Gestão de pessoas

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

*
UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO SUL
ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS
Profa. Elaine Antunes
*
Significado do Trabalho, da Função RH e do papel do Gestor
Estratégias de 
Gestão de RH
Histórico e contexto: 
AP - Controle
ARH - Comprometimento
Políticas de RH: 
razões e 
resultados
Planejamento e Mercado
Rec. & Seleção, Orientação,
Cargos, Aval. Desempenho, T&D, Auditoria, Seg. e Med.
Remuneração e Benefícios
Comp. Organ.
ARH: função de linha
responsabilidade
de staff 
Estruturas organ.
Desenho de Cargos 
Flexibilidade
Tendências da ARH: visão estratégica, papéis múltiplos, principais políticas e resultados
Abordagem Sistêmica e
Diagnóstica:
Subsistemas de RH
*
GESTÃO DE PESSOAS
Compreensão de um “novo” sentido ao trabalho: repensar os valores, resignificar o labor e para a vida, ir além das aparências na análise da “crise”
Envolvimento/Distanciamento
(Des)Comprometimento
*
O (re)significado do Trabalho e do Trabalhador 
Trabalho e Força de Trabalho: questão política, social, econômica, científica e tecnológica. 
Ser profissional .....conhecimento próprio e complexo, uma disposição subjetiva para lidar com pessoas,... exige disciplina, responsabilidade, atenção e acima de tudo grande capacidade de conviver com estresse, vontade de resolver problemas”. 
*
Significado da Função RH
ARH: serve para manter a organização produtiva, eficiente, eficaz, a partir da mobilização adequada das pessoas que ali trabalham
 RH: subsistema de um sistema aberto e complexo: a organização (feita de pessoas que realizam o trabalho)
 Subsistemas da ARH: suprimentos, aplicação, manutenção, desenvolvimento e avaliação
*
Sistemas de Recursos Humanos
Organização: sistema dentro de outro macrosistema/sist. social
Microsistemas: produção, marketing, finanças, RH etc.
Sistema de RH: 
 Suprimento: identificação das necessidades de pessoal; pesquisa de mercado de RH, recrutamento e seleção;
 Aplicação: análise e descrição dos cargos, planejamento e alocação interna de pessoal, plano de carreiras;
 Manutenção: administração de salários, benefícios, higiene e segurança no trabalho;
Capacitação e Desenvolvimento: treinamento, desenvolvimento de pessoal e organizacional;
 Avaliação e Controle: avaliação de desempenho, banco de dados, sistemas de informação e auditoria de recursos Humanos.
*
ADMINISTRAÇÃO SISTÊMICA DE 
RECURSOS HUMANOS
 interdependência das partes;
 ênfase no processo, mudança contínua;
 probabilismo;
 multidisciplinaridade;
 concepção multicausal;
 caráter descritivo (compreensão do fenômeno ao invés de prescritivo);
 caráter multimotivacional (objetivos organiz. e individuais);
 participação dos que atuam nos subsistemas para a tomada de decisões;
 abertura em relação ao ambiente e às alterações promovidas por este;
 ênfase nos papéis: expectativas em relação à organização, colegas e clientes.
*
FUNÇÃO de RH: 
de “um capataz” para a “alta flexibilidade globalizada”?
MODELO INDUSTRIAL: 
anos 20: Depto. de Pessoal (escassez de MO e Taylor)
 anos 30: diminui atenção à RH (Grande Depressão)
 anos 40: escassez de pessoal, necessidades dos militares
 (seleção e treinamento, benefícios)
anos 50: sindicalismo e atividades trabalhistas (Relações Humanas)
MODELO DE INVESTIMENTO
anos 60 e 70: Gerência de RH (enriquecimento de funções, 
emprego vitalício, socialização e remuneração)
MODELO DE ENVOLVIMENTO:
 anos 80 e 90: Diretoria de RH (técnicas de comprometimento, 
enriquecimento de funções, acordo mútuo, emprego estável... 
MODELO DE ALTA FLEXIBILIDADE:
 FUTURO??? Seleção, benefícios, treinamento e remuneração
 por computadores e consultores externos. Processos e equipes flexíveis
*
Sistema de Gestão de Pessoas tradicional e/ou moderno?
MODELO TRADICIONAL
É centralizado: único departamento executa todas as tarefas de RH
Hierarquia rígida: comunicação ocorre entre níveis equivalentes
Cuida da folha de pagamento
Seleciona e treina todos os funcionários
Intermedia questões trabalhistas e sindicais 
Divulga e aplica estratégias e políticas da empresa.
NOVO MODELO
 É descentralizado: cada setor ou profissional é responsável pelas atividades tradicionais;
Orienta e assessora chefes de outras áreas a selecionar, integrar e desenvolver profissionais;
Ensina cada setor a gerir suas finanças;
não tem hierarquia: todos são treinados a dar idéias e opiniões.
Participa da elaboração de estratégias e políticas da empresa.
*
ESTRATÉGIAS DE RH e ESTRATÉGIAS EMPRESARIAIS
*
Administração de RH (Robbins, 2000)
 “Todo gerente está envolvido em decisões de recursos humanos em sua unidade”(p. 229)
 QUESTÕES BÁSICAS DO PROCESSO DE ARH:
Que leis e regulamentações moldam as práticas de ARH? (ambiente legal: gravidez, nacionalidade, segurança no trabalho, equivalência de remuneração, desligamento etc.)
Quais são nossas necessidades de ARH? (planejamento: quantidade e qualidade da MO)
Onde posso encontrar candidatos qualificados para o cargo? (recrutamento: atrair)
Como posso escolher os candidatos mais bem qualificados para o cargo? (seleção: escolher)
Como posso ter certeza de que as qualificações do funcionário estão atualizadas? (Processo e tipos de treinamento)
Qual é a melhor maneira de avaliar o desempenho de um funcionário (avaliação de desempenho: quem faz? Qual método?)
Quais opções existem para controlar o excesso de pessoal (opções de desligamento: demissão, 
dispensa temporária, contenção, transferências, empréstimos externos, redução da semana de trabalho, aposentadoria voluntária).
*
PRÁTICAS MODERNAS DE GESTÃO DE RH:
 Práticas de seleção: atividades que se referem ao movimento das pessoas entre posições (promoções e contratações externas).
 Práticas de avaliação: sistemas de feedback que examinam e afetam os diferentes tipos de desempenho das pessoas dentro da Empresa.
 Práticas de desenvolvimento: atividades várias com a finalidade de melhorar o ajustamento entre as habilidades dos empregados e as exigências de seus cargos.
Práticas de recompensa: sistemas pelos quais os empregados são reconhecidos e compensados por um bom trabalho.
*
 PRÁTICAS DE ENVOLVIMENTO EMPREGATÍCIO: 
potencial para influenciar o comportamento dos empregados;
não operam isoladas;
constituem um sistema vinculado à estratégia corporativa;
Envolvimento Empregatício: propriedade dos sistemas organizacionais, não dos indivíduos (estrutura, gestão e percepção);
Comprometimento recíproco / relação ganha-ganha ?
*
Gerenciamento ...
O comprometimento e a competitividade são entendidos como conseqüências, resultado de uma forma de gestão.
 O tipo de envolvimento em questão é potencialmente adquirido através da implantação de políticas e práticas de gestão de caráter participatório, sintetizadas pela expressão Políticas de Envolvimento.
*
Práticas indicadas: seleção rigorosa, treinamento e prog. de sugestões, trabalho em equipe, GSP, auto-controle, descrição flexível dos cargos e esquemas de comunicação.
	
Práticas sub / não usadas: sistemas de recompensa e benefícios e de partilha de poder (grupos)	
*