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Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 1 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! AULA 02: Seleção. Treinamento e Desenvolvimento. SUMÁRIO PÁGINA 1. Palavras iniciais. 2 2. Apresentação dos termos Recrutamento e Seleção. 3 3. Recrutamento. 4 4. Seleção. 10 5. Treinamento e Desenvolvimento. 21 5.1. Treinamento. 22 5.1.1. Técnicas de desenvolvimento. 23 5.1.2. Avaliação de resultados do treinamento. 27 5.2. Desenvolvimento de pessoas. 30 6. Questões comentadas. 36 7. Lista de questões. 68 8. Gabarito. 86 9. Bibliografia principal. 86 Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 2 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! 1. Palavras Iniciais - Oi mais uma vez! Espero que esteja estudando bastante! Como você deve estar percebendo, estou num esforço danado para adiantar as aulas! Virando madrugadas de estudos junto com vocês! Hoje vamos estudar recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento de pessoas. Se sua atenção estiver boa, você deve ter notado que o Edital não fala em “recrutamento”, mas vamos estudá-lo também! É que esse assunto é queridinho da FCC e não se pode duvidar que ela o cobre, afinal de contas, quando ela fala em “conceitos de gestão de pessoas”, sempre poderá argumentar que pode encaixar tudo de gestão de pessoas ali! - Melhor prevenir do que remediar, não é?! Vamos ao trabalho então! Prof. Carlos Xavier www.facebook.com/professorcarlosxavier Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 3 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! 2. Apresentação dos termos Recrutamento e Seleção O recrutamento e a seleção de pessoas são duas atividades que pertencem ao processo de agregar pessoas às organizações. Numa abordagem moderna, esses dois processos são dotados de um enfoque estratégico, orientado para a organização como um todo, e não de forma operacional e orientada a uma parte específica da organização, como era na abordagem tradicional. Neste sentido, devemos lembrar que a visão moderna da gestão de pessoas considera que ela é uma responsabilidade de linha e função de staff. Da mesma forma acontece com os processos de recrutamento e seleção: os gerentes e suas equipes devem absorver a responsabilidade por agregar pessoas às suas equipes, assessorados por um órgão específico de RH que exerce uma função de consultoria/assessoria (staff) para toda a organização. Mas recrutamento e seleção não são a mesma coisa: • O recrutamento está ligado à divulgação das vagas disponíveis na organização e, principalmente, à obtenção de candidatos interessados nessas vagas; • A seleção está ligada à escolha do candidato mais apropriado para a organização. É o processo que acontece após a realização do recrutamento. Com isso, percebe-se que recrutamento e seleção merecem ser estudados em separado. O que faremos nas próximas páginas. Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 4 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! 3. Recrutamento Antes de entender mais profundamente o conceito de recrutamento e suas técnicas, você deve conhecer os conceitos de mercado de trabalho e de mercado de recursos humanos: • O Mercado de Trabalho possui uma definição bastante clara, e que se for cobrada no seu concurso, pode pegar muito candidato despreparado. Esse é o mercado das vagas de trabalho ofertadas pelas organizações. Dependendo de diversos fatores, como a economia, a produtividade, etc., o mercado de trabalho pode assumir duas situações: o Mercado de Trabalho em oferta: ocorre quando há muitas vagas de empregos disponíveis no mercado. Nesta situação, as empresas costumam buscar candidatos de forma mais agressiva e estes passam a avaliar várias propostas para escolher a mais interessante. o Mercado de Trabalho em procura: é a situação do mercado de trabalho na qual há poucas vagas de emprego disponíveis. Nessa situação, as empresas não precisam se esforçar tanto no seu processo de procurar candidatos (recrutar), já que os candidatos passam a se tornar mais ativos na procura de vagas. • O Mercado de Recursos Humanos é composto pela massa de pessoas que buscam ser contratadas, seja porque estão desempregadas e querem um emprego, seja porque já estão empregadas, mas desejam trocar de trabalho. Assim como no mercado de trabalho, esse mercado também pode assumir duas situações: Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 5 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! o Mercado de Recursos Humanos em oferta: é a situação na qual há muitos candidatos em busca de ofertas de trabalho. o Mercado de Recursos Humanos em demanda: acontece quando há poucos candidatos disponíveis no mercado, exigindo que a empresa realize uma busca mais ativa para encontrá-los. Na verdade, os conceitos de mercado de trabalho e mercado de recursos humanos são bastante interligados. A intercessão de uma oferta de trabalho do mercado de trabalho com uma pessoa do mercado de recursos humanos é que vai constituir uma vaga preenchida! Com esses conceitos em mente, já começamos a perceber a importância do recrutamento de pessoal, que consiste no processo de atração de candidatos do mercado de recursos humanos para que a organização possa utilizar como insumo no processo de seleção de pessoal. Você deve saber, desde já, que o conceito de recrutamento inclui dois aspectos principais: 1) a comunicação da existência de vagas na organização; 2) a atração dos candidatos do MRH para se submeterem ao processo seletivo da organização, que constitui sua função principal. O recrutamento pode ter duas fontes de candidatos, a externa e a interna. O recrutamento interno é aquele que acontece dentro da própria organização, com as pessoas que já são colaboradoras. Ele busca divulgar as vagas disponíveis internamente e encontrar interessados em preenchê-las, seja através de uma promoção (quando o colaborador passa para cargos mais elevados e complexos, geralmente na mesma área de atuação) ou através de Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 6 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! uma transferência (quando o colaborador passa a ocupar outro cargo no mesmo nível que o anterior, mas que geralmente envolve novos desafios).Algumas vantagens desse tipo de recrutamento são o melhor aproveitamento da capacidade humana da organização e a maior motivação dos funcionários para o desenvolvimento profissional. Algumas desvantagens desse tipo de recrutamento são que ele favorece a rotina atual e dificulta a entrada de novas ideias na organização. Assim, é um modelo de recrutamento ideal para empresas burocráticas e mecanicistas, que não necessitam de grande adaptabilidade ao ambiente. O recrutamento externo, por outro lado, acontece quando a organização busca por candidatos em potencial no mercado de recursos humanos externo à sua própria estrutura. O uso do recrutamento externo traz novas ideias e capacidades para a organização, oxigenando as práticas organizacionais e facilitando sua adaptação ao ambiente. Apesar disso, é mais caro que o recrutamento interno e pode afetar negativamente a motivação dos funcionários da organização, que deixam de acreditar na possibilidade de desenvolvimento e passam a buscar oportunidades em outras empresas do mercado de trabalho. Como consiste em divulgar as vagas da organização e encontrar pessoas interessadas em preenchê-las, o recrutamento exige o uso de diferentes técnicas para chegar ao seu objetivo, especialmente o recrutamento externo, que acontece em um ambiente muito mais amplo do que o interno. Assim, várias técnicas podem ser utilizadas no recrutamento externo. O mais importante é que se escolha a técnica mais apropriada a cada caso. Relaciono, a seguir, algumas delas: 1. Anúncios em jornais e revistas: o foco deve estar em encontrar o tipo de jornal/revista adequado para o perfil de empregado que se está buscando, criando um anúncio apropriado; Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 7 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! 2. Agências de recrutamento: ao invés de ir diretamente ao mercado de recursos humanos, as organizações podem buscar agências especializadas para intermediar a busca por candidatos. Essas agências podem ser particulares, governamentais ou organizações sem fins lucrativos; 3. Contatos com escolas, universidades, agremiações, etc.: a organização pode desenvolver uma ligação direta com escolas e centros de formação para divulgar suas oportunidades e até mesmo “vendê-las” a candidatos qualificados em inicio de carreira. 4. Afixação de anúncios e cartazes: trata-se de um método de baixo custo, que consiste em preparar anúncios ou cartazes e coloca-los em locais de grande circulação de pessoal. 5. Indicação: é um método que consiste em estimular os funcionários da organização a divulgarem as vagas da organização entre seus conhecidos e indicar ou recomendar pessoas para ocupá-las. 6. Internet: a internet pode ser uma importante ferramenta no recrutamento externo, servindo tanto na divulgação de vagas quanto na atração de candidatos interessados, que podem enviar seus currículos diretamente para a empresa, com facilidade e a custo quase zero. 7. Banco de talentos/bancos de dados: as organizações podem manter bancos de dados dos candidatos não aproveitados em processos anteriores com o propósito de considerá-los em processos seletivos futuros. Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 8 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! Como tudo na organização, é importante que se avalie os resultados do recrutamento de forma de gerar feedback sobre seu funcionamento, o que permite a melhoria no processo. Isso pode ser feito por diferentes técnicas e medidas, como: número de entrevistas realizadas, custo médio de recrutamento por vaga preenchida, percentual de cargos preenchidos, etc. Para Boas e Andrade (2009), as principais práticas de avaliação estão ligadas: • Às vagas preenchidas: incluindo pontos como o percentual de preenchimento das vagas com candidatos de alto desempenho, com membros de grupos subutilizados, com indivíduos satisfeitos e que permanecem no trabalho por mais tempo; • Às atividades dos recrutadores: inclui quantidade e qualidade das entrevistas, das apresentações sobre as carreiras, percentual de pessoas recomendadas que foram contratadas e que estão tendo bom desempenho, quantidade de mulheres e membros de minorias recrutados, e custo total de entrevista. • Ao método de recrutamento em si e suas variantes: inclui a quantidade de candidatos qualificados, o número de mulheres e membros de minorias que responderam aos anúncios, o custo de recrutamento por candidato, o tempo gasto no processo de recrutamento, o custo por contratação, e a qualidade dos empregados contratados. Carvalho, Nascimento e Serafim (2006) vão além e chegam a dizer que há aspectos primordiais para a avaliação do recrutamento: Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 9 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! Devemos considerar a avaliação de qualquer programa de recrutamento que possa se basear, primordialmente, nos seguintes tópicos: • Rapidez de atendimento à requisição de RH encaminhada pela unidade interessada; • Número de candidatos potencialmente capacitados para cada vaga anunciada; • Custo operacional relativamente baixo do recrutamento em face da qualidade e da quantidade dos candidatos encaminhados; • Maior permanência dos candidatos no emprego ao serem efetivados. Uma vez realizado o recrutamento, os candidatos recrutados passarão pelo processo de seleção da organização, que será abordado na próxima seção da aula. Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 10 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! 4. Seleção Passado o processo de comunicar a existência de vagas e encontrar pessoas interessadas em preenchê-las (típicas do recrutamento), é iniciado o processo de seleção de pessoal, que busca encontrar um encaixe perfeito entre as necessidades da organização e as características do individuo que preencherá a vaga. A verificação dessa adequação geralmente se dá a partir da comparação das características dos candidatos com (1) as características do cargo a ser preenchido ou (2) com as necessidades de competências a serem capturadas pela organização. Esta última abordagem se concentra sobre a trajetória a ser percorrida pelo individuo que ocupará o cargo e os resultados que poderão ser produzidos para a organização ao longo do tempo, e não sobre as necessidades do cargo em si. O resultado dessa comparação pode indicar que o candidato está de acordo com as expectativas, abaixo do desejado ou até mesmo que ele é superdotado em relação ao que é esperado pela organização. As características pessoais do candidato poderão estar associadas a quatro aspectos: 1. A execução da tarefa em si: trata-se das características que ocandidato possui e que estão ligadas as aptidões necessárias para as tarefas que serão executadas no cargo. Inclui pontos como: atenção concentrada (foco em detalhes), atenção dispersa (visão ampla das coisas), aptidão numérica, verbal, espacial, etc. 2. Interdependência com outras tarefas: trata-se de características ou aptidões relacionadas com a execução de outras tarefas, além das que serão executadas. Inclui Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 11 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! características como atenção dispersa e abrangente, facilidade de coordenação, resistência aos conflitos, etc. 3. Interdependência com outras pessoas: são os aspectos que se relacionam com a necessidade de realizar contatos com outras pessoas. Inclui características como: capacidade de colaboração e cooperação, liderança, capacidade de comunicação, etc. 4. Interdependência com a própria organização: são as características que devem ser observadas para serem compatíveis com os (1) objetivos da própria organização onde se irá trabalhar ou (2) de sua unidade de negócio ou mesmo departamento. Trata-se, neste caso, de uma comparação entre as competências exigidas pela organização e as competências disponíveis no candidato. As características do cargo, por sua vez, podem ser identificadas por meio de uma das seguintes técnicas: 1. Análise e descrição do cargo: trata-se da colheita de informações sobre o conteúdo do cargo em si e sobre os requisitos que ele exige do seu ocupante, chamados respectivamente de fatores intrínsecos e extrínsecos do cargo. 2. Analise dos incidentes críticos: é uma técnica que consiste em realizar um levantamento sobre os incidentes memoráveis (positivos e negativos) a respeito de algo. Na seleção de pessoal, se relaciona com o levantamento, pelos gerentes, de comportamentos que produziram resultados excelentes ou péssimos no exercício de um cargo, de modo que sejam Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 12 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! identificadas as características desejáveis e as não desejáveis no candidato, servindo como base para a seleção de pessoal. 3. A requisição de pessoal: a requisição de pessoal é o documento interno da organização que dá partida ao processo de recrutamento e seleção para uma vaga específica. Formalmente, é um "pedido” do gerente de linha responsável por uma área para que se iniciem os procedimentos necessários ao preenchimento de uma vaga em sua equipe. Esse documento pode ser útil no levantamento das características do cargo, pois geralmente descreve a necessidade que o gerente percebe que deve ser preenchida com a contratação para determinado cargo. 4. Análise e pesquisa de mercado: trata-se de uma forma de conseguir informações sobre os requisitos de determinados cargos fora da organização. Geralmente esta técnica só é utilizada em cargos que sejam novos para a organização ou que estejam profundamente ligados ao desenvolvimento tecnológico e inovação. Toma-se um cargo como referência (benchmark) no mercado e busca-se criar um cargo com características similares na própria organização. 5. Hipótese de trabalho: é a técnica que deve ser utilizada se nenhuma das técnicas anteriores for aplicável. Trata-se de criar uma previsão sobre qual o conteúdo exigido para o futuro ocupante do cargo a ser preenchido. Como vimos, as competências também podem ser utilizadas no processo de seleção. Resumidamente, elas podem ser: Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 13 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! 1. Competências essenciais: são aquelas que distinguem as organizações umas das outras, gerando vantagem competitiva e sendo perceptíveis pelos clientes; 2. Competências funcionais: são as competências das áreas/departamentos específicos da organização; 3. Competências gerenciais: trata-se das competências que devem ser desenvolvidas pelos gestores. 4. Competências individuais: são aquelas que cada pessoa deve possuir para atuar na organização. O tratamento a ser dado ao candidato dependerá de alguns fatores, podendo ser adotados um dos seguintes modelos: 1. Modelo de colocação: é quando só há um candidato e uma vaga a ser preenchida; 2. Modelo de seleção: ocorre quando há vários candidatos para ocupar uma vaga específica. Assim, a organização escolhe o melhor candidato para a sua necessidade. 3. Modelo de classificação: está relacionado à existência de múltiplas vagas para cada candidato e múltiplos candidatos para cada vaga. É uma abordagem ampla e eficaz para aproveitar as capacidades dos candidatos inscritos para a organização para os vários cargos disponíveis. 4. Modelo de agregação de valor: é o modelo que busca comparar as competências individuais que os candidatos oferecem em relação às competências que interessam à Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 14 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! organização, para que lhe agregue valor e aumente a sua competitividade. Agora que você já entendeu vários aspectos gerais sobre a seleção de recursos humanos, vamos estudar as principais técnicas de seleção que podem ser cobradas em seu concurso. As técnicas de seleção devem ser escolhidas de maneira apropriada, considerando-se às necessidades da organização. Elas precisam ter alguns atributos específicos, como rapidez, confiabilidade e capacidade de prever o bom desempenho do individuo no cargo. Realizando um amplo levantamento das técnicas de seleção, Chiavenato (2010) percebeu que as mesmas podem ser agrupadas em categorias. Com base em seu levantamento, vamos dividir as técnicas em diferentes categorias, para efeito de estudo para concurso: 1. Entrevistas: trata-se da técnica de seleção mais utilizada pelas organizações, podendo ser utilizada em diferentes momentos no processo seletivo. A empresa deve destacar especial atenção à preparação das entrevistas e treinamento dos entrevistadores. As entrevistas podem ser: a. Entrevista totalmente padronizadas / totalmente estruturadas: são as entrevistas previamente preparadas com perguntas padronizadas para que o entrevistador busque preencher respostas, também padronizadas, do candidato. b. Entrevista padronizada apenas nas perguntas: são as entrevistas com perguntas padronizadas, mas que permitem respostas abertas por parte dos candidatos; Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 15 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! c. Entrevistadiretiva: são as entrevistas que não determinam as questões a serem respondidas, mas determinam o que como o entrevistador deve dirigir a entrevista para obter as respostas desejadas. d. Entrevista não diretiva / não estruturada: é a entrevista totalmente livre, que não possui perguntas nem respostas padronizadas, nem roteiro estabelecido, mas busca nível e profundidade na entrevista. O entrevistador caminha dentro da linha de menor resistência junto ao entrevistado. 2. Provas de conhecimento ou capacidade: trata-se de provas (ou testes) para medir os conhecimentos que um candidato possui em determinada área (provas de conhecimento) ou a sua capacidade de desempenhar certas tarefas com base em suas habilidades (prova de capacidade). Elas podem ser classificadas de acordo com diferentes dimensões: a. Quanto à sua abrangência: i. Gerais: quando avaliam conhecimentos e capacidades gerais; ii. Específicas: quando avaliam conhecimentos e capacidades específicas a uma função. b. Quanto à sua forma de aplicação: i. Orais: aplicadas verbalmente; ii. Escritas: aplicadas por escrito; iii. De realização: aplicadas por meio da execução de alguma tarefa. Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 16 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! c. Quanto à sua organização: i. Tradicionais: são as provas dissertativas escritas que buscam maior profundidade nas respostas; ii. Objetivas: são as provas com respostas mais fechadas, típicas de concursos públicos em geral, também chamadas de testes. Os itens podem ser: 1. De múltipla escolha: cada questão possui várias alternativas para que o candidato escolha uma; 2. De preenchimento de lacunas: quando existem lacunas a serem preenchidas pelo candidato. 3. De ordenação/conjugação de pares: quando é necessário ordenar as alternativas em pares para que se identifique a resposta; 4. Em escala de concordância/discordância: para que o candidato marque em que grau concorda/discorda de determinado item. 5. Em escala de avaliação: trata-se de avaliar algum atributo específico do que se pergunta; 6. Em Escala de importância: trata-se de atribuir um determinado grau de importância ao item que está sendo avaliado. 3. Testes psicológicos: são testes que buscam prever o comportamento do individuo na organização. Eles possuem três características que lhe são típicas: 1) Ser preditor: realizar Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 17 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! predições a respeito do comportamento humano; 2) Possuir validade: medem aquilo que são feitos para medir; 3) Ser preciso: são precisos quanto aos resultados daquilo que é medido. Nesse contexto, pode-se destacar: a. Teste de aptidões (habilidades primárias): trata-se do teste para verificação das aptidões do candidato. O mais conhecido desses testes é o de Thurstone (baseado na Teoria Multifatorial de Thurstone). Para ele, existem diferentes fatores que compõem a inteligência geral (Fator G). São eles: i. Fator V: aptidão verbal; ii. Fator W: fluência verbal; iii. Fator N: aptidão numérica; iv. Fator S: aptidão espacial; v. Fator M: memória associativa; vi. Fator P: aptidão perceptiva; vii. Fator R: raciocínio abstrato. b. Teste de Inteligência (de Gardner): trata-se de uma abordagem específica para mensurar a inteligência dos candidatos, de Howard Gardner. Esse autor considera que existem 9 diferentes tipos de inteligência (originalmente eram 7): i. Inteligência lógico-matemática; ii. Inteligência verbal; iii. Inteligência musical; Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 18 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! iv. Inteligência espacial; v. Inteligência corporal-cinestésica vi. Inteligência interpessoal vii. Inteligência interpessoal 4. Testes de personalidade: buscam conhecer o sistema endógeno do individuo (seus aspectos interiores) que são consistentes e permanentes ao longo do tempo, determinando o comportamento de cada um. São testes mais caros e complicados, que exigem a presença de psicólogos para serem executados. 5. Técnicas de simulação: consistem em simular a realização de determinados trabalhos na prática, criando-se um contexto em que se possa observar o desempenho do candidato. A principal técnica de simulação é o psicodrama, que consiste em uma atuação por parte dos candidatos, considerando os papeis que precisam representar. Esses testes são mais aplicados para seleções de cargos que necessitam de maior contato interpessoal, como cargos de gestão e cargos de contato direto com o público. Com tudo isso em mente, é preciso lembrar ainda que a seleção de pessoas na organização também pode ser avaliada. Neste sentido, ele pode ser eficiente e eficaz. A eficiência consiste em fazer corretamente as coisas na seleção: entrevistar, aplicar testes de conhecimentos válidos e precisos, etc. A eficácia consiste em alcançar resultados e atingir objetivos, tais como, saber trazer os melhores talentos para a organização e tornar a empresa cada dia melhor com as pessoas que nela ingressam. Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 19 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! Uma forma comumente utilizada pelas organizações para medir a eficácia do processo de provisão de pessoas é o cálculo do quociente de seleção (QS). Ele é calculado dividindo-se o número de candidatos admitidos pelo número de candidatos examinados e multiplicando o resultado por 100. Com ele, é possível saber qual o percentual de candidatos examinados que foi admitido! Quando o QS diminui, maior é sua eficiência e seletividade. Deve ser destacado ainda que o QS sofre alterações por conta da situação de oferta ou procura do mercado de RH. Além disso, você deve saber que erros podem ocorrer nos processos de avaliação humana, sejam no recrutamento e seleção ou mesmo na avaliação de desempenho. Os principais erros são: Efeito Halo É a tendência que uma pessoa pode ter de generalizar avaliações positivas com base em poucos fatores observados. Efeito Horn É o oposto do efeito Halo. É a tendência que uma pessoa pode ter de generalizar avaliações negativas com base em poucos fatores observados. Erro de tendência central É a tendência que a pessoa pode ter a não atribuir notas nem muito altas nem muito baixas para um candidato, tendendo sempre a uma avaliação “média”. Recência É o erro que decorre do fato de que as pessoas se lembram mais dos fatos recentes. Se o examinador só anotar as percepções sobre os candidatos após várias entrevistas, é mais provável que incorra nesse erro. A solução é realizar anotações frequentes. Leniência Este erro decorre dadificuldade do examinador de observar diferenças entre os candidatos, tendendo a Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 20 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! realizar uma avaliação positiva. Severidade É o reverso da moeda da leniência. Aqui o avaliador não consegue ver diferenças entre os candidatos, tendendo a caracterizá-los negativamente. Contraste É quando o avaliador erra por se tomar como referência de comparação. A comparação é feita ao avesso: “o que eu tenho e o candidato não tem” Similaridade É o parecido com o contraste. O examinador continua se tendo por referencia, mas busca características similares a si próprio no candidato. Tendenciosidade Trata-se do erro que decorre da avaliação com base em preconceitos ou tendências pessoais do avaliador. Ex.: Se um candidato chega à entrevista sem fazer a barba pode ser tido como preguiçoso, mesmo que seja um bom profissional. Erro de cansaço O avaliador, quando cansado pela rotina, pode começar a errar na avaliação. Não compreensão dos fatores avaliados Se o avaliador não conhecer claramente os fatores de avaliação, poderá avaliá-los de forma incorreta, gerando distorções no processo. - Agora que você já se preparou muito bem em recrutamento e seleção, vamos estudar treinamento e desenvolvimento! Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 21 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! 5. Treinamento e Desenvolvimento Em primeiro lugar, você precisa saber diferenciar treinamento de desenvolvimento, para que possa entender o que une os dois conceitos. Treinamento é orientado para o tempo presente, focando no cargo que o funcionário ocupa atualmente e nas competências necessárias para o exercício das tarefas relacionadas ao cargo atual. Desenvolvimento de pessoas, por sua vez, é a atividade que busca desenvolver os funcionários para os cargos a serem ocupados no futuro, focalizando as competências necessárias para isto. Esse conceito não deve ser confundido com desenvolvimento organizacional, que está ligado à organização como um todo. - Mas o que une o treinamento e o desenvolvimento? - Resposta: a aprendizagem pela qual o indivíduo passa, que nada mais é do que a mudança no comportamento que se opera através de novas competências, hábitos, etc. Perceba que, por um lado, você deve compreender os conceitos em separado, mas por outro, é importante que você entenda que eles constituem um todo unido, chamado de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), cujos conceitos – infelizmente para os concurseiros - costumam se misturar muito. Agora que já entendemos que os conceitos são diferentes, vamos estudá-los em mais profundidade! Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 22 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! 5.1. Treinamento Como já vimos, o treinamento está focado na aprendizagem dos funcionários a partir de programas voltados para o cargo ocupados e as competências necessárias para o bom exercício de suas atribuições no presente. Para o estabelecimento de programas de treinamento, as organizações realizam um ciclo contínuo de planejamento-execução-avaliação de quatro etapas: 1. Levantamento das necessidades de treinamento na organização. Pode ser feito por meio do diagnóstico das necessidades da organização como um todo; da análise do perfil das pessoas da organização; da verificação da estrutura dos cargos ou através dos objetivos de treinamento fixados (análise do treinamento). ; 2. Desenho do programa de treinamento (estabelecimento/organização do programa). É nessa etapa que é realizado o planejamento de como as competências requeridas serão passadas para os funcionários e qual a estratégia que deverá ser utilizada. 3. Implantação do programa de treinamento propriamente dito, para que se realize aquilo que foi planejado. O treinamento pode ser realizado no cargo, quando o funcionário aprende através de atividades dirigidas no exercício das suas tarefas, ou por meio de técnicas de classe, que são aquelas que se realizam numa relação entre instrutor e aluno em ambiente de “aula”; Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 23 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! 4. Avaliação dos resultados do programa de treinamento, gerando insumos para novos programas de treinamento através do reinicio desse ciclo (volta para a atividade 1). A seguir, apresento algumas informações adicionais sobre as técnicas de treinamento e sobre a avaliação dos resultados do treinamento. 5.1.1. Técnicas de treinamento Existem várias técnicas de treinamento que devem ser escolhidas com base nos objetivos de cada treinamento específico. Na verdade, elas não são excludentes uma da outra, representando alternativas que podem ser combinadas para uma solução apropriada ao treinamento que se pretende realizar. As principais técnicas de treinamento que poderão ser utilizadas para o treinamento individual são: 1. Treinamento no serviço (on the job training): é a mais utilizada pelas organizações por não demandar equipamento ou ambiente especifico para o treinamento. Nesta técnica de treinamento, o funcionário aprende trabalhando na prática. 2. Treinamento em classe: é o treinamento fora do ambiente de trabalho e dentro de uma sala de aula, onde os funcionários ficam em uma posição de aprendiz em relação ao instrutor. O foco aqui está no ambiente de sala de aula! 3. Leitura: trata-se de uma técnica muito utilizada quando se deseja passar informações e conhecimentos específicos para o funcionário. Consiste em “leituras” pelo instrutor, que fala sobre determinado assunto para os funcionários em Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 24 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! treinamento. Possui a desvantagem de ser muito passiva, havendo pouca interação. O foco está no instrutor! 4. Instrução programada: é uma técnica que funciona através da disponibilização de partes do conteúdo para o treinando. Ele aprende sem intervenção humana direta. Pode ser computadorizado ou não. Envolve perguntas/respostas pelas quais o funcionário vai avaliando se aprendeu ou não o conteúdo. Existem dois sistemas de instrução programada. O sistema linear (ou extrínseco) é aquele que parte do princípio de que os erros inibem a aprendizagem dos alunos. Assim, ele se utiliza de um esquema que utiliza informações pequenas e repetitivas ao longo dos sucessivos elementos das lições. O sistema ramificado (ou intrínseco)é o que tem lições maiores e complexas, demandando mais esforço do aluno para assimilação. 5. Treinamento à distância: o treinando tem acesso ao material do ensino remotamente, estudando sozinho. Requer maior disciplina de estudo. 6. Treinamento Baseado em Computador: consiste na realização de treinamento com base em softwares de computador, podendo ser utilizados CDs, DVDs, etc. como mídias de entrega dos materiais. Existem ainda as seguintes técnicas de treinamento em equipe: 1. Reunião de debates: é uma reunião que busca discutir problemas de formação e qualificação inerentes ao trabalho, sendo recomendada para pequenos grupos. É também conhecida como técnica da discussão, sendo recomenda para a assimilação de teoria, conceitos e mudança de comportamento. Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 25 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! Não deve ser utilizado para treinar funcionários recém- chegados, pois requer preparação, aptidões e criatividade. 2. Demonstração: serve para o treinamento grupal – onde é mais utilizada – e também para o treinamento individual. Consiste em demonstrar determinada operação aos treinandos, que em seguida a executarão. 3. Dramatização: É a execução de uma dramatização, como em uma peça de teatro, sobre uma situação real de trabalho, onde as pessoas representam papéis, de modo que passam a desenvolver uma postura mais sensível aos sentimentos, atitudes e posições hierárquicas dos outros. 4. Brainstorming: É uma técnica que consiste em grupos de, no máximo, cerca de dez pessoas, que devem produzir ideias livremente, sem críticas nem restrições. Geralmente é utilizado na geração de ideias para a tomada de decisão e planejamento empresarial. No treinamento, faz com que as pessoas tenham a habilidade de ouvir o que os outros dizem. Aplicadas na gestão da qualidade através dos CCQs (círculos de controle da qualidade), levam ao consenso do grupo no processo de mudança contínua. 5. Estudos de caso: é uma técnica associada a aprender lições com base em casos reais da própria empresa ou de outras, apresentando soluções e análises para problemas, etc. O fundamento é que é mais fácil aprender as competências para o desempenho das funções por meio de casos reais. Deve ser destacado que nem sempre os estudos de caso tem uma solução correta, pois o mais importante é a busca da solução, e não o resultado ser “certo” ou “errado”; Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 26 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! 6. Painel: é uma técnica que consiste na reunião de um pequeno grupo de especialistas (geralmente entre 3 e 6), que discutem assuntos específicos de maneira informal e sob a supervisão de um instrutor. Participam do painel, também, um grupo de pessoas que assiste aos debates. 7. Simpósio: é uma técnica similar ao painel, com a diferença de que é mais formal e operacionalizado em torno da reflexão sobre trabalhos de pesquisa. 8. Jogos de empresas: são técnicas de desenvolvimento que envolvem a participação das equipes em jogos que tratam de situações reais ou simuladas da organização, possuindo “regras do jogo” do inicio ao fim. O participante é estimulado a pensar de forma diferente, sob novos ângulos e considerando novas estratégias. O dinamismo é a principal vantagem dessa técnica; Observe que algumas dessas técnicas são as bases uma da outra (como o e-learning e o treinamento baseado em computadores), então se preocupe apenas em associar cada uma ao seu conceito. Não precisa ficar tentando misturar umas com as outras, para não confundir! Chiavenato (2010) propõe a classificação das técnicas de treinamento quanto ao seu uso, quanto ao tempo e quanto ao local. Quanto ao uso, as tecnologias de treinamento podem ser: 1. Orientadas para o conteúdo: orientadas para a transmissão de conhecimento e informação (leitura, instrução programada, instrução assistida por computador, uso de recursos audiovisuais, etc.); Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 27 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! 2. Orientada para o processo: orientadas para a aprendizagem por meio do processo de treinamento (dramatização, treinamento da sensitividade, desenvolvimento de grupos, etc.); 3. Mistas: utilizam as duas abordagens anteriores (estudos de casos, jogos e simulações, conferências e várias técnicas on- the-job, etc.). Quanto ao tempo (época), elas podem ser: 1. Antes do ingresso na empresa (programa de indução ou de integração à empresa). 2. Após o ingresso na empresa (treinamento no local de trabalho - em serviço - ou fora do local de trabalho - fora de serviço); Quanto ao local, elas podem ser: 1. No local de trabalho (treinamento em tarefas, rodízio de cargos, enriquecimento de cargos, etc.); 2. Fora do local de trabalho (aulas, filmes, painéis, casos, dramatização, debates, simulações, jogos, etc.). 5.1.2. Avaliação de Resultados do Treinamento Como praticamente tudo na administração de uma organização, o treinamento também deve ser avaliado. O resultado dessa avaliação serve para verificar se os esforços de treinamento estão sendo bem empreendidos e se possuem a capacidade de gerar resultados positivos para a organização. Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 28 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! Além disso, a avaliação do treinamento serve como informação para a retroação no ciclo de treinamento dos funcionários da organização, servindo de base para novos treinamentos! Existem várias formas de avaliar o treinamento realizado na organização. As principais medidas utilizadas envolvem as seguintes dimensões: 1. Qualidade do treinamento; 2. Custo de realizar o treinamento; 3. Efetividade do serviço: considerações sobre se o treinamento atendeu às necessidades do participante; 4. Rapidez do processo de treinamento. Conceito também ligado à agilidade e adaptabilidade; 5. Resultados obtidos pelo programa de treinamento. Quanto ao atendimento dos objetivos do treinamento, existiam 4 níveis de resultados que deveriam ser considerados, segundo o modelo de Kirkpatrick. Hoje existem cinco, pois houve a adição de mais um (Chiavenato, 2010): 1. Reação: deve ser medida a satisfação do usuário do treinamento. É também chamado de “teste do sorriso”; 2. Aprendizado: é a avaliação sobre os conhecimentos, habilidades e comportamentos aprendidos com base no treinamento; 3. Desempenho: é a avaliação do impacto daquilo que foi aprendido no desempenho posterior do individuo. Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.brPágina 29 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! 4. Resultado: é a avaliação do resultado do treinamento sobre os resultados da organização como um todo e sobre o atingimento de seus objetivos; 5. Retorno do investimento: trata-se de avaliar o valor agregado pelo treinamento à organização e compará-lo com o investimento que foi necessário. - Vamos agora ao último tema de nossa aula antes das questões resolvidas: Desenvolvimento de pessoas! Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 30 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! 5.2. Desenvolvimento de pessoas. Como já vimos, o treinamento e o desenvolvimento são coisas diferentes. Desenvolvimento das pessoas na organização está mais ligado à orientação para o futuro e à educação como um todo, que representa as mudanças mais profundas de formação da personalidade e a melhoria das capacidades mais amplas que um indivíduo possui. Neste sentido, o desenvolvimento individual foca a carreira que o profissional irá desenvolver no futuro, buscando prepará-lo para o que será necessário, construindo capacidades mais amplas. Vários métodos podem ser utilizados, geralmente em conjunto, para promover o desenvolvimento individual. Eles podem se dar no cargo ou fora dele. Os métodos mais comuns de desenvolvimento das pessoas no cargo atual são: 1. A rotação de cargos: consiste na movimentação do pessoal entre diferentes cargos na organização, buscando desenvolver suas competências e capacidades em geral. Ela pode ser vertical ou horizontal. Será vertical quando se ocupa provisoriamente cargos hierarquicamente superiores com o objetivo de desenvolver características individuais que o habilitem para posições superiores em caráter permanente, no futuro. Um exemplo que muitos conhecem é a famosa “substituição” do chefe durante suas férias e ausências... A rotação será horizontal quando acontecer entre cargos do mesmo nível hierárquico, com o objetivo de expandir suas competências com base em experiências diferentes, mas com o mesmo nível de complexidade. Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 31 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! 2. Aprendizagem prática: é uma técnica muitas vezes utilizada como complementar, consistindo em fazer com que o treinando se dedique a realizar tarefas e projetos específicos ou resolver problemas associados a eles, gerando aprendizagem como consequência. 3. Ocupar posições de assessoria (staff): o funcionário de alto potencial aprenderá bastante se trabalhar diretamente em uma posição de assessoria a gestores bem sucedidos da organização. 4. Participação em comissões: o funcionário pode ser designado para participar de comissões na organização, como forma de ampliar sua bagagem; 5. Coaching: trata-se de um processo de acompanhamento por parte de um “treinador”, que servirá como o guia para o desenvolvimento profissional. Este processo se desenvolve em 4 etapas: a. Estabelecendo uma relação solida entre o coach e o orientando: é quando se constrói uma parceria sólida com base em confiança mútua e alto grau de maturidade para assumir e cumprir as responsabilidades acordadas. Deve haver uma boa relação entre coach e orientando, além de abertura total para compartilhar as coisas com honestidade e feedback. b. Criando a visão de futuro: é a etapa na qual o coach ajuda o orientando a formatar sua visão de futuro. Neste sentido, o coach pode ajudar a transformar a visão da empresa na visão da equipe ou negócio e, também, na visão pessoal do “cliente”. É papel do coach estimular o Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 32 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! orientando a sonhar de olhos abertos e manter a sua integridade consigo mesmo; c. Revisando a bagagem de mão: consiste na análise da trajetória de realização de ambos, coach e orientando (cliente). É importante que sejam consideradas as competências de ambos e suas dificuldades e limitações atuais, assim como aquilo que precisa mudar. O coach deve ajudar o cliente a separar o que é seu do que é dos outros, liberando-o de pesos inúteis na “bagagem de mão”. É importante ainda que o coach o ajude a valorizar seus talentos, dedicação e potencial de realização; d. Traçando um plano de ação: Com base no conhecimento do “cliente”, o coach pode ajudá-lo a visualizar a lacuna (gap) entre suas competências atuais e as requeridas para a realização da visão. Deve verificar ainda que a visão é realizável, pois o contrário só geraria ansiedade. Com base nisso, se estabelece, em acordo, um plano de ação para que o coach possa acompanhar o orientando no caminho que precisa ser construído para a realização do futuro, como uma ponte firme rumo à visão desejada. 6. Jogos de empresas: são técnicas de desenvolvimento que envolvem a participação das equipes em jogos que tratam de situações reais ou simuladas da organização, possuindo “regras do jogo” do inicio ao fim. O participante é estimulado a pensar de forma diferente, sob novos ângulos, e considerando novas estratégias. O dinamismo é a principal vantagem dessa técnica; 7. Estudos de caso: é uma técnica associada a aprender lições com base em casos reais da própria empresa ou de outras, apresentando soluções e análises para problemas, ou outras Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 33 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! questões. O fundamento é que é mais fácil aprender as competências para o desempenho das funções por meio de casos reais. Deve ser destacado que nem sempre os estudos de caso tem uma solução correta, pois o mais importante é a busca da solução, e não o resultado ser “certo” ou “errado”; 8. Workshops: é um tipo de reunião de pessoas em torno de objetivos e interesses semelhantes, na maioria das vezes referentes a um assunto específico. Neste sentido, as pessoas expõem trabalhos que tenham desenvolvido sobre os temas centrais, e assistem às apresentações dos outros, criando um ambiente de troca de experiências e realidades para aprendizagem mútua. 9. Exercícios de simulação: trata-se de simular situações por meio de jogos, estudos de caso, etc. 10. Participação em cursos e seminários externos: o funcionário participa em cursos para adquirir novos conhecimentos e habilidades, fora da organização; 11. Treinamento fora da empresa: nada mais é do que a utilização de treinamento externo para o desenvolvimento individual. Note que os conceitos de treinamento e desenvolvimento se confundem aqui, mas mantenham-nos separados na sua cabeça. Entretanto, se a prova pedir, lembreque existe suporte para dizer que “treinamento fora da empresa” é uma técnica de desenvolvimento! 12. Centros de desenvolvimento interno: trata-se do uso de centros internos de desenvolvimento para a aprendizagem humana. É o caso das universidades corporativas das grandes organizações. Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 34 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! Existe ainda a possibilidade de desenvolvimento fora do cargo, que pode se dar por meio de tutoria/mentoring (assistência de membros da cúpula da organização para os profissionais com alto potencial de desenvolvimento) ou aconselhamento dos funcionários pela organização. A orientação ao pessoal e o desenvolvimento da carreira também têm sido utilizados nas organizações para o desenvolvimento profissional. No desenvolvimento da carreira, o foco está na carreira que o funcionário terá pelo futuro da organização, devendo ser avaliado e orientado sobre as possibilidades. O planejamento sucessório é uma importante ferramenta para isso. Na orientação ao pessoal, a organização orienta os colaboradores quanto às suas carreiras, fornecendo ainda informações sobre oportunidades, competências requeridas, educação e aprendizagem, etc. Uma tendência moderna de desenvolvimento de pessoas em carreiras é o forte investimento em programas de trainee por parte das organizações. Nesses programas, pessoas em início/meio de carreira são expostas a situações e oportunidades que favorecem o seu desenvolvimento. O objetivo da organização com esses programas costuma ser preparar os futuros ocupantes de postos-chave na empresa. Trata-se de uma espécie de encarreiramento para as pessoas com alto potencial. Você deve ter em mente ainda que existem diferentes tipos de habilidades que se relacionam com a ocupação de cargos em determinados níveis hierárquicos, conforme relacionado a seguir: • Habilidades técnicas: são aquelas que se relacionam com a execução da tarefa em si, sendo mais exigidas no nível operacional. Quanto mais se sobe em direção ao nível Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 35 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! estratégico da organização menos habilidades técnicas são necessárias. • Habilidades humanas: trata-se da capacidade do individuo de lidar com as pessoas, especialmente aplicável ao ambiente de trabalho, sendo fundamentais para um bom relacionamento. São imprescindíveis para o exercício de cargos de liderança em qualquer nível. • Habilidades Conceituais: são as habilidades de compreender a complexidade da organização e como as partes se ajustam. Permitem uma visão geral da organização e suas necessidades, que vão muito além dos objetivos fixados para uma pessoa ou departamento específico. - OK pessoal, por hoje é só de teoria! Vamos agora para as questões comentadas! Um abraço! Prof. Carlos Xavier (www.facebook.com/professorcarlosxavier) Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 36 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! 6. Questões comentadas 1. (FCC/TRE-SP/Analista-Psicologia/2012) Donald Kirkpatrick (1998) propõe a aplicação de uma avaliação de treinamento em quatro níveis: reação, aprendizado, aplicação e resultados. Avaliar resultados no nível de resultados, significa determinar se o treinamento a) afetou positivamente os resultados dos negócios ou contribuiu com os objetivos da organização. b) gerou significado para que os participantes melhorem ou aumentem seus conhecimentos na prática do seu trabalho e em suas vidas. c) trouxe identificação às pessoas treinadas para que possam transferir os novos conhecimentos e habilidades assimilados para o ambiente real de trabalho. d) foi percebido como satisfatório pelos treinandos quanto aos recursos utilizados, ambiente e instalações. e) foi percebido como satisfatório pelos treinandos quanto às metodologias aplicadas durante o treinamento e a habilidade dos instrutores em transmitirem os conteúdos propostos. Comentário: A avaliação no nível dos resultados, segundo o modelo de Kirkpatrick, é aquela que considera os impactos do treinamento sobre os resultados e objetivos da organização. É o que está na alternativa A, não havendo outra que deva dar margem para dúvidas aos candidatos que conhecem o assunto. GABARITO: A. Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 37 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! 2. (FCC/TRE-SP/Analista-Psicologia/2012) Em termos de treinamento e desenvolvimento, é natural que os gestores de pessoas se utilizem do crescimento exponencial da tecnologia da informação e de novas tecnologias que estão surgindo no mundo dos negócios. Entre elas encontramos a prática do Workshop que é uma reunião de pessoas que possuem objetivos a) diferentes e que aproveitam este encontro para resolver situações de conflito presentes. b) semelhantes, na maioria das vezes referentes a um assunto específico. c) iguais e direcionados ao desenvolvimento de uma competência técnica. d) específicos e direcionados ao desenvolvimento de uma competência interpessoal. e) divergentes e que aproveitam para reunir pessoas de outras áreas para mediarem a situação de conflito presente. Comentário: O Workshop ou oficina é um tipo de reunião de pessoas em torno de objetivos e interesses semelhantes, na maioria das vezes referentes a um assunto específico. Neste sentido, as pessoas expõem trabalhos que tenham desenvolvido sobre o tema/temas centrais, e assistem as apresentações dos outros, criando um ambiente de troca de experiências e realidades para aprendizagem mútua. Alguns candidatos podem ter ficado entre a alternativa B e C, mas a alternativa C diz que os objetivos são “iguais”. Além disso, fala em Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 38 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! “competência técnica”, o que não é uma restrição imposta pela realização de workshops. GABARITO: B 3. (FCC/TRE-SP/Analista-Psicologia/2012) A programação de um treinamento deve levar em consideração: quem; como; em que; onde e quando treinar. No processo de treinamento, a decisão quanto à estratégia a ser adotada deve ser trabalhada na etapa de a) aplicação do treinamento. b) levantamento de necessidades de treinamento. c) diagnóstico de treinamento. d) avaliação do treinamento. e) desenho do programa de treinamento. Comentário: São 4 as etapas do treinamento: levantamento de necessidades, desenho do programade treinamento, implantação do treinamento e avaliação dos resultados. É na etapa do desenho do programa de treinamento que é realizado o planejamento de como as competências requeridas serão passadas para os funcionários e qual a estratégia que deverá ser utilizada. GABARITO: E. Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 39 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! 4. (FCC/TER-AP/Analista-Psicologia/2011) Os programas de treinamento devem ser avaliados em quatro níveis: a) assimilação, percepção, repetição e aplicação. b) compreensão, percepção, atitude e aplicação. c) aplicação, percepção, repetição e atitude. d) compreensão, percepção, aplicação e repetição. e) reação, aprendizagem, comportamento e resultados. Comentário: Trata-se da avaliação de desempenho segundo o modelo de Kirkpatrick, queridinho da FCC. Neste sentido, são 4 os níveis de avaliação originais, tendo sido adicionado mais um posteriormente: • Reação; • Aprendizado; • Desempenho; • Resultado; • Retorno do investimento. GABARITO: E. 5. (FCC/TRE-AP/Analista-Psicologia/2011) As provas de conhecimentos são utilizadas nos processos de seleção Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 40 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! de pessoal para avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos exigidos para o cargo ao qual se candidatam. Ao classificá-las pela sua forma de aplicação, elas podem ser provas a) gerais, específicas ou de conhecimentos técnicos. b) orais, escritas ou de realização. c) tradicionais, objetivas ou de alternativas simples. d) múltipla escolha, ordenação ou dissertativa. e) abertas, de habilidades ou de conhecimentos gerais. Comentário: As provas de conhecimento podem ser classificadas de acordo com diferentes critérios. Com base na sua forma de aplicação, elas podem ser classificadas em: i. Orais: aplicadas verbalmente; ii. Escritas: aplicadas por escrito; iii. De realização: aplicadas por meio da execução de alguma tarefa. GABARITO:B. 6. (FCC/TRT-23/Analista-Psicologia/2011) Um processo de coaching pode apresentar 4 etapas: estabelecendo uma relação sólida entre o coach e seu orientando; montando o futuro do orientando; revisando a bagagem de mão e Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 41 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! traçando o plano de ação. Na etapa bagagem de mão, que representa valores, atitudes, padrões de comportamento, experiência serão revistos a) a fim de se alcançar o futuro planejado, de forma, a saber, o que é imprescindível e o que deve ser deixado de lado. b) para que objetivos de curto prazo sejam estabelecidos como metas alvo a serem atingidos no processo de coaching. c) a fim de levar o orientando a vivenciar novas situações em sua vida pessoal e profissional, para que possa desenvolver novas competências. d) para que se abra espaço para o desenvolvimento de novos repertórios de comportamentos e atitudes. e) para uma avaliação clara do nível de interesse do orientando em desenvolver novas competências. Comentário: A etapa de revisar a bagagem de mão consiste na análise da trajetória de realização de ambos, coach e orientando (cliente). É importante que sejam consideradas as competências de ambos e suas dificuldades e limitações atuais, assim como aquilo que precisa mudar. O coach deve ajudar o cliente a separar o que é seu do que é dos outros, liberando-o de pesos inúteis na “bagagem de mão”. É importante ainda que o coach o ajude em valorizar seus talentos, dedicação e potencial de realização. Assim, conforme previsto pela alternativa A, as experiências devem ser revisadas para que se possa saber o que é “peso morto”, que não serve de nada para a realização da visão, e que deve ser liberado pelo orientando. Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 42 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! GABARITO: A. 7. (FCC/TRT-23/Analista-Psicologia/2011) O levantamento de necessidades de treinamento representa a) a maneira de mensurar se o desempenho dos colaboradores está dentro daquilo que foi definido nas descrições de cargo, assim como da possibilidade de se alinhar o desejo dos colaboradores às possibilidades de desenvolvimento que a empresa possa oferecer. b) uma avaliação das condições das estruturas organizacionais e dos recursos presentes na empresa, que podem impactar o desempenho das pessoas, bem como do ambiente de trabalho. c) uma avaliação das condições emocionais de cada colaborador, dos recursos de trabalho oferecidos pelo mercado e do clima organizacional. d) uma avaliação das condições de produção e de produtividade da empresa, bem como dos aspectos de comportamento humano e relacionamento interpessoal. e) a etapa primordial para o estabelecimento dos objetivos de aprendizagem a serem alcançados com a implantação dos processos de avaliação de desempenho. Comentário: O levantamento das necessidades de treinamento pode ser feito com base em diferentes pontos: por meio do diagnóstico das necessidades da organização como um todo; da análise do perfil das pessoas da organização; Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 43 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! da verificação da estrutura dos cargos ou através dos objetivos de treinamento fixados (análise do treinamento). Em outras palavras, percebe-se que as diferentes formas de avaliar as necessidades incluem considerações sobre a organização, sua produção, objetivos, etc., o comportamento humano e o seu relacionamento, a estrutura dos cargos na organização e o próprio treinamento. A alternativa que está de acordo com isso é a alternativa D. GABARITO: D. 8. (FCC/TRT-23/Analista-Psicologia/2011) A avaliação objetiva de um programa de treinamento é de responsabilidade do a) supervisor imediato dos treinandos. b) gestor mediato dos treinandos. c) instrutor de treinamento. d) analista de treinamento. e) próprio treinando que observará a melhoria do seu desempenho no trabalho. Comentário: Em questões de prova de gestão de pessoas você tem que lembrar que gestão de pessoas (e seus processos) é uma responsabilidade de linha e função de staff, ou seja, a responsabilidade é dos gerentes da organização, enquanto o aconselhamento e assessoramento especializado são feitos por um departamento de RH ou GP. Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 44 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! Neste sentido, a responsabilidade pela avaliação do programa de treinamento deverá ser do gestor imediato (direto/sem intermediários) dos funcionários em treinamento (treinandos). A questão buscou confundir o candidato menos atento. A alternativa B fala em gestor MEDIATO (indireto). Está errada. A alternativa A fala em supervisor (que também é um gestor!) IMEDIATO. Por isso é a alternativa correta. GABARITO: A. 9. (FCC/TRT-23/Analista-Psicologia/2011) Trata-se de técnica de treinamento que é empregada em círculos de controle de qualidade (CCQ). O coordenador do grupo apresenta um determinado problema e o objetivo é fazer com que o grupo participe e que isso leve a uma coesão grupal para solução. A motivação do grupo é a própria participação para a solução de casos. Esta técnica de treinamento é denominada a) painel. b) psicodrama. c) estudo de caso d) seminário. e) brainstorming. Comentário: Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 45 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! O Brainstorming é uma técnica que consiste em grupos de, no máximo, cerca de dez pessoas que devem produzir ideias livremente, sem críticas nem restrições. Geralmente é utilizado na geração de ideias para a tomada de decisão e planejamento empresarial. No treinamento, faz com que as pessoas tenham a habilidade de ouvir o que os outros dizem. Aplicadas na gestão da qualidade através dos CCQs (círculos de controle da qualidade), levam ao consenso do grupo no processo de mudança contínua. GABARITO: E 10. (FCC/TRT-8/Analista-Administração/2010) Na técnica de instrução programada pode-se utilizar de dois sistemas: o linear ou extrínseco e o ramificado ou intrínseco. O sistema linear parte da premissa de que a) os erros inibem o aprendizado do aluno. b) os erros são essenciais para a aprendizagem do aluno. c) erros não devem ocorrer. d) as questões do programa devem ser sob a forma de múltipla escolha. e) as respostas devem ser dissertativas. Comentário: Instrução programada é uma técnica que funciona através da disponibilização de partes do conteúdo para o treinando. Ele aprende sem intervenção humana direta. Pode ser computadorizado ou não. Envolve perguntas/respostas pelas quais o funcionário vai avaliando se aprendeu ou não o conteúdo. Existem dois sistemas de instrução programada. O sistema Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 46 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! linear (ou extrínseco) é aquele que parte do princípio de que os erros inibem a aprendizagem dos alunos. Assim, ele se utiliza de um esquema que utiliza informações pequenas e repetitivas ao longo dos sucessivos elementos das lições. O sistema ramificado (ou intrínseco) é o que tem lições maiores e complexas, demandando mais esforço do aluno para assimilação. GABARITO: A. 11. (FCC/TRT-8/Analista/2010) O processo de treinamento é composto de quatro etapas: a) diagnóstico de necessidades; definição de recursos; aplicação e acompanhamento. b) programação; organização dos recursos disponíveis; implantação ou realização do treinamento em si e avaliação dos resultados. c) elaboração do conteúdo; escolha de recursos; convocação e aplicação. d) comunicação aos participantes; definição das dinâmicas; aplicação e avaliação de reação. e) levantamento de necessidades; análise das necessidades; definição de indicadores de aprendizagem e implantação da programação de treinamento. Comentário: A FCC é uma coisa séria mesmo. Em uma questão ela fala em “levantamento das necessidades do treinamento”, em outra fala em “desenho do programa” (ambos induzindo para certo modelo de etapas do Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 47 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! treinamento...)... quando você acha que ela pensa de um jeito, ela encontra uma referencia diferente em outro autor e coloca na questão! Vamos lembrar quais são as etapas mais comumente cobradas: 1. Levantamento das necessidades de treinamento 2. Desenho do programa de treinamento (estabelecimento/organização do programa). 3. Implantação 4. Avaliação dos resultados Ou seja, pensando genericamente: • Estabelecer o que vai fazer; • Organizar como vai fazer; • Executar o planejado; • Verificar se o que foi estabelecido foi cumprido. Com isso, já dá para ver que a única resposta correta é a alternativa B. Na verdade, bastava você procurar por “avaliação dos resultados do treinamento”. A única alternativa que inclui isso é a alternativa B. De qualquer modo, esse modelo pertence ao livro de Boas e Andrade (2009), para quem o treinamento é composto de quatro etapas: 1. Programação: selecionar, a partir do conjunto das informações colhidas, o tipo de treinamento adequado, o período em que será ministrado, quem irá treinar, quem será treinado, e como será executado o treinamento. (...) Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 48 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor e facilita o seu! 2. Organização: significa organizar os recursos disponíveis, ou seja, verificar os recursos de que dispõe, tais como recursos financeiros (...), recursos didáticos (...), espaço físico (...) e recursos logísticos (...). 3. Implantação: significa implantar ou realizar o treinamento, segundo tudo o que foi planejado. O sucesso dessa etapa está no bom trabalho realizado nas duas etapas anteriores e no levantamento das necessidades de treinamento. (...) 4. Avaliação: verificar se os objetivos foram atingidos, o que permitirá o aprimoramento para a implementação de futuros programas de treinamento. (...) GABARITO: B. 12. (FCC/TRT-8/Analista/2010) A eficácia do processo seletivo se encontra no fato de conseguir trazer talentos para a empresa, tornando- a cada dia melhor com as novas aquisições e/ou movimentações internas. No entanto, algumas organizações preferem utilizar o quociente de seleção para mediar a eficácia dos processos seletivos. À medida que o quociente de seleção diminui, a) obtêm-se dados sobre a satisfação dos candidatos quanto ao processo seletivo aplicado. b) diminui a eficiência do processo. c) estabiliza-se a eficiência do processo. d) aumenta a eficiência do processo. Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista TRF5 Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 02 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 49 de 86 Dificulte a vida da sua concorrência: diga não à pirataria! Você respeita o trabalho do professor
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