº 5/2014 do CNPCP – Conselho Nacional de Política Criminal e 
Penitenciária, recomenda que não seja realizada nenhuma forma de revista íntima nos presídios, nem 
mesmo dos visitantes, sendo permitida somente a revista pessoal desde que preservada a integridade física, 
moral e psicológica da pessoa revistada. 
28. O tema é polêmico. Há corrente doutrinária que defende a impossibilidade, inclusive das revistas 
pessoais. A fiscalização exercida pelo empregador é possível mediante outros métodos, como câmeras, 
controle de estoque etc. Para as questões objetivas, que é a finalidade dessa obra, importante assinalar a 
opção que traga o posicionamento majoritário: revistas íntimas são vedadas, e as revistas pessoais, 
admitidas desde que com cautela e razoabilidade. 
 
29. Informativos nº 3 e 112 do TST (confira o texto integral ao final desse capítulo) 
 
30. Informativo nº 17 do TST (confira o texto integral ao final desse capítulo) 
 
visuais, viola direitos da personalidade do trabalhador assegurados constitucionalmente (art. 5º, 
X, CF/88), o que implica a existência de dano moral e o pagamento da correspondente 
indenização. 
Por fim, o fato de o empregador exigir o cumprimento de metas, por si só, não configura 
assédio moral31, desde que respeitada a dignidade do empregado. Nesse sentido, a 
interessante jurisprudência do TRT-RJ: 
Súmula nº 42 do TRT – 1ª Região. Cobrança de metas. Dano moral. Inexis- 
tência. 
A cobrança de metas está inserida no poder de comando do empregador, não configurando 
assédio moral, desde que respeitada a dignidade do trabalhador. 
3. Poder disciplinar: conforme visto, o empregado está subordinado às ordens dadas 
pelo empregador,como forma de dinamizar e organizar os trabalhos desenvolvidos na 
empresa. Esse poder também será tratado a seguir com base na jurisprudência do TST. Se 
verificada a desobediência às regras impostas, caberão as seguintes penalidades: 
a) Advertência verbal ou escrita. Embora a advertência não esteja prevista na CLT32, é 
admitida pela doutrina e jurisprudência, pois é, dentre as penalidades, a mais benéfica 
ao empregado. Ressalta-se que a advertência não pode constar da CTPS – Carteira de 
Trabalho e Previdência Social, porque configurará anotação desabonadora. 
b) Suspensão disciplinar de, no máximo, 30 dias consecutivos (art. 474, CLT33). 
Nesse caso, o empregado ficará afastado das suas atividades, e não receberá 
remuneração e nem terá contado seu tempo de serviço, para adquirir férias, por 
exemplo. Ademais, não há depósitos do FGTS durante esse período. Se a suspensão 
ultrapassar os 30 dias, é possível a rescisão indireta do contrato de trabalho. 
c) Dispensa por justa causa. Essa é a penalidade mais grave, colocando fim ao 
contrato de trabalho. Se o empregado cometer alguma das condutas previstas no art. 
482 da CLT (violar sigilo da empresa, agressão física, desídia etc.), será dispensado 
por justa causa. 
Deve-se ressaltar que não há obrigatoriedade de uma passagem gradual entre as 
penalidades anteriores, ou seja, se o empregado estiver desviando dinheiro da empresa, ou 
agredir fisicamente seu empregador, não há necessidade de aplicação da advertência, em 
primeiro lugar. É facultado ao empregador dispensar, imediatamente, o trabalhador com 
base no art. 482 da CLT. Além disso, entre a aplicação da penalidade e a falta praticada pelo 
empregado não pode ocorrer longo período, sob pena de configurar o perdão tácito. E, por 
fim, é vedado ao empregador aplicar duas penalidades em razão da mesma falta cometida, 
 
31. Assédio moral é a prática de perseguição, humilhação, constrangimento, rigor excessivo, metas 
inatingíveis e isolamento do empregado. Prática que atenta contra a dignidade do trabalhador. Uma vez 
configurada essa conduta, cabe rescisão indireta com base no art. 483 da CLT. 
 
32. Ressalta-se que a advertência tem previsão expressa na lei que regulamenta o exercício da 
atividade de Mãe Social (Lei nº 7.644/1987): “Art. 14 - As mães sociais ficam sujeitas às seguintes 
penalidades aplicáveis pela entidade empregadora: I - advertência; II - suspensão; III - demissão.” (grifos 
acrescidos) 
 
33. Art. 474 da CLT: A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na 
rescisão injusta do contrato de trabalho. 
 
por exemplo, suspende-se por 15 dias, e depois dispensa-se por justa causa. 
4. SÚMULAS DOS TRIBUNAIS REGIONAIS DO TRABALHO 
(ACRESCENTADAS AO CAPÍTULO II – NESSA 7º EDIÇÃO/2016) 
Empregado rural 
Súmula nº 19 do TRT da 24ª Região: Enquadramento sindical. 
O trabalhador que presta serviço a empregador agroindustrial, seja ele 
atuante no campo ou no processo industrial da empresa, é industriário, justificando a 
representatividade da categoria e legitimidade da negociação pelo sindicato dos trabalhadores na indústria 
Intervalo intrajornada 
Súmula nº 23 do TRT da 17ª Região. Bancário. Intervalo intrajornada. Prorrogação habitual. 
Prorrogada habitualmente a jornada de 06 (seis) horas, devido o intervalo intrajornada de 01 (uma) hora, a teor do 
disposto no art. 71, caput e § 4º, da CLT.” 
Enquadramento. Financiário 
Súmula nº 33 do TRT da 1ª Região. Enquadramento como financiário de empregado de administradora de cartão de 
crédito ou agente financeiro. 
Os empregados de agentes financeiros e administradoras de cartão de crédito, salvo os pertencentes a categoria 
diferenciada, são financiários (Súmula 283 do STJ), beneficiando-se, portanto, das normas coletivas da categoria e da 
jornada reduzida do art. 224 da CLT. 
Quebra de caixa 
Súmula nº 28 do TRT da 13ª Região: CEF. Gratificação de caixa; quebra de caixa. Acumulação. Possibilidade. 
Finalidade e natureza distintas. 
Não há óbice à acumulação da gratificação de caixa com a verba denominada quebra de caixa pelos empregados que 
exerçam a função de caixa executivo. 
Dano moral. Transporte de valores 
Súmula nº 8 do TRT da 11ª Região: Indenização por dano moral. Bancário. Transporte de valores. Risco à integridade 
física. Cabimento. 
Poderes do empregador 
Súmula nº 7 do TRT da 19ª Região: revista visual em pertences pessoais do trabalhador. Dano moral. 
Configuração. 
Submeter o empregado a revistas íntimas em seus pertences pessoais, ainda que meramente visuais, viola direitos da 
personalidade do trabalhador assegurados constitucionalmente (art. 5º, X, CF/88), o que implica a existência de dano 
moral e o pagamento da correspondente indenização. 
 
 
CAPÍTULO III - TERCEIRIZAÇÃO 
2. REQUISITOS PARA TERCEIRIZAÇÃO LÍCITA 
Súmula nº 331 do TST. Contrato de prestação de serviços. Legalidade 
I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo 
diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 
3.1.1974). 
II – A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de 
emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da 
CF/1988). 
III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei 
nº 7.102, de 20.6.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados 
ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação 
direta. 
IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a 
responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que 
haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. 
V – Os entes integrantes da administração pública direta e indireta respondem subsidiariamente, 
nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das 
obrigações da Lei n. 8.666/93, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações 
contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não 
decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa 
regularmente contratada. 
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas 
decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral. 
 
I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo 
diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 
3.1.1974). 
Como a terceirização se desenvolve em uma relação jurídica triangular, há necessidade 
de interpretá-la de forma restritiva, pois a presença da empresa intermediadora de mão de 
obra é ilegal, em regra. 
Inicialmente, cabe ressaltar que trabalhador temporário não se confunde com 
empregado contratado por prazo determinado, art. 443 da CLT. O trabalho temporário está 
previsto na Lei nº 6.019/7434. Trata-se de modalidade de terceirização expressamente 
prevista em lei. Há, nesse caso, uma relação triangular de trabalho. 
O contrato de trabalho dos trabalhadores temporários possui características 
próprias, como: 
a) Contrato de trabalho escrito. O contrato de trabalho entre empregado e 
empregador será necessariamente escrito, ou seja, solene. Ressalta-se que o vínculo 
empregatício ocorre entre trabalhador temporário e empresa de trabalho 
temporário. Ademais, o contrato civil entre empresa prestadora de mão de obra eempresa tomadora de serviços também deverá ser escrito e descrever os motivos da 
contratação. 
De acordo com Sérgio Pinto Martins35: 
É o trabalhador temporário subordinado à empresa de trabalho temporário, embora presta 
serviços à empresa tomadora de serviços ou cliente, recebendo sua remuneração também da 
empresa tomadora dos serviços. Não é, portanto, empregado da empresa tomadora dos 
serviços. 
 
34. O contrato de trabalho temporário somente poderá ser utilizado para os empregados urbanos, 
conforme art. 4º dessa lei. 
35 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 30. Ed. São Paulo: Atlas, 2014. p. 170. 
No entanto, há posicionamento36 que sustenta a existência de subordinação entre a empresa 
tomadora dos serviços e o trabalhador temporário. Nesse sentido, a transferência do poder de 
direção à tomadora dos serviços seria permitida pela legislação diante da própria natureza do 
contrato de trabalho temporário. Para essa doutrina, a empresa prestadora continua com a direção 
sobre a prestação dos serviços do temporário, mas é também permitido à tomadora o exercício, em 
alguns aspectos, do poder de direção, especialmente quanto ao âmbito disciplinar. 
Ademais, o contrato civil entre empresa prestadora de mão de obra e empresa tomadora de 
serviços também deverá ser escrito e descrever os motivos da contratação. De acordo com o art. 11 
da Lei nº 6.019/74: 
Art. 11, “caput”, Lei nº 6.019/1974: O contrato de trabalho celebrado entre empresa de 
trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa 
tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, 
os direitos conferidos aos trabalhadores por esta lei. 
Destaca-se que será considerada nula qualquer cláusula de reserva que proíba a contratação 
de trabalhador temporário pela empresa tomadora dos serviços quando ocorrer o fim do prazo do 
contrato de trabalho temporário: 
Art. 11, parágrafo único, Lei nº 6.019/1974: Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, 
proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que 
tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário. 
b) Prazo de 3 meses. Como se trata de trabalho temporário, esse contrato é firmado por 
prazo certo de, no máximo, 3 meses. Deve-se ressaltar, entretanto, que há possibilidade 
de prorrogação dependendo da hipótese de contratação do temporário: 
c.1) Por até 9 meses no caso de Substituição transitória de pessoal regular e 
permanente, desde que expressamente autorizada pelo Ministério do Trabalho e 
Emprego; 
c.2) Por até 6 meses no caso de acréscimo extraordinário de serviços desde que se 
mantenha o motivo que justificou a contratação do temporário. 
Art. 2º Na hipótese legal de substituição transitória de pessoal regular e permanente, o 
contrato poderá ser pactuado por mais de três meses com relação a um mesmo empregado, 
nas seguintes situações: 
I - quando ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua celebração, que 
justifiquem a contratação de trabalhador temporário por período superior a três meses; ou 
II - quando houver motivo que justifique a prorrogação de contrato de trabalho 
temporário, que exceda o prazo total de três meses de duração. 
Parágrafo único. Observadas as condições estabelecidas neste artigo, a duração do 
contrato de trabalho temporário, incluídas as prorrogações, não pode ultrapassar um 
período total de nove meses. (grifos acrescidos) 
Art. 3º Na hipótese legal de acréscimo extraordinário de serviços, será permitida 
prorrogação do contrato de trabalho temporário por até três meses além do prazo 
previsto no art. 10 da Lei 6.019, de 3 de janeiro de 1974, desde que perdure o motivo 
justificador da contratação. 
c) Contratação nas hipóteses expressamente previstas em lei. A Lei nº 6.019/74 
prevê apenas duas hipóteses para a contratação de trabalhador temporário, as quais 
estão relacionadas a seguir: 
 
36 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2015. p. 232. 
1. Necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e 
permanente. Ocorre a contratação de trabalhadores temporários para substituir 
empregados permanentes da empresa tomadora de serviços. Essa substituição 
pode ocorrer pelos mais diversos motivos de afastamento do pessoal 
permanente, como: empregada em gozo de licença-maternidade, acidente de 
trabalho, férias etc. 
2. Acréscimo extraordinário de serviços. Nesse caso, a empresa tomadora de 
serviços contratará trabalhadores temporários para situações excepcionais, como 
nos períodos festivos, em que há maior volume de trabalho. Exemplo: fábrica de 
chocolates contrata trabalhadores temporários para os meses de fevereiro e março, 
próximos da Páscoa; ou, ainda, loja de roupas contrata trabalhadoras temporárias 
para época de Natal. 
O trabalhador temporário prestará serviços tanto na atividade-fim da empresa (exemplo 
dado anteriormente, da fábrica de chocolates que contrata trabalhadores temporários para 
prestar serviços na confecção de ovos de Páscoa) ou, ainda, na atividade-meio, como 
serviços de limpeza da tomadora de serviços. 
Cumpre ressaltar que o trabalho temporário não é permitido no âmbito rural, uma vez 
que a lei é expressa ao autorizar o estabelecimento de empresa de trabalho temporário 
urbana: 
Art. 4º, Lei nº 6.019/1973: Compreende-se como empresa de trabalho 
temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em 
colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, 
devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos (grifo acrescido). 
No tocante à responsabilidade do tomador de serviços, a Lei do Trabalho Temporário 
estabelece que, em caso de falência da empresa de trabalho temporário, a tomadora dos 
serviços responde solidariamente pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, 
pela remuneração do empregado e pelo recebimento de indenização. Contudo, verifica-se 
que o alcance da norma é restrito quanto às parcelas devidas e somente viável na hipótese 
de falência da prestadora dos serviços: 
Art. 16, Lei nº 6.019/1974: No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a 
empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das 
contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas 
ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização 
previstas nesta Lei. 
Nesse sentido, prevalece a aplicação do item IV da Súmula nº 331 do TST37 ao contrato 
de trabalho temporário que prevê a responsabilidade subsidiária da tomadora dos 
serviços na hipótese de inadimplemento das verbas trabalhistas: 
Súmula nº 331, IV, TST: O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do 
empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto 
àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do 
título executivo judicial. 
Em resumo, sobre a responsabilidade do tomador de serviços, na hipótese prevista no 
art. 16 da Lei nº 6.019/1974, que trata de falência, é aplicada a responsabilidade solidária 
 
37 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15. ed. São Paulo: LTr, 2016. p. 520. 
entre as empresas e nas demais hipótese deve ser reconhecida a responsabilidade 
subsidiária. 
Caso seja constatada fraude no trabalho temporário, por exemplo, a contratação fora das 
duas hipóteses previstas em lei ou, ainda,