MONOGRAFIA GESTÃO DE PESSOAS

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Toda organização é constituída de pessoas que gerenciam, lideram, 
comandam e administram funções que outras pessoas irão desenvolver dentro 
da empresa. A organização funciona como uma rede onde todas as funções 
podem ou não estar interligadas para o melhor desenvolvimento do trabalho. 
Segundo Zanelli e Silva, (2008, p.9): 
“Compreender como interagem ou que processos articulam ou não, 
pessoas e coletividades que chamamos de grupos, equipes e 
organizações, é, certamente, um dos principais desafios dos Estudos 
Organizacionais. Embora sejam múltiplas as definições e 
diferenciadas as ênfases, qualquer tentativa de se conceituar 
organização incorpora a idéia e de um agrupamento social ou a de 
indivíduos em interação”. 
De acordo com Zanelli e Silva, (2008, p.11), “De forma bastante sintética, as 
organizações são vistas como “construções sociais”, como “significados 
intersubjetivamente partilhados”. A passagem do plano individual para o 
coletivo ocorre porque pensamentos e ações das pessoas vão se tornando 
determinados por produtos de pensamentos e ações que vão sendo 
compartilhados coletivamente. Assim, os processos que ligam e desligam 
pessoas e grupos é que geram a organização de uma empresa. 
Portanto, esta perspectiva exige que seja dada atenção especial às interações 
humanas, a como as inter-relações são construídas e reconstituídas pelas 
pessoas. 
As relações humanas dentro de uma organização trazem a mudança ou 
transformação necessária que vem de pessoas que se sentem parte da 
empresa e que buscam o melhor não somente para si, mas também para o 
todo. 
Faz parte da essência humana querer participar, envolver-se, relacionar-se 
com outras pessoas tanto na vida pessoal quanto na profissional. Cada vez 
mais pessoas estão buscando muito mais que um excelente salário, as 
pessoas estão buscando a satisfação naquilo que fazem, a motivação e o bem 
estar em desenvolver tarefas que trazem um sentimento de “missão cumprida”. 
De acordo com Zanelli e Silva (2008, p.110): 
“O aspecto mais sutil e relevante do dinheiro é o seu significado. A 
sua influência simbólica mais evidente é o que ele compra não o 
dinheiro em sim mesmo. Portanto, seu valor não se restringe ao valor 
que lhe é atribuído pelos agentes econômicos”. 
O dinheiro pode representar a satisfação das necessidades e expectativas que 
uma pessoa deseja que signifique. Além disso, para os seres humanos um 
salário e estabilidade financeira trazem oportunidades de crescimento e a 
perspectiva de se tornar o que se deseja ser, constituem importantes fatores 
que facilitam a motivação humana em contextos de trabalho. 
Quando o ambiente de trabalho e as atividades têm sentido ou significado 
consistente com o conjunto de valores que é peculiar ao executor, trabalho 
pode ser visto como significativo, com potencial emancipador. Caso contrário, 
tais fatores estarão interligados à sensação de falta de orgulho, de interesse 
pelo trabalho que foi realizado e o trabalho é percebido como expropriador, 
alienante e sem significado para a vida pessoal desse colaborador. 
Os valores de uma organização influenciam diretamente na vida pessoal dos 
colaboradores, já que para haver uma afinidade entre ambos se faz necessário 
que os valores, crenças e história da empresa fiquem claramente na mente de 
seus colaboradores e que haja uma interação de valores e sentimentos entre 
si. 
Na visão de Zanelli e Silva (2008, p.33), “Redes de interação se desenvolvem 
continuamente e influenciam a formação da identidade, tanto organizacional 
como individual – o indivíduo é produto e produtor do sistema.” 
Para um feedback positivo deste colaborador para com a organização, é de 
suma importância que exista uma linha de comunicação direta e eficiente, de 
forma, que todo colaborador ao receber a mensagem a entende e consiga 
colocá-la em prática. 
Para Zanelli e Silva (2008, p.67): 
“As organizações estão ancoradas em estratégias, ainda que os seus 
participantes não tenham consciência disso. Elas representam linhas 
de ação entre o passado e o futuro da organização. Geralmente são 
estabelecidas com base nos valores e na visão de mundo das 
coalizões dominantes, ou seja, muitas vezes, mesmo que as 
estratégias não sejam definidas do topo para a base, os valores das 
coalizões dominantes prevalecem. O exercício do poder, os 
processos decisórios e a formulação de estratégias estão vinculados. 
Para que todos os participantes se sintam comprometidos com as 
estratégias e propósitos da organização, é necessário um processo 
de comunicação eficiente e eficaz. Quanto maior for o envolvimento e 
a legitimidade de todos no processo de definição, maior será o 
comprometimento e também o compartilhamento da visão estratégica 
da organização”. 
Pode-se dizer então que a comunicação é uma ferramenta de grande 
importância para o desenvolvimento da gestão de pessoas e da liderança nas 
empresas, pois é por meio do diálogo e das ações que podemos influenciar um 
colaborador. 
Na visão de Vries (1997, p. 26): 
“Por visão de futuro, entende-se que os lideres têm que ser eficazes 
na determinação da direção a ser seguida por todos e na obtenção do 
comprometimento para esta caminhada. Líder é aquele que diz: 
Quero que você suba nesta montanha e não naquela outra. Esta 
determinação passa a ser então o mapa a ser seguido por todos 
aqueles sob sua esfera de influência. Isso inclui valores e crenças 
essências, capacitando o líder a definir a filosofia básica da 
organização: sua missão”. 
O fator humano esta presente em todos os setores dentro de uma organização, 
e cabe ou líder identificar, aproveitar e governar o melhor talento de cada um 
nas diversas atividades exercidas. 
Todo colaborador busca o reconhecimento de seu trabalho, a valorização, a 
satisfação de fazer algo com alegria e ver que os resultados foram alcançados 
de maneira brilhante. É preciso que o líder saiba reconhecer e elogiar em 
público e corrigir em particular sem humilhar. 
O bem estar do colaborador e a motivação que ele sente nas atividades 
exercidas estão diretamente ligados a conduta do líder e a forma como este 
líder direciona as habilidades de cada pessoa para o sucesso tanto pessoal 
quanto profissional. 
De acordo com Richard Shell (Professor de direito e negociação de Wharton) 
 “Sucesso é quando você se sente bem consigo mesmo, com suas decisões. 
Não significa apenas alcançar metas, mas sentir prazer nisso.” 
A satisfação no trabalho e o sucesso andam de mãos dadas, pois o sucesso de 
um indivíduo vem de uma motivação que os faz se sentir parte do todo, que o 
faz trabalhar por amor, por prazer e colocar aquilo que ele tem de melhor na 
atividade que exerce. 
É o líder que será capaz de identificar a melhor habilidade de cada um e 
saberá quais ações serão necessárias para a motivação do indivíduo na 
organização. 
Toda pessoa motivada exerce melhor o seu trabalho, pois além da satisfação 
profissional, busca a satisfação pessoal. A motivação no trabalho é como um 
alimento que deve ser ingerido em pequenas doses diariamente e quem define 
essas doses é o líder. 
Um colaborador satisfeito terá um melhor relacionamento com seus colegas de 
trabalho, pois entende que a sua função bem exercida trará bons frutos para a 
organização que renderá em frutos para ele também. O comportamento é 
modificado para melhor, sempre visando o bem de um modo geral. 
A Gestão de Pessoas é uma maneira sobre como cada líder irá atuar 
diretamente no comportamento humano. Para French e Raven (1959): 
“o poder legítimo baseia-se no reconhecimento de uma pessoa de 
que a outra tem o poder legal, concludente, de influenciá-la e que elatem por obrigação aceitar esta influência. O poder de perícia baseia-
se no fato de uma pessoa reconhecer que a outra domina certo 
conhecimento, que é especialista em determinado assunto e que, por 
isto, não deve questioná-la. A base de poder de referência é aquela 
que se sustenta no reconhecimento de uma pessoa de que a outra é 
um modelo, alguém a ser imitado”. 
Ter como referência um líder a ser imitado é um grande diferencial para a 
organização, devido à vantagem competitiva que decorre das pessoas que 
trabalham em uma empresa. O ser humano ajuda a manter e elevar o status 
que a organização precisa ter em um mercado tão competitivo. São as pessoas 
que fortalecem esses vínculos dentro e fora da organização. 
O indivíduo é o responsável pela inovação, a tomada de decisões, a 
comunicação e sendo assim, pelo crescimento da empresa. 
Uma organização torna-se referência no mercado, não somente pelos seus 
produtos e serviços, mas também pela forma como trata e valoriza seus 
colaboradores, pois entende que uma organização é feita de pessoas e são 
essas pessoas que fazem a empresa ser o que é. As pessoas deixam de ser 
números e passam a fazer parte e agregar valor humano a empresa. 
Por meio da valorização profissional, o ser humano desenvolve outras 
capacidades como pensar, decidir, opinar, relacionar e amplia seus 
conhecimentos e relações, tanto pessoais quanto profissionais. 
É da essência humana busca a valorização em algum setor de sua vida. 
Abaixo segue a pirâmide sobre a teoria de Abraham Maslow. (A theory of 
humam motivation, 1943). 
 
 
Pode-se identificar na figura acima a importância da auto - realização do ser 
humano e a busca pelo sucesso bem no topo da pirâmide. Logo abaixo se 
pode identificar que a auto-estima, o reconhecimento também fazem parte do 
topo entre as demais partes. 
A auto realização, auto-estima e afetivo-social fazem parte das necessidades 
complexas e a questão da segurança e necessidades fisiológicas fazem parte 
das necessidades simples e fundamentais. 
De acordo com Schermerhorn, Hunt & Osborn, (1999, p.34): 
“Um elemento fundamental em qualquer comprometimento com a 
ética no trabalho e a responsabilidade social da organização é o 
tratamento dado aos funcionários. Todas as organizações devem ser 
administradas visando ao sucesso, mas também à satisfação das 
pessoas que fazem o trabalho. 
O termo qualidade de vida no trabalho (QVT) é notável no 
comportamento organizacional, como indicador da qualidade geral da 
experiência humana no local de trabalho. Expressa uma forma 
especial de pensar a respeito das pessoas, do seu trabalho e das 
organizações nas quais suas carreiras são realizadas. Também é um 
lembrete claro de que o ótimo desempenho pode e deve ser atingido 
através de um alto nível de satisfação no trabalho. O 
comprometimento com QVT pode ser considerado um valor adicional 
de comportamento organizacional”. 
Com o passar dos anos as empresas mudaram a visão de como lidar com seus 
colaboradores respeitando a diferença de cada um e aproveitando o melhor 
talento que cada colaborador pode oferecer. Basta que o líder identifique e 
observe o comportamento de cada indivíduo e saiba tirar o melhor proveito 
disso. 
A cultura organizacional também interfere diretamente no comportamento do 
colaborador. 
Na visão de Giuseppe, (2010, p.19): 
“Os valores organizacionais representam mais do que somente um 
dos componentes da cultura organizacional. Constituem o elemento 
central de qual outros elementos organizacionais evoluem. 
A cultura organizacional pode ser definida, portanto, como um 
sistema bem desenvolvido e profundamente enraizado de valores que 
estimula, quando adequadamente gerenciado, os membros da 
organização a produzirem mais esforço, mais criatividade e melhor 
desempenho organizacional. A cultura organizacional representada 
pelos valores compartilhados entre os membros da organização 
provê, para esta última, uma identidade”. 
É importante para o colaborador ter um modelo a ser seguido, alguém em que 
possa se inspirar e confiar, esses aspectos também faz parte da cultura da 
empresa, onde o líder passa a ser um exemplo a ser seguido. 
Na visão de Connors e Smith (2011, p.7): 
 “Cada organização tem uma cultura, que trabalha a seu favor ou 
contra você – e pode fazer a diferença entre o sucesso e o fracasso. 
Nunca foi tão importante gerenciar a cultura organizacional para que 
líderes, gestores, membros da equipe e funcionários pensassem e 
agissem da forma necessária para alcançar os resultados desejados. 
Esse bom gerenciamento não é uma opção, mas uma necessidade. A 
otimização da cultura deve exigir tanto sua atenção quanto seu 
esforço para atingir melhorias de desempenho em produção, 
Pesquisa e Desenvolvimento, vendas e todas as outras áreas da 
organização”. 
O líder de uma equipe sabe que ao estimular a cultura de uma empresa na 
mente de seus colaboradores, tem o poder de mudar o jogo, crescer rápido, 
revolucionar e criar aliados. 
A liderança sempre busca o melhor talento de cada um, esse talento sendo 
bem supervisionado, a empresa só tende a crescer e gerar lucros. 
Na questão de gestão de pessoas dentro de uma organização, é imprescindível 
buscar novos talentos e identificar qualidades dentro dos próprios 
colaboradores. 
Conforme Chiavenatto, (2008, p.52): 
“Hoje, o talento envolve quatro aspectos essenciais para a 
competência individual: 
1. Conhecimento. É o saber. Constitui o resultado de aprender a 
aprender, aprender continuamente e o conhecimento é sua moeda 
mais valiosa do século XXI. 
2. Habilidade. É o saber fazer. Significa utilizar e aplicar o conhecimento, 
ou seja, para resolver problemas ou situações ou criar e inovar. Em 
outras palavras, habilidade é a transformação do conhecimento em 
resultado. 
3. Julgamento. É o saber analisar a situação e o contexto. Significa saber 
obter dados e informação, ter espírito crítico e definir prioridades. 
4. Atitude. É o saber fazer acontecer. A atitude empreendedora permite 
alcançar e superar metas, assumir riscos, agir como agente de 
mudança, agregar valor, obter excelência e focar resultados. É o que 
leva a pessoa a alcançar auto-realização do seu potencial. 
Talento era o nome dado a uma moeda valiosa a antiguidade. Hoje, é 
preciso saber atrair, aplicar, desenvolver, recompensar, reter e 
monitorar esse ativo precioso para as organizações”. 
 
Na visão de Chiavenatto, (2008, p.53): “Talentos são pessoas dotadas de 
competência”. 
Segue uma explicação no quadro abaixo com os quatro aspectos essenciais 
para o talento humano. 
 
 
 
O talento sabendo ser bem aplicado torna-se sucesso. A maior satisfação de 
um colaborador aplicado nas suas atividades é o reconhecimento do seu líder e 
equipe e a obtenção do sucesso profissional. 
Há um elo, uma ligação entre o colaborador, o gestor e a organização. Este elo 
deve estar bem claro não somente durante os diálogos na empresa, mas 
principalmente nas ações do conjunto. 
Segundo Queiroz e Leite (2011, p.30): 
 
“Ter consciência de nossos valores é fundamental na escolha da 
empresa em que vamos trabalhar ou atividade que vamos realizar, pois 
os valores das empresas influenciam seus modelos de gestão que 
refletem na comunicação, delegação, estilo de liderança, inovação e 
criatividade, aceitas e desejadas, nível autonomia e liberdade 
concedida aos colaboradores, processo decisório, reconhecimento e 
recompensa de seus colaboradores e relacionamento interpessoal. 
Essas são dimensões que afetam o nosso dia a dia na empresa”. 
É a convivência diária que permite ao funcionário identificar seseus valores 
estão de acordo com os valores da empresa que em que ele atua, mas nada 
impedem que se possam conhecer novos caminhos dentro de uma 
organização e não só mudar valores, como acrescentar novas expectativas a 
vida do colaborador trazendo a satisfação na atividade exercida. 
De acordo com Gonçalves e Campos (2012, p.2): 
“Dessa forma, entendemos que uma correta abordagem de Gestão 
de Mudanças, é essencial e decisiva para o sucesso de um projeto, 
seja ele qual for. 
Não existe uma fórmula mágica para gerir mudanças. Cada projeto é 
único, pois toca em uma cultura diferente e principalmente em 
pessoas diferentes, em diferentes momentos. O mundo não é 
estático, e as corporações também são entes vivos em constante 
mutação. Como já dizia Heráclito de Éfeso, o filósofo pré-socrático, 
“ninguém se banha no mesmo rio duas vezes”. 
O líder saberá identificar qual o momento adequado para gerir as mudanças, 
pois toda organização é feita de pessoas que amam, adoecem, sentem e 
precisam ser entendidas para haver um clima de união entre ambas as partes. 
 O comportamento humano modifica-se com o passar do tempo e com as 
condições em que o indivíduo vive, podendo assim, influenciar em seu 
comportamento organizacional. 
Na visão de Gonçalves e Campos (2012, p.5): 
“Todas estas mudanças no comportamento humano demandam 
adequações nas organizações. O cenário competitivo já não é o 
mesmo. Antigos diferenciais estão caindo, dando lugar a novas 
estratégias mais adequadas às demandas das gerações Y e Z. A 
valorização e a fidelização às marcas tomam novas perspectivas”. 
Uma organização atualizada, irá se preparar para as novas gerações de 
colaboradores e para um novo conceito de empresa no mercado, já que quem 
faz a organização, são os próprios colaboradores que nela trabalham. 
Parte 2 
Toda organização é composta de pessoas. Dentre as demais funções de CAD 
ser dentro da empresa é preciso ter alguém com habilidades especiais para 
que tome a frente das decisões e saiba liderar uma equipe. Há certo tempo 
atrás, esta pessoa era chamada de chefe ou gerente. Hoje com as mudanças 
comportamentais das pessoas e das empresas, “esses gerentes” deixaram de 
apenas delegar ordens e passaram a ajudar, a participar das funções, a partir 
deste conceito chamamos esta pessoa de líder. 
Na visão de Schermerhorn, Hunt & Osborn, (1999, p.27): 
“Numa definição formal, gerente é uma pessoa à qual os outros se 
reportam. Tradicionalmente, o resultado é que os gerentes focalizam 
suas atividades no “dirigir” e “controlar” o trabalho dos outros, mas 
atualmente o foco está mudando para as atividades de “ajudar” e 
“apoiar”, consistentes com a pirâmide invertida que acabamos de 
descrever. Ser um gerente é um desafio singular, que envolve 
responsabilidades distintas. As pessoas são recursos-chave das 
organizações, e o desempenho do indivíduo (Trabalhando 
isoladamente ou em grupos) é a base fundamental do sucesso da 
organização. A atribuição do gerente é auxiliar outras pessoas a 
conseguir que coisas importantes sejam feitas no tempo certo, com 
ótima qualidade e conseguindo ao mesmo tempo que suas 
personalidades fiquem satisfeitas. Atualmente, os gerentes costumam 
ser encarados como “coordenadores”, “treinadores” e “líderes de 
equipe” – com certeza não como “patrões”. 
Um líder preparado saberá usar a estratégia necessária para atuar com seus 
colaboradores. A comunicação usada terá que ser clara, com o intuito de 
minimizar possíveis problemas. Quando um colaborador entende quais são 
suas funções dentro da organização, ele minimiza erros e frustrações. 
Para França (2006, p. 55) 
“A liderança é um processo social em que se estabelecem relações 
de influência entre pessoas”. O núcleo desse processo de interação 
humana é composto pelo líder ou líderes, seus liderados, um fato e 
um momento social.” 
Um líder de equipe será capaz não somente de atrair talentos para sua 
empresa, mas também reconhecer a valorização do colaborador, melhorar o 
uso do tempo nas atividades, interagir e comunica-se bem com sua equipe, 
trazer novidades da área, promover melhorias no clima organizacional, motivar, 
preparar sucessores, influenciar, etc. 
De acordo com Hunter (2004, p. 61), “A liderança era a capacidade de 
influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente na busca dos objetivos 
identificados como sendo para o bem comum”. 
Segundo Kuazaqui (2006, p 12): 
“Liderança pode ser conceitualmente entendida como o conjunto de 
relacionamentos interagentes - cada qual com sua relação de 
hierarquias e influências cognitivas. Todavia, é passível de ser 
analisada sob enfoques diversos, como o histórico, o educacional e o 
corporativo”. 
Um colaborador bem preparado e motivado pelo seu líder conseguirá exercer 
melhor as funções atribuídas a ele. Terá sensação de segurança nas 
atividades, aumentará sua realização pessoal e profissional, fará com prazer e 
dedicação tudo que lhe for pedido. Verá em seu gestor um exemplo a ser 
seguido, alguém que ele queira parecer e ser. O líder será uma inspiração para 
o colaborador sentir-se determinado a crescer dentro da empresa. 
Uma organização que implanta os conceitos de liderança e tem seus 
colaboradores satisfeitos, atrairá ainda mais novos talentos, será uma empresa 
diferenciada no mercado pelas vendas e ótimo relacionamento interpessoal. 
Pessoas que trabalham felizes trabalham melhor, rendem mais, produzem mais 
e também fazem bem feito as atividades exercidas. 
Conforme Tadeussi (2009, p.38): 
“Os fatores diretamente ligados à motivação como a necessidade de 
estime pressupõem que o grupo reconheça as potencialidades do 
indivíduo para que posteriormente ele possa desenvolver a auto-
estima. O reconhecimento pelo trabalho bem feito é uma forma de 
recompensar o bom desempenho, e com respeito e orientação 
explicar a correção das tarefas que não apresentaram desempenho 
exigido, tentando melhorar a estima do funcionário. 
O afeto no ambiente de trabalho esta ligado diretamente as emoções que o 
colaborador sente por seus colegas de trabalho. O afeto pode ser aperfeiçoado 
e estimulado para garantir um bom clima organizacional dentro da empresa. É 
comum que o colaborador sinta mais afinidade com uns do que com outros, 
mas se tratando de uma empresa, a falta intensa de afinidade ou valores 
extremamente diferentes pode interferir negativamente para a organização. 
Outra questão importante no ambiente de trabalho é o prazer que ele 
proporciona a pessoa. Quem trabalha com prazer, executa melhor as tarefas, 
pois o prazer esta ligado diretamente a satisfação. Quando o colaborador gosta 
da atividade que exerce ele lidará melhor com problemas e conflitos. 
Os conflitos diários podem ser diminuídos com uma boa gestão do líder, que ao 
identificá-los conseguirá elaborar estratégias para diminuir ou eliminar este 
fator que poderá prejudicar o andamento do trabalho. 
De acordo com Guimarães (Ano, p.11): 
“O trabalho clássico do líder é conseguir trazer antagônicos para a 
sinergia, motivá-los a ser cooperativos e produtivos. O desafio é fazer 
especialistas solitários trabalharem produtivamente e equipe. O ideal 
é que as empresas estruturem e gerenciem suas atividades como se 
fossem projetos, com começo, meio e fim, com objetivo, escopo, 
prazo e recursos, com resultados esperados e, principalmente, com 
equipes montadas segundo as complementaridades e necessidades 
das competências e preferências”. 
O líder pode influenciar outras pessoas por meio de: poder, conhecimento, 
interação, situação e expectativa, mas com os novos perfis de liderança o 
gestor deixou de somente ordenar e passou a participar.O perfil mudou e 
deixou de ser controlador e passou a ser facilitador, busca constantemente 
soluções em curto prazo, ao invés de exigir a subordinação de seus 
empregados, passou a cultivar o comprometimento deles. 
O líder só se manterá nessa condição se atender as expectativas e 
necessidades de seus liderados, se conseguirem o comprometimento e a 
satisfação de seus colaboradores. 
As necessidades e as condições de vida dos colaboradores influenciam 
diretamente seu desempenho no ambiente organizacional. A condição 
econômica é um fato ambiental que interfere diretamente na saúde física e 
mental do colaborador, pois é por meio dela que a pessoa terá ou não as 
necessidades básicas para viver. 
No que diz respeito as condições de vida no trabalho, há um grupo específico 
de fenômenos que influenciam essas condições como: saúde, segurança, 
motivação, adaptação, ente outros. 
Antigamente, havia inúmeros trabalhos escravos e condições precárias dentro 
das empresas. Com isso, os próprios colaboradores passaram a buscar 
conhecimento para lutar pelos seus direitos. 
Na visão de França (2006, p.97): 
“É verdade que as condições desumanas de trabalho levaram os 
trabalhadores a ser organizar e a ter mais consciência das 
necessidades de melhorias nas condições de trabalho. A resposta 
dos “gestores”, no início, foi a contrapressão, evoluindo, em alguns 
casos, para a negociação e criação de métodos de produção que 
viabilizassem a participação e organização sociotécnicas, mais 
voltadas para motivação, participação e relacionamento”. 
A tecnologia também contribuiu positivamente para a qualidade de vida do 
trabalho, pois com a alta demanda foram estabelecidos por lei melhores 
condições para o colaborador no ambiente organizacional. 
Segundo Simonetti (1996): 
“O crescimento do setor de serviços influenciado pelas tecnologias de 
computadores e de telecomunicações, em face da sua diversidade e 
amplitude, está exigindo uma revisão em temas como horário e 
duração da jornada de trabalho, formas de remuneração, contratos de 
trabalho e cláusulas sociais. Essas condições foram estabelecidas 
dentro de um período de crescimento e de predominância da 
realidade industrial e hoje devem ser adaptadas à realidade do setor 
de serviços”. 
Na era do conhecimento as informações encontram-se em vários lugares, tanto 
em papéis, computadores, internet, como na experiência de vida que cada 
indivíduo traz consigo. É importante colocar em prática e saber aproveitar essa 
experiência com as novas gerações de colaboradores, pois os valores e as 
crenças mudam com o tempo. 
A remuneração também modificou-se com o passar do anos, deixou de ser 
somente um pagamento no final do mês para uma recompensa pelo trabalho 
exercido, como um parceria, onde o empregador oferece uma atividade e o 
empregado a realizada de acordo com suas habilidades e conhecimentos. 
As organizações também passaram a investir em seus funcionários, 
oferecendo cursos e especializações para o crescimento desta pessoa dentro 
da empresa, chamamos este investimento de incentivo. 
O incentivo é de suma importância, devido ao colaborador se sentir importante 
para receber e mostrar que seu líder confia em seu potencial para lhe oferecer 
esta proposta. 
Para Hanashiro, Teixeira & Zaccarelli (2008, p. 177): 
“Na verdade, os incentivos são práticas antigas. O que parece como 
novo é seu uso como ferramenta de gestão flexível que necessita ser 
moldada ao contexto e às prioridades de mudanças organizacionais. 
Além disso, a base para um acréscimo na remuneração deixa de ser 
somente o passado (aumento de mérito e promoção, por exemplo, 
consideram o desempenho que já ocorreu) e passa a ser o futuro, 
este deliberadamente atrelado às metas promotoras de crescimento e 
vantagem competitiva para a empresa”. 
Há também as recompensas não financeiras que fazem parte da motivação do 
colaborador, como a motivação por participar e a motivação por produzir. A 
motivação por participar faz com que o indivíduo deposite seus investimentos 
no cargo que podem ser educação, treinamento, habilidade, experiência, entre 
outros. A motivação por produzir, enfatiza a expectativa, a instrumentalidade e 
a valência. 
Na expectativa, o indivíduo tem um comportamento que esta associado à 
percepção individual da possibilidade de que seu esforço trará algum 
desempenho. Já na instrumentalidade, o comportamento é afetado de acordo 
com seu desempenho, pois acredita que o melhor desempenho trará a melhor 
recompensa. E a valência que determina que seja a recompensa que deriva da 
necessidade dominante de uma pessoa. 
O líder precisa identificar esses perfis em seus colaboradores para saber qual a 
melhor maneira de motivar cada um. De acordo com (Ruas, 2000), “As 
competências são gerencias quando o conhecimento, a habilidade e a atitude 
são expostas na organização, possibilitando mobilizar e integrar recursos 
agregando valor para a organização”. 
As competências gerenciais são conhecimentos de um ou mais indivíduos que 
são colocadas na prática. É o conhecimento e a experiência de uma ou mais 
pessoas que o gerente coloca em prática juntamente com suas habilidades, 
competências e acúmulo de experiência. 
O aprendizado individual é a aquisição de novos conhecimentos e experiências 
que o indivíduo adquire. 
Na visão de Kim (1996): 
“Quando o aprendizado individual ocorre, levando ou não à ação, ele 
é armazenado em modelos mentais individuais, pois representa muito 
mais que a simples memorização, envolvendo a produção ativa de 
novos conhecimentos, representando a visão pessoal do mundo, 
abrangendo percepções explícitas e implícitas, determinando como a 
informação armazenada será aplicada em determinada situação”. 
O aprendizado organizacional se refere ao conhecimento adquiro pela empresa 
com o passar do tempo. As diferentes situações empresarias necessitam de 
soluções únicas para cada conflito encontrado. Essas experiências trazem 
aprendizado para cada tipo de processo em que a empresa se encontra. É uma 
soma de habilidades e experiências tanto de outras empresas como dos 
próprios colaboradores. Seria a junção do que cada um tem de melhor para 
oferecer. 
Para Hanashiro, Teixeira & Zaccarelli (2008, p. 233): 
“A aprendizagem organizacional ocorre quando a organização é 
capaz de alterar seus padrões de desempenho, a fim de antecipar e / 
ou reagir a mudanças ambientais descartando padrões que não são 
mais necessários. Uma aprendizagem só ocorre quando resulta em 
uma ação modificada. Portanto, a partir do momento que as 
organizações, por meio de seus componentes, adotarem a 
aprendizagem como um processo que incorpora erros e acertos, ter-
se-á um ciclo de aprendizagem”. 
O desempenho esta ligado ao aprendizado que o colaborador consegue 
colocar em prática. Em muitos casos, uma função depende da outra para dar 
continuidade no serviço e isso pode gerar conflitos internos ou até mesmo 
competição entre as pessoas. 
Em alguns casos a competição pode dar resultados positivos para a 
organização, mas em muitos deles a competição pode trazer sérios problemas 
interpessoais. 
Há várias maneiras de evitar conflitos dentro das empresas, como por exemplo, 
não evidenciar situações de ganhar e perder entre os colaboradores, estimular 
a rotação de pessoas entre os setores, sempre se comunicar de forma 
intergrupal, dar ênfase à eficiência da organização. Essas habilidades 
geralmente são desenvolvidas pelo líder da equipe. 
A liderança é constituída de elementos que caracteriza o processo onde há o 
influenciador e o influenciado. Existe alguns modelos de liderança que serão 
explicadosa seguir. 
Liderança Carismática é aquela em que o líder possui grande carisma com 
seus seguidores. House (1977) descreve os seguintes indicadores para a 
evidência da liderança carismática: 
 “ a) Confiança nos seguidores; 
 b) Similaridade de crenças; 
c) Aceitação incondicional dos líderes; 
d) Obediência espontânea; 
e) Envolvimento emocional com a missão; 
f) Alto nível de desempenho; 
g) Crença na capacidade de contribuição”. 
Já a influência transformacional é a influência do líder sobre os liderados, 
compartilhando idéias e significados, valores e projetos de vida aceitos de 
forma intensa por seus admirados. 
Segundo Burns (1978), “líderes e seguidores elevam um ao outro a níveis mais 
altos de moralidade e motivação”. 
Segue abaixo alguns indicadores segundo França (2006, p.72) 
“a) Aumento do grau de conscientização e envolvimento; 
b) Estímulo à busca da auto-realização (Hierarquia de Maslow); 
c) Ausência de apelo aos interesses, baseado em trocas utilitárias 
pela submissão a um objetivo (transacional); 
d) Além do carisma, o despertar de fortes emoções e mudanças; 
e) Valores compartilhados no contexto da cultura da empresa”. 
Uns dos principais elementos que determinam se o líder terá sucesso ou não, é 
o momento exato de saber liderar. O líder terá que ter visão clara dos objetivos 
e saber transmiti-las a todos, manter e saber aplicar na prática os valores da 
organização, ajudar a equipe aprender com erros e acertos, manter o foco no 
trabalho, identificar e estimular os pontos fortes dos colaboradores, tomar 
decisões coerentes dentro da cultura da empresa, entre outros. 
Quando o líder entende seu papel dentro da organização ele é capaz de criar 
um ambiente de sucesso e inovação. Ele saberá persuadir, motivar, influenciar 
as pessoas, trazendo em sua equipe pessoas que também buscam o sucesso 
profissional. 
Outra característica importante do líder é saber ouvir os colaboradores de sua 
equipe. Saber ouvir é fundamental para saber o ponto de vista das pessoas e 
questionar novas idéias que surgirem ao longo do caminho. É uma forma de 
construir ligações duradouras, pois o colaborador se sentirá importante. 
Para Buaiz (2005, p.129): 
“O maior desafio que você irá enfrentar nessa fase é conquistar a 
confiança de seus Distribuidores, provando que o interesse em ajudá-
los é sincero. Eles precisam perceber que você não está focado 
apenas em seus benefícios e que eles não estão sendo usados. 
Somente desta forma, conseguirá inspirá-los pelo exemplo”. 
Um líder focado saberá levar seus colaboradores a caminhos que tragam 
sucesso em seus resultados. Ajudará e ganhará credibilidade na tentativa de 
fazer a empresa crescer sempre. 
Na visão de Maxwell (2008): 
“Os bons líderes, por sua vez, são como guias turísticos de verdade. 
Conhecem o território porque já fizeram aquela viagem antes, e 
fazem o que podem para tornar o passeio agradável e proveitoso 
para todo mundo. 
A credibilidade de um líder começa com o sucesso pessoas e se 
confirma na iniciativa de ajudar os outros a alcançar sucesso 
também. Para ganhar credibilidade, é preciso que você demonstre 
possuir três características: 
- E iniciativa: você precisa se levantar para subir. 
- E sacrifício: você precisa abrir mão para subir. 
- E maturidade: você precisa se desenvolver para subir”. 
Para se tornar um bom líder, às vezes é preciso esquecer um pouco do cargo 
que ocupa e se sentir como as outras pessoas, a liderança é importante, mas é 
necessário que haja humildade e transparência nas ações e nos diálogos. 
Nenhum líder começa do topo, é uma longa caminhada que é feita com a 
equipe que ele coordena. Neste caminhão haverá pedras e inúmeros 
obstáculos a serem eliminados, sempre com muita paciência tanto em exercer 
a função de líder, como na explicação de como proceder aos colaboradores. 
O apoio de outros líderes e colaboradores também é de suma importância, pois 
como já foi dito, para chegar ao alto, é preciso de um trabalho de equipe que 
ame o que faz e que faça bem feito. Deste modo, o líder nunca ficará sozinho 
em sua caminhada. 
De acordo com Maxwell (2008): 
“Os melhores líderes sabem que liderar pessoas pressupõe amá-las 
também! Líderes menos capazes assumem a atitude oposta dizendo: 
“Eu amo a humanidade; o que estraga são as pessoas!” 
Mas os bons líderes compreendem que as pessoas não se importam 
com o quanto você sabe até saberem quanto você se importa com 
elas. É preciso amar as pessoas, caso contrário você nunca lhes 
agregará valor. E, se você se tornar indiferente a elas, pode estar a 
apenas alguns passos de se tornar um manipulador. Nenhum líder 
deve fazer isso. Jamais”. 
É mais fácil ser crítico em relação aos outros do que com nós mesmos. O líder 
precisará se colocar na pele do colaborador para saber o que ele estará 
sentindo, pois é mais fácil julgar aos outros do que a nós mesmo. Se o 
colaborador sentir que quem o lidera se preocupa com ele, haverá um vínculo 
de amizade, onde será mais fácil motivar pelo carisma do que apenas com 
recompensas físicas. 
As recompensas físicas também são muito importantes, mas a motivação 
funciona de uma maneira diferente para cada pessoa. Quem ordena também 
precisa saber obedecer, pois as atitudes do líder serão tão importantes quanto 
suas palavras, e ele por ocupar uma posição de destaque, sempre estará 
sendo observado por seus liderados. Só quem passou pela função de liderado 
conseguirá ser líder. 
Na visão de Maxwell (2008): 
“A boa liderança exige a compreensão do mundo em que vivem os 
liderados. A interação torna-se possível porque já passou pelo que 
eles estão passando. Sabe muito bem o que significa estar sob uma 
autoridade e, por essa razão, tem uma noção apropriada sobre o 
exercício da liderança. Por sua vez, os líderes que nunca se saí-ram 
bem quando estiveram sob alguma autoridade tendem a ser 
orgulhosos demais, sem noção, rígidos demais e autocráticos”. 
Concluindo, um líder precisa esquecer-se de sim mesmo para conseguir se 
concentrar em outras pessoas. A segurança que ele demonstra, fará toda a 
diferença na hora de exercer sobre seus liderados. A atitude humanizada 
sempre trará bons resultados para quem as executa. 
Webliografia 
http://www.brasilpost.com.br/2014/03/21/conceito-sucesso_n_5009425.html 
 
Bibliografia 
Fundamentos de Comportamento Organizacional 
 
Por John R. Schermerhorn Jr.,James G. Hunt,Richard N. Osborn, 2º Edição 
Ano: 2000, Editora: Bookman, Porto Alegre. 
 
Medidas do comportamento organizacional: Ferramentas de diagnóstico e 
de gestão 
 
Por Mirlene Maria Matias Siqueira, 1º Edição, Ano 2008, Editora: Artmed, Porto 
Alegre. 
 
Gestão de Mudanças: o Fator Humano na Liderança 
 
Por Vicente Gonçalves, Carla Campos, 1º Edição, Ano 2012, Editora: Brasport, 
Não achei o lugar. 
A theory of humam motivation 
Por Abraham Maslow, 1º Edição, Ano 1943, Editora: Marfino Fine Books, Não 
achei o lugar. 
The Human Side of Enterprise 
 
Por Douglas McGregor, 1º Edição, Ano 1960, Editora: Mcgraw Hill, Não achei o 
lugar. 
Diagnóstico da Cultura Organizacional 
 
Por Russo,Giuseppe , 1º Edição, Ano 2010, Editora: Elsevier, Rio de Janeiro. 
 
Mude a Cultura de Sua Empresa e Vença o Jogo! 
 
 Por Connors,roger/smith,tom, 1º Edição, Ano 2011, Editora: Elsevier – 
Campus, Não achei o lugar. 
Gestão de Pessoas 
 
Por Idalberto Chiavenato, 3º Edição, Ano 2008, Editora: Campus Elsevier. 
Não achei o lugar. 
O Elo da Gestão de Carreira: O papel do empregado, da liderança e da 
organização 
 
 Por Cláudio Queiroz,Christiane Leite, 1º Edição, Ano 2011, Editora: DVS, São 
Paulo.Motivação E Liderança 
 
Por Marilsa de Sá Rodrigues Tadeucci, 1 Edição, Ano 2009, Editora: IESDE 
BRASIL, Curitiba 
Liderança positiva 
Por GILBERTO GUIMARAES , Ano 2013, São Paulo, Editora Évora, 1º Edição 
BUAIZ, Sergio. Multiplicando o bem-estar. São Paulo: Chance Network, 2005. 
O livro de ouro da liderança: O maior treinador de líderes da atualidade ... 
 Por John C. Maxwell Ano 2008, Editora Vida Melhor, 2º edição, Rio de Janeiro