Remuneração Estrategica

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REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Simulado: GST0528_SM_201107057205 V.1 VOLTAR
Aluno(a): ROGÉRIO MARCOS NEVES JUNIOR Matrícula: 201107057205
Desempenho: 1,0 de 8,0 Data: 02/10/2013 19:18:57 (Finalizada)
 1a Questão (Ref.: 200631806259) Pontos: 0,0 / 1,0
Identifique qual destes conjuntos pertence a remuneração funcional:
 Descrição de cargos, avaliação de cargos e pesquisa salarial.
Pesquisa salarial, definição de metas e política de remuneração.
Diagnóstico operacional, descrição de cargos e avaliação de desempenho.
 Descrição de cargos, avaliação de cargos e valores da organização.
Política de remuneração, valores da organização e metas.
 2a Questão (Ref.: 200631746049) Pontos: 0,0 / 1,0
Pensar estrategicamente a remuneração é pensar em diferentes componentes de um pacote de remuneração para diferentes
públicos (empregados individuais, equipes de trabalho ou o conjunto dos colaboradores) e de forma alinhada aos interesses
dos negócios de uma organização. Pacotes de remuneração podem ser formados por diferentes componentes, tenham eles
natureza direta ou indireta. De uma forma geral podemos afirmar que um pacote de remuneração - no contexto da nossa
disciplina - deve conter, de forma estruturada:
Incentivos financeiros, salário funcional e assistência médico-hospitalar;
 Salário, benefícios e incentivos financeiros na forma de recompensa e de reconhecimento;
Benefícios indiretos, salário por habilidade e incentivos financeiros de longo prazo;
Incentivos financeiros de curto prazo, benefícios indiretos e salário por competência;
 Salário funcional, por habilidade e por competência, conforme o perfil do cargo;
 3a Questão (Ref.: 200631744922) Pontos: 0,0 / 1,0
Um plano de cargos e salários (PCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão, incluindo tabelas
salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos recursos humanos de
uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos dos cargos, a hierarquia e a estrutura
salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. Um plano de cargos e salários, em suas diversas
etapas, busca:
Assegurar o equilíbrio externo (aspectos ambientais);
Garantir o equilíbrio externo, particularmente em relação à concorrência;
Definir as políticas, normas e procedimentos voltados à captação dos recursos humanos de uma Organização;
 Compreender os níveis salariais adotados no mercado (fatores organizacionais);
 Auxiliar uma organização em relação ao equilíbrio interno e externo;
 4a Questão (Ref.: 200631746040) Pontos: 0,0 / 1,0
Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS exige a adoção de um conjunto sistemático e complexo de
ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos Humanos quando da
proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos empregados. Qual das opções a seguir
melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas melhor registra uma frustração potencial associada
ao uso da remuneração por competência?
 Sônia Garcia, Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), é considerada por seus amigos uma referência em
diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência, no
entanto, foi informada que o salário de Sônia encontra-se no limite da faixa salarial para o cargo de Assistente
Social, o que impede qualquer tipo de reconhecimento financeiro;
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A Fábrica de Manaus (AM) possui uma Assistente Social chamada Sônia Garcia, considerada referência em diversas
competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Por sua participação em diversas
ações internas de qualidade, Sônia está sendo cotada para assumir a Supervisão de RH da fábrica de Belém;
A Assistente Social da Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia, considerada referência em diversas habilidades
internas, inclusive em operação do sistema corporativo e produção de conteúdo para treinamento interno, integrava
o plano de sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em diversos quesitos,
outro empregado foi promovido internamente, dentro do programa de oportunidade para todos;
 Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia foi considerada referência em diversas competências
internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência pretende promovê-la ao cargo de
Assistente Social Sênior, dentro da estrutura de cargos aprovada internamente, considerando-se que a mesma já
possui o tempo de experiência definido na descrição;
Na Fábrica de Manaus (AM) trabalha Sônia Garcia, referência em diversas competências internas, inclusive em
pensamento sistêmico, paciência e liderança. Durante algum tempo integrou o plano de sucessão para um cargo de
Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em outros quesitos, um candidato externo foi considerado mais
adequado ao cargo vago até então;
 5a Questão (Ref.: 200631746038) Pontos: 0,0 / 1,0
Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE exige a adoção de um conjunto sistemático e complexo de
ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos Humanos quando da
proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos empregados. Qual das opções a seguir
melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas melhor registra uma frustração potencial associada
ao uso da remuneração por habilidade?
 Rodrigo de Souza, Eletricista do departamento de manutenção, sabe que precisa ser treinado e certificado em
manutenção de redes de alta tensão, uma vez que tal habilidade é necessária à sua progressão na tabela salarial.
Nos últimos 6 anos, no entanto, a organização não abriu qualquer treinamento sobre o tema, uma vez que não há
vagas para eletricistas com tal habilidade;
Por ter obtido o grau máximo no treinamento de manutenção de redes de alta tensão, Rodrigo Souza, Eletricista,
receberá um prêmio das mãos do diretor da área de Recursos Humanos. O prêmio é normalmente concedido aos
empregados que se destacam nos treinamentos internos;
 Ao final de um treinamento técnico sobre redes de alta tensão, Rodrigo de Souza, Eletricista, foi considerado o
melhor aluno da turma, o que permitiu que o referido empregado atuasse como tutor de um grupo de novos
empregados. Souza, como é chamado, demonstrou grande habilidade em seu trabalho, merecendo destaque de sua
gerência;
Eletricista do departamento de manutenção, Rodrigo de Souza foi treinado e certificado recentemente no processo
de manutenção de redes alta tensão. Na última reunião com a gerência, foi destacada a habilidade de Souza nas
operações de manutenção, o que poderá permitir ¿ no futuro ¿ uma promoção ao cargo de Eletricista Sr;
Dentro da reestruturação do plano de cargos e salários, novas habilidades estão sendo exigidas dos empregados. Na
área de manutenção elétrica, por exemplo, um item sobre redes de alta tensão foi inserido, o que irá exigir maior
rigor nas contratações ou nas promoções. A referida habilidade fará parte das descrições de cargo;
 6a Questão (Ref.: 200631746048) Pontos: 1,0 / 1,0
A expressão REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao
modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da
remuneração por habilidade, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as
opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por habilidade?
A remuneração por habilidade está normalmente focada nas atividades de liderança,cujas funções tendem a ser
diversificadas;
Cargos de liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se
ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as preferidas para a adoção de um programa ou
plano de remuneração por habilidade;
 A remuneração por habilidade está focada em cargos ou funções da área operacional, cujas atividades são
normalmente rotineiras e padronizadas;
Normalmente a remuneração por habilidade se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da
engenharia e da arquitetura;
 7a Questão (Ref.: 200631746044) Pontos: 0,0 / 1,0
O desenvolvimento de um programa de REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE exige a adoção de um conjunto sistemático de
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ações internas, normalmente de alta complexidade. Há vantagens, desvantagens ou aspectos críticos que precisam ser
considerados pelo profissional de RH quando da opção pelo desenvolvimento e implantação de um plano ou programa deste
tipo. Qual das opções a seguir melhor se ajusta à ideia de remuneração por habilidade?
Eletricista do departamento de manutenção, Rodrigo de Souza foi treinado e certificado recentemente no processo
de manutenção de redes alta tensão. Na última reunião com a gerência, foi destacada a habilidade de Souza nas
operações de manutenção, o que poderá permitir ¿ no futuro ¿ uma promoção ao cargo de Eletricista Sr;
Ao final de um treinamento técnico sobre redes de alta tensão, Rodrigo de Souza, Eletricista, foi considerado o
melhor aluno da turma, o que permitiu que o referido empregado atuasse como tutor de um grupo de novos
empregados. Souza, como é chamado, demonstrou grande habilidade em seu trabalho, merecendo destaque de sua
gerência;
 Dentro da reestruturação do plano de cargos e salários, novas habilidades estão sendo exigidas dos empregados. Na
área de manutenção elétrica, por exemplo, um item sobre redes de alta tensão foi inserido, o que irá exigir maior
rigor nas contratações ou nas promoções. A referida habilidade fará parte das descrições de cargo;
Por ter obtido o grau máximo no treinamento de manutenção de redes de alta tensão, Rodrigo Souza, Eletricista,
receberá um prêmio das mãos do diretor da área de Recursos Humanos. O prêmio é normalmente concedido aos
empregados que se destacam nos treinamentos internos.
 Rodrigo de Souza, Eletricista do departamento de manutenção, foi treinado e certificado no processo de manutenção
de redes de alta tensão de energia. Tal habilidade, devidamente certificada, irá permitir que o empregado receba
mais um aumento salarial pela aquisição de uma nova habilidade;
 8a Questão (Ref.: 200631744910) Pontos: 0,0 / 1,0
Um plano de classificação de cargos e salários (PCCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão de
pessoas, incluindo tabelas salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão
dos recursos humanos de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos dos cargos,
a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. Qual das opções a seguir
melhor se relaciona com a ideia de equilíbrio interno?
Julio, diretor da área de Vendas, está buscando no mercado um candidato ao cargo de Gerente Regional de Negócios
para a sucursal de Salvador. Os salários pedidos pelos candidatos potenciais estão, na média, 12,0% acima daquele
oferecido pela empresa de Júlio.
Marcos, gerente da área de Marketing, está contratando um Analista para atuar no setor de Propaganda e Promoção
de novos produtos. O referido cargo está enquadrado na classe salarial XII do plano profissional, cuja faixa salarial
gira entre R$ 3.400 e R$ 3.800.
 Vânia Lucia, Vice-Presidente de Pesquisa e Desenvolvimento (P&D), está negociando com a diretoria o realinhamento
interno dos salários, buscando equilibrar os salários pagos com aqueles praticados pelo mercado de trabalho. Vânia
acredita que esse realinhamento irá reduzir a rotatividade atualmente existente;
Aristóteles, encarregado do setor de Solda e Corte da Empresa ALFA, solicitou recentemente desligamento da
empresa. Alegou, durante a entrevista de saída, que os salários praticados pelo mercado não estão alinhados às
práticas da empresa;
 João, gerente da área Industrial, está contratando um Supervisor para atuar no setor de Instalação. O cargo de
Supervisor de Instalação, em função dos seus requisitos, está posicionado acima dos cargos de Projetista, Técnico
Mecânico e Engenheiro Jr, fato que assegura, segundo o gestor da área, uma relatividade interna.
 9a Questão (Ref.: 200631719654)
No livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), de Picarelli Filho e Wood Junior, registra-se que "nos Estados Unidos a
remuneração por habilidade é uma das inovações gerenciais que mais crencem em popularidade" (p.60). No Brasil, por outro
lado, o tema ainda é visto como novidade, embora os autores destaquem crescimento de tal abordagem. Entre as razões
para a adoção da remuneração por habiliidade, temos o "foco no aperfeiçoamento contínuo" (p.61). Em que medida - ou de
que forma - tal programa de remuneração pode estimular o aperfeiçoamento contínuo dos trabalhadores?
Sua Resposta: ¿Alinhamento do esforço individual com as políticas, estratégias e diretrizes organizacionais; ¿ Orientação
para a gestão por processo e para resultados; ¿Dar apoio ao trabalho em equipe e as práticas participativas; ¿ Permitir o
desenvolvimento contínuo do indivíduo.
Compare com a sua resposta: O aluno deve demonstrar entendimento sobre a ideia central dos programas de remuneração
por habilidade ou por habilidades certificadas. Tais programas buscam uma relação entre a progressão salarial e aquisição de
habilidades ou bloco de habilidades. Quanto mais habilidades certificadas um empregado tiver, maior tenderá a ser o seu
salário (p.65). Tal conexão pode, segundo os autores, estimular que um empregado esteja permanentemente sendo treinado
e adquirindo novos conhecimentos.
BDQ Prova http://simulado.estacio.br/bdq_simulados_prova_preview.asp?hist=40...
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 10a Questão (Ref.: 200631719643)
No livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), de Picarelli Filho e Wood Junior, registra-se que "nos Estados Unidos a
remuneração por habilidade é uma das inovações gerenciais que mais crescem em popularidade" (p.60). No Brasil, por outro
lado, o tema ainda é visto como novidade, embora os autores destaquem crescimento de tal abordagem. Na estruturação de
um programa de remuneração por habilidade são comuns processos de CERTIFICAÇÃO, de modo a que uma habilidade
adquirida por um empregado seja formalmente validada. Quais as formas mais usuais de certificação de uma habilidade para
o referido programa de remuneração? Cite pelo menos duas.
Sua Resposta: Conhecimentos: constituem um conjunto de conceitos, técnicas, teorias e metodologias relacionadas ao
trabalho. É o saber adquirido, podendo ser transmitido e aprendido; Aptidões pessoais: relacionam-se às características do
indivíduo, tais como capacidade de concentração e coordenação motora;
Compare com a sua resposta: O aluno pode indicar provas práticas, provas teóricas e obsevação do trabalhador em seu
posto de trabalho. A verificação direta pelo chefe do empregado também pode ser adotada. Existem casos que envolvem
comitês de avaliação com participação de pares do empregado envolvido, clientes, subordinados ou superior imediato
(p.65).
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Período de não visualização da prova: desde até .
 
 
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