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Professora Katia Lima Gestão de Pessoas Exercícios 1 É PROIBIDO REPRODUZIR OU COMERCIALIZAR www.estudioaulas.com.br Gestão de Pessoas ou Recursos humanos? Evolução da Gestão de Pessoas: Outras diferenças entre Recursos Humanos e Gestão de Pessoas RH: Foco na função Estabilidade Comando vertical Introversão Homem como recurso Gestão de Pessoas: Foco no negocio Melhoria contínua “Empowerment” “Benchmarking” Homem como parceiro Gestão de Pessoas Conceitos, importância, relação com os outros sistemas de organização: Gestão de pessoas é responsabilidade de linha e função de “staff”. O QUE ISSO QUER DIZER? Gestão de pessoas é responsabilidade de cada gestor e que a área de Gestão de pessoas não desaparece, mas vira área estratégica, com funções de assessoria e consultoria. Objetivos da Gestão de Pessoas Desenvolver políticas e praticas nos processos básicos de gestão de pessoas. Garantir o equilíbrio organizacional entre organizações e funcionários. Auxiliar no alcance da estratégia. Auxiliar nos processos de gestão de mudanças Professora Katia Lima Gestão de Pessoas Exercícios 2 É PROIBIDO REPRODUZIR OU COMERCIALIZAR www.estudioaulas.com.br Os seis processos básicos de Gestão de Pessoas AGREGAR (prover) APLICAR RECOMPENSAR DESENVOLVER MANTER MONITORAR 1.Recrutamento e seleção 2.Avaliação de desempenho, socialização e modelagem de cargos. 3.Remuneração e beneficios 4. Treinamento e desenvolvimento, educação corporativa. 5.Qualidade de vida no trabalho, segurança, higiene e medicina do trabalho. 6.Banco de dados e sistemas de informação. Importância da Gestão de Pessoas O processo de Gestão de Pessoas tem sido a mola mestra na busca pela excelência de organizações bem- sucedidas e pela retenção do capital intelectual , o que demonstra a importância que é dada atualmente ao fator humano . Os processos de gestão de pessoas quando bem conduzidos, podem maximizar a estratégia organizacional. Exercícios 1) Em organizações públicas, as responsabilidades de gestão de pessoas não são compartilhadas entre as unidades, ficando sob responsabilidade, apenas, da área de gestão de pessoas. 2) A importância da gestão de pessoas como uma função organizacional justifica-se pelo fato de proporcionar a conciliação das expectativas entre a organização e as pessoas e, posteriormente, a concretização dessas expectativas. Exercícios 3) A administração de recursos humanos é uma atividade de linha e uma função de estafe. Professora Katia Lima Gestão de Pessoas Exercícios 3 É PROIBIDO REPRODUZIR OU COMERCIALIZAR www.estudioaulas.com.br 4) A Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Os seis processos básicos de Gestão de Pessoas são os processos de agregar; aplicar; recompensar; desenvolver; manter e monitorar pessoas Sistemas de informações Os sistemas de informações fazem parte do processo Monitorar pessoas. Monitorar significa seguir, acompanhar, orientar e manter o comportamento das pessoas dentro de determinados limites de variação. MONITORAÇÃO É DIFERENTE DO CONTROLE COERCITIVO. Sistemas de Informação Os sistemas de informação também são responsabilidades de linha e função de “staff”. FUNÇÃO DE “STAFF”: Desenhar sistemas de coleta e obtenção de dados para abastecer o sistema de informação gerencial. RESPONSABILIDADE DE LINHA: utilizar-se dos sistemas de informação para tomada de decisão. Sistemas de Informação A gestão de pessoas requer o processamento de muitas informações a respeito das pessoas para que os especialistas de Staff e os gerentes de linha possam tomar decisões eficazes e adequadas. O sucesso de um programa de Gestão de Pessoas depende de como os sistema informacional é planejado e desenhado. Sistemas de Informação Os sistemas de informação são subdivididos em: Banco de dados Sistema de informação Gerencial – SIG Sistema de Informação de Recursos Humanos – SIRH. Banco de Dados Sistema de armazenamento e acumulação de dados devidamente codificados e disponíveis para o processamento e obtenção de informações. Dado: é um indice ou um registro – sozinho tem pouco valor. Professora Katia Lima Gestão de Pessoas Exercícios 4 É PROIBIDO REPRODUZIR OU COMERCIALIZAR www.estudioaulas.com.br Os dados para serem importantes à Gestão de Pessoas devem ser classificados, armazenados e relacionados. Banco de Dados Exemplos de importantes banco de dados para a gestão de pessoas: Cadastro de pessoal Cadastro de cargos Cadastro de remuneração Cadastro de beneficios Cadastro de treinamento Cadastros medicos Etc... Sistema de Informação Gerencial Sistema planejado para colher, processar, armazenar e distribuir informação, de modo a permitir a tomada de decisões eficazes pelos gerentes de linha envolvidos. Para a montagem do SIG a primeira providencia é saber exatamente quais as informações que os gerentes precisam para assumirem a responsabilidade de linha de cuidar dos subordinados. Sistema de Informação de Recursos Humanos - SIRH Sistema utilizado para coletar, registrar, armazenar, analisar e recuperar dados a respeito dos recursos humanos da Organização. Objetivos do SIRH: administrativo: reduzir os custos e tempo de processamento de informações. Estratégico: proporcionar suporte á decisão da altar direção, aos especialistas da gestão de pessoas e até aos demais funcionários. Sistema de Informação para funcionários Nova tendência em gestão de pessoas. Permitir que os funcionários acessem as informações a seu respeito, sobre seu trabalho, cargo, divisão, numero de faltas, horas de treinamento, etc. Tem relação com o “empowerment” Professora Katia Lima Gestão de Pessoas Exercícios 5 É PROIBIDO REPRODUZIR OU COMERCIALIZAR www.estudioaulas.com.br EXERCÍCIOS Se os aplicativos da área de gestão de pessoas forem integrados a outros sistemas de informação organizacionais, a qualidade do processo administrativo decisório melhorará. EXERCÍCIOS Apesar de sua indiscutível relevância para as rotinas de gestão de folha de pagamento, sistemas de informações gerenciais agregam pouco valor às atividades estratégicas de gestão de pessoas que interessam aos tomadores de decisão. Os sistemas de informação fornecem informações sobre a força de trabalho e servem para subsidiar decisões relacionadas à gestão de pessoas. Comportamento Organizacional Estudo de como as pessoas se comportam e como isso afeta a organização. Comportamento organizacional Envolve estudos: Poder Relação individuo Organização Liderança Comprometimento Motivação Gestão de Conflitos etc Relação Individuo- Organização: Teoria da Reciprocidade Conceitos importantes: Stakeholders: parceiros da empresa. Interessados no sucesso Organizacional Clientes. Professora Katia Lima Gestão de Pessoas Exercícios 6 É PROIBIDO REPRODUZIR OU COMERCIALIZAR www.estudioaulas.com.br Fornecedores Acionistas Colaboradores Equilíbrio Organizacional - Conceitos 2) Contribuições: “Pagamentos” que cada parceiro efetua à Organização que está ligado. 3) Incentivos: “Pagamentos feito pela organização a seus parceiros. O que as pessoas esperam da Organização: Excelente local de trabalho. Reconhecimento. Oportunidades.Liberdade e autonomia “Empowerment”. Qualidade de vida. Empregabilidade. TEORIA DO EQUILÍBRIO Todo parceiro somente manterá sua participação na Organização enquanto os incentivos ou recompensas que lhe são oferecidas forem iguais ou maiores que as contribuições exigidas. Relação Individuo – Organização: Teoria X e Y: McGregor Teoria X: A teoria X representa forte controle sobre os recursos humanos dentro da organização, como demonstra os itens a seguir: - O ser humano, em geral, não gosta intrinsecamente de trabalhar, e trabalha o mínimo possível. - Por essa razão a maior parte das pessoas precisa ser coagida, vigiada, Relação Individuo – Organização: Teoria X e Y: McGregor orientada, ameaçada com castigos a fim de fazer o devido esforço para alcançar os objetivos da organização. - O ser humano médio prefere ser dirigido, desejando evitar responsabilidades; é pouco ambicioso, procurando segurança acima de tudo. Professora Katia Lima Gestão de Pessoas Exercícios 7 É PROIBIDO REPRODUZIR OU COMERCIALIZAR www.estudioaulas.com.br Homo economicus. Teoria X e Y - McGregor Teoria Y: A teoria Y deixa evidente que, através do ambiente organizacional adequado, o desenvolvimento dos recursos humanos é muito mais otimizado e pode ser melhor aproveitado. As características da teoria são: - O esforço físico e mental no trabalho é tão natural como o lazer ou o descanso. Teoria X e Y - McGregor - Controle externo e ameaça de castigo não são os únicos meios de suscitar esforços no sentido dos objetivos organizacionais. Movido pela auto-orientação e pelo autocontrole, o indivíduo se colocará a serviço dos objetivos que se empenhou a alcançar dentro da organização. - O empenho em alcançar objetivos é função das recompensas atribuídas ao êxito da tarefa. - Em condições apropriadas, o ser humano, em média, aprende não só a aceitar, mas a procurar responsabilidades. Teoria X e Y - McGregor - A capacidade de exercitar, em grau relativamente elevado, a imaginação, o talento e o espírito criativo na solução de problemas organizacionais, está distribuída, e não escassamente, entre as pessoas. Relação Individuo Organização: Teoria da Reciprocidade: As pessoas são importantes para a Organização na mesma medida que as Organizações são importantes para as pessoas. Contrato psicológico celebra a idéia de reciprocidade. Exercícios O equilíbrio organizacional pode ser alcançado mediante a troca de contribuições e incentivos na relação entre as pessoas e as empresas. Nessa troca, as pessoas colaboram para facilitar o alcance dos objetivos organizacionais, e as empresas fornecem para esses colaboradores os incentivos que proporcionam a realização de seus objetivos pessoais. Exercícios 2) Caso determinado gestor empregue a teoria X para motivar sua equipe, é correto afirmar que ele adota o estilo de liderança democrática, ou mesmo laissez-faire, no relacionamento com sua equipe. Professora Katia Lima Gestão de Pessoas Exercícios 8 É PROIBIDO REPRODUZIR OU COMERCIALIZAR www.estudioaulas.com.br Motivação – parte 1 “Movere” ou “motivare”: O que move a.... Teorias de Motivação Teorias de Conteúdo: Teorias intrínsecas. Buscam explicar o que é a motivação humana a partir de necessidades, desejos e realização interna do individuo. Teorias de Contexto: Teorias extrínsecas. Buscam explicar como ocorre a motivação a partir do contexto ou do processo. Teorias de Conteúdo - intrínsecas 1) Teoria da Hierarquia de Necessidades – Abraham Maslow. Busca explicar a motivação como produto da busca pela satisfação de necessidades dispostas em uma hierarquia rígida. Teoria das Três Necessidades de McClelland Necessidades de Realização: Desejo de alcançar algo difícil exige um padrão de sucesso, domínio de tarefas complexas e superação de outras (gostam de assumir responsabilidades; gostam de correr riscos calculados; querem retorno concreto sobre seu desempenho; não são motivados por dinheiro em si). Os indivíduos com este tipo de necessidade pretendem, mais que obter sucesso individual, é fulcral obterem feedback positivo no grupo. Teoria das Três Necessidades de McClelland Necessidades de Afiliação: Desejo de estabelecer relacionamento pessoais próximos, de evitar conflito e estabelecer fortes amizades; é uma necessidade social, de companheirismo e apoio, para desenvolvimento de relacionamentos significativos com pessoas (motivados por cargos que exigem interação freqüente com colegas), tem dificuldade em avaliar os subordinados de forma objetiva, as pessoas são mais importantes que a produção de outputs. Teoria das Três Necessidades de McClelland Necessidades de Poder: Desejo de influenciar ou controlar outros, ser responsável por outros e ter autoridade sobre outros; Necessidade de dominar, influenciar ou controlar pessoas. (procuram por posições de liderança); uma elevada tendência para o poder está associada a atividades competitivas bem como ao interesse de obter e manter posições de prestígio e reputação. Professora Katia Lima Gestão de Pessoas Exercícios 9 É PROIBIDO REPRODUZIR OU COMERCIALIZAR www.estudioaulas.com.br Teoria dos Dois Fatores - Herzberg Fatores Higiênicos:também denominadas extrínsecos porque se localizam no ambiente que rodeia as pessoas e abrangem as condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho. As principais necessidades higiênicas são: salário, benefícios sociais, tipo de chefia, condições de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, clima de relacionamento entre a empresa e funcionários, regulamentos internos. Teoria dos Dois Fatores - Herzberg Fatores Motivadores: são também chamadas de intrínsecos, pois estão relacionadas com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Envolve o crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-realização, e dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho Teoria dos Dois Fatores - Herzberg Fatores higiênicos: + NEUTRALIDADE - DESMOTIVAÇÃO Fatores motivadores: + MOTIVAÇÃO - NEUTRALIDADE Teoria ERG - Alderfer E= Existenciais: Referem-se as necessidades básicas de Maslow – F + S. R= Relacionais: Referem-se as necessidades Sociais e a parte da Estima que refere-se ao reconhecimento do outro. G= Crescimento: Referem-se as necessidades de Estima (auto reconhecimento) e Auto Realização. Exercícios: A adoção de um controle rigoroso por parte de um gerente sobre seus colaboradores, por entender que estes são desmotivados e dependem de uma liderança forte, identifica-se com os pressupostos da teoria X proposta por Douglas McGregor. Exercícios: 2) Assinale a alternativa que apresenta na ordem correta a hierarquia de Maslow: necessidades fisiológicas, segurança, social, estima e auto-realização. Professora Katia Lima Gestão de Pessoas Exercícios 10 É PROIBIDO REPRODUZIR OU COMERCIALIZAR www.estudioaulas.com.br segurança, social, estima, necessidades fisiológicas e auto-realização. social, necessidades fisiológicas, segurança, auto-realização e estima. estima, auto-realização, segurança, social e necessidades fisiológicas. segurança, estima, auto-realização, necessidades fisiológicas, social. Exercícios Na teoria dos dois fatores de Herzberg pode-se afirmar que a ausência de fator motivacional causa desmotivação. Para Herzberg, na teoria dos dois fatores, é possível afirmar que a presença de fator higiênico causa desmotivação.Para Alderfer, a teoria ERG não altera em nada a Teoria de Maslow, sendo apenas uma revisão simplificada. Motivação – Parte 2 Teorias de Contexto Teoria do Reforço Parte da idéia de que a motivação é um comportamento. Para aumentar a emissão de um comportamento é preciso reforçá-lo.(dar ênfase/ recompensa). Punição não motiva. Teoria da Fixação de Metas – Locke e Latam Metas que são: Específicas Difíceis, mas realistas Aceitas pela pessoa Usadas para avaliar a performance Ligadas a feedback e recompensas Estabelecidas por indivíduos ou grupos Aumentam a motivação. Professora Katia Lima Gestão de Pessoas Exercícios 11 É PROIBIDO REPRODUZIR OU COMERCIALIZAR www.estudioaulas.com.br Teoria da Equidade - Adams Baseada na teoria da Justiça Organizacional. O funcionário compara suas contribuições e recompensas com as de outros funcionários , se perceberem que há diferença, trabalharão no sentido de evitá-la ficar desmotivado, por exemplo. Teoria da Expectância - Vroom Também chamada de teoria contingencial de motivação. Defende que o processo de motivação deve ser explicado em função dos objetivos e das opções de cada indivíduo e das expectativas de atingir esses mesmos objetivos, contrariamente às teorias das necessidades de Maslow e Herzberg, uma vez que estas não têm em consideração as diferenças individuais. Teoria da Expectância Fórmula da Motivação: M = E x V x I Expectativa: Esforço levará a um resultado positivo. Instrumentalidade: Resultado levará a uma recompensa Valencia: Valor do trabalho ou da recompensa. EXERCICIOS: Uma empresa de prestação de serviços de limpeza, há 10 anos no mercado, teve suas metas de contratos elevadas em um terço por um novo grupo de dirigentes, sem acréscimo no seu quadro de pessoal. Inicialmente, os empregados demonstraram indignação diante da perspectiva de terem de trabalhar mais sob as mesmas condições de trabalho. Contudo, foram tomadas algumas medidas que provocaram alta motivação na maioria dos funcionários e permitiram que as metas definidas fossem alcançadas. EXERCICIOS: Com base nessa situação hipotética e à luz das teorias motivacionais, julgue os itens a seguir, que se referem a medidas que permitem o alcance desses resultados positivos. Os dirigentes devem ter usado como principal estratégia a ameaça de demissão daqueles que não se engajassem nas novas metas. Podem ter sido definidas metas individuais a partir de estudo realizado acerca do desempenho de cada empregado, incluindo-se uma expectativa de resultado um pouco maior que a até então apresentada pelo empregado. EXERCICIOS: Professora Katia Lima Gestão de Pessoas Exercícios 12 É PROIBIDO REPRODUZIR OU COMERCIALIZAR www.estudioaulas.com.br As metas individuais podem ter sido ampliadas indistintamente e o foco da administração ter sido a definição de estratégias de punição para aqueles que não alcançassem os resultados esperados. Pode ter sido realizada pesquisa para identificar as expectativas dos empregados quanto às conseqüências de um melhor desempenho, visando definir um novo plano de recompensas. Continuação questão 1... Pode ter sido adotado o sistema de avaliação de desempenho, que inclui a avaliação de resultados como forma de reconhecer o trabalho realizado pelos empregados. Os administradores devem ter adotado mecanismos de comunicação que permitiram a todos os empregados obter amplo acesso às novas metas, bem como aos eventuais incentivos a elas agregados. Continuação questão 1... Conforme a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow, por serem as necessidades da base da pirâmide de hierarquias as únicas que realmente produzem motivação para o trabalho, as recompensas oferecidas aos empregados devem ter sido de natureza monetária. Deve ter sido definido que os empregados mais antigos da empresa receberiam as melhores recompensas. Continuação questão 1... As metas individuais devem ter sido definidas aleatoriamente, sem a participação dos empregados, para evitar distorções ou tendência à proteção de determinados grupos. LIDERANÇA – parte 1 Teorias tradicionais e modernas Conceito de LIDERANÇA Capacidade de influenciar (inspirar) pessoas em direção aos objetivos estratégicos. Variáveis: O próprio líder, a situação, as características da equipe e a estratégia organizacional. Liderança Líder formal x Informal Liderança e Poder Cinco Bases de Poder Professora Katia Lima Gestão de Pessoas Exercícios 13 É PROIBIDO REPRODUZIR OU COMERCIALIZAR www.estudioaulas.com.br Poder de Recompensa Poder Coercitivo Poder Legítimo Poder de Especialista Poder Referente TEORIAS DE LIDERANÇA Teoria dos Traços: Busca por traços físicos e psicológicos que ajudassem a definir o líder. Premissa: o líder nasce líder. 2) Teoria dos Estilos de Gerenciais: Autocrático: Centralizador Democrático: Participativo Laissez Faire: Liberal 3) Teorias Comportamentais Liderança é um comportamento. 1)Líder orientado para tarefa. 2) Líder orientado para pessoas/ relacionamento. 3.1) Grid Gerencial: Defende que há 81 estilos de liderança fruto da combinação de dois comportamentos do líder em uma escala de 1 a 9. Grid Gerencial Liderança – parte 2 Teorias Situacionais ou Contingenciais Defendem que o líder deve mudar de acordo com as contingências da situação e com as características do grupo. Professora Katia Lima Gestão de Pessoas Exercícios 14 É PROIBIDO REPRODUZIR OU COMERCIALIZAR www.estudioaulas.com.br Teoria Situacional de Hersey e Blanchard Defende que o líder deve adaptar seu estilo de liderança, ao grau de maturidade dos liderados. Maturidade dos liderados: capacidade técnica + motivação. M1: baixa capacidade e baixa motivação M2: baixa capacidade e alta motivação M3: alta capacidade e baixa motivação M4: alta capacidade e motivação Teoria Situacional de Hersey e Blanchard Estilo do Líder: E1: muito orientado para tarefa e pouco para relacionamento. E2: muito orientado para tarefa e relacionamento. E3: pouco orientado para tarefa e muito para relacionamento. E4: pouco orientado para tarefa e relacionamento. 4.1) Teoria Situacional de Hersey e Blanchard Teoria Transacional Liderança baseia-se em trocas entre líder e liderado. Existe uma troca (seja política, econômica, psicológica) entre o líder e o seguidor, enquanto ambos acreditarem que isso irá beneficiá-los. É uma transação, pura e simples. Teoria Transformacional O líder procura motivos potenciais nos seguidores, no sentido de satisfazer necessidades de alto nível e assume o seguidor como uma pessoa total. Na liderança transformacional há consideração individualizada, ou seja, há atenção pessoal, o líder trata cada empregado individualmente, treina pessoalmente, aconselha. Professora Katia Lima Gestão de Pessoas Exercícios 15 É PROIBIDO REPRODUZIR OU COMERCIALIZAR www.estudioaulas.com.br Teoria Carismática Aquele que promove revoluções, renova paradigmas, evoca sonhos e é visto como um agente de mudanças porque conduz seus seguidores a transcender interesses pessoais na realização de determinada ação em prol do sucesso do grupo. A ligação entre líder e liderados no processo carismático é carregada pelo conteúdo moral da missão, fruto de determinada crença que conduz os lideradosà participação tendo, exclusivamente como recompensa, a realização da missão ou a tentativa de realizá-la. Teoria da Liderança Coaching O líder que pratica coaching é aquele que orienta seus liderados, com o objetivo de aprimorar o desempenho e o desenvolvimento de habilidades e competências individuais e coletivas, na busca constante de melhores resultados Teoria da Liderança Visionária Robbins (1999) conceitua Liderança Visionária como “a capacidade de criar e articular uma visão realista, crível e atraente do futuro para uma organização ou unidade organizacional que cresce e melhora a partir do presente”. Articulada adequadamente, uma visão cria o entusiasmo que as pessoas têm por acontecimentos esportivos e outras atividades de lazer, trazendo energia e compromisso ao local de trabalho Exercícios sobre Liderança De acordo com as teorias contingenciais de liderança, o que determina o comportamento do líder são seus traços disposicionais. 2) Não se deve enxergar a liderança apenas como habilidade pessoal, mas como um processo interpessoal dentro de um contexto complexo, no qual outros elementos estão presentes. A liderança não é apenas um atributo da pessoa, mas uma combinação de quatro variáveis ou elementos: as características do líder; as dos liderados; as da missão ou tarefa a ser realizada e Exercícios sobre Liderança a conjuntura social, econômica e política. os elementos imponderáveis apresentados na estrutura organizacional. o conjunto de regras estabelecido a ser cumprido por cada colaborador na empresa. os fatores socioambientais presentes na comunidade em que a empresa está instalada. as crenças religiosas e culturais praticadas pelos colaboradores de uma dada comunidade. Professora Katia Lima Gestão de Pessoas Exercícios 16 É PROIBIDO REPRODUZIR OU COMERCIALIZAR www.estudioaulas.com.br Exercícios sobre Liderança 3) Julgue os itens abaixo: O perfil carismático de liderança concentra sua atenção no desempenho do funcionário ou grupo, enfatizando o cumprimento de prazos, a execução das metas e o processo decisório. b) Segundo McGregor, a liderança não é apenas atributo da pessoa, mas um processo social complexo que envolve as motivações dos liderados, a tarefa, o líder e o contexto dentro do qual ocorre a relação entre essas variáveis. Exercícios sobre Liderança c) A liderança de maneira geral corresponde ao uso da influência coercitiva para dirigir as atividades dos membros de um grupo e levá-los a realização de seus próprios objetivos. d) O líder transacional se apoia nas necessidades de estima e autorrealização dos colaboradores, oferecendo uma série de recompensas de cunho emocional, como a própria realização da tarefa, e, por isso, a maioria dos seus liderados é do tipo fiel. Exercícios sobre Liderança De acordo com o modelo de Blake e Mouton, o melhor estilo de liderança é o que se aproxima da possibilidade 5,5, ou aquele em que o comportamento do líder é o mais próximo possível do equilíbrio entre a necessidade de trabalho e a manutenção do moral das pessoas em nível satisfatório. Mais Exercícios sobre liderança 4) As lideranças transformacional e transacional assemelham-se quanto ao estilo comportamental do líder, sendo elemento comum dessas abordagens a capacidade de adequação do comportamento de liderança ao contexto. Mais Exercícios sobre liderança 5) O modelo de liderança situacional, em oposição aos princípios da teoria contingencial, não busca a eficácia mediante um estilo gerencial ótimo. Na visão dos defensores do referido modelo, não existe um melhor estilo de liderança (estilo ideal). Para tanto, o gerente deve adaptar seu estilo e sua forma de gerenciar equipes à situação imposta pelo ambiente em que atua. Conceito de Desempenho Gestão do Desempenho Professora Katia Lima Gestão de Pessoas Exercícios 17 É PROIBIDO REPRODUZIR OU COMERCIALIZAR www.estudioaulas.com.br Processo continuo de mensuração, acompanhamento e intervenção no desempenho dos colaboradores, tendo como foco a estratégia organizacional. Se contrapõe a idéia de avaliar apenas uma vez ao ano o colaborador. Avaliação de Desempenho Integradora dos processos de Gestão de Pessoas. Os resultados da Avaliação de Desempenho podem ser insumos para: Seleção Treinamento Remuneração Programas de QVT Desligamentos Principais erros (ou efeitos) na avaliação de desempenho Halo Leniência Recentismo Tendência Central Rigor excessivo Complacência Extra cargo Erro de Halo O erro de halo é aquele que resulta de observações globais feitas pelo chefe sobre o desempenho do servidor, baseadas em impressões favoráveis ou desfavoráveis. Deixar-se influenciar por uma característica marcante, tanto positiva quanto negativa. HALO - HORN Erro de Leniencia O erro de leniência decorre da inabilidade do chefe em observar e identificar as diferenças no desempenho dos servidores, nivelando desempenhos desiguais e caracterizando-os sempre de forma positiva. Professora Katia Lima Gestão de Pessoas Exercícios 18 É PROIBIDO REPRODUZIR OU COMERCIALIZAR www.estudioaulas.com.br Generalização Erro de Recentismo É a tendência do chefe de se lembrar apenas dos aspectos mais recentes do desempenho do funcionário, esquecendo-se dos demais, ocorridos há mais tempo. Erro de Tendência Central O erro de tendência central decorre da inabilidade do chefe em não identificar as diferenças de desempenho que existem entre diferentes servidores, caracterizando-os como medianos. É um tipo de Leniência. Erro de Rigor Excessivo e Complacência RIGOR EXCESSIVO: Ser exigente demais apenas durante o processo de avaliação. COMPLACENCIA: Ser muito bonzinho com os aspectos do desempenho que o funcionário precisa melhorar. Erro Extra Cargo Considerar na avaliação fatos pessoais da vida do funcionário. ATENÇÃO: O código de ética do servidor publico do poder executivo diz que Conclusão: Os erros de avaliação devem ser evitados pelos avaliadores e para ajudá-los é importante investir em treinamento. Os erros de avaliação prejudicam o objetivo principal da avaliação que é fornecer informações para melhorar o desempenho do funcionário. EXERCICIOS Julgue os itens abaixo: Na avaliação de desempenho, deve-se evitar avaliar o comportamento do individuo no ambiente de trabalho, por ser uma questão tratada no âmbito disciplinar. A avaliação de desempenho, uma atribuição exclusiva da administração de RH, fornece informações para planejamento de treinamento, planejamento de carreira e promoções. EXERCICIOS A avaliação de desempenho é um poderoso instrumento para avaliar problemas de desempenho e da baixa qualidade do trabalho executado. Entretanto, não se deve esperar que avaliação de desempenho levante problemas a respeito de possíveis carências de treinamento ou de adequação da pessoa ao cargo que ocupa Professora Katia Lima Gestão de Pessoas Exercícios 19 É PROIBIDO REPRODUZIR OU COMERCIALIZAR www.estudioaulas.com.br O erro de halo é aquele em que o avaliador julga toda a equipe de forma positiva evitando reconhecer desempenhos diferentes. MÉTODOS DE AVALIAÇÃO Métodos de Avaliação Quantitativos: Gera resultados objetivos (numéricos ou conceitos). Qualitativos: Gera resultados descritivos. 1) Escala Gráfica Escala Gráfica: formulário de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e na coluna os graus. O gestorpreenche um formulário para cada funcionário – método quantitativo. 2) Frases descritivas Lista de frases previamente definidas que descrevem comportamentos e desempenhos. O avaliador escolhe dentre as frases disponibilizadas aquelas que mais se aproximam do desempenho do funcionários. Atenção: o gestor é livre para escolher as frases. Pode, inclusive, escolher as mesmas frases para todos os membros da equipe. 3) Escolha Forçada Classificação compulsória de funcionários, cujo objetivo é gerar uma curva normal de desempenho. Incidentes Críticos Método utilizado para registrar desempenhos altamente positivos e altamente negativos. Intenção é avaliar pontos fortes e pontos fracos. Pesquisa de Campo Método de transição para as abordagens modernas. O avaliador é auxiliado por um “staff” da área de Gestão de Pessoas que vai a campo auxilia-lo no processo de avaliação. Importante: O “staff” não avalia, ele apenas ajuda o gestor a identificar erros de avaliação e montar um plano de desenvolvimento para cada avaliado. Métodos Modernos Caracterizam-se por inserir novos agentes do processo de avaliação. Trata-se de métodos mais recentes e mais completos, geralmente quantitativos e qualitativos. Professora Katia Lima Gestão de Pessoas Exercícios 20 É PROIBIDO REPRODUZIR OU COMERCIALIZAR www.estudioaulas.com.br Avaliação 360 graus Também conhecido como Múltiplos avaliadores ou avaliação em rede. Este método é quantitativo e qualitativo. Avaliação 360 Graus Na etapa qualitativa há o retorno dos avaliadores, na forma de feedback aos avaliados. Etapa importante para garantir o desenvolvimento dos envolvidos no processo. Avaliação 180° Avaliação por Resultados Busca o estabelecimento consensual de objetivos entre gerente e subordinados, o compromisso dos empregados para o alcance dos objetivos, a alocação adequada de recursos e meios necessários para a realização das tarefas e a monitoração constante dos resultados alcançados em comparação com os resultados esperados. Avaliação por Resultados ETAPAS: Exercícios A avaliação de desempenho de 360 graus, muito utilizada nas empresas atuais, restringe a avaliação de desempenho do empregado a seus chefes e colegas na empresa. O empregado avaliado, o superior hierárquico, o subordinado e a equipe de trabalho são exemplos de participantes do processo de avaliação de desempenho. Exercícios Escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo e feedback são métodos de avaliação de desempenho. No que diz respeito à avaliação de desempenho, o método de avaliação de 360 graus é inadequado para as empresas em geral, visto que o empregado é avaliado pelas diferentes pessoas com as quais mantém contato mais direto, com exceção de seu chefe imediato. Exercícios Na avaliação de desempenho, uma das principais vantagens do método da escolha forçada é diminuir erros de leniência. A avaliação de desempenho pesquisa de campo consiste em registrar desempenhos altamente positivos e negativos. Professora Katia Lima Gestão de Pessoas Exercícios 21 É PROIBIDO REPRODUZIR OU COMERCIALIZAR www.estudioaulas.com.br Exercícios comentados dos assuntos Exercicios Mesmo produzindo informações relevantes e realizando ações cruciais, a área de gestão de pessoas pouco tem a contribuir na formulação do planejamento estratégico da organização. A fim de maximizar o desenvolvimento das pessoas e da organização, é tarefa da área de gestão de pessoas disseminar junto aos gestores a necessidade de valorizar e tratar os servidores da instituição como colaboradores e parceiros de negócio Exercicios As grandes correntes teóricas sobre gestão de pessoas podem ser agrupadas em quatro categorias principais: modelo articulado de gestão de pessoas como departamento pessoal, como gestão do comportamento humano, como gestão estratégica e como gestão por competência e vantagem competitiva. A rotatividade de empregados envolve perda e reposição de trabalhadores, mas, atualmente, por haver muitos desempregados no mercado de trabalho, torna-se processo de baixo custo. Exercicios Quando os trabalhadores não comparecem ao trabalho, a freqüência ou duração do tempo perdido é denominada ausentismo. O princípio tradicional da gestão de pessoas — segundo o qual as pessoas devem ser geridas— foi substituído contemporaneamente pelo entendimento de que as pessoas devem ser lideradas, e não geridas. Exercicios Quanto mais uma organização e seus membros são empreendedores, mais mecanismos de controle e gestão devem ser desenvolvidos para garantir a vantagem competitiva da organização. As principais mudanças na área de gestão de pessoas ocorreram na década de 70 do século XX, com as transformações tecnológicas que interferiram diretamente nas atividades produtivas e intelectuais. Exercicios A gestão de pessoas, como uma atividade de gestão, é de responsabilidade de todos os gestores da organização. A gestão de pessoas caracteriza-se por uma perspectiva integrada da gestão e uma visão holística da organização. 11)A melhor avaliação de desempenho é aquela realizada pelo próprio indivíduo, pois somente ele sabe quais comportamentos exibiu no dia a dia do trabalho. Professora Katia Lima Gestão de Pessoas Exercícios 22 É PROIBIDO REPRODUZIR OU COMERCIALIZAR www.estudioaulas.com.br 12)A avaliação quantitativa de desempenho é a mais fidedigna entre os tipos de avaliação, pois sustenta-se em técnicas de coleta de dados padronizados e na análise desses dados com base em estatísticas descritivas e inferenciais. 13)O desempenho no ambiente de trabalho decorre dos seguintes fatores: motivação e habilidades de uma pessoa e condições organizacionais favoráveis. 14) A gestão de desempenho é o instrumento pelo qual o empregado obtém um feedback de sua atuação na organização, com o objetivo de aprimorar seus pontos fracos e de desenvolver ainda mais suas potencialidades. 15) O modelo de gestão de desempenho deve ser definido com a participação restrita das chefias da organização. 16) No chamado Efeito de Halo, considerado erro no processo de avaliação, o avaliador demonstra tendência de estender a avaliação positiva de determinado colaborador para os demais itens da avaliação, sem analisar adequadamente cada fator avaliado. 17) A avaliação em 360º inclui todas as pessoas que atuam direta ou indiretamente com o avaliado, abrangendo os superiores, subordinados e pares, além dos clientes e fornecedores internos e externos. 18) Em geral, os métodos de avaliação mensuram, além do comportamento e da produtividade, aspectos ambientais e motivacionais, visando, portanto, o aprimoramento do desempenho dos funcionários.
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