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Gestão de pessoas Apol 4

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1) Todo programa de gestão por competências é formado por várias etapas, uma delas é o mapeamento de competências, o qual é subdividido em cinco etapas. 
Analise o parágrafo a seguir e depois responda a qual das cinco etapas ele se refere: 
“Para a eficácia desta etapa do processo, é importante conscientizar e sensibilizar os participantes quanto à finalidade da atividade e esclarecer aspectos como: não há limites para comportamentos a serem registrados, cada colaborador tem apenas uma lista, não é necessário identificar quem está respondendo nem de quem é o comportamento descrito, não é necessário repetir um comportamento já descrito, devem ser descritos os comportamentos de todas as pessoas com quem o colaborador se relaciona, o colaborador deve usar frases curtas.”
	A	Eleição da amostra de rede de relacionamento (primeira etapa).
	B	Coleta de indicadores (segunda etapa).
	C	Associação das competências aos indicadores. (quarta etapa).
	D	Validação (quinta etapa).
2) É sabido que existem várias ferramentas que auxiliam no processo de seleção de um novo funcionário, tais como: entrevistas, provas, avaliação psicológica e dinâmicas de grupo.
No caso da dinâmica de grupo, existem as dinâmicas de grupo tradicional e as por competência. 
As dinâmicas de grupo por competência diferem muito das tradicionais?
	A	Na dinâmica tradicional, avalia-se um candidato em relação ao comportamento dos outros, enquanto que na dinâmica por competência, avalia-se a competência individual, sem se preocupar com os demais.
	B	Na dinâmica por competência, só participam candidatos pré-selecionados na entrevista pessoal, enquanto que na tradicional, todos os candidatos inscritos participam e, se forem bem avaliados, continuam no processo.
	C	A diferença é que as observações feitas durante a dinâmica devem estar relacionadas ao perfil de competências desejado para o cargo, no restante, são similares à tradicional.
	D	Na dinâmica tradicional, as observações devem ser feitas em relação ao que o cargo exige, ou seja, avalia-se o candidato em todos os aspectos possíveis, enquanto que na dinâmica por competência, apenas se o mesmo atende as exigências do cargo.
3) De acordo com o que confirmam Fleury e Fleury (2004), citado pela autora no livro da disciplina, as estratégias competitivas, baseadas nas competências, são classificadas em três categorias, de acordo com sua aplicabilidade. Analise o parágrafo a seguir e responda a qual das categorias ele pertence: 
“São usadas por empresas que têm a operação como competência essencial, oferecendo produtos que otimizem a qualidade e o preço”.
	A	Estratégias para empresas que têm orientação para o cliente.
	B	Estratégias para empresas que têm competências individuais.
	C	Estratégias para empresas que buscam excelência operacional.
	D	Estratégias para empresas que possuem produtos inovadores.
4) A definição: é um método que visa estabelecer um combinado com os empregados referente aos resultados desejados pela organização e, assim, acompanhar os desafios propostos, corrigir os rumos e avaliar os resultados.
Refere-se a um dos processos envolvidos na gestão de pessoas. Marque nas opções a seguir que processo é esse.
	A	Recrutamento;
	B	Seleção:
	C	Exame Admissinal;
	D	Avaliação de desempenho
	E	Demissão
5) As ações formais são os programas estruturados, com conteúdos programáticos específicos, metodologias didáticas, instrutores, material bibliográfico etc., como os cursos por exemplo. As ações de desenvolvimento não formais são aquelas que acontecem no próprio trabalho ou de alguma forma estão ligadas à atuação profissional, porém de forma estruturada. Exemplo de ação não formal é a indicação de que o profissional participe de algum projeto específico ou realize uma visita técnica, dentre outras possibilidades. 
A abordagem por competências aplicada ao desenvolvimento de pessoas pode ter desdobramentos imporatantes, na análise das pessoas com base na sua individualidade. Marque qual das alternativas a seguir está correta e concorda com esta afirmação.
	A	As pessoas deixam de ser avaliadas de acordo em função do cargo que ocupam e passam a ser avaliadas de acordo com a sua capacidade de entrega;
	B	O que realmente importa na avaliação profissional é a adequação ao cargo e não a capacidade de entrega;
	C	Em hipótese alguma as competências individuais fazem parte do processo de avalição da pessoa em um determinado cargo;
	D	O cargo, não as competências individuais, determina a forma de avaliação;
	E	Empresas que adotam este tipo de avaliação de desempenho não precisam se preocupar com eventuais problemas motivados pela organização.
6) O Método de Escolha Forçada consiste na avaliação do desempenho por meio de blocos de frases que descrevem determinados aspectos do comportamento que são importantes para aquele cargo, setor ou organização.
Essas frases podem ser escritas de forma positiva ou negativa e o avaliador deve escolher forçosamente se aquela afirmação condiz ou não com o comportamento do avaliado. Para isso, o avaliador deve assinalar o sinal “+” quando aquela frase representa o avaliado ou o sinal “-” quando a frase não caracteriza o avaliado.
Entre as opções a seguir marque aquela que não caracteriza uma vantagem do método de escolha forçada segundo o material de nossas aulas.
	A	Evita o efeito de generalizações na avaliação.
	B	Reduz a influência pessoal do avaliador (subjetividade).
	C	Requer pouco treinamento dos avaliadores para a sua aplicação.
	D	Instrumento de fácil manuseio pelos avaliadores.
	E	Dificulta as comparações e não permite a retroação de dados.
7) "faz parte do grupo dos chamados métodos modernos de avaliação de desempenho, os quais buscam formas mais inovadoras e criativas para avaliar o desempenho humano, com menos burocracia e de forma mais personalizada a cada um dos colaboradores"
Marque nas alternativas a seguir qual método de avaliação de desempenho pode ser descrito pela definição acima.
	A	Método dos incidentes críticos;
	B	Método das escalas gráficas
	C	Método das Escolhas Forçadas.
	D	Avaliação Baseada em Resultados
	E	Método de questões livres.
8) Trata-se de um método que envolve toda a rede de relacionamentos e tem como principal foco o desenvolvimento de competências a partir do feedback que se recebe. Dentre os benefícios dessa prática para as organizações,
Marque, entre as alternativas a seguir aquela que caracteriza o tipo de avaliação de desempenho descrita acima.
	A	Autoavaliação.
	B	Superior Imediato
	C	Subordinados Imediatos;
	D	Por pares;
	E	Avaliação 360°
9) Avaliação de aprendizado aplicado ao trabalho — verificando qual nível de aplicação da aprendizagem e os novos comportamentos assumidos no local de trabalho; e a análise do Retorno do investimento — verificando se a aplicação do conhecimento produziu resultados mensuráveis e se o valor monetário dos resultados excedeu o custo do programa. O retorno do investimento pode ser medido em aumento de produtividade, economia de tempo, melhoria da qualidade, redução de erros ou redução de reclamação de clientes, por exemplo.
Fazem parte de qual processo de gestão de pessoas, conforme nosso material de estudo.
	A	Treinamento.
	B	Seleção;
	C	Recrutamento
	D	Avaliação de desempenho;
	E	Demissão.
10) Por ser um meio pelo qual se localizam problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoas à organização, de adequação das pessoas ao cargo, de localização de possíveis dissonâncias ou carências de treinamento de construção de competências, a avaliação de desempenho torna-se uma prática de gerenciamento para garantir a vantagem competitiva, pois melhora o desempenho, a satisfação, a motivação e leva à melhoria contínua.
Considerando Knapik (2011), qual das opções a seguir não caracteriza uma finalidade da avaliação de desempenho.
	A	Estabelecer o desempenho e os resultados esperados das pessoas;
	B	Alcançar um maior comprometimento das pessoas para estimular a produtividade;
	C	Melhorar e incentivar a comunicação;
	D	Ajudarno processo de levantamento de necessidades de treinamento;
	E	Indicar os setores da empresa que precisam de aumento de produtividade

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