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Gestão de Pessoas Introdução

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Professora Katia Lima 
Gestão de Pessoas 
Exercícios 
 
 
1 É PROIBIDO REPRODUZIR OU COMERCIALIZAR www.estudioaulas.com.br 
 
Gestão de Pessoas ou Recursos humanos? 
Evolução da Gestão de Pessoas: 
Outras diferenças entre Recursos Humanos e Gestão de Pessoas 
RH: 
Foco na função 
Estabilidade 
Comando vertical 
Introversão 
Homem como recurso 
Gestão de Pessoas: 
Foco no negocio 
Melhoria contínua 
“Empowerment” 
“Benchmarking” 
Homem como parceiro 
Gestão de Pessoas 
Conceitos, importância, relação com os outros sistemas de organização: 
Gestão de pessoas é responsabilidade de linha e função de “staff”. 
O QUE ISSO QUER DIZER? 
Gestão de pessoas é responsabilidade de cada gestor e que a área de Gestão de pessoas não desaparece, mas 
vira área estratégica, com funções de assessoria e consultoria. 
Objetivos da Gestão de Pessoas 
Desenvolver políticas e praticas nos processos básicos de gestão de pessoas. 
Garantir o equilíbrio organizacional entre organizações e funcionários. 
Auxiliar no alcance da estratégia. 
Auxiliar nos processos de gestão de mudanças 
 
 
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Gestão de Pessoas 
Exercícios 
 
 
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Os seis processos básicos de Gestão de Pessoas 
AGREGAR (prover) 
APLICAR 
RECOMPENSAR 
DESENVOLVER 
MANTER 
MONITORAR 
1.Recrutamento e seleção 
2.Avaliação de desempenho, socialização e modelagem de cargos. 
3.Remuneração e beneficios 
4. Treinamento e desenvolvimento, educação corporativa. 
5.Qualidade de vida no trabalho, segurança, higiene e medicina do trabalho. 
6.Banco de dados e sistemas de informação. 
Importância da Gestão de Pessoas 
O processo de Gestão de Pessoas tem sido a mola mestra na busca pela excelência de organizações bem-
sucedidas e pela retenção do capital intelectual , o que demonstra a importância que é dada atualmente ao fator 
humano . 
Os processos de gestão de pessoas quando bem conduzidos, podem maximizar a estratégia organizacional. 
Exercícios 
1) Em organizações públicas, as responsabilidades de gestão de pessoas não são compartilhadas entre as 
unidades, ficando sob responsabilidade, apenas, da área de gestão de pessoas. 
2) A importância da gestão de pessoas como uma função organizacional justifica-se pelo fato de proporcionar a 
conciliação das expectativas entre a organização e as pessoas e, posteriormente, a concretização dessas 
expectativas. 
Exercícios 
3) A administração de recursos humanos é uma atividade de linha e uma função de estafe. 
 
 
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Gestão de Pessoas 
Exercícios 
 
 
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4) A Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Os seis processos básicos 
de Gestão de Pessoas são os processos de agregar; aplicar; recompensar; desenvolver; manter e monitorar 
pessoas 
 
Sistemas de informações 
Os sistemas de informações fazem parte do processo Monitorar pessoas. 
Monitorar significa seguir, acompanhar, orientar e manter o comportamento das pessoas dentro de 
determinados limites de variação. 
MONITORAÇÃO É DIFERENTE DO CONTROLE COERCITIVO. 
Sistemas de Informação 
Os sistemas de informação também são responsabilidades de linha e função de “staff”. 
FUNÇÃO DE “STAFF”: Desenhar sistemas de coleta e obtenção de dados para abastecer o sistema de informação 
gerencial. 
RESPONSABILIDADE DE LINHA: utilizar-se dos sistemas de informação para tomada de decisão. 
Sistemas de Informação 
A gestão de pessoas requer o processamento de muitas informações a respeito das pessoas para que os 
especialistas de Staff e os gerentes de linha possam tomar decisões eficazes e adequadas. 
O sucesso de um programa de Gestão de Pessoas depende de como os sistema informacional é planejado e 
desenhado. 
Sistemas de Informação 
Os sistemas de informação são subdivididos em: 
Banco de dados 
Sistema de informação Gerencial – SIG 
Sistema de Informação de Recursos Humanos – SIRH. 
Banco de Dados 
Sistema de armazenamento e acumulação de dados devidamente codificados e disponíveis para o 
processamento e obtenção de informações. 
Dado: é um indice ou um registro – sozinho tem pouco valor. 
 
 
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Exercícios 
 
 
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Os dados para serem importantes à Gestão de Pessoas devem ser classificados, armazenados e relacionados. 
Banco de Dados 
Exemplos de importantes banco de dados para a gestão de pessoas: 
Cadastro de pessoal 
Cadastro de cargos 
Cadastro de remuneração 
Cadastro de beneficios 
Cadastro de treinamento 
Cadastros medicos 
Etc... 
Sistema de Informação Gerencial 
Sistema planejado para colher, processar, armazenar e distribuir informação, de modo a permitir a tomada de 
decisões eficazes pelos gerentes de linha envolvidos. 
Para a montagem do SIG a primeira providencia é saber exatamente quais as informações que os gerentes 
precisam para assumirem a responsabilidade de linha de cuidar dos subordinados. 
Sistema de Informação de Recursos Humanos - SIRH 
Sistema utilizado para coletar, registrar, armazenar, analisar e recuperar dados a respeito dos recursos humanos 
da Organização. 
Objetivos do SIRH: 
administrativo: reduzir os custos e tempo de processamento de informações. 
Estratégico: proporcionar suporte á decisão da altar direção, aos especialistas da gestão de pessoas e até aos 
demais funcionários. 
Sistema de Informação para funcionários 
Nova tendência em gestão de pessoas. 
Permitir que os funcionários acessem as informações a seu respeito, sobre seu trabalho, cargo, divisão, numero 
de faltas, horas de treinamento, etc. 
Tem relação com o “empowerment” 
 
 
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Exercícios 
 
 
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EXERCÍCIOS 
Se os aplicativos da área de gestão de pessoas forem integrados a outros sistemas de informação 
organizacionais, a qualidade do processo administrativo decisório melhorará. 
 
EXERCÍCIOS 
Apesar de sua indiscutível relevância para as rotinas de gestão de folha de pagamento, sistemas de informações 
gerenciais agregam pouco valor às atividades estratégicas de gestão de pessoas que interessam aos tomadores 
de decisão. 
Os sistemas de informação fornecem informações sobre a força de trabalho e servem para subsidiar decisões 
relacionadas à gestão de pessoas. 
 
Comportamento Organizacional 
Estudo de como as pessoas se comportam e como isso afeta a organização. 
Comportamento organizacional 
Envolve estudos: 
Poder 
Relação individuo Organização 
Liderança 
Comprometimento 
Motivação 
Gestão de Conflitos 
etc 
Relação Individuo- Organização: 
Teoria da Reciprocidade 
Conceitos importantes: 
Stakeholders: parceiros da empresa. Interessados no sucesso Organizacional 
Clientes. 
 
 
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Exercícios 
 
 
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Fornecedores 
Acionistas 
Colaboradores 
Equilíbrio Organizacional - Conceitos 
2) Contribuições: “Pagamentos” que cada parceiro efetua à Organização que está ligado. 
3) Incentivos: “Pagamentos feito pela organização a seus parceiros. 
O que as pessoas esperam da Organização: 
Excelente local de trabalho. 
Reconhecimento. 
Oportunidades.Liberdade e autonomia 
“Empowerment”. 
Qualidade de vida. 
Empregabilidade. 
TEORIA DO EQUILÍBRIO 
Todo parceiro somente manterá sua participação na Organização enquanto os incentivos ou recompensas que 
lhe são oferecidas forem iguais ou maiores que as contribuições exigidas. 
Relação Individuo – Organização: Teoria X e Y: McGregor 
Teoria X: 
A teoria X representa forte controle sobre os recursos humanos dentro da organização, como demonstra os 
itens a seguir: 
- O ser humano, em geral, não gosta intrinsecamente de trabalhar, e trabalha o mínimo possível. 
- Por essa razão a maior parte das pessoas precisa ser coagida, vigiada, 
Relação Individuo – Organização: Teoria X e Y: McGregor 
orientada, ameaçada com castigos a fim de fazer o devido esforço para alcançar os objetivos da organização. 
- O ser humano médio prefere ser dirigido, desejando evitar responsabilidades; é pouco ambicioso, procurando 
segurança acima de tudo. 
 
 
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Exercícios 
 
 
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Homo economicus. 
Teoria X e Y - McGregor 
Teoria Y: 
A teoria Y deixa evidente que, através do ambiente organizacional adequado, o desenvolvimento dos recursos 
humanos é muito mais otimizado e pode ser melhor aproveitado. As características da teoria são: 
- O esforço físico e mental no trabalho é tão natural como o lazer ou o descanso. 
Teoria X e Y - McGregor 
- Controle externo e ameaça de castigo não são os únicos meios de suscitar esforços no sentido dos objetivos 
organizacionais. Movido pela auto-orientação e pelo autocontrole, o indivíduo se colocará a serviço dos 
objetivos que se empenhou a alcançar dentro da organização. 
- O empenho em alcançar objetivos é função das recompensas atribuídas ao êxito da tarefa. 
- Em condições apropriadas, o ser humano, em média, aprende não só a aceitar, mas a procurar 
responsabilidades. 
Teoria X e Y - McGregor 
- A capacidade de exercitar, em grau relativamente elevado, a imaginação, o talento e o espírito criativo na 
solução de problemas organizacionais, está distribuída, e não escassamente, entre as pessoas. 
Relação Individuo Organização: 
Teoria da Reciprocidade: 
As pessoas são importantes para a Organização na mesma medida que as Organizações são importantes para as 
pessoas. 
Contrato psicológico celebra a idéia de reciprocidade. 
Exercícios 
O equilíbrio organizacional pode ser alcançado mediante a troca de contribuições e incentivos na relação entre 
as pessoas e as empresas. Nessa troca, as pessoas colaboram para facilitar o alcance dos objetivos 
organizacionais, e as empresas fornecem para esses colaboradores os incentivos que proporcionam a realização 
de seus objetivos pessoais. 
Exercícios 
2) Caso determinado gestor empregue a teoria X para motivar sua equipe, é correto afirmar que ele adota o 
estilo de liderança democrática, ou mesmo laissez-faire, no relacionamento com sua equipe. 
 
 
 
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Exercícios 
 
 
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Motivação – parte 1 
“Movere” ou “motivare”: O que move a.... 
Teorias de Motivação 
Teorias de Conteúdo: 
Teorias intrínsecas. 
Buscam explicar o que é a motivação humana a partir de necessidades, desejos e realização interna do individuo. 
Teorias de Contexto: 
Teorias extrínsecas. 
Buscam explicar como ocorre a motivação a partir do contexto ou do processo. 
Teorias de Conteúdo - intrínsecas 
1) Teoria da Hierarquia de Necessidades – Abraham Maslow. 
Busca explicar a motivação como produto da busca pela satisfação de necessidades dispostas em uma hierarquia 
rígida. 
Teoria das Três Necessidades de McClelland 
Necessidades de Realização: Desejo de alcançar algo difícil exige um padrão de sucesso, domínio de tarefas 
complexas e superação de outras (gostam de assumir responsabilidades; gostam de correr riscos calculados; 
querem retorno concreto sobre seu desempenho; não são motivados por dinheiro em si). Os indivíduos com 
este tipo de necessidade pretendem, mais que obter sucesso individual, é fulcral obterem feedback positivo no 
grupo. 
Teoria das Três Necessidades de McClelland 
Necessidades de Afiliação: Desejo de estabelecer relacionamento pessoais próximos, de evitar conflito e 
estabelecer fortes amizades; é uma necessidade social, de companheirismo e apoio, para desenvolvimento de 
relacionamentos significativos com pessoas (motivados por cargos que exigem interação freqüente com 
colegas), tem dificuldade em avaliar os subordinados de forma objetiva, as pessoas são mais importantes que a 
produção de outputs. 
Teoria das Três Necessidades de McClelland 
Necessidades de Poder: Desejo de influenciar ou controlar outros, ser responsável por outros e ter autoridade 
sobre outros; Necessidade de dominar, influenciar ou controlar pessoas. (procuram por posições de liderança); 
uma elevada tendência para o poder está associada a atividades competitivas bem como ao interesse de obter e 
manter posições de prestígio e reputação. 
 
 
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Exercícios 
 
 
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Teoria dos Dois Fatores - Herzberg 
Fatores Higiênicos:também denominadas extrínsecos porque se localizam no ambiente que rodeia as pessoas e 
abrangem as condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho. As principais necessidades higiênicas 
são: salário, benefícios sociais, tipo de chefia, condições de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, clima de 
relacionamento entre a empresa e funcionários, regulamentos internos. 
Teoria dos Dois Fatores - Herzberg 
Fatores Motivadores: são também chamadas de intrínsecos, pois estão relacionadas com o conteúdo do cargo e 
com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Envolve o crescimento individual, reconhecimento profissional 
e auto-realização, e dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho 
Teoria dos Dois Fatores - Herzberg 
Fatores higiênicos: 
+ NEUTRALIDADE 
- DESMOTIVAÇÃO 
Fatores motivadores: 
+ MOTIVAÇÃO 
- NEUTRALIDADE 
Teoria ERG - Alderfer 
E= Existenciais: Referem-se as necessidades básicas de Maslow – F + S. 
R= Relacionais: Referem-se as necessidades Sociais e a parte da Estima que refere-se ao reconhecimento do 
outro. 
G= Crescimento: Referem-se as necessidades de Estima (auto reconhecimento) e Auto Realização. 
Exercícios: 
A adoção de um controle rigoroso por parte de um gerente sobre seus colaboradores, por entender que estes 
são desmotivados e dependem de uma liderança forte, identifica-se com os pressupostos da teoria X proposta 
por Douglas McGregor. 
Exercícios: 
2) Assinale a alternativa que apresenta na ordem correta a hierarquia de Maslow: 
necessidades fisiológicas, segurança, social, estima e auto-realização. 
 
 
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Exercícios 
 
 
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segurança, social, estima, necessidades fisiológicas e auto-realização. 
social, necessidades fisiológicas, segurança, auto-realização e estima. 
estima, auto-realização, segurança, social e necessidades fisiológicas. 
segurança, estima, auto-realização, necessidades fisiológicas, social. 
Exercícios 
Na teoria dos dois fatores de Herzberg pode-se afirmar que a ausência de fator motivacional causa 
desmotivação. 
Para Herzberg, na teoria dos dois fatores, é possível afirmar que a presença de fator higiênico causa 
desmotivação.Para Alderfer, a teoria ERG não altera em nada a Teoria de Maslow, sendo apenas uma revisão simplificada. 
 
Motivação – Parte 2 
Teorias de Contexto 
Teoria do Reforço 
Parte da idéia de que a motivação é um comportamento. 
Para aumentar a emissão de um comportamento é preciso reforçá-lo.(dar ênfase/ recompensa). 
Punição não motiva. 
Teoria da Fixação de Metas – Locke e Latam 
Metas que são: 
Específicas 
Difíceis, mas realistas 
Aceitas pela pessoa 
Usadas para avaliar a performance 
Ligadas a feedback e recompensas 
Estabelecidas por indivíduos ou grupos 
Aumentam a motivação. 
 
 
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Exercícios 
 
 
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Teoria da Equidade - Adams 
Baseada na teoria da Justiça Organizacional. 
O funcionário compara suas contribuições e recompensas com as de outros funcionários , se perceberem que há 
diferença, trabalharão no sentido de evitá-la ficar desmotivado, por exemplo. 
Teoria da Expectância - Vroom 
Também chamada de teoria contingencial de motivação. 
Defende que o processo de motivação deve ser explicado em função dos objetivos e das opções de cada 
indivíduo e das expectativas de atingir esses mesmos objetivos, contrariamente às teorias das necessidades de 
Maslow e Herzberg, uma vez que estas não têm em consideração as diferenças individuais. 
Teoria da Expectância 
Fórmula da Motivação: 
M = E x V x I 
Expectativa: Esforço levará a um resultado positivo. 
Instrumentalidade: Resultado levará a uma recompensa 
Valencia: Valor do trabalho ou da recompensa. 
EXERCICIOS: 
Uma empresa de prestação de serviços de limpeza, há 10 anos no mercado, teve suas metas de contratos 
elevadas em um terço por um novo grupo de dirigentes, sem acréscimo no seu quadro de pessoal. Inicialmente, 
os empregados demonstraram indignação diante da perspectiva de terem de trabalhar mais sob as mesmas 
condições de trabalho. Contudo, foram tomadas algumas medidas que provocaram alta motivação na maioria 
dos funcionários e permitiram que as metas definidas fossem alcançadas. 
EXERCICIOS: 
Com base nessa situação hipotética e à luz das teorias motivacionais, julgue os itens a seguir, que se referem a 
medidas que permitem o alcance desses resultados positivos. 
Os dirigentes devem ter usado como principal estratégia a ameaça de demissão daqueles que não se 
engajassem nas novas metas. 
Podem ter sido definidas metas individuais a partir de estudo realizado acerca do desempenho de cada 
empregado, incluindo-se uma expectativa de resultado um pouco maior que a até então apresentada 
pelo empregado. 
EXERCICIOS: 
 
 
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Exercícios 
 
 
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As metas individuais podem ter sido ampliadas indistintamente e o foco da administração ter sido a 
definição de estratégias de punição para aqueles que não alcançassem os resultados esperados. 
Pode ter sido realizada pesquisa para identificar as expectativas dos empregados quanto às 
conseqüências de um melhor desempenho, visando definir um novo plano de recompensas. 
Continuação questão 1... 
Pode ter sido adotado o sistema de avaliação de desempenho, que inclui a avaliação de resultados como 
forma de reconhecer o trabalho realizado pelos empregados. 
Os administradores devem ter adotado mecanismos de comunicação que permitiram a todos os 
empregados obter amplo acesso às novas metas, bem como aos eventuais incentivos a elas agregados. 
Continuação questão 1... 
Conforme a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow, por serem as necessidades da base da 
pirâmide de hierarquias as únicas que realmente produzem motivação para o trabalho, as recompensas 
oferecidas aos empregados devem ter sido de natureza monetária. 
Deve ter sido definido que os empregados mais antigos da empresa receberiam as melhores 
recompensas. 
Continuação questão 1... 
As metas individuais devem ter sido definidas aleatoriamente, sem a participação dos empregados, para 
evitar distorções ou tendência à proteção de determinados grupos. 
 
LIDERANÇA – parte 1 
Teorias tradicionais e modernas 
Conceito de LIDERANÇA 
Capacidade de influenciar (inspirar) pessoas em direção aos objetivos estratégicos. 
Variáveis: O próprio líder, a situação, as características da equipe e a estratégia organizacional. 
Liderança 
Líder formal x Informal 
Liderança e Poder 
Cinco Bases de Poder 
 
 
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Exercícios 
 
 
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Poder de Recompensa 
Poder Coercitivo 
Poder Legítimo 
Poder de Especialista 
Poder Referente 
TEORIAS DE LIDERANÇA 
Teoria dos Traços: 
Busca por traços físicos e psicológicos que ajudassem a definir o líder. 
Premissa: o líder nasce líder. 
2) Teoria dos Estilos de Gerenciais: 
Autocrático: Centralizador 
Democrático: Participativo 
Laissez Faire: Liberal 
3) Teorias Comportamentais 
Liderança é um comportamento. 
1)Líder orientado para tarefa. 
2) Líder orientado para pessoas/ relacionamento. 
3.1) Grid Gerencial: 
Defende que há 81 estilos de liderança fruto da combinação de dois comportamentos do líder em uma escala de 
1 a 9. 
Grid Gerencial 
 
Liderança – parte 2 
Teorias Situacionais ou Contingenciais 
Defendem que o líder deve mudar de acordo com as contingências da situação e com as características do 
grupo. 
 
 
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Exercícios 
 
 
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Teoria Situacional de Hersey e Blanchard 
Defende que o líder deve adaptar seu estilo de liderança, ao grau de maturidade dos liderados. 
Maturidade dos liderados: capacidade técnica + motivação. 
M1: baixa capacidade e baixa motivação 
M2: baixa capacidade e alta motivação 
M3: alta capacidade e baixa motivação 
M4: alta capacidade e motivação 
Teoria Situacional de Hersey e Blanchard 
Estilo do Líder: 
E1: muito orientado para tarefa e pouco para relacionamento. 
E2: muito orientado para tarefa e relacionamento. 
E3: pouco orientado para tarefa e muito para relacionamento. 
E4: pouco orientado para tarefa e relacionamento. 
4.1) Teoria Situacional de Hersey e Blanchard 
Teoria Transacional 
Liderança baseia-se em trocas entre líder e liderado. 
 
Existe uma troca (seja política, econômica, psicológica) entre o líder e o seguidor, enquanto ambos acreditarem 
que isso irá beneficiá-los. 
É uma transação, pura e simples. 
 
Teoria Transformacional 
O líder procura motivos potenciais nos seguidores, no sentido de satisfazer necessidades de alto nível e assume 
o seguidor como uma pessoa total. 
Na liderança transformacional há consideração individualizada, ou seja, há atenção pessoal, o líder trata cada 
empregado individualmente, treina pessoalmente, aconselha. 
 
 
 
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Gestão de Pessoas 
Exercícios 
 
 
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Teoria Carismática 
Aquele que promove revoluções, renova paradigmas, evoca sonhos e é visto como um agente de mudanças 
porque conduz seus seguidores a transcender interesses pessoais na realização de determinada ação em prol do 
sucesso do grupo. 
A ligação entre líder e liderados no processo carismático é carregada pelo conteúdo moral da missão, fruto de 
determinada crença que conduz os lideradosà participação tendo, exclusivamente como recompensa, a 
realização da missão ou a tentativa de realizá-la. 
 
Teoria da Liderança Coaching 
O líder que pratica coaching é aquele que orienta seus liderados, com o objetivo de aprimorar o desempenho e o 
desenvolvimento de habilidades e competências individuais e coletivas, na busca constante de melhores 
resultados 
Teoria da Liderança Visionária 
Robbins (1999) conceitua Liderança Visionária como “a capacidade de criar e articular uma visão realista, crível e 
atraente do futuro para uma organização ou unidade organizacional que cresce e melhora a partir do presente”. 
Articulada adequadamente, uma visão cria o entusiasmo que as pessoas têm por acontecimentos esportivos e 
outras atividades de lazer, trazendo energia e compromisso ao local de trabalho 
Exercícios sobre Liderança 
De acordo com as teorias contingenciais de liderança, o que determina o comportamento do líder são seus 
traços disposicionais. 
2) Não se deve enxergar a liderança apenas como habilidade pessoal, mas como um processo interpessoal 
dentro de um contexto complexo, no qual outros elementos estão presentes. A liderança não é apenas um 
atributo da pessoa, mas uma combinação de quatro variáveis ou elementos: as características do líder; as dos 
liderados; as da missão ou tarefa a ser realizada e 
Exercícios sobre Liderança 
a conjuntura social, econômica e política. 
os elementos imponderáveis apresentados na estrutura organizacional. 
o conjunto de regras estabelecido a ser cumprido por cada colaborador na empresa. 
os fatores socioambientais presentes na comunidade em que a empresa está instalada. 
as crenças religiosas e culturais praticadas pelos colaboradores de uma dada comunidade. 
 
 
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Exercícios 
 
 
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Exercícios sobre Liderança 
3) Julgue os itens abaixo: 
O perfil carismático de liderança concentra sua atenção no desempenho do funcionário ou grupo, enfatizando o 
cumprimento de prazos, a execução das metas e o processo decisório. 
b) Segundo McGregor, a liderança não é apenas atributo da pessoa, mas um processo social complexo que 
envolve as motivações dos liderados, a tarefa, o líder e o contexto dentro do qual ocorre a relação entre essas 
variáveis. 
Exercícios sobre Liderança 
c) A liderança de maneira geral corresponde ao uso da influência coercitiva para dirigir as atividades dos 
membros de um grupo e levá-los a realização de seus próprios objetivos. 
 
d) O líder transacional se apoia nas necessidades de estima e autorrealização dos colaboradores, oferecendo 
uma série de recompensas de cunho emocional, como a própria realização da tarefa, e, por isso, a maioria dos 
seus liderados é do tipo fiel. 
 
Exercícios sobre Liderança 
De acordo com o modelo de Blake e Mouton, o melhor estilo de liderança é o que se aproxima da possibilidade 
5,5, ou aquele em que o comportamento do líder é o mais próximo possível do equilíbrio entre a necessidade de 
trabalho e a manutenção do moral das pessoas em nível satisfatório. 
Mais Exercícios sobre liderança 
4) As lideranças transformacional e transacional assemelham-se quanto ao estilo comportamental do líder, 
sendo elemento comum dessas abordagens a capacidade de adequação do comportamento de liderança ao 
contexto. 
Mais Exercícios sobre liderança 
5) O modelo de liderança situacional, em oposição aos princípios da teoria contingencial, não busca a eficácia 
mediante um estilo gerencial ótimo. Na visão dos defensores do referido modelo, não existe um melhor estilo de 
liderança (estilo ideal). Para tanto, o gerente deve adaptar seu estilo e sua forma de gerenciar equipes à situação 
imposta pelo ambiente em que atua. 
 
Conceito de Desempenho 
Gestão do Desempenho 
 
 
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Exercícios 
 
 
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Processo continuo de mensuração, acompanhamento e intervenção no desempenho dos colaboradores, tendo 
como foco a estratégia organizacional. 
Se contrapõe a idéia de avaliar apenas uma vez ao ano o colaborador. 
Avaliação de Desempenho 
Integradora dos processos de Gestão de Pessoas. 
Os resultados da Avaliação de Desempenho podem ser insumos para: 
Seleção 
Treinamento 
Remuneração 
Programas de QVT 
Desligamentos 
Principais erros (ou efeitos) na avaliação de desempenho 
Halo 
Leniência 
Recentismo 
Tendência Central 
Rigor excessivo 
Complacência 
Extra cargo 
Erro de Halo 
O erro de halo é aquele que resulta de observações globais feitas pelo chefe sobre o desempenho do servidor, 
baseadas em impressões favoráveis ou desfavoráveis. 
Deixar-se influenciar por uma característica marcante, tanto positiva quanto negativa. 
HALO - HORN 
Erro de Leniencia 
O erro de leniência decorre da inabilidade do chefe em observar e identificar as diferenças no desempenho dos 
servidores, nivelando desempenhos desiguais e caracterizando-os sempre de forma positiva. 
 
 
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Gestão de Pessoas 
Exercícios 
 
 
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Generalização 
Erro de Recentismo 
É a tendência do chefe de se lembrar apenas dos aspectos mais recentes do desempenho do funcionário, 
esquecendo-se dos demais, ocorridos há mais tempo. 
Erro de Tendência Central 
O erro de tendência central decorre da inabilidade do chefe em não identificar as diferenças de desempenho 
que existem entre diferentes servidores, caracterizando-os como medianos. É um tipo de Leniência. 
Erro de Rigor Excessivo e Complacência 
RIGOR EXCESSIVO: Ser exigente demais apenas durante o processo de avaliação. 
COMPLACENCIA: Ser muito bonzinho com os aspectos do desempenho que o funcionário precisa melhorar. 
Erro Extra Cargo 
Considerar na avaliação fatos pessoais da vida do funcionário. 
ATENÇÃO: O código de ética do servidor publico do poder executivo diz que 
Conclusão: 
Os erros de avaliação devem ser evitados pelos avaliadores e para ajudá-los é importante investir em 
treinamento. 
Os erros de avaliação prejudicam o objetivo principal da avaliação que é fornecer informações para melhorar o 
desempenho do funcionário. 
EXERCICIOS 
Julgue os itens abaixo: 
Na avaliação de desempenho, deve-se evitar avaliar o comportamento do individuo no ambiente de trabalho, 
por ser uma questão tratada no âmbito disciplinar. 
A avaliação de desempenho, uma atribuição exclusiva da administração de RH, fornece informações para 
planejamento de treinamento, planejamento de carreira e promoções. 
EXERCICIOS 
A avaliação de desempenho é um poderoso instrumento para avaliar problemas de desempenho e da baixa 
qualidade do trabalho executado. Entretanto, não se deve esperar que avaliação de desempenho levante 
problemas a respeito de possíveis carências de treinamento ou de adequação da pessoa ao cargo que ocupa 
 
 
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Exercícios 
 
 
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O erro de halo é aquele em que o avaliador julga toda a equipe de forma positiva evitando reconhecer 
desempenhos diferentes. 
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO 
Métodos de Avaliação 
Quantitativos: Gera resultados objetivos (numéricos ou conceitos). 
Qualitativos: Gera resultados descritivos. 
1) Escala Gráfica 
Escala Gráfica: formulário de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e na coluna os 
graus. O gestorpreenche um formulário para cada funcionário – método quantitativo. 
2) Frases descritivas 
Lista de frases previamente definidas que descrevem comportamentos e desempenhos. O avaliador escolhe 
dentre as frases disponibilizadas aquelas que mais se aproximam do desempenho do funcionários. 
Atenção: o gestor é livre para escolher as frases. Pode, inclusive, escolher as mesmas frases para todos os 
membros da equipe. 
3) Escolha Forçada 
Classificação compulsória de funcionários, cujo objetivo é gerar uma curva normal de desempenho. 
Incidentes Críticos 
Método utilizado para registrar desempenhos altamente positivos e altamente negativos. 
Intenção é avaliar pontos fortes e pontos fracos. 
Pesquisa de Campo 
Método de transição para as abordagens modernas. O avaliador é auxiliado por um “staff” da área de Gestão de 
Pessoas que vai a campo auxilia-lo no processo de avaliação. 
Importante: O “staff” não avalia, ele apenas ajuda o gestor a identificar erros de avaliação e montar um plano de 
desenvolvimento para cada avaliado. 
 
Métodos Modernos 
Caracterizam-se por inserir novos agentes do processo de avaliação. 
Trata-se de métodos mais recentes e mais completos, geralmente quantitativos e qualitativos. 
 
 
Professora Katia Lima 
Gestão de Pessoas 
Exercícios 
 
 
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Avaliação 360 graus 
Também conhecido como Múltiplos avaliadores ou avaliação em rede. 
Este método é quantitativo e qualitativo. 
Avaliação 360 Graus 
Na etapa qualitativa há o retorno dos avaliadores, na forma de feedback aos avaliados. 
Etapa importante para garantir o desenvolvimento dos envolvidos no processo. 
Avaliação 180° 
Avaliação por Resultados 
Busca o estabelecimento consensual de objetivos entre gerente e subordinados, o compromisso dos 
empregados para o alcance dos objetivos, a alocação adequada de recursos e meios necessários para a 
realização das tarefas e a monitoração constante dos resultados alcançados em comparação com os resultados 
esperados. 
Avaliação por Resultados 
ETAPAS: 
Exercícios 
A avaliação de desempenho de 360 graus, muito utilizada nas empresas atuais, restringe a avaliação de 
desempenho do empregado a seus chefes e colegas na empresa. 
O empregado avaliado, o superior hierárquico, o subordinado e a equipe de trabalho são exemplos de 
participantes do processo de avaliação de desempenho. 
Exercícios 
Escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo e feedback são métodos de avaliação de desempenho. 
No que diz respeito à avaliação de desempenho, o método de avaliação de 360 graus é inadequado para as 
empresas em geral, visto que o empregado é avaliado pelas diferentes pessoas com as quais mantém contato 
mais direto, com exceção de seu chefe imediato. 
Exercícios 
Na avaliação de desempenho, uma das principais vantagens do método da escolha forçada é diminuir erros de 
leniência. 
A avaliação de desempenho pesquisa de campo consiste em registrar desempenhos altamente positivos e 
negativos. 
 
 
Professora Katia Lima 
Gestão de Pessoas 
Exercícios 
 
 
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 Exercícios comentados dos assuntos 
Exercicios 
Mesmo produzindo informações relevantes e realizando ações cruciais, a área de gestão de pessoas pouco tem a 
contribuir na formulação do planejamento estratégico da organização. 
A fim de maximizar o desenvolvimento das pessoas e da organização, é tarefa da área de gestão de pessoas 
disseminar junto aos gestores a necessidade de valorizar e tratar os servidores da instituição como 
colaboradores e parceiros de negócio 
Exercicios 
As grandes correntes teóricas sobre gestão de pessoas podem ser agrupadas em quatro categorias principais: 
modelo articulado de gestão de pessoas como departamento pessoal, como gestão do comportamento humano, 
como gestão estratégica e como gestão por competência e vantagem competitiva. 
A rotatividade de empregados envolve perda e reposição de trabalhadores, mas, atualmente, por haver muitos 
desempregados no mercado de trabalho, torna-se processo de baixo custo. 
Exercicios 
Quando os trabalhadores não comparecem ao trabalho, a freqüência ou duração do tempo perdido é 
denominada ausentismo. 
O princípio tradicional da gestão de pessoas — segundo o qual as pessoas devem ser geridas— foi substituído 
contemporaneamente pelo entendimento de que as pessoas devem ser lideradas, e não geridas. 
Exercicios 
Quanto mais uma organização e seus membros são empreendedores, mais mecanismos de controle e gestão 
devem ser desenvolvidos para garantir a vantagem competitiva da organização. 
As principais mudanças na área de gestão de pessoas ocorreram na década de 70 do século XX, com as 
transformações tecnológicas que interferiram diretamente nas atividades produtivas e intelectuais. 
Exercicios 
A gestão de pessoas, como uma atividade de gestão, é de responsabilidade de todos os gestores da organização. 
A gestão de pessoas caracteriza-se por uma perspectiva integrada da gestão e uma visão holística da 
organização. 
11)A melhor avaliação de desempenho é aquela realizada pelo próprio indivíduo, pois somente ele sabe quais 
comportamentos exibiu no dia a dia do trabalho. 
 
 
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Gestão de Pessoas 
Exercícios 
 
 
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12)A avaliação quantitativa de desempenho é a mais fidedigna entre os tipos de avaliação, pois sustenta-se em 
técnicas de coleta de dados padronizados e na análise desses dados com base em estatísticas descritivas e 
inferenciais. 
13)O desempenho no ambiente de trabalho decorre dos seguintes fatores: motivação e habilidades de uma 
pessoa e condições organizacionais favoráveis. 
14) A gestão de desempenho é o instrumento pelo qual o empregado obtém um feedback de sua atuação na 
organização, com o objetivo de aprimorar seus pontos fracos e de desenvolver ainda mais suas potencialidades. 
15) O modelo de gestão de desempenho deve ser definido com a participação restrita das chefias da 
organização. 
16) No chamado Efeito de Halo, considerado erro no processo de avaliação, o avaliador demonstra tendência de 
estender a avaliação positiva de determinado colaborador para os demais itens da avaliação, sem analisar 
adequadamente cada fator avaliado. 
17) A avaliação em 360º inclui todas as pessoas que atuam direta ou indiretamente com o avaliado, abrangendo 
os superiores, subordinados e pares, além dos clientes e fornecedores internos e externos. 
18) Em geral, os métodos de avaliação mensuram, além do comportamento e da produtividade, aspectos 
ambientais e motivacionais, visando, portanto, o aprimoramento do desempenho dos funcionários.

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