Avaliando Aprendizado (01 a 10) de Remuneração Estratégica

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Avaliando o Aprendizado (01 a 10)
1 - Mudam em função da própria saúde e sobrevivências das organizações, no que se refere aos sistemas de remuneração existentes no mercado - Megatendências da era industrial para era pós-industrial. I. tendências no mercado relacionadas as mudanças nas características do trabalho, II. Estruturas organizacionais e características da gestão empresarial, III. Tendências declinantes e ascendentes nas organizações. IV. Competitividade e globalização das empresas. Assinale a alternativa correta:
Apenas as alternativas II, III e IV estão corretas
Todas as alternativas estão incorretas
Apenas as alternativas I, II e III estão corretas
Todas as alternativas estão corretas
Apenas uma alternativa está correta
2 - Nos últimos anos temos assistido mudanças significativas nas organizações, tentando acompanhar a competição instalada no mundo dos negócios. As organizações buscam novos caminhos, alteram o perfil de seus executivos, buscam implantar gestões que tenham flexibilidade e agilidade para atender a uma economia globalizada. Diante dessa afirmativa podemos dizer que associam-se a descentralização da administração de recursos humanos os seguintes modelos de gestão:
A gestão da remuneração, conjugada com a gestão das habilidades e competências.
A gestão de processos, conjugada com a gestão do conhecimento e a gestão da qualidade.
A gestão do RH, conjugada com a gestão dos talentos e a gestão do plano de cargos e salários.
A gestão de pessoas, conjugada com a gestão financeira e a gestão do conhecimento.
A gestão da empresa, conjugada com a gestão do tecnológica e a gestão dos produtos.
3 -Praticar várias formas de remuneração alinhadas ao resultado da organização é uma forma atualizada de incentivar o desempenho dos recursos humanos de uma empresa. Qual dos itens relacionados não está em conformidade como conceito de remuneração estratégica?
Salário indireto
Horas extras
Remuneração por competências
Remuneração por habilidades
Remuneração Funcional
4 - Quando falamos das tendências de Programas de Remuneração nas empresas, estamos AFIRMANDO que: 
São as tendências no mercado relacionadas as mudanças nas características do sindicato, estruturas de cargos e características organizacionais.
São tendências declinantes e ascendentes nas organizações, que mudam em função da própria saúde e sobrevivências das organizações, no que se refere aos sistemas de remuneração existentes no mercado.
São tendências gerais e específicas nas organizações, que mudam em função da própria cultura das organizações, no que se refere aos sistemas de Cargos e Salários.
São tendências declinantes e ascendentes nas organizações, que mudam em função da própria vontade e da pesquisa de clima, aonde o a referência passa a ser os modelos de remuneração existentes na empresa.
São as tendências da empresa relacionadas as mudanças internas, nas características do colaborador, estruturas organizacionais e características da gestão empresarial
5 - No mundo moderno, torna-se necessário uma remuneração compatível e que possa acompanhar este novo cenário, e um modelo vem tendo sua participação ampliada no âmbito das grandes e médias empresas é a remuneração estratégica. Este modelo tem por objetivo:
Fidelizar os novos talentos para a continuidade do negócio, com um programa de benefícios e aposentadoria integral.
Fidelizar os talentos necessários a continuidade do negócio, oferecendo uma remuneração fixa e variável.
Atrair, manter e quando necessário fidelizar os talentos necessários a continuidade do negócio. 
Selecionar, recrutar e contratar os talentos necessários para o sucesso do negócio.
Atrair, manter e quando necessário pagar prêmios para a continuidade do negócio.
6 - Podemos definir como PRINCIPAL objetivo da disciplina de Remuneração Estratégica:
Desenvolver diversas formas de remuneração variável, alinhadas ao resultado organizacional.
Entender os principais aspectos para a concessão da Participação nos Lucros ou resultado e suas implicações no desempenho do empregado.
Conhecer as diversas formas de remuneração e suas aplicações para o alcance do resultado organizacional.
Distinguir as diferenças entre Remuneração por Habilidades e Remuneração por Competências
Conhecer as principais características da implantação de um Plano de Cargos e Salários
7 - Elementos que caracterizam as habilidades podem ser definidos como:
Conjunto de teorias e metodologias relacionadas ao trabalho.
Conjunto de conceitos e técnicas.
Capacidade de concentração e coordenação motora.
Mobilização dos conhecimentos teóricos e aptidões pessoais aplicados ao trabalho.
Saber adquirido, podendo ser aprendido.
8 - Especificamente para a área de RH, há uma grande vantagem na adoção de um sistema de Remuneração por Habilidades, que vantagem é esta?
Aumento de recursos em programas sem impacto no desempenho individual e organizacional.
Integração dos programas de captação às necessidades da organização.
O foco na função é substituído pelo foco na pessoa, mas não traz ganhos para a organização.
Decréscimo de adaptabilidade da empresa.
Equipes Multifuncionais bem-treinadas apresentam resistência à alteração de processos.
9 – Devido às pressões externas e internas que sofrem pelo aumento da complexidade no ambiente de negócios, tem crescido o número de organizações que implantam a Remuneração por Habilidades. De forma sintética, o que seria habilidade?
É o saber demonstrado pelo profissional.
É a atitude demonstrada pelo profissional na execução dos trabalhos.
É o saber fazer, saber aplicar, coordenado pelas aptidões pessoais demonstradas pelo profissional.
É o comportamento demonstrado pelo profissional.
10 – É a trajetória profissional percorrida por uma pessoa ao longo da sua vida. Pode ser realizada em uma empresa, em várias empresas ou mesmo alterando empresas e projetos pessoais?
Evolução salarial
Progressão pessoal
Carreira
Desenvolvimento pessoal
Evolução hierárquica
11 – Considerando que a remuneração por habilidades é uma ferramenta de gestão de pessoas com vistas à valorização do capital intelectual, analise as seguintes afirmativas.
I. Os funcionários que ocupam o mesmo cargo podem receber salários diferentes conforme a habilidade de cada um.
II. É uma forma de remuneração relacionada com o grau de formação e o nível de capacitação de cada funcionário.
III. O foco principal da remuneração por competência é o cargo e, não, a pessoa executante.
IV. O objetivo é remunerar de maneira personalizada cada funcionário de acordo com sua habilidade pessoal.
A análise permite concluir que estão CORRETAS
Apenas as afirmativas I e II estão corretas.
Apenas as afirmativas II e IV estão corretas.
Apenas as afirmativas I e IV estão corretas.
Apenas as afirmativas I, II e IV estão corretas.
Apenas as afirmativas II, III e IV estão corretas.
12 – Oswaldo é gerente da área de Recursos Humanos da empresa BETA. Como ocorre regularmente, recebeu um pedido para reanalisar os programas de remuneração de sua empresa, dessa vez em função das transformações no parque fabril, do aumento da qualificação dos operários, da necessidade de multifuncionalidade dos operadores de máquina, da ênfase no indivíduo e da necessidade de estímulo à qualificação permanente. Ao estudar as opções de resposta ao problema, Oswaldo recomendou:
Um aprofundamento na abordagem denominada remuneração por habilidades. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa e particularmente relacionados com o trabalho operacional;
Um aprofundamento na abordagem denominada remuneração por ações ou por opções de ações. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com objetivos de longo prazo;
A implantação de um programa para as lideranças, certo de que tal programa iria estimular os operários na busca de um curso superior e, posteriormente, na procura por posições de chefiae comando;
Uma discussão em torno da participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados (PLR). Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com a busca de resultados financeiros;
Uma análise mais apurada na abordagem denominada remuneração por competências. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos
13 – A descrição de cargos pode remeter a uma reflexão sobre a identidade e a missão da função. Os aspectos-chave da descrição de cargo modificada são: - o foco nos processos; - as informações sobre clientes internos e externos; - a identificação dos serviços ou produtos fornecidos; - explicação das expectativas dos clientes. Com estas alterações, vamos conduzindo a remuneração funcional para servir como apoio:
As políticas estratégicas da organização.
Ao plano de cargos e salários.
Ao plano de carreira da organização.
Ao plano de benefícios da empresa.
As políticas de pessoal da empresa.
14 – Apesar das críticas e limitações, o sistema de Remuneração Funcional permanecerá por muito tempo nas organizações. Por quê?
A Remuneração Funcional permite um estilo burocrático de gestão.
Com este modelo as pessoas podem viver sempre claramente com a visão da necessidade da hierarquização, afinal as empresas cada vez mais verticalizam.
Só com este modelo de descrição de cargos as pessoas farão o trabalho exata e estritamente como deve ser feito.
Este modelo torna as promoções excessivamente importantes.
Atende a uma estruturação básica na gestão de seus recursos humanos, podendo ser vista como uma fase de evolução natural.
15 – A Remuneração Funcional é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários por seu trabalho. Dentre as opções abaixo, qual não é um princípio da Remuneração:
Foco no cargo, não na pessoa.
Busca da equidade interna, através da avaliação de cargos.
Busca da equidade externa, através da estratégia de remuneração.
Base do sistema é a avaliação de cargos.
Considera as habilidades e competências individuais.
16 – Conhecido popularmente como PCS (plano de Cargos e Salários ou plano de classificação de cargos e salários), apresenta-se como um dos sistemas de remuneração mais tradicionais e também o mais usual nas empresas. O PCS é um sistema de remuneração interessante, particularmente para aquelas empresas que sofrem uma rápida expansão ou grandes transformações em curto espaço de tempo. O referido comentário, observado na aula 1, refere-se:
À remuneração por competências, onde o foco do salário está direcionado ao cargo e não ao seu ocupante;
À remuneração por habilidades, onde o foco do salário está direcionado ao indivíduo e não ao cargo por ele ocupado;
À chamada remuneração funcional;
Aos incentivos financeiros de longo prazo, uma vez que tomam como base os cargos e não as pessoas.
Aos programas de remuneração variável;
17 – Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observados fundamentos fortemente centrados na divisão rígida do trabalho, nas linhas de autoridade e responsabilidade bem definidas e foco no controle interno.
Tal modelo, para os autores, deve prevalecer em empresas:
Instaladas fora do Brasil, mas administradas por empresas Brasileiras.
Burocráticas.
Com grande investimento em inovação, pesquisa e desenvolvimento.
Modernas e de alta tecnologia.
Orgânicas, caracterizadas por alto nível de flexibilidade e de capacidade de adaptação.
18 – A ampliação das faixas salariais é outra prática cada dia mais utilizada, principalmente por empresas que praticaram a redução do número de níveis hierárquicos. Em sistemas tradicionais, é comum utilizar amplitudes em torno de 40%. Nos modelos com faixas mais largas, as amplitudes variam de 80 a 150%.
Com essa prática, o sistema ganha:
Rigidez na administração de salários e carreiras, não permitindo ações e novas políticas organizacionais.
Flexibilidade na administração de pessoal, permitindo novas contratações e novas políticas organizacionais.
Flexibilidade na administração de salários e carreiras, permitindo ações de introdução de novas políticas organizacionais.
Flexibilidade na administração dos benefícios, permitindo ações de introdução de novas políticas motivacionais.
Rigidez na administração de salários e carreiras, não permitindo ações de introdução de novas políticas organizacionais.
19 – Peter Drucker "Os grandes ganhos de produtividade, daqui para frente, advirão das melhorias na gestão do conhecimento" A gestão do conhecimento é fundamental no sistema de remuneração por competência as empresas deverão administrar melhor?
O capital humano.
O conhecimento da organização.
Os processos de treinamento e desenvolvimento.
O conhecimento do indivíduo.
A tecnologia da informação.
20 – Segundo Durand (1998), a competência individual envolve uma tríade formada por conhecimentos, habilidades e atitudes que engloba os aspectos:
Sociais e organizacionais.
Políticos e sociais.
Sociais e emocionais.
Políticos e afetivos.
Sociais e afetivos.
21 – Uma empresa de grande porte após passar por um processo de reestruturação decidiu rever o seu sistema de remuneração. Você na condição de Gerente de RH dessa empresa foi solicitado a propor um sistema de remuneração estratégica que alinha os objetivos profissionais individuais com os da organização. O sistema proposto deverá:
Oferecer níveis salariais acima da concorrência.
Contemplar várias alternativas de remuneração que privilegiem o desempenho.
Ampliar o pacote de Benefícios.
Basear-se nas descrições de cargos.
Introduzir a remuneração por competência para os cargos gerenciais.
22 – Esse sistema de remuneração passou a ser interessante, em função de diversos fatores, tais como: o crescimento do setor de serviços na economia, aumento na demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas. Cite a resposta correta.
Remuneração por competências
Remuneração variável
Remuneração por habilidades
Remuneração funcional
Remuneração fixa
23 – A capacidade do trabalhador de assumir responsabilidade diante de situações produtivas e inovadoras, associadas ao exercício sistemático de uma reflexividade no trabalho, é uma referência objetiva de:
Condição básica para que possamos implementar a remuneração estratégica.
Indicação de que a empresa está no seu caminho certo em relação ao Treinamento e Desenvolvimento.
Competências relacionadas aos recursos humanos da organização.
Capacidade de aprendizado mais rápido em razão das mudanças.
Não ser necessário a busca de novos talentos para a organização.
24 – Para que uma competência seja considerada essencial ela deve passar por três testes. Quais são eles:
Valor percebido pelos empregados, diferenciação entre concorrentes, capacidade de síntese.
Valor percebido pelos clientes, diferenciação entre concorrentes, capacidade de expansão.
Valor percebido pelos empregados, diferenciação entre concorrentes, capacidade de exportação.
Valor percebido pelos clientes, diferenciação entre as organizações, capacidade de exportação.
Valor percebido pelos acionistas, diferenciação entre concorrentes e capacidade de produção.
25 – Compreende essencialmente os BENEFÍCIOS oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Respondem por parte considerável da remuneração total. Podemos afirmar que esse é o conceito de:
Remuneração Variável
Remuneração Complementar
Alternativas Criativas
Salário Complementar
Remuneração Indireta
26 – A empresa disponibiliza uma relação de benefícios a serem escolhidos pelos profissionais segundo suas necessidades e preferências pessoais, limitados por determinado critério por pontos. Neste modelo, aempresa determina o custo do plano e o funcionário define como o pacote de benefício deve ser composto. Qual dos modelos abaixo corresponde à referida definição?
Escolha livre. Neste modelo o empregado pode aplicar seus recursos financeiros nos benefícios que julgar conveniente, limitado ao total de pontos do seu cargo. Neste modelo o empregado é livre para aderir ou não aos programas existentes, não podendo realizar escolhas.
Flexibilização Parcial, modelo em que os empregados podem contratar benefícios diretamente do mercado, desde que 50% dos custos sejam pagos pela organização, parcialmente;
Tradicional, condição em que os benefícios são definidos por cargo, nível hierárquico ou padrão salarial. Neste modelo não há liberdade de escolha;
Menu de opções, situação na qual o empregado pode dispor de um leque de opções de benefícios;
Modular, situação em que os benefícios estão organizados por nível hierárquico, independentemente da necessidade dos empregados e gestores em geral;
27 – Na forma mais tradicional, os benefícios são oferecidos em pacotes previamente estabelecidos pela empresa, variando principalmente pelo nível hierárquico do funcionário. Dentro desse contexto, como ocorre a mudança para um pacote com mais benefícios dentro da mesma empresa?
Solicitar ao presidente da empresa
Solicitar ao superior imediato, com a devida justificativa
Mudar de empresa
Solicitar a área de RH, comprovando a necessidade
Ser promovido para um nível hierárquico superior
28 – Picarelli Filho e Wood Junior (2004), registram que a expressão salário indireto 'compreende essencialmente os benefícios oferecidos pela empresa a seus funcionários'. Para os autores:
Os benefícios respondem por parte considerável da remuneração total e construam ser fator de decisão na aceitação de ofertas de emprego;
Os benefícios, as vantagens e facilidades não são diferencial competitivo, na medida em que são obrigatórios;
A assistência à saúde está entre os benefícios mais importantes no contexto organizacional, na medida em que oferece cobertura de sinistros (falecimento, doença e acidentes pessoais);
Os benefícios representam uma parte inexpressiva da remuneração total, normalmente adotada pelas empresas concorrentes também;
Os benefícios sociais são os mais importantes benefícios nas organizações; normalmente incluem treinamento, desenvolvimento e gestão do clima organizacional;
29 – Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração indireta. Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, o salário indireto representa um componente importante do pacote de remuneração de uma organização.
Encontram-se entre tais programas, de acordo com tais autores:
Auxílio aluguel de residência, auxílio creche, remuneração por habilidade, remuneração por competências e incentivos financeiros de longo prazo;
Remuneração variável, assistência odontológica, previdência privada e auxílio refeição;
Previdência privada, auxílio reclusão, complemento por auxílio doença, gratificação por desempenho e participação nos lucros ou resultados;
Auxílio refeição, adicional por tempo de serviço, salário e bonificações;
Assistência médico-hospitalar, seguro de vida em grupo (SVG), previdência privada ou auxílio alimentação;
30 – Os pacotes de benefícios são utilizados como complemento da remuneração, classificados também como salário indireto e devem ser administrados com os cuidados necessários, a fim de evitar riscos de aumento em seus custos. Qual dos itens abaixo relacionados pode ser considerado como integrante de um pacote de benefícios?
Bônus de incentivo
Décimo terceiro salário
Participação nos lucros
Assistência médica
Remuneração por competências