Desafio Profissional - Empreendedorismo

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FACULDADE ANHANGUERA DE GUARULHOS
TECNOLOGIA EM PROCESSOS GERENCIAIS
RENAN ORIZIO – RA: 3110358300
DESAFIO PROFISSIONAL
GUARULHOS
2016
RENAN ORIZIO – RA: 3110358300
DESAFIO PROFISSIONAL
Trabalho apresentado ao curso de Tecnologia em Processos Gerenciais da Faculdade Anhanguera de Guarulhos
Orientador: Amado Leite
GUARULHOS
2016
RENAN ORIZIO – RA: 3110358300
DESAFIO PROFISSIONAL
Trabalho apresentado ao curso de Tecnologia em Processos Gerenciais da Faculdade Anhanguera de Guarulhos
Guarulhos, ________ de___________ de 2016
______________________________
Amado Leite
Faculdade Anhanguera
Índice
1 Perfil Empreendedor.....................................................................................pg.7
– Diretrizes....................................................................................pg.7 – 10
– Principais Obstáculos.............................................................pg.10 - 12 
– Compilação de Dados.....................................................................pg.12
 Problemática................................................................................................pg.13
– Conceitos.........................................................................................pg.13
Comportamento Organizacional.......................................pg.13
Grupos.........................................................................pg.13 – 16
Equipes........................................................................pg.16 – 17
Liderança.....................................................................pg.17 - 18
– Comunicação...........................................................................pg.18 - 19 
– Problemas de Comunicação..........................................................pg.20
– Motivação........................................................................................ pg.20
 - Desenvolvimento Profissional.......................................................pg.21
 - Sugestões........................................................................................pg.21
Negociando para Melhorar.........................................................................pg.22
– As Habilidades do Negociador..............................................pg.22 – 23
– Planejamento a Ser Feito.......................................................pg.23 – 26
– Tipos Psicológicos e os Estilos de Negociação..................pg.26 – 27
– Formas de Atuar na Negociação...................................................pg.27
Considerações Finais..........................................................................pg.28 – 29
Bibliografia...................................................................................................pg.30
RESUMO
A definição da palavra empreendedor varia de autor para autor, mas há uma intercessão na definição que todos concordam. No dicionário de ciências sócias encontramos que o termo empreendedor denota a pessoa que exercita total ou parcialmente as funções de: a) iniciar, coordenar, controlar e instituir maiores mudanças no negócio de empresa e/ou, b) assumir riscos nessa operação que decorrem da natureza dinâmica da sociedade e do conhecimento imperfeito do futuro e que não pode ser convertido em certos custos através de transferência, cálculo ou eliminação. 
Segundo o dicionário Webster empreendedor é a pessoa que organiza e gere um negócio, assumindo o risco em favor do lucro.
A Reestruturação Produtiva
As transformações que vêm ocorrendo nas sociedades capitalistas, há pelo menos três décadas, decorrem da crise iniciada na década de 70, com a queda da taxa de lucro do capital, nos países centrais, provocando baixo crescimento da produção e da produtividade, repercutindo no mundo do trabalho, com crescente desemprego, de acordo com Serra (2001).
Almeida e Alencar apud Antunes (1999) mostram que o que mais se evidencia, na crise de acumulação do capital, refere-se à:
redução dos níveis de produtividade do capital, dado a acentuada tendência decrescente da taxa de lucro; esgotamento do padrão de acumulação taylorista/fordista de produção; hipertrofia dos capitais financeiros, que ganhavam relativa autonomia frente aos capitais produtivos; maior concentração de capitais, devido às fusões entre as empresas monopolistas e oligopolistas; crise do Welfare State ou do Estado de Bem-Estar Social, que gerou crise fiscal do Estado capitalista, com a conseqüente retração dos gastos públicos e sua transferência para o capital privado; processo acentuado de privatizações e à flexibilização do processo produtivo, dos mercados e da força de trabalho (2001, p.98).
Assim, para Antunes (2000), a crise afeta tanto os aspectos materiais quanto a subjetividade do ser-que-vive-do trabalho. Nos aspectos subjetivos, atingiu a consciência de classe, expressando-se nos organismos representativos, como sindicatos, entre outros. Principalmente, no que diz respeito à crise de identidade, devido ao crescente desemprego, à flexibilização e à terceirização dos serviços.
Palavras-Chave: perfil empreendedor, reestruturação da produção
ABSTRACT
The definition of the word entrepreneur varies from author to author , but there is an intersection in the definition that everyone agrees . In the dictionary of members sciences found that the term entrepreneur denotes the person exercising all or part of functions : a) initiate , coordinate, control and institute major changes in company business and / or b ) take risks in this operation resulting from the dynamic nature of society and the imperfect knowledge of the future and that can not be converted to certain costs through transfer , calculation or disposal. 
According to the Webster dictionary entrepreneur is the person who organizes and manages a business, taking the risk in favor of profit.
The Productive Restructuring
The transformations that have taken place in capitalist societies, for at least three decades, result of the crisis that started in the 70s, with the fall of the capital profit rate in developed countries, resulting in poor growth of production and productivity, reflecting the world work, with rising unemployment, according to Serra (2001). 
Almeida and Alencar cited Antunes (1999) show that what is most evident in capital accumulation crisis, refers to: reduction of capital productivity levels, given the sharp downward trend of the rate of profit; Standard depletion of Taylorism accumulation / Fordist production; hypertrophy of financial capital, which gained relative autonomy from the productive capital; greater concentration of capital, due to mergers between monopolistic and oligopolistic companies; crisis of the welfare state or the State of Social Welfare, which generated fiscal crisis of the capitalist state, with the consequent decline of public spending and its transfer to private capital; sharp privatization process and the flexibility of the production process, the markets and the labor force (2001, p.98). 
So to Antunes (2000), the crisis affects both the material aspects as the subjectivity of being-who-lives-work. The subjective aspects, reached class consciousness expressing itself in representative bodies such as trade unions, among others. Especially with regard to the identity crisis due to rising unemployment, the flexibility and the outsourcing of services.
Key words: profile entrepreneur, production restructuring
1 – PERFIL EMPREENDEDOR
Conceituando sobre a definição da palavra empreendedor, imprehendere, tem origem no latim medieval, antes do século XV significando “empresa laboriosa e difícil”, ou também, “pôr em execução”, segundo definição de Cunha (2004) p.293
Já Filion (1999) focou seus estudos seguindo a evolução da humanidade e criou apontamentos que a cada século o empreendedor é citado de maneira diferente, definindo, que, apalavra empreendedorismo tem sua origem francesa entrepreneur, e no século XII é associada a “aquele que incentivava brigas” (Vérin, 1982, como citado em Filion, 1999, p. 18). No século XVI, descrevia uma pessoa que assumia a responsabilidade e dirigia uma ação militar. Porém, foi no final do século XVII e início do século XVIII que o termo se referiu às pessoas que criavam e conduziam projetos ou empreendimento.
1.1 - Diretrizes
Atualmente, podemos ver de forma clara que, há uma série de fatores que determinam o fator empreendedor nas pessoas, dentre os aspectos fundamentais da personalidade de um empreendedor destacam-se:
Criatividade
Aceitar desafios e buscar soluções viáveis para o equacionamento de problemas.
Liderança
Inspirar confiança, motivar, delegar responsabilidades, formar equipe, criar um clima de moral elevado, saber compartilhar ideias, ouvir, aceitar opiniões, elogiar e criticar pessoas.
Perseverança
Manter-se firme em seus propósitos, sem deixar de enxergar os limites de sua possibilidade, buscando metas viáveis até mesmo em situações adversas.
Flexibilidade
Controlar seus impulsos para ajustar-se quando a situação demanda mudanças, estar aberto para estudar e aprender sempre.
Vontade de trabalhar
Dedicar-se plenamente e de forma entusiasmada ao seu negócio.
Automotivação
Encontrar a realização pessoal no trabalho e seus resultados.
Formação permanente
Buscar constantemente informações sobre o mercado e atualização profissional sobre novas técnicas gerenciais.
Organização
Compreender as relações internas para ordenar o processo produtivo e administrativo de forma lógica e racional, entender as alterações ocorridas no meio ambiente externo de forma a estruturar a empresa para melhor lidar com essas mudanças.
Senso crítico
Antecipar-se aos problemas principais, analisando-os friamente.
Tabela 1: Características Atitudinais do Empreendedor
	Características Atitudinais do Empreendedor
	
	
	
	
	
	
	
	
	Características Atitudinais
	Descrição
	Auto eficaz
	"é a estimativa cognitiva que uma pessoa tem das suas capacidades de mobilizar a motivação, recursos cognitivos e cursos de ação necessários para exercitar controle sobre eventos na sua vida" (Chen, Greene, & Crick, 1998, p. 296).“Em quase todas as definições de empreendedorismo, há um consenso de que estamos falando de uma espécie de comportamento que inclui: (1) tomar iniciativa; (2) organizar e reorganizar mecanismos sociais e econômicos, a fim de transformar recursos e situações para proveito prático; (3) aceitar o risco ou o fracasso” (Hisrich & Peters, 2004, p. 29). 
	
	
	
	
	Assume riscos calculados
	“Indivíduos que precisam contar com a certeza é de todo impossível que sejam bons empreendedores” (Drucker, 1986, p. 33). “O passaporte das empresas para o ano 2000 será a capacidade empreendedora, isto é, a capacidade de inovar, de tomar riscos inteligentemente, agir com rapidez e eficiência para se adaptar às contínuas mudanças do ambiente econômico” (Kaufman, 1991, p. 3).
	Planejador
	“Os empreendedores não apenas definem situações, mas também imaginam visões sobre o que desejam alcançar. Sua tarefa principal parece ser a de imaginar e definir o que querem fazer e, quase sempre, como irão fazê-lo” (Filion, 2000, p. 3). “O empreendedor é aquele que faz as coisas acontecerem, se antecipa aos fatos e tem uma visão futura da organização” (Dornelas, 2001, p. 15).
	Detecta oportunidades
	“é a habilidade de capturar, reconhecer e fazer uso efetivo de informações abstratas, implícitas e em constante mudança” (Markman & Baron, 2003, p. 289). “que tem capacidade de identificar, explorar e capturar o valor das oportunidades de negócio” (Birley & Muzyka, 2001, p. 22). “A predisposição para identificar oportunidades é fundamental para quem deseja ser empreendedor e consiste em aproveitar todo e qualquer ensejo para observar negócios” (Degen, 1989, p. 19).
	Persistente
	“Capacidade de trabalhar de forma intensiva, sujeitando-se até a privações sociais, em projetos de retorno incerto” (Markman & Baron, 2003, p. 290).
“Desenvolver o perfil empreendedor é capacitar o aluno para que crie, conduza e implemente o processo de elaborar novos planos de vida. ... A formação empreendedora baseia-se no esenvolvimento do autoconhecimento, com ênfase na perseverança, na imaginação, na criatividade, associadas à inovação” (Souza, Souza, Assis, & Zerbini, 2004, p. 4). 
	Sociável
	“Os empreendedores ... fornecem empregos, introduzem inovações e estimulam o
crescimento econômico. Já não os vemos como provedores de mercadorias e autopeças
nada interessantes. Em vez disso, eles são vistos como energizadores que assumem riscos
necessários em uma economia em crescimento, produtiva” (Longenecker, Moore, & Petty, 1997, p. 3). 
	Inovador
	Carland, Hoy e Carland (1988) concluem que o empreendedorismo é principalmente
função de quatro elementos: traços de personalidade (necessidade de realização e
criatividade), propensão à inovação, risco e postura estratégica. 
	Líder
	“Uma vez que os empreendedores reconhecem a importância do seu contato face a face
com outras pessoas, eles rapidamente e vigorosamente procuram agir para isso” (Markman & Baron, 2003, p. 114). 
Podemos então definir o perfil empreendedor como aquele capaz de ser motivado por auto realização, no desejo de assumir responsabilidades e poder se tornar independente, sendo que na maioria das pesquisas sobre perfil empreendedor em pessoas de sucesso, a principal é desejo de realização e também serem apaixonadas pelo que fazem. Empreendedores são preocupados em melhorar suas habilidades e competências e o que diferencia estes de outras pessoas é a maneira de visualizar as mudanças e lidar com as oportunidades sempre tendo iniciativa, criatividade, persistência, assumindo riscos calculados e agregando valor a sociedade.
Dificilmente vemos alguém nascer empreendedor, mas acredita-se que esse perfil é desenvolvido por influências culturais, familiares, relacionamento com amigos de trabalho e escola (network) e o relacionamento social são fatores que contribuem para o desenvolvimento de algumas características. Mas há três fatores que devemos triar, segundo estudos apontados pelo Sebrae: 
Conjunto de realizações
Busca de oportunidades, correr riscos calculados, exigência de qualidade e eficiência, persistência e comprometimento.
Conjunto de planejamento
Busca de informações, estabelecimento de metas, planejamento e monitoramento.
Conjunto de poder
Persuasão e rede de contatos, independência e autoconfiança.
Visto que estes fatores são os mais presentes e encontrados em perfis de pessoas empreendedoras de sucesso e que tange a assertividade na vida profissional, sendo assim, estes fatores contribuem significativamente para se analisar e validar as pessoas com perfil empreendedor.
Nota 1: Temos alguns testes que são aplicados comumente por empresas de recrutamento e seleção que funcionam para identificar potenciais empreendedores, segue um dos testes realizados durante o desenvolvimento deste projeto:
O SEU PERFIL EMPREENDEDOR É:
NATO
VOCÊ TEM ALMA DE EMPREENDEDOR, VOCÊ É UM EMPREENDEDOR NATO!!
A motivação principal deste perfil é querer sempre realizar seus sonhos, buscando alternativas criativas através do empreendedorismo. Desde pequeno você provavelmente tem muitas ideias brilhantes de como vender suco na rua ou figurinhas repetidas para seus amigos na escola. Novas oportunidades nunca faltam. Você é muito otimista e autoconfiante, vê a vida com encantamento e interesse e está sempre disposto a aprender mais! A probabilidade de já ter ou de abrir seu próprio negócio em breve é grande, mas se não for o seu caso, você arregaça as mangas e bota pra fazer mesmo assim, sendo facilmente identificado como um intraempreendedor!
Fonte: http://quiz.endeavor.org.br/perfilempreendedor/resultado/
Você também é um tipo raro: só 1 em cada 10 pessoas no país são do tipo "Nato"! É com esse otimismo todo que você consegueestar entre os perfis mais empreendedores.
Teste realizado em: 14 de maio de 2016 às 21h54min
1.2 – PRINCIPAIS OBSTÁCULOS
Na referida seção de corte, costura e acabamento, foi detectado que estava havendo um problema de relacionamento entre o grupo de trabalho do local após a consultoria ter apresentado a proposta de reestruturação.
Depois de apresentada a proposta, pela consultoria, de ampliação do parque industrial, com a sugestão de compra de novos equipamentos, aquisição de máquinas mais modernas de tecnologia avançada, a necessidade de treinamento dos colaboradores existentes e a contratação de novos colaboradores, surgiu um clima insustentável na seção de corte, costura e acabamento, que prejudicou o rendimento e a produção das mercadorias. Foi instalado um ambiente de apreensão e dúvida e muitos questionamentos surgiram. Alguns colaboradores se sentiram ameaçados e outros receosos diante das mudanças.
No setor mencionado, os trabalhadores eram profissionais que estavam na empresa desde o início e trabalhavam bem, só que com equipamentos já obsoletos. Não tinham formação além do nível fundamental e o medo de serem demitidos ou de não conseguirem aprender com os novos equipamentos trouxe um ambiente de instabilidade. Alguns já queriam ir embora, outros começaram a ter problemas físicos relacionados à ansiedade, enfim um clima de terror pairava no ar.
Mudança significa transformação e nas empresas há sempre a necessidade de mudanças, embora tendem a não serem bem aceitas pela maioria dos colaboradores da empresa. Mudança de processos, cultural, tecnológico e estrutural, significam novas oportunidades e crescimento.
Como esse processo tende a criar muita resistência por conta da insegurança da maioria dos colaboradores há a necessidade de se ter junto com a empresa um gerente de mudanças, sendo que este possui know-how para intermediar e ponderar a visão dos que são contra mudanças.
Para adaptar e tratar questões de mudanças, devemos considerar que esta é filtrada, quando recebida pelos colaboradores de diversas formas diferentes, muitos acreditam que a mudança traz algo positivo, mas para a grande maioria gera dúvidas e dificuldade de entende-las.
Processo de Aceitação
Para a maioria dos funcionários, mudança tem conotação negativa, para Guilherme Junqueira, sócio da Value Point Consultoria de Gestão Empresarial “isso acontece porque na maior parte dos casos esses colaboradores não participam ativamente do processo decisório e da construção da mudança e acabam não a compreendendo completamente”, afirma.
Mudança bem sucedida
O ideal no caso da empresa de costura, pode ser implementada a ideia de reunião de kick-off.
Kick-off, significa início de atividade ou evento, neste evento será trabalhada e apresentada a ideia do projeto, seu plano de melhorias e explanação de como será feito, os investimentos e principalmente mostrará a importância que cada colaborador tem para que esse projeto cresça e ajude não somente a empresa mas o todo.
Na reunião deve existir um documento principal que norteará a reunião e pautará os assuntos de maneira clara e objetiva capaz de fazer com que todos entendam os processos lá explícitos, este documento recebe o nome de Project Charter, devendo ser mostrado no Data Show e uma cópia entregue para cada participante.
É extremamente importante envolver todo o corpo funcional da empresa afim de impacta-los e “quebrar o gelo”, tirar a insegurança e o medo da mudança, deixar espaço para críticas e sugestões para que todos sintam-se participando dos processos decisórios mas mantendo foco ao ideal do projeto de mudança.
O Project Charter, como ferramenta norteadora deverá envolver os principais pontos:
Objetivo, justificativa e propósito do projeto;
Recursos humanos do projeto;
Demais stakeholders envolvidos (usuários, gerentes e parceiros);
Cronogramas e prazos de entrega;
Recursos materiais e investimentos necessários;
Possíveis riscos que podem ocorrer, bem como um plano de prevenção e/ou recuperação;
Implementação e capacitação de usuários (equipes residentes, treinamentos, workshops etc.)
É importante também que se crie uma issue log, planilha onde será inserida pontos que surgirem novos e não identificados durante o processo inicial que define o escopo do projeto e poderão intervir no desenvolvimento do processo.
Desta forma, busca-se que a aceitação seja mais naturalmente realizada, visto que todo o projeto de mudança será exibido a todos e deixará oportunidade para que os colaboradores possam opinar e participar dos pontos específicos do projeto.
Devemos considerar também, que cada pessoa passará por um processo de amadurecimento e acompanhará a curva de aprendizado do indivíduo.
1.3 – COMPILAÇÃO DE DADOS
Tabela 2: Dados compilados
	Diretrizes que orientam o trabalho do empreendedor
	Obstáculos encontrados para a realização de mudanças
	Sugestões para o aperfeiçoamento do trabalho do empreendedor
	Criatividade
	Problemas de Relacionamento
	Envolvimento dos colaboradores
	Liderança
	Falta de Treinamento
	Treinamento
	Perseverança
	Falta de Formação
	Capacitação
	Flexibilidade
	Resistência a Mudanças
	Reunião de Kick-off
	Vontade de Trabalhar
	Medo de Demissões
	Plano de Melhorias
	Automotivação
	Insegurança
	Críticas/ sugestões dos colaboradores
	Formação Permanente
	Ansiedade
	"Quebrar o gelo"
	Organização
	Stress
	Exibir como e porque mudar
	Senso Comum
	Instabilidade
	Fazer todos sentirem-se importantes
2 – PROBLEMÁTICA
2.1 – CONCEITOS
	2.1.1 – COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Existem uma série de definições sobre o comportamento organizacional, as quais, destacam-se as cinco abaixo:
Tabela 3: Conceituação de comportamento organizacional
	COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
	Comportamento Organizacional pode ser definido com a compreensão, predição e gestão do comportamento humano nas organizações.
	Comportamento Organizacional é o campo de estudo voltado para prever, explicar, compreender e modificar o comportamento humano no contexto das empresas. O Comportamento Organizacional enfoca comportamentos observáveis (conversar, trabalhar), lida com ações internas (pensar, perceber e decidir), estuda o comportamento das pessoas (como indivíduos ou como membros de unidades sociais maiores) e analisa o comportamento dessas unidades maiores (grupos e organizações).
	Comportamento Organizacional é o estudo dos indivíduos e grupos nas organizações.
	Comportamento Organizacional é o campo de estudo que investiga o impacto que indivíduos, grupos e estrutura organizacional têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o propósito de aplicar tais conhecimentos para melhorar a eficácia organizacional.
	Comportamento Organizacional é o estudo e a aplicação do conhecimento sobre como as pessoas atuam dentro das organizações. Trata-se de uma ferramenta humana para benefício humano.
Podemos concluir que, comportamento organizacional é a análise de conduta das pessoas e as implicações que causam no ambiente de uma corporação. A empresa conseguindo compreender sobre este tema, facilitará o entendimento das questões relacionadas a seus funcionários podendo avaliar as relações interpessoais e desenvolver melhor os processos.
Freud foi um dos primeiros a reconhecer a importância da motivação subconsciente. Acreditando que as pessoas nem sempre são conscientes do que querem, concluiu boa parte do seu comportamento é ditada por motivos ou necessidades subconscientes.
2.1.2 – GRUPOS
Para Karl Mannheim, os contatos e os processos sociais que aproximam ou afastam os indivíduos provocam o surgimento de formas diferentes de agrupamento social, de acordo com o estágio de integração social. Tais formas são os grupos sociais e os agregados sociais.
Em sociologia define-se grupos sociais:
Forma básica de associação humana que se considera como um todo, com tradições morais e materiais. Para que exista um grupo social é necessário que haja uma interação entre seus participantes.Determinado conjunto de pessoas que apresentam relações estáveis, em razão de objetivos e interesses comuns, assim como sentimento de identidade grupal, desenvolvidos através do contato contínuo.
É a reunião de duas ou mais pessoas, associadas pela interação, capazes de ação conjunta, visando atingir um objetivo comum. O indivíduo, ao longo de sua vida, participa de vários grupos. Os principais são:
- Grupo familiar
- Grupo vicinal 
- Grupo educativo
- Grupo religioso
- Grupo de Lazer
- Grupos profissionais
- Grupos políticos
Características de grupo social
Conjunto de pessoas que partilham algumas características semelhantes (normas, valores, expectativas); que interagem e apresentam sentimento de unidade.
GRUPO SOCIAL
Qualquer número de pessoas que partilham uma consciência de interação e filiação.
Qualquer conjunto de pessoas em interação, que compartilham uma consciência de membros e que têm expectativas comuns de comportamento.
Merton (1970) propõe uma definição de grupo social que auxilia na compreensão de suas características essenciais. Para esse autor, os grupos sociais são constituídos por pessoas que: (1) se definem como seus membros, (2) interagem frequentemente de acordo com determinados padrões, (3) esperam certos comportamentos dos outros membros, que não esperam de outras pessoas, e (4) são definidas tanto pelos membros do grupo como por não membros como pertencentes a um grupo com base em características comuns. 
Devemos considerar também, as três divisões de grupos, sendo elas:
Grupos primários - são aqueles em que as pessoas ficam se conhecendo intimamente como personalidades individuais, por meio de contatos sociais que são íntimos, pessoais e totais, porque envolvem muito da experiência de vida de uma pessoa. Os grupos são pequenos e os relacionamentos tende a ser informais e descontraídos; são os primeiros com os quais o indivíduo se relaciona desde o seu nascimento, aqueles em que predominam os contatos primários, isto é, os contatos mais pessoais, diretos, como a família, os vizinhos, etc.; A forma de controle social exercida pelos grupos primários é muito mais eficiente do que aquelas que ocorrem nos grupos secundários, uma vez que todos agem sob as vistas dos demais membros e dificilmente conseguem escapar ao controle direto exercido por todos sobre todos.
Grupos secundários - são os grupos sociais mais complexos, como as igrejas e o Estado, em que predominam os contatos secundários; os contatos sociais, neste caso, realizam-se de maneira impessoal e direta, mas sem intimidade, ou de maneira indireta, através de cartas, telegramas, telefone, etc.;
Grupos intermediários - são aqueles em que se alternam e se complementam as duas formas de contatos sociais (primários e secundários). Um exemplo deste tipo de grupo é a escola.
Os grupos primários e secundários se diferenciam pelas condições físicas de sua existência e pelo tipo de relação social predominante entre os seus membros. 
Características de grupos primários:
Os grupos são pequenos e os relacionamentos tendem a ser informais e descontraídos.
Membros se conhecem intimamente, os contatos sociais são íntimos pessoais e totais.
Grupos primários
Os membros se interessam uns pelos outros como pessoas.
Em geral, seus membros são insubstituíveis.
Características de grupos secundários:
Grupos secundários
Os contatos sociais entre os membros são impessoais, limitados, não permanentes.
O tamanho do grupo é flexível.
Suas reuniões têm um objetivo prático determinado.
Em geral, seus membros são substituíveis.
2.1.3 – EQUIPES
Equipe é um conjunto ou grupos de indivíduos aplicados na realização de uma mesma tarefa ou trabalho.
Trabalho em equipe ocorre quando um grupo ou uma sociedade resolve criar um esforço coletivo para resolver um problema. O trabalho em equipe pode ser descrito como um conjunto ou grupo de pessoas que se dedicam a realizar uma tarefa ou determinado trabalho, por obrigação, ou não.
Definindo do ponto de vista de Glenn M. PARKER (escritor do best-seller, tipo “O Poder das Equipes”), que diz que quando “Um grupo de pessoas com alto grau de interdependência está direcionado para a realização de uma meta ou para a conclusão de uma tarefa, cria-se o conceito de equipe.
Já do ponto de vista da psicóloga Fela MOSCOVICI, acrescenta e diz que “Um grupo transforma-se em equipe quando passa a prestar atenção à sua própria forma de operar e procura resolver os problemas que afetam o seu funcionamento.”
As equipes precisam ter sinergia entre seus membros, sendo assim é perceptível nesse meio que cada um tem sua responsabilidade e sabe substituir o outro caso haja necessidade. Todo trabalho pela equipe desenvolvido, necessita do espírito cooperativo, compartilhamento das informações, divisão de tarefas, e que esta esteja sujeita a conquistas e fracassos, sendo que, muitas equipes mesmo focadas e trabalhando em busca de um mesmo ideal encontram cenários dificultosos, conflitosos, ambientes tensos e comunicação dificultada ao longo do trajeto.
O ideal é que se defina um líder dentro da equipe, este será capaz de estar atendo ao tripé: qualidade, qualidade e satisfação pessoal. Estes fatores estão interligados e são culminantes para a obtenção do sucesso em equipe.
Desta maneira a figura do líder é de extrema importância, sendo incumbido de trabalhar o lado emocional das pessoas e extrair delas o melhor para atingir o objetivo comum da equipe.
Sabemos que a divergência é algo importante para qualquer equipe de sucesso, cabendo ao líder o papel de decidir (voto de Minerva), seguir ou não em frente com as tomadas de decisão do conjunto, agindo de maneira imparcial e visando o objetivo real.
Já que a escolha do líder é um dos fatores exponenciais, não deve ser levado, em sua escolha, fatores como: tempo de casa, relacionamento com colegas e experiências, mas sim a escolha de pessoas com o seguinte perfil:
Forte capacidade interpessoal;
Equilibrado quando pressionado;
Bom tomador de decisões;
Carisma;
Flexibilidade;
Capacidade de ouvir;
Inspirador.
Vale destacar, que em qualquer equipe eclética não há falta de conflitos, mas há necessidade das pessoas saberem se adaptar em movimentos constantes, tanto com ações extremas ou não.
A capacidade em aceitar o diferente é culminante para o crescimento do grupo, sendo que equipes em sintonia são aquelas que convivem com fraquezas e forças pessoais sem que estas abalem a harmonia e sem julgar discriminatoriamente.
Todos os fatores e aspectos positivos e negativos de brigas, discussões e rixas devem ser filtrados para um único objetivo: Resultados.
2.1.4 – LIDERANÇA
Liderar é o ato de conduzir pessoas a atingir com êxito os resultados que foram planejados, sendo esta a característica que mais faz um indivíduo se destacar na vida pessoal e no trabalho. Existem diversos tipos de liderança: 
Exigente
Autocrático
Liberal
Visionário
Democrático
Líder Coach
	TIPOS DE LÍDERES
	Exigente
	Observa todos os detalhes e não deixa nenhum deslize passar despercebido. Entende que para algo dar certo, “todos os buracos têm que estar tapados” e não há o menor espaço para pequenos erros. Muito crítico, observador e perfeccionista, esse líder acredita que a excelência é o caminho para a obtenção do sucesso.
	Autocrático
	Não promove a participação efetiva da equipe nos projetos, toma sozinho todas as decisões necessárias e costuma oprimir seus subordinados, enxergando neles concorrentes, e não, colaboradores. Ele sempre conduz os processos com muita energia e vigor, mas, como não valoriza as competências, os conhecimentos e os resultados dos subordinados, acaba criando um ambiente de trabalho no qual os profissionais são cobrados excessivamente. Isso causa certo desconforto e limita a performance do grupo. É mais conhecido como um chefe do que um líder.
	Liberal
	Dá aos colaboradores liberdade para exercerem suas funções sem interferências diretas. Os própriosprofissionais ficam responsáveis por gerenciar os resultados de seu trabalho. É uma forma de demonstrar confiança na capacidade dos colaboradores e de dar a eles mais autonomia. No entanto, o líder liberal precisa estar atento para que os colaboradores não fiquem sem condução nem cometam erros graves e prejudiquem o desempenho da empresa.
	Visionário
	Tem senso de oportunidade e um otimismo latente. Capaz de antecipar tendências, é empreendedor e tem disposição para correr riscos. Essa capacidade de prever as reações do mercado está sempre amparada em pesquisas e análises de comportamento das pessoas sobre produtos ou serviços. Esse tipo de liderança reconhece a importância dos colaboradores para a obtenção de bons resultados e busca motivá-los constantemente.
	Democrático
	Permite que todos os liderados participem das decisões importantes do grupo e acredita ideias, críticas e sugestões são importantes para aperfeiçoamento dos projetos, da equipe e da organização como um todo. Essa abertura de espaço para diálogos, a comunicação efetiva e os feedbacks constantes facilitam a solução de problemas internos e garantem os bons resultados dessa liderança. De todo modo, o líder democrático precisa ter inteligência para encontrar o equilíbrio e não perder o controle, o foco e a objetividade.
	Leader Coach
	Sabe delegar com assertividade, uma vez que identifica as capacidades individuais de cada um de seus liderados e as utiliza para potencializar seus resultados. Ele apresenta desafios e novidades motivadoras, que criam um ambiente colaborativo e empreendedor, favorável à evolução profissional e ao alcance das metas da empresa. Modelada pelos princípios do Coaching, esse tipo de liderança estimula as competências, conduz projetos em parceria, leva em conta as opiniões dos colaboradores e os motiva a confiarem no trabalho desenvolvido.
2.2 – COMUNICAÇÃO
Derivada do latim “communicare”, significando: partilhar, participar de algo, tornar comum.
Desde de o início dos tempos, a comunicação foi sempre vital, sendo ferramenta de integração, instrução, de troca mútua e desenvolvimento. O processo de comunicação consiste na transmissão da informação entre um emissor e um receptor que decodifica (interpreta) uma determinada mensagem.
A mensagem por sua vez, é codificada em um sistema de sinais definidos que podem ser gestos, sons, língua natural (português, inglês, espanhol etc), códigos que possuem significados (placas, semáforos), e transportada através de um canal de comunicação (meio onde circula a mensagem, pode ser carta, e-mail, telefone, televisão etc) até o receptor.
Neste processo pode-se identificar os seguintes elementos: emissor, receptor, código e canal de comunicação. Outro elemento presente no processo de comunicação é o ruído, que é tudo que afeta o canal, atrapalhando a perfeita captação da mensagem. (exemplo: falta de internet para enviar e-mails).
Comunicação verbal se caracteriza pela linguagem falada ou escrita, sendo a mais comum e conhecida entre o homem. E as comunicações não verbais concentram-se em sinais não linguísticos, ou seja, gestos, imagem, comunicação facial e outros.
O termo “comunicação” também é encontrado no sentido de ligar dois pontos, por exemplo, meios de transporte que fazem a comunicação entre duas cidades ou as telecomunicações.
Comunicação Social
É o sistema de transmissão de mensagens para um público amplo, disperso e heterogêneo. Essa designação abrange especialmente os órgãos de informação de massas de área da imprensa, rádio, televisão e cinema.
Comunicação Empresarial
É a área de planejamento estratégico dentro do contexto de uma corporação. Uma boa estratégia de comunicação contribui para uma empresa ter sucesso. Neste cenário, assessoria de imprensa e comunicação interna são conceitos essenciais.
Emissor
Receptor
Ruído
Feedback
Mensagem recebida
Canal
Mensagem a ser enviada
Codificação da mensagem
Mensagem decodificada
2.3 – PROBLEMAS DE COMUNICAÇÃO
Existem vários problemas de comunicação presentes no cotidiano e principalmente no meio profissional, dentre os quis podemos destacar:
Distração
Apresentação confusa
Limitação da capacidade do receptor
Presunção não enunciada
Pronuncia – uso não culto da gramática
Omissão de informação
Metodologia ultrapassada de gerenciamento e trabalho
Para minimizar esses problemas deve-se atentar para as seguintes ações:
Manter o foco
Perguntar se todos entenderam ou tem alguma dúvida após dizer algo
Saber como falar e acompanhar a curva de aprendizado de cada pessoa
Falar de forma mais clara e simples possível
Não omitir informações precisas para a comunicação
Estar atento as formais mais atuais de trabalho e gerenciamento
2.4 – MOTIVAÇÃO
É um impulso que faz as pessoas agirem para atingirem seus objetivos, envolvendo fenômenos sociais, emocionais e biológicos e é um processo responsável por iniciar, direcionar e manter comportamentos relacionados com o cumprimento de objetivos.
Motivação faz com que as pessoas dêem o melhor de si, façam o possível para conquistar o que buscam, e por muitas vezes acabam passando por cima de outras pessoas afim de atingirem esses objetivos e metas que tem.
Motivação é essencial para desenvolver a pessoa, pois sem este fator se torna muito difícil cumprir determinadas tarefas, e vemos muitos perfis empreendedores que esse fator de se auto motivar está impregnado na maioria das pessoas.
Um líder motivado é capaz de motivas outros membros de sua equipe afim de chegarem ao objetivo maior de seus projetos e trabalhos.
2.5 – DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL
O desenvolvimento profissional consiste em um conjunto de conhecimentos e características que uma pessoa possui e deseja melhorar, afim de se desenvolver em sua carreira profissional e também na vida pessoal.
Sendo a profissão a principal fonte de renda da maioria das pessoas, sendo assim, buscam desenvolver-se profissionalmente melhorando seus cargos e salários e com isso melhorando por sua vez a vida profissional.
Para se iniciar o seu desenvolvimento profissional é preciso dedicação, força de vontade e determinação em estar constantemente aprendendo e se aperfeiçoando. É importante também buscar um mentor dentro da sua equipe de trabalho, uma pessoa que seja mais experiente e saiba lhe ensinar a trilhar seus caminhos e objetivos profissionais em busca de sua melhoria.
Buscar a auto motivação é fundamental para que sempre possa estar aberto a mudanças e novidades, trazendo para si o máximo de experiências em diversas situações, até mesmo fora de sua zona de conforto, melhorando assim seu perfil profissional, know-how e produtividade.
O desenvolvimento profissional é uma excelente motivação para ter uma vida plena, de constante aprendizagem, que lhe pode proporcionar oportunidades que, de outra forma, seriam impossíveis.
2.6 – SUGESTÕES
É muito normal que se haja o receio a mudança, devido à falta de conhecimento em novas tecnologias e também da falta de formação acadêmica.
O ideal é que se invista significativamente em capacitação dos profissionais da empresa, podendo ser da seguinte maneira:
Investimento na formação de base dos funcionários (escolas);
Investimento na especialização (faculdades, cursos técnicos);
Realização de treinamentos realizados por pessoas já capacitadas;
Promover workshops e palestras sobre diversos temas e trabalhos;
Criar um plano de carreira – onde o colaborador saiba onde está e onde pode chegar se investir em suas competências e potenciais.
3 – NEGOCIANDO PARA MELHORAR
Iremos analisar com a abordagem sistêmica na Administração, como deve ser feita a negociação entre a empresa e funcionários. Com isso, será capaz de melhorar a comunicação entre os pontos e buscar o maior número de aceitação a mudança proposta.
3.1 – AS HABILIDADES DO NEGOCIADOR
Todos os dias em nossa vida profissional nos deparamos com situações que devemos saber negociar, de fato essa característica é de suma importância no universocorporativo, já que as pessoas não pensam iguais as outras e as diferenças culturais entre empresa e funcionário tendem a divergir em alguns pontos. Afim de esclarecer e enfatizar o tema, destacam-se 10 habilidades necessárias a um negociador:
Saber ouvir
Quando se presta atenção ao ouvir e não é interrompido, você está aberto a entender de forma clara e objetiva a mensagem da outra pessoa e conseguir informações que poderão ser de grande importância no processo.
Desenvolvimento de um espírito negociável
A maioria dos bons negociadores tem a consciência que é possível que tudo pode ser negociado, mas para isso o ambiente precisa ser de forma declarada e abertamente negociável. O modo agressivo deve deixar lugar para o consenso no processo, possibilitando atingir os objetivos do processo. É preciso saber que por mais difícil que seja um acordo sempre existirá maneiras de negociá-lo.
Planejar
Quando se participa de um evento sujeito a negociação, faz-se necessário desprender parte do tempo a estudar e entender as variáveis que possam vir a interferir na mesma. Muitas vezes é necessário pré-negociar internamente recursos, prazos, especificações, metas, condições com todo o dever de cada diligentemente realizado. Isso lhe trará mais segurança ao processo.
Mirar alto
Uma vez buscados com legitimidade, os objetivos deverão buscar sempre o ponto máximo, pois ao lutar-se por mais um negociação pode-se obter mais.
Ser paciente
Um dos principais fatores de erro dos negociadores brasileiros é a impaciência, quase sempre por conta de metas impossíveis ou pressa em fechar o negócio. Seria possível fechar o negócio que foi feito razoavelmente bem e poderia ter o tornado ótimo se fosse tomado pela impaciência e teria obtido maior lucro. Tendo um melhor planejamento há a possibilidade em se otimizar os ganhos e reduzir as perdas.
Visar a satisfação
A negociação é uma via de mão dupla, tanto um lado quanto o outro devem estar empenhados em buscar o melhor para ambas as partes, sendo que se houver somente um lado favorecido então não ocorreu a negociação de fato pois o outro ficará com sentimento de perda e insatisfação. Se ambos os lados trabalharem em busca da satisfação como um todo, ninguém se sentira prejudicado ou desfavorecido.
Ter cuidado com a primeira oferta
Se a pessoa está bem planejada e com clareza do que realmente quer e que de fato é bom para si, então a primeira oferta da outra parte servirá somente para balizar até onde se conseguirá extrair da negociação.
Troque as concessões
Negociar é de fato realizar a troca de concessões, e para isso é necessário ter um bom planejamento para que se possa alinhar as ideias de forma mais clara e objetiva possível ponderando os pontos de vista de cada um.
Ser empático
Saber que a negociação está diretamente relacionada com pessoas, ou seja, os acordos são realizados por seres humanos e esses tem em si uma forma única de pensamento e comportamento para cada situação baseadas em seus princípios e valores e carregam uma série de influências e desejam o melhor possível em cada resultado, então é de extrema importância que se consiga ver o lado do outro se colocando na situação apresentada do ponto de vista da outra parte.
3.2 – PLANEJAMENTO A SER FEITO
Primeiramente devemos considerar o conceito de Reestruturação Produtiva, que surgiu na segunda metade do século XX e que correspondeu ao processo de flexibilização do trabalho na cadeia produtiva. Sua inserção no mundo capitalista está diretamente associada à Terceira Revolução Industrial também conhecida como Revolução Técnico-Científica Informacional e ao processo de implementação do Neoliberalismo enquanto ao sistema econômico.
Se considerarmos os dois principais contribuintes do assunto, Taylor e Ford em suas teorias e concepções:
	Frederick Winslow Taylor (1856-1915)
Conhecido como o pai da Administração Científica, criou uma série de métodos para a produção industrial com o objetivo de eliminar desperdícios e as perdas e elevar a produtividade, que ficou conhecido como taylorismo.
Taylor inicialmente cronometrava o tempo gasto por trabalhadores em cada uma de suas atividades buscando a melhor maneira de desempenhar um trabalho, tempos e movimentos; para Taylor o trabalho deveria ser decomposto, analisado e testado cientificamente.
O taylorismo tinha como princípios, a aplicação de métodos científicos em substituição aos métodos rotineiros no trabalho, operários escolhidos de acordo com suas aptidões; distribuição de atribuição e responsabilidades para maior disciplina e controle, ou seja, a direção cabia aos gerentes enquanto que a execução do trabalho cabia aos operários, e pagamento de salário de acordo com a produção individual.
Sua teoria foi severamente criticada, pois era vista como a que trata o homem como parte de uma engrenagem no sistema de produção, superespecializa o funcionário o dando uma visão limitada do processo e não leva em conta o lado humano e social do trabalhador, tratando a organização como um sistema fechado sem levar em conta as externalidades entre outros pontos.
Embora existirá muitas críticas, a teoria de Taylor é empregada atualmente em grandes empresas para a racionalização do trabalho e na divisão entre planejamento e execução.
	Henry Ford (1863-1947)
Ford desenvolveu um sistema de produção que reduzia o tempo de fabricação dos automóveis com a mecanização da linha de montagem, produzindo mais em menos tempo.
O Fordismo tinha como principal característica a introdução da linha de montagem onde cada operário ficava em um determinado local realizando uma determinada tarefa enquanto o produto fabricado movia-se pela fábrica, com isso as máquinas determinavam o ritmo de trabalho. Dessa forma não era necessário utilizar mão de obra especializada, sendo que cada operário realizava uma única tarefa dentro da linha de produção. O seu objetivo principal era diminuir os custos de produção barateando o produto final, e assim poder vender o maior número possível aos consumidores.
O fordismo foi o sistema de produção que mais se desenvolveu no século XX, sendo responsável pela produção em massa de mercadorias das mais variadas espécies. Apesar disso também teve seu lado negativo, os operários agiam como robôs, realizando tarefas repetitivas em frente a uma esteira rolante não tendo noção de sua participação no processo produtivo e com pouca perspectiva de crescimento profissional.
Tomando como base os dois principais percussores de questões sobre reestruturação da produção, vemos que há pontos que devemos considerar em nosso planejamento como: otimização do tempo, aumento de produção e barateamento do produto final.
Temos também pontos do taylorismo que devem ser considerados para a maximização da produção como: mensurar o lead-time para produção de determinado produto final e também a maneira de pagamento salarial conforme a produção.
Trazendo para o cenário atual as técnicas do taylorismo e fordismo, podemos utilizá-las como ponto inicial do trabalho criando paralelo a vida real corporativa nos dias de hoje.
Vejamos que se criarmos um planejamento estratégico que envolva questões de controle de produção e qualidade, e também simplificação dos processos, podemos maximizar nossa produção na empresa têxtil e ainda promovermos um programa onde o funcionário venha ganhar bonificações conforme seu desenvolvimento, sua entrega e empenho nos processos de fabricação do produto. Claro que sem que exista qualquer tipo de exploração e sobrecarga de trabalho, mas que haja maneiras de atingir as metas pessoais e da equipe proporcionando com as gratificações uma maneira a mais de incentivar os funcionários a trabalharem melhor e com mais qualidade.
3.3 – TIPOS PSICOLÓGICOS E OS ESTILOS DE NEGOCIAÇÃO
“Tipo é uma disposição geral que se observa nos indivíduos,
Caracterizando-os quanto a interesses, referências e habilidades. Por
Disposição deve-se entender o estado da psique preparada para agir ou
Reagir numa determinada situação.” Jung (1967:551)Segundo estudos de Carl Gustav Jung (um dos maiores psicólogos do século XX), desenvolveu o conceito que são grupos de pessoas com padrões de comportamento e reações semelhantes, sendo de dois tipos:
Introvertido
Aquele que tem um mundo interno mais rico, preferência por estar só com seus pensamentos. Em uma reunião quanto maior for o número de pessoas ao seu redor, mais se sente solitário mas, em contrapartida, estando este indivíduo com uma ou duas pessoas sente-se mais solto e expressa melhor suas ideias, embora não faça muito esforço para agradar ou concordar com as pessoas. Tem perfil com ênfase na calma e tranquilidade.
Extrovertido
Aquele que tem um mundo externo, maior facilidade de comunicação, em se adaptar a qualquer ambiente e tem confiança no mundo real, sentindo-se bem em grupos e gosta de novidades, movimentação, ideias diferentes e a opinião dos que o cerca é mais importante do que a sua própria, busca agradar a todos mais do que a sí mesmo.
Jung, além dos dois tipos principais, criou o conceito de quatro funções básicas:
Tipo sentimento
Tipo pensamento
Tipo sensação
Tipo intuição
Sendo que todos esses tipos podem ser introvertidos ou extrovertidos e são de funções racionais (pensamento e sentimento) e irracionais (intuição e sensação).
3.4 – FORMAS DE ATUAR NA NEGOCIAÇÃO
Saber como atuar para que sua negociação ocorra beneficiando ambas as partes e principalmente cumprindo com os ideais da empresa, podemos destacar pontos culminantes que deve estar presente em cada pessoa:
Ter confiante
Saber que, quando cumprimos com algo que prometemos com o outro, ganhamos a confiança e o prestígio do próximo, e, para isso devemos ser o mais claro e transparente possível.
Ser flexível
Flexibilidade significa, encontrar caminhos alternativos que possam proporcionar o bem-estar para todos ou para a maioria das pessoas.
Quando se é flexível, pode-se conseguir muito mais coisas do que tendo perfil rígido pois cativamos o próximo a ter a mesma atitude conosco.
Ter pontualidade e atenção
Em uma negociação, devemos considerar a pontualidade como um fator primordial para conquistar a confiança do próximo e a atenção aos detalhes, as metas e prazos faz com que exista êxito no projeto final.
4 – CONSIDERAÇÕES FINAIS
Deve-se trabalhar para tornar a vida melhor para as famílias em todo o mundo. Fazer isso através da inovação e da qualidade dos produtos da empresa, da responsabilidade ambiental que orienta suas ações e do impacto positivo que trabalham para ter nas comunidades onde a empresa opera e poderá operar.
O fundamental para que esses objetivos sejam atendidos é o compromisso com a integridade das atividades comerciais e interações da empresa. Promover os Direitos Humanos, cumprir as leis e regulamentos são questões inegociáveis para a empresa.
Como é uma empresa familiar, não existe nada mais importante do que tratar as pessoas com justiça e com respeito, e corresponder às expectativas das futuras gerações sendo guiados por princípios que são compartilhados com seus parceiros de negócios e colaboradores.
A empresa deve trabalhar todos os dias com foco na produção de produtos inovadores e de alta qualidade que tornem a vida melhor para as pessoas. Buscando a excelência e o aprimoramento contínuo do local de trabalho e trabalhando diligentemente para manter a responsabilidade com o meio ambiente e as comunidades por onde a empresa funciona.
O foco da empresa também está na visão de melhorar o local onde ela está situada para que este sirva de referência de melhoria exatamente pelo impacto que a empresa causa ao local (mais emprego, melhores estradas, melhores sistemas de telecomunicação e segurança).
Os quatro pilares que descrevem as expectativas da empresa em relação aos seus parceiros de negócios e colaboradores são:
Direitos Humanos e Trabalhistas
Segurança/ Saúde/ Meio Ambiente
Sustentabilidade
Ética nos Negócios.
Dentro desses pilares temos os pontos primordiais:
Direitos Humanos e Trabalhistas
- Cumprimento das leis
- Proibição de descriminalização, assédio e abuso
- Proibição de trabalhos forçados
- Proibição do trabalho infantil
- Liberdade de associação 
- Cumprimento das leis de salários e de carga horária
Segurança/ Saúde/ Meio Ambiente
- Análise, investigação e correção 
- Gerente de segurança, saúde e meio ambiente
- Manutenção dos registros e histórico de acidentes
- Manutenção de sistema de controle de lixos
- Programas de saúde ocupacional
Sustentabilidade
- Cumprimento das leis
- Gestão adequada de materiais
- Cumprimento as Políticas de Suprimento Sustentável 
- Cálculo e redução ao impacto ambiental
- Assumir compromisso com a melhoria contínua
- Abrace as metas ambientais
Ética nos Negócios
- Cumprimento as leis contra suborno e corrupção
- Cumprimento as leis antitrustes e de concorrência
- Evitar e informar conflitos de interesses
- Cumprimento a política de presentes
5 – BIBLIOGRAFIA
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https://blog.agilsocial.com/blog/dicas/5-exemplos-de-falhas-de-comunicacao-que-causam-o-fracasso-de-um-projeto
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http://www.suapesquisa.com/biografias/henry_ford.htm