Resumo G.B direito do trabalho II Guilherme Wunsch

Prévia do material em texto

Resumo aulas GB de direito do trabalho II a partir do material de apoio fornecido e feito pelo 
professor Guilherme Wunsch. 
 
Nov/2013 
 
Extinção do Contrato de Trabalho 
Dissolução é o gênero do qual resolução, resilição e rescisão são espécies 
 Resolução – quando há inexecução faltosa de uma das partes (empregador ou 
empregado) 
 Resilição – pode ser: 
o Bilateral – as partes de comum acordo resolvem desfazer o contrato - distrato 
o Unilateral – pressupõe um contrato por tempo indeterminado – qualquer 
parte pode fazer findar o contrato a qualquer tempo, por sua vontade. 
 Rescisão – pressupõe uma nulidade no contrato individual de trabalho 
 
 
Causas terminativas do Contrato de Trabalho 
1. Pedido de Demissão 
É um ato unilateral do empregado que comunica o empregador que não tem mais interesse 
em continuar com o contrato – NÃO PRECISA DA CONCORDÂNCIA DO EMPREGADOR 
 se não for dispensado do aviso-prévio terá que cumprir, se não cumprir poderá o 
empregador descontar. 
 Perde o direito a multa dos 40% e as parcelas do seguro – tem direito a receber saldo 
de salário, 13º, férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional 
 TEM DIREITO AS FÉRIAS PROPROCIONAIS MESMO ANTES DE COMPLETAR 12 MESES DE 
SERVIÇO – Súmula 261 e 171 do TST 
 
2. Dispensa do Empregado 
É ato do empregador que comunica o empregado que não tem mais interesse em continuar 
com o contrato – a vontade do empregado não interessa. Pode ser dispensa de varias formas, 
a saber: 
a. Justa causa – dispensa motivada – quando ocorre alguma das hipóteses do Art. 482. 
 empregado terá direito a saldo de salário, as férias vencidas e proporcionais, 
acrescidas de um terço. 
 Cabe ao empregador o ônus da prova acerca da justa causa 
b. Sem justa causa – dispensa sem motivo tidos como justa causa – tem que ter 
motivação fundada em motivo financeiro, técnico ou econômico. 
 Empregado faz jus a saldo de salário, aviso prévio, férias vencidas e proporcionais, 
acrescidas de um terço constitucional, décimo terceiro salário, liberação do FGTS, 
multa de 40% e entrega das guias do seguro desemprego. 
c. Indireta – termino do contrato de trabalho por vontade do empregado quando o 
empregador comete algum ato que o atingiu e que está tipificado no Art. 483 da CLT. 
Resumo aulas GB de direito do trabalho II a partir do material de apoio fornecido e feito pelo 
professor Guilherme Wunsch. 
 
Nov/2013 
 
 Tem direito a indenização. 
 Tem natureza jurídica hibrida, pois se consubstancia em uma mescla de demissão e 
despedida. 
 AÇÃO PROCEDENTE - o empregado fará jus ao recebimento do saldo de salário, aviso 
prévio, décimo terceiro salário, férias vencidas e proporcionais, acrescidas de um 
terço, liberação do FGTS, multa de 40% e entrega das guias de seguro desemprego. 
 AÇÃO IMPROCEDENTE - empregado terá direito somente às verbas rescisórias, 
recebendo somente saldo de salário e as férias vencidas. 
 ONUS DA PROVA É DO EMPREADO 
 A demora do empregado em ajuizar a ação não acarreta improcedência do pedido de 
rescisão indireta. 
d. Individual 
e. Coletiva 
f. Arbitrária – dispensa em função da cor, raça, sexo, estado civil, gravidez, religião, 
opinião politica – NÃO POSSUI REGULAMENTAÇÃO NO BRASIL – NÃO PODE 
g. Por acordo mútuo entre as partes – empregado e empregador resolvem por fim ao 
contrato e podem negociar as condições – as verbas trabalhistas também são 
negociadas, exceto salários e a remuneração das férias, que não pode ser 
transacionadas. 
o Pouco aplicação prática, pois é difícil empregado e empregador chegarem a 
um consenso. 
 
3. Culpa reciproca 
Ocorre quando o empregado e o empregador incorrem em justa causa, 
CONCOMITANTEMENTE. 
Elementos caracterizadores: 
1. Duas faltas graves, sendo uma praticada pelo empregador e outra pelo empregado; 
2. Proporcionalidade entre as faltas; 
3. Atualidade ou contemporaneidade: a reação deve ser contemporânea à ação. 
4. Nexo de causalidade: nexo entre as faltas praticadas. 
TEM DECISÕES QUE RECONHECEM A CULPA RECIPROCA, MESMO SEM ESTAR PRESENTE OS 
REQUISITOS ACIMA. 
 EMPREGADO RECEBERÁ - 50% das férias proporcionais, 50% do aviso prévio, 50% do 
décimo terceiro proporcional, além do FGTS acrescido de 20%. As férias vencidas são 
devidas integralmente. 
 
5. Causas terminativas supervenientes 
a. Morte do empregado: os herdeiros recebem o saldo de salário, férias vencidas 
e proporcionais, com acréscimo de um terço, 13º salário e depósitos 
fundiários. 
b. Morte do empregador pessoa natural: o empregado tem a faculdade de dar 
como rescindido o seu contrato de trabalho. O que leva à rescisão do contrato 
não é a morte pura e simples do empregador, mas o não prosseguimento da 
atividade empresarial. 
c. Extinção da empresa, fechamento ou falência: são devidas as mesmas verbas 
da dispensa sem justa causa. A Súmula 173 do TST enuncia que o contrato de 
trabalho fica extinto de forma automática com a cessação das atividades da 
empresa, sendo que os salários são devidos até a data da extinção. 
Resumo aulas GB de direito do trabalho II a partir do material de apoio fornecido e feito pelo 
professor Guilherme Wunsch. 
 
Nov/2013 
 
d. Força maior e caso fortuito: importante destacar que não caracteriza a força 
maior as medidas governamentais na economia, extinção de setor obsoleto da 
empresa, incêndio, quando inexiste seguro contra fogo, mau tempo, em 
atividade realizada a céu aberto, a falência e recuperação judicial. 
e. Factum Principis: No Direito do Trabalho, compreende a paralisação 
temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade 
municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que 
impossibilite a continuação da atividade. 
f. Transcurso de prazo no contrato por prazo determinado: O empregado terá 
direito ao saldo de salário, décimo terceiro e férias, acrescidas de um terço, 
além de levantar o FGTS. Se o empregador terminar o contrato antes de seu 
termo final, será obrigado a pagar metade da remuneração a que teria direito 
o empregado até o final do contrato, a título de indenização – artigo 479, CLT. 
Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, a 
teor do artigo 481, da CLT, conforme a Súmula 163, do TST. 
 
Art. 482 – hipóteses que constituem justa causa do empregado 
a. Ato de improbidade 
 Aquele ato que foge dos padrões morais da sociedade – representa falta de 
honestidade, caráter, comportamento imoral (coisas do tipo) 
 Na execução do contrato de trabalho a improbidade revela-se pela prática de um ato 
lesivo a patrimônio da empresa – ex: Furto, roubo, falsificação de documentos para 
receber hora extra, adulteração de atestado médico. 
 NÃO IMPORTA SE O PREJUIZO DA FALTA FOI RELEVANTE, IMPORTA A CONDUTA 
IMORAL – NÃO PRECISA HAVER REITERAÇÃO DO ATO. 
 
b. Incontinência de conduta ou mau procedimento 
 Incontinência de Conduta - Consiste em comportamento irregular ligado a moral 
sexual – MARTER AMANDE NA EMPRESA, TER RELAÇÃO SEXUAIS DENTRO DA 
EMPRESA, ASSÉDIO SEXUAL. 
 
Atenção: Assédio sexual é o comportamento humano que busca o prazer sexual, 
constrangendo com gestos, palavras ou com o emprego de violência. Não é preciso a 
reiteração da conduta para a caracterização do assédio. Existem várias hipóteses de 
assédio, pode ser pratico pelo próprio empregado, pelo preposto, pelo colega de trabalho 
(chamado se assédio sexual ambiental), pelos filhos do empregador ou até mesmo pelo 
empregado em relação ao empregador. 
 Mau procedimento – comportamento incompatível do empregado com as regras da 
vida em sociedade – TUDO QUE NÃO PUDER SE ENQUADRADO NAS DEMAIS 
HIPÓTESES DO 482 SERÁ MAU PROCEDIMENTO – Ex: uso de entorpecentes, 
adulteração de documentos, exposição de colegas ao ridículo,deletar dados do 
sistema. 
 
c. Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e 
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, 
ou for prejudicial ao serviço. 
 Empregado realiza atos de comércio sem a permissão do empregador e de forma 
HABITUAL. 
 Tem que implicar em inadequado exercício da atividade comercial 
 Se houver permissão (tácita ou expressa) do empregador, a justa causa estará 
descaracterizada. 
Resumo aulas GB de direito do trabalho II a partir do material de apoio fornecido e feito pelo 
professor Guilherme Wunsch. 
 
Nov/2013 
 
 
Atenção: Não confundir negociação habitual com a situação em que o empregado tem 
dois empregados – ele pode ter dois empregos desde que não acarrete prejuízos a 
qualquer dos empregadores. 
 
d. Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena 
 Tem que haver condenação e trânsito em julgado 
 Se estiver em fase de recurso não se justifica, assim como na hipótese de suspensão 
condicional da pena (SURSIS). 
 Deve estar relacionada com fatos estranhos ao contrato de trabalho. 
 Se o empregado está cumprindo a pena e, havendo o trânsito em julgado, o 
empregador está autorizado a dispensá-lo por justa causa. 
 
e. Desídia no desempenho das respectivas funções 
 Empregado que é displicente, negligente no desempenho das tarefas – má vontade 
 Normalmente essa hipótese se compõe depois de um conjunto de varias pequenas 
faltas – por isso o ultimo ato não precisa ser grave, BASTA A REITERAÇÃO NA PRÁTICA 
DE FALTAS 
 
f. Embriaguez habitual ou em serviço 
 Embriaguez habitual – aquela que se da SEM RELAÇÃO COM O CONTRATO DE 
TRABALHO – mas tem que ser HABITUAL 
 Embriaguez em serviço – aquela que se da no local da prestação do serviço – NÃO 
PRECISA SER HABITUAL. 
 
Atenção: o que justifica a justa causa é a EMBRIGUEZ e não o ato de beber. Dessa forma, 
ingerir álcool no intervalo como aperitivo ou acompanhamento NÃO PODE SER 
CONSIDERADO COMO JUSTA CAUSA. 
 
QUESTÃO IMPORTANTE – alcoolismo reconhecido como doença – tratamento ou 
dispensa? 
(galera acredito que essa é uma questão legal de pensarmos sobre, pois é possível que ele 
cobre algo dissertativo sobre isso) 
 
g. Violação de segredo da empresa 
 É caracterizada pela DIVULGAÇÃO NÃO AUTORIZADA das patentes de invenção, 
métodos de execução, fórmulas, escrita comercial. Representa tudo aquilo que, em 
sendo de CONHECIMENTO EXCLUSIVO DA EMPRESA, não possa ser levado a 
conhecimento de terceiro, sob pena de CAUSAR PREJUÍZO À EMPRESA. Basta haver a 
divulgação não autorizada de algo que seja segredo da empresa. 
 
h. Ato de indisciplina ou de insubordinação 
 Indisciplina: Descumprimento de ORDENS GERAIS DE SERVIÇO (regulamento da 
empresa, ordens de serviço, circulares, portarias) 
 Insubordinação: descumprimento de ORDENS PESSOAIS DE SERVIÇO – OBS: se a 
ORDEM do superior é IMORAL OU ILEGAL, NÃO SE CONFIGURA A INSUBORDINAÇÃO. 
 
i. Abandono de emprego 
 Empregado deixa de trabalhar – desiste do contrato 
 A falta intercalada não configura abandono, mas sim desídia. 
Resumo aulas GB de direito do trabalho II a partir do material de apoio fornecido e feito pelo 
professor Guilherme Wunsch. 
 
Nov/2013 
 
 Presume-se abandono do empregado se o trabalhador não retornar ao serviço no 
prazo de 30 dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo 
de não o fazer 
 O ônus de provar o termino do contrato de trabalho, quando negadas a prestação do 
serviço e a dispensa, é o EMPREGADOR, pois o principio da continuidade da relação de 
emprego constitui presunção favorável ao empregado. 
 
j. ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou 
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou 
de outrem 
 
k. ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o 
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou 
de outrem 
 ato lesivo à honra e boa fama envolve a calúnia, injúria ou difamação, as quais podem 
ser praticadas contra o empregador, superior, ou qualquer outra pessoa, OCORRENDO 
NAS DEPENDÊNCIAS DA EMPRESA. 
 O juiz deve avaliar a intenção do empregado, ambiente de trabalho, escolaridade e 
gravidade dos fatos. 
 A OFENSA PODE OCORRER TANTO NAS DEPENDÊNCIAS DA EMPRESA, COMO NO 
LOCAL ONDE O EMPREGADO DESEMPENHA SUAS ATIVIDADES. 
 Basta a violência, como um empurrão ou um murro. 
 
l. Prática constante de jogos de azar 
 É necessário que seja HABITUAL 
 Pouco importa se o jogo é ou não a dinheiro. 
Ex: bicho, lotéria, bingo, roleta, rifa, cartas, dominó 
 
Art. 483 – constituem justa causa do empregador 
a. Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos 
bons costumes, ou alheios ao contrato 
 Refere-se a força muscular, aptidão para tarefa e capacidade profissional 
 Serviço defeso em lei – atividades proibidas por lei ou que gerem risco a vida do 
trabalhador. 
 Trabalho contrario aos bons costumes – aquele que ofende a moral púbica 
 Serviços alheios ao contrato – aqueles que o empregador exige, mas não estão entre 
as atividades que o empregado foi contratado. 
 
 
b. For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor 
excessivo 
 Repreensões ou medidas punitivas desfundamentadas – configurando perseguição ou 
intolerância ao empregado. 
 Pode caracterizar o assédio moral como toda e qualquer conduta abusiva manifestada 
mediante comentários, palavras, gestos e escritos que possam trazer dano à 
personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, por em 
perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho. 
 
c. Correr perigo manifesto de mal considerável 
Resumo aulas GB de direito do trabalho II a partir do material de apoio fornecido e feito pelo 
professor Guilherme Wunsch. 
 
Nov/2013 
 
 Empregado é compelido a executar suas tarefas sem que a empresa faça a adoção das 
medidas necessárias para que o local de trabalho esteja dentro das normas de higiene 
e segurança do trabalho 
 SÃO RISCOS ANORMAIS E NÃO NORMAIS. 
Ex: exigir que o empregado trabalhe em local que pode contrair doença ou moléstia 
grave. 
 
d. Não cumprir o empregador as obrigações do contrato 
 Empregador descumpre tanto normas legais como contratuais 
 Considera-se a empresa em mora contumaz quando o atraso ou sonegação salarial 
ocorram por período igual ou superior a três meses, SEM MOTIVO GRAVE OU 
RELEVANTE. 
Atenção: Não assinar a CTPS não caracteriza a rescisão indireta, pois o contrato de 
trabalho pode ser verbal ou escrito. 
O PAGAMENTO DOS SALÁRIOS ATRASADOS EM AUDIÊNCIA NÃO É MOTIVO PARA ELIDIR 
A RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. 
 
e. Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato 
lesivo da honra e boa fama. 
 
f. O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de 
legitima defesa, própria ou de outrem 
 Igualmente envolve as hipóteses de injúria, calúnia ou difamação – Ex: discriminação 
do empregador em face da orientação sexual do empregado. 
 As ofensas físicas praticadas pelo empregador ou prepostos contra o empregado ou 
outrem, NO RECINTO DA EMPRESA OU FORA DELE, 
 
g. O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a 
afetar sensivelmente a importância dos salários 
 Se houver diminuição sensível de seus ganhos, sem qualquer outra forma de 
compensação, admite-se a rescisão indireta do contrato de trabalho 
Ex: professor que tem sua carga horária reduzida – ex: tinha 6 turmas e no outro 
semestre cortam e botam ele em 2. 
 
Aviso Prévio 
Conceito:é a comunicação prévia dada por uma das partes à outra, no sentido de que deseja a 
extinção de vínculo sem justa causa, com a observância do prazo a que estiver obrigada, 
assumindo o compromisso da manutenção do contrato durante esse prazo, sob pena de uma 
quantia fixada em norma trabalhista. 
Natureza: 
1. Comunicar a outra parte da rescisão pactual 
2. Prazo mínimo para o aviso 
3. Pagamento pelos serviços prestados ou em caráter indenizatório 
 
 É um direito IRRENUNCIÁVEL – não pode ser objeto de transação. 
 
Contagem do prazo: excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. 
 
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o 
contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: 
 I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; 
Resumo aulas GB de direito do trabalho II a partir do material de apoio fornecido e feito pelo 
professor Guilherme Wunsch. 
 
Nov/2013 
 
 II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) 
meses de serviço na empresa. 
 § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos 
salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no 
seu tempo de serviço. 
 § 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de 
descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. 
 § 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos 
parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de 
serviço. 
 § 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. 
 § 5º - O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. 
 § 6º - O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia 
o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os 
salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os 
efeitos legais. 
 
Alteração no aviso prévio: Lei 12506/11 
Acresce 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, 
perfazendo um total de 90 dias. 
Somente terá direito a esse aviso prévio proporcional aquela rescisão posterior a lei – e 
somente será em favor do empregado. 
 Importante dar o aviso por escrito em duas vias (uma para empregador e outra 
empregado) 
 Analfabeto – necessário que tenha a digital e seja assinado por duas testemunhas 
 Se o empregado se recursa, é necessário que duas testemunhas assinem confirmando 
a recusa 
 ADMITE AVISO PRÉVIO VERBAL, desde que a parte contraria reconheça a concessão. 
Se a parte não reconhecer a comprovação poderá se dar por outros meios de prova, 
cabendo esta a quem deu o aviso prévio. 
 
Atenção: 
 Nas rescisões por iniciativa do empregador poderá haver aviso prévio trabalhado ou 
indenizado. 
 O aviso prévio integra o tempo de serviço 
 É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo 
pagamento das horas correspondentes: Súmula 230, TST.  Deve dar novo aviso 
prévio 
 VIDE ART 488 DA CLT QUE TRATA DA DIMINUIÇÃO CITADA ACIMA. 
 SE O EMPREGADO NÃO CUMPRE O AVISO O EMPREGADOR PODE DESCONTAR – mas 
somente 30 dias, porque não tem aviso prévio proporcional em favor do empregador. 
 A data de saída a ser anotada na CTPS deve ser correspondente à do término do 
prazo do aviso prévio, ainda que indenizado (OJ 82, SDI-1, do TST) 
 A proporcionalidade de 3 dias por cada ano de tempo de serviço deve ser 
compreendido para fins de anotação na CTPS. 
 
AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA 
 o empregador rescinde o contrato de trabalho e libera o empregado da prestação de 
serviços, mas determina que o mesmo FIQUE À DISPOSIÇÃO DA EMPRESA. 
OBS: Na doutrina, há divergência entre os que defendem que as verbas rescisórias devem 
ser pagas no prazo legal, ou seja, no 1º dia após o término do contrato e aqueles que 
Resumo aulas GB de direito do trabalho II a partir do material de apoio fornecido e feito pelo 
professor Guilherme Wunsch. 
 
Nov/2013 
 
consideram o prazo de 10 dias, contados da notificação da dispensa. O TST entende que o 
prazo pata pagamento das verbas rescisórias, no caso de o aviso prévio ser cumprido em 
casa, é até o décimo dia da notificação da dispensa. (OJ 14, SDI-1, do TST). 
VALOR DO AVISO PRÉVIO 
• A remuneração do aviso prévio indenizado corresponde ao último salário pago, 
calculado a base de 30 dias, acrescido da média das parcelas variáveis, horas extras, 
adicional noturno, insalubridade e periculosidade. 
• A natureza jurídica do aviso prévio indenizado é de ser o pagamento de uma indenização 
substitutiva pelo descumprimento da obrigação de concessão do aviso prévio. 
 
OBS: Não pode o empregado executar horas extras, sob pena de nulidade da concessão do 
aviso prévio. 
 
OBS 2: O aviso prévio trabalhado tem natureza salarial; o indenizado, não. 
 
Cálculos Trabalhistas 
 
Salário Mensal: 
a) Salário hora x 220 horas; 
b) Salário dia = salário hora x quantidade de horas da jornada; 
c) quando o empregado recebe salário/dia: valor do salário/dia x 30 dias; 
d) quando o empregado recebe salário/semana: valor do salário semana dividido por 7 e 
multiplicado por 30 dias; 
e) quando o empregado recebe por quinzena: valor quinzenal x 2 
 
Aviso Prévio Indenizado 
Deve-se calcular o valor de um dia de trabalho (salário mensal / 30 dias), multiplicando-se o 
resultado pela quantidade de dias do aviso prévio. 
Atenção com o regulamento do aviso prévio proporcional 
 
Saldo de Salário 
 Pagamento correspondente a quantidade de dias trabalhados pelo empregado no 
ultimo mês de serviço 
Calculo: (salario mensal / 30 dias) x quantidade de dias trabalhados no ultimo mês de serviço. 
Ex: um empregado que tiver trabalhado até o dia 16-7-2010, com salário mensal de R$ 
1.260,00. O valor do seu saldo de salário será R$ 672,00. 
 
Férias Anuais Vencidas 
 pagamento de uma remuneração mensal do empregado, correspondente a um 
período completo de 12 meses de trabalho para o mesmo empregador, no qual o 
empregado adquiriu o direito ao gozo das férias anuais 
 
Férias Proporcionais 
 pagamento do valor da remuneração mensal do empregado multiplicada pelo total do 
número de avos, por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias, relativo ao 
período incompleto de férias, no qual o empregado não completou os 12 meses 
necessários para ter direito ao gozo de férias 
 o empregado que pede demissão antes de completar 12 meses tem direito a férias 
proporcionais. 
Cálculo: valor da remuneração mensal x quantidade total de avos. 
 
Resumo aulas GB de direito do trabalho II a partir do material de apoio fornecido e feito pelo 
professor Guilherme Wunsch. 
 
Nov/2013 
 
Férias em dobro 
Cálculo: [valor das férias vencidas + (valor das férias vencidas / 3)] x 2 
 
1/3 constitucional 
a. valor das férias vencidas / 3 
b. valor das férias proporcionais / 3 
 
Horas extras 
a) cálculo da hora normal para o empregado que trabalha 8 horas diárias e 44 horas semanais: 
valor do salário mensal ÷ 220; 
 
b) cálculo do valor de uma hora extra: (valor de uma hora normal x 50%) + valor de uma hora 
normal ou valor de uma normal x 1,5; 
 
c) cálculo da quantidade total de horas extras: valor de uma hora extra x a quantidade de 
horas extras trabalhadas pelo empregado. 
 
Adicional Noturno 
 quem tem direito de acordo com a regra do adicional noturno – pelo menos 20% sobre 
o valor da hora diurna 
Cálculo: 
a. hora noturna urbana: (valor de uma hora normal x 20%) + valor de uma hora normal; 
ou valor de uma hora normal x 1,2. 
b. hora noturna rural: (valorde uma hora normal x 25%) + valor de uma hora normal; ou 
valor de uma normal x 1,25 
 
Prescrição 
 perde o direito de exigir judicialmente um direito em consequência de não ter exigido 
pelo credor ao devedor durante certo lapso de tempo. 
 A prescrição difere da preclusão porque esta consiste na perda de uma faculdade 
processual, ao passo que a prescrição consiste na perda da ação correspondente ao 
direito material discutido em juízo. 
 A preclusão não ocorre somente pelo tempo (preclusão temporal), mas também em 
função da prática de ato incompatível com a faculdade processual que se pretende 
posteriormente exercer (preclusão lógica) 
 
Prazo - 5 anos, até o limite de dois após a extinção do contrato. 
 Esse prazo aplica-se também ao rural e ao doméstico (cuidado que o Art. 11 diz que 
são prazos diferente, mas ele não foi recepcionado pela CF) 
 
Prescrição do FGTS 
Contra o não recolhimento da contribuição do FGTS a prescrição é trintenária, observado o 
prazo de dois anos após o término do contrato de trabalho. 
 
Atenção: ações que tenham por objetivo anotações para fins de prova junto a previdência 
social (ações meramente declaratórias) são IMPRESCRITIVEIS. 
 
Prescrição Intercorrente 
STF – admite prescrição intercorrente no direito do trabalho 
TST – NÃO ADMITE prescrição intercorrente 
Resumo aulas GB de direito do trabalho II a partir do material de apoio fornecido e feito pelo 
professor Guilherme Wunsch. 
 
Nov/2013 
 
Doutrina: A prescrição intercorrente é aplicável no processo do trabalho sempre que a prática 
do ato estiver, exclusivamente, a cargo do credor. Ficando afastada a aplicação da prescrição 
intercorrente sempre que o ato puder ser praticado ex officio. 
 
Momento da arguição da prescrição 
Deve ser arguida na instancia ordinária – primeira e segunda instância, pois é momento onde 
há contraditório amplo – PODE ARGUIR A PRESCRIÇÃO ATÉ AS RAZÕES DO RECURSO 
ORDINÁRIO.