Simulado de Remunaração Estratégica

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Simulado
1 - São recompensas oferecidas aos empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando fatores como atitudes, desempenho e outros com valor percebido:
Salário Nominal
Remuneração Variável
Remuneração Funcional
Remuneração por Competências
Remuneração por Habilidades
2 - Uma das características necessárias a um profissional da área de Recursos Humanos é a capacidade de negociação. Para se implantar um programa de remuneração estratégica em uma organização tradicional é preciso seguir um sistema de princípios, buscando-se adequar o modelo ao tipo de gestão da organização. No que concerne aos princípios aludidos no texto, avalie as afirmações abaixo. 
Para se aplicar o princípio do valor de recompensa em uma empresa tradicional, é preciso negociar com os gestores o pagamento de salários fixos compatíveis com a estratégia de remuneração adotada pela empresa, além de se instituir bônus aos diretores e gerentes mediante seu bom desempenho, associando, assim, a motivação à remuneração. 
Para aplicar o princípio do desenvolvimento, o profissional de Recursos Humanos deve negociar com a organização a manutenção de programas de educação e treinamento contínuos oferecidos aos seus colaboradores. 
Para negociar o princípio de atração e retenção, uma organização tradicional deve buscar jovens empreendedores, dispostos a assumir riscos, atributos ausentes no perfil de profissionais mais maduros e experientes. 
Em uma empresa tradicional, o princípio do timing de reconhecimento não deve ser negociado, devendo, nesse caso, a remuneração variável ser aplicada somente na parte variável do salário. É correto o que se afirmar em:
I, II, III e IV.
I, apenas.
I e II, apenas.
II e III, apenas.
III e IV, apenas.
3 - Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), salientam que os sistemas tradicionais de cargos e salários, por eles denominados de REMUNERAÇÃO FUNCIONAL, possuem determinadas características que podem "causar problemas para as empresas" (p.35). Entre tais características observam a inflexibilidade. Qual das opções a seguir melhor descreve tal situação?
Os sistemas tradicionais tendem a tratar coisas diferentes de forma homogênea, sem considerar conveniente as peculiaridades de empresas, áreas ou funções. O foco excessivo nos cargos - e não nas pessoas - é a tônica da remuneração funcional.
Remuneração funcional ou remuneração focada em cargos está entre as práticas mais adotadas no Brasil. Em sua estrutura encontramos ênfase nas pessoas e nas estruturas funcionais. Dentro de um modelo funcional podemos implantar, com facilidade, programas de remuneração por competência.
A remuneração funcional é apontada como a alternativa mais alinhada às necessidades da maioria das organizações que opera no Brasil. Entre as razões, pelo fato de direcionar o foco para as pessoas, em detrimento dos cargos que ocupam internamente.
Remuneração funcional ou remuneração focada em cargos está entre as práticas mais adotadas no Brasil. Em sua estrutura encontramos ênfase nas pessoas e nas estruturas funcionais. Dentro de um modelo funcional podemos implantar, com facilidade, programas de remuneração por habilidade.
Os sistemas tradicionais de remuneração, onde encontramos a remuneração funcional, vêm ganhando força no Brasil, principalmente entre os profissionais que atuam nos processos de Treinamento & Desenvolvimento. O principal motivo é o fato de a remuneração funcional facilitar o processo de preenchimento de vagas.
4 - A Remuneração Funcional é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários por seu trabalho. Dentre as opções abaixo, qual não é um princípio da Remuneração Funcional:
Base do sistema é a avaliação de cargos.
Busca da equidade externa, através da estratégia de remuneração.
Foco no cargo, não na pessoa.
Considera as habilidades e competências individuais.
Busca da equidade interna, através da avaliação de cargos.
5 - Oswaldo é gerente da área de Recursos Humanos da empresa BETA. Como ocorre regularmente, recebeu um pedido para reanalisar os programas de remuneração de sua empresa, dessa vez em função das transformações no parque fabril, do aumento da qualificação dos operários, da necessidade de multifuncionalidade dos operadores de máquina, da ênfase no indivíduo e da necessidade de estímulo à qualificação permanente. Ao estudar as opções de resposta ao problema, Oswaldo recomendou:
Uma discussão em torno da participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados (PLR). Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com a busca de resultados financeiros;
Uma análise mais apurada na abordagem denominada remuneração por competências. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com o trabalho gerencial;
Um aprofundamento na abordagem denominada remuneração por ações ou por opções de ações. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com objetivos de longo prazo;
Um aprofundamento na abordagem denominada remuneração por habilidades. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa e particularmente relacionados com o trabalho operacional;
A implantação de um programa para as lideranças, certo de que tal programa iria estimular os operários na busca de um curso superior e, posteriormente, na procura por posições de chefia e comando;
6 - Considerando a Lógica da Remuneração - no Sistema de Remuneração por Habilidades - o salário é determinado por:
Pesquisas de mercado.
Nível de responsabilidade do cargo.
Conjunto ou bloco de habilidades.
Amplitude de comando do cargo.
Formação exigida pelo cargo.
7 - Remuneração por competências é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa ou abordagem?
Remuneração por competências é uma forma de incentivo de longo prazo. Dessa maneira, possui foco no indivíduo;
Trata-se de um incentivo financeiro de curto prazo, na medida em que estimula cada profissional a buscar o melhor de si em um período normalmente compreendido por 12 meses (ano fiscal);
Trata-se de um programa com maior ênfase nas pessoas e não nos cargos por ela ocupados; relaciona o salário a um conjunto determinado de competências;
Remuneração por competências é o mesmo que remuneração funcional. Ambas estão direcionadas ao ocupante do cargo (pessoa) em detrimento dos cargos por ela ocupados;
Trata-se de um mecanismo de remuneração variável que considera desempenho, resultados e competências;
8 - A capacidade do trabalhador de assumir responsabilidade diante de situações produtivas e inovadoras, associadas ao exercício sistemático de uma reflexividade no trabalho, é uma referência objetiva de:
Condição básica para que possamos implementar a remuneração estratégica.
Indicação de que a empresa está no seu caminho certo em relação ao Treinamento e Desenvolvimento.
Capacidade de aprendizado mais rápido em razão das mudanças.
Competências relacionadas aos recursos humanos da organização.
Não ser necessário a busca de novos talentos para a organização.
9 - Embora encontrando barreiras importantes no Brasil, a FLEXIBILIZAÇÃO DOS BENEFÍCIOS faz parte de uma discussão que busca ampliar o valor agregado ou as vantagens - dos benefícios sociais, recreativos e supletivos na composição do pacote de remuneração de uma organização. Das opções a seguir, qual melhor se ajusta à ideia de flexibilização dos benefícios?
Joana de Assis, da área de Marketing & Vendas, estará afastada para gestação nos próximos meses desse ano. Pela política da empresa, as empregadas que se afastam pelo referido motivo podem continuar recebendo o auxílio refeição e o auxílio alimentação;
Francisco de Souza, que durante anos desenvolveu seus trabalhos no segmento deRH, foi transferido recentemente para a área de Finanças, onde ocupará o cargo de Supervisor de Contas a Pagar. Em seu novo cargo fará jus ao programa de Assistência Odontológica Plus, aplicável aos supervisores e gerentes;
João Batista, empregado do setor de manutenção, fez a opção pelo plano de saúde máster, embora seus colegas tenham feito a opção por um plano comparativamente inferior. Mesmo sabendo que pagará um valor adicional, João preferiu um plano com maior cobertura;
Maria do Carmo foi contratada recentemente e ocupa o cargo de Engenheira. Em seu processo de admissão foi informada de que fará jus ao auxílio creche, fruto de um convênio da empresa com o sindicato dos trabalhadores nas indústrias mecânicas, metalurgias e de material elétrico. Maria do Carmo achou bem flexível o benefício;
Maristela Dias, da área de Alimentação e Testes de Produtos, promovida recentemente, fez a opção por um plano fechado de Previdência Privada. Saber que podia ou não aderir ao referido foi essencial para uma tomada de decisão, segundo informou Maristela. Isso deu a ela flexibilidade na escolha;
10 - Na implantação de um programa de benefícios flexíveis, além do custo inicial, do risco e da perda, que outro custo dificulta esse programa?
Conhecimento.
Aplicação.
Financeiro.
Fixo.
Manutenção.
11 - A expressão "remuneração estratégica" vem sendo usada com frequência, dentro e fora do Brasil, sempre no intuito de caracterizar uma maior conexão entre os componentes de um pacote de remuneração e os negócios da organização. Qual das opções a seguir melhor caracteriza essa visão estratégica dos mecanismos de remuneração?
Na MAGA Transporte, o gerente de RH promoveu ajustes no programa de remuneração variável em vendas (RVV) para todas as sucursais instaladas na região Sudeste. Mudanças também serão implementadas nos programas de reconhecimento financeiro e não financeiro, tendo em vista os resultados ruins da pesquisa de clima organizacional. Novos logotipos foram aprovados, o que deverá melhorar a imagem das cartilhas que serão enviadas aos empregados;
Joana, diretora de Recursos Humanos da empresa ALFA, está reformulando o programa de participação nos resultados, ao mesmo tempo em que promove ampla revisão do programa de remuneração variável em vendas. Novos indicadores de performance serão criados, alguns dos quais com clara conexão com os objetivos da organização. Os novos pacotes de remuneração, a partir do próximo ano, irão apoiar, de forma mais expressiva, a cultura organizacional e as metas corporativas de curto, médio e de longo prazo;
Na empresa GAMA, o VP de RH está promovendo ajustes no programa de participação nos lucros para todas as unidades instaladas no Brasil. Mudanças também serão implementadas nos programas de reconhecimento financeiro e não financeiro, tendo em vista os resultados da pesquisa de clima organizacional. Novos logotipos foram aprovados, o que deverá melhorar a imagem das cartilhas que são, anualmente, entregues aos empregados e gestores;
João Batista, diretor de RH da ALFA Confecções, está aperfeiçoando o programa de participação nos lucros e resultados, ao mesmo tempo em que promove revisão do programa de bônus para os gerentes. Novos alvos de remuneração variável serão definidos, o que irá aumentar ainda mais o padrão de remuneração em relação ao mercado. Tais mudanças irão também contribuir para eliminar o absenteísmo atualmente observado na área industrial;
O diretor de RH da BETA Informática está mudando totalmente o programa de participação nos lucros e resultados para todas as unidades no Brasil. Mudanças também serão implementadas nos incentivos de longo prazo, tendo em vista a alteração societária recente. Novos "targets" (alvos) de remuneração variável foram aprovados, o que deverá reduzir o turnover espontâneo nas áreas de pesquisa e desenvolvimento (P&D);
12 - A variedade de formas de emprego dos componentes de remuneração é enorme. Existe grande flexibilidade para a construção do mix de remuneração. Além disso, não existem modelos universais. Consideremos, agora, alguns princípios que relacionam o tipo de remuneração com o impacto na organização. 
Para favorecer uma cultura empreendedora, adote formas de remuneração por desempenho em todos os níveis da organização; 
Para gerar impactos que sejam perceptíveis aos funcionários, a remuneração variável deve responder a uma parcela significativa da remuneração total; 
A vantagem principal é garantir com que o sistema projetado atenda somente a organização de hoje, sem projetar a organização de amanhã. Assinale a alternativa correta:
Apenas as alternativas II e III estão corretas.
Todas as alternativas estão incorretas
Apenas uma alternativa está correta
Todas as alternativas estão corretas
Apenas as alternativas I e II estão corretas
13 - Como é chamado o sistema de remuneração baseado nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função, ou seja, com foco no cargo?
Remuneração por Competências
Remuneração por Desempenho
Remuneração por Habilidades
Remuneração Variável
Remuneração Funcional
14 - A expressão REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE está presente em diversos artigos e estudos que sugerem uma revisão no foco da parte fixa (salário) da remuneração direta. A referida expressão normalmente é encontrada como forma de alternativa crítica à chamada:
Remuneração por competência, usada como forma de flexibilizar o processo de desenvolvimento funcional no âmbito da organização
Remuneração direta total, que representa um composto de salário, incentivos financeiros e remuneração variável;
Remuneração discricionária ou indireta, podendo envolver assistência médica, seguro de vida em grupo e previdência privada;
Remuneração funcional, normalmente proveniente da implantação de planos de cargos e salários (PCS)
Remuneração direta, caracterizada por todos os mecanismos de remuneração lastreados por dinheiro;
15 - Considerando que a remuneração por habilidades é uma ferramenta de gestão de pessoas com vistas à valorização do capital intelectual, analise as seguintes afirmativas. 
Os funcionários que ocupam o mesmo cargo podem receber salários diferentes conforme a habilidade de cada um. 
É uma forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada funcionário. 
O foco principal da remuneração por competência é o cargo e, não, a pessoa executante. 
O objetivo é remunerar de maneira personalizada cada funcionário de acordo com sua habilidade pessoal. 
A análise permite concluir que estão CORRETAS 
Apenas as afirmativas II, III e IV estão corretas.
Apenas as afirmativas I, II e IV estão corretas.
Apenas as afirmativas I e IV estão corretas.
Apenas as afirmativas I e II estão corretas.
Apenas as afirmativas II e IV estão corretas.
16 - Devido às pressões externas e internas que sofrem pelo aumento da complexidade no ambiente de negócios, tem crescido o número de organizações que implantam a Remuneração por Habilidades. De forma sintética, o que seria habilidade?
É a atitude demonstrada pelo profissional na execução dos trabalhos.
É o saber fazer, saber aplicar, coordenado pelas aptidões pessoais demonstradas pelo profissional.
É o saber demonstrado pelo profissional.
É o comportamento demonstrado pelo profissional.
É o conhecimento demonstrado pelo profissional.
17 - O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível?
Administrativo
Operacional
Supervisão
Gerencial
Comercial
18 - Um dos objetivos do sistema com enfoque estratégico é transformar a remuneração de um fator de custo para fator de aperfeiçoamento, impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade. Isso é conseguido com maior sucesso quando se busca alinhar o pagamento dos funcionários à visão de futuro que conduz à definição de investimentos organizacionais e envolvimento do pessoal no seu alcance. No entanto, há vantagens e desvantagens na utilização de cada tipo de remuneração. Com base no que é dito no texto acima, analise as afirmativasa seguir: 
A remuneração por competência permite reconhecer a variação das atribuições e responsabilidades nas funções. 
O uso de sistemas com salário fixo e baseados em cargos apresentam limitações para alavancar o desempenho. 
A remuneração direta tem a finalidade principal de ampliar a percepção de valorização para os funcionários. 
Existem vários tipos de remuneração por desempenho, entre os quais se pode citar a participação nos lucros e as comissões. 
Estão CORRETAS somente as afirmativas:
I e IV.
I, III e IV.
I e III.
I, II e IV.
II e III.
19 - Os benefícios são elementos importantes no processo de gestão de pessoas. Tais elementos são também chamados de:
Sociais, recreativos, supletivos e complementares.
Remuneração variável em serviço ou produto social.
Remuneração total.
Salário complementar ou remuneração suplementar.
Remuneração indireta ou salário indireto.
20 - A empresa Alfa, por não ter condições de pagar um salário competitivo, optou por oferecer aos seus funcionários um pacote benefícios que compense essa defasagem em relação ao mercado. Assistência médica, assistência odontológica, vale alimentação e vale refeição, são alguns dos benefícios totalmente subsidiados pela empresa. De acordo com o nosso conteúdo, como classificamos essa parte da remuneração composta pelos benefícios?
Salário indireto
Remuneração variável
Salário direto
Salário fixo
Salário complementar
21 - Mudam em função da própria saúde e sobrevivências das organizações, no que se refere aos sistemas de remuneração existentes no mercado - Megatendências da era industrial para era pós-industrial. 
Tendências no mercado relacionadas as mudanças nas características do trabalho,
Estruturas organizacionais e características da gestão empresarial, 
Tendências declinantes e ascendentes nas organizações. 
Competitividade e globalização das empresas.
 Assinale a alternativa correta:
Apenas as alternativas II, III e IV estão corretas
Todas as alternativas estão corretas
Apenas uma alternativa está correta
Apenas as alternativas I, II e III estão corretas
Todas as alternativas estão incorretas
22 - Podemos definir habilidades como o conjunto de conhecimentos que podem ser formalmente apreendidos mais aptidão pessoal. Nesse sistema (Remuneração por Habilidades), os aumentos salariais estão vinculados a um sistema de certificação, ou seja, os colaboradores devem:
Exercitar o trabalho diário exigidos para as funções inerentes ao cargo e ser competente.
Demonstrar o domínio da tecnologia exigidos para exercícios das atividades diárias do cargo.
Conhecer o trabalho diário exigidos para o cargo e ser competente no que executa.
Demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para exercícios das funções inerentes ao cargo.
Demonstrar o domínio dos valores definidos para o desenvolvimento das funções e atividades do cargo.
 23 - O Sistema de Remuneração por Cargo recebe diversas críticas em relação ao desenvolvimento organizacional, exceto:
Orienta para a criatividade.
Reforça a orientação do trabalho para o superior hierárquico.
Inibe o espírito empreendedor.
Torna as promoções excessivamente importantes.
Incentiva o carreirismo.
24 - Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observados fundamentos fortemente centrados na divisão rígida do trabalho, nas linhas de autoridade e responsabilidade bem definidas e foco no controle interno. Tal modelo, para os autores, deve prevalecer em empresas:
Orgânicas, caracterizadas por alto nível de flexibilidade e de capacidade de adaptação.
Modernas e de alta tecnologia.
Instaladas fora do Brasil, mas administradas por empresas Brasileiras.
Com grande investimento em inovação, pesquisa e desenvolvimento.
Burocráticas.
25 - A partir da década de 90 foi registrada uma série de tendências que levaram ao surgimento da remuneração por habilidades, exceto:
Estruturas organizacionais com muitos níveis hierárquicos.
Pressões para redução de custos.
Foco no aperfeiçoamento contínuo.
Valorização do trabalho em equipe.
Aumento da exigência da multifuncionalidade e visão sistêmica.
26 - Ao criar um programa de remuneração por habilidades e competências a ação prioritária de gestão de recursos humanos deve ser:
Mudar as técnicas de seleção.
Alterar as descrições de cargo.
Ampliar o sistema de benefícios.
Criar o planejamento de carreira.
Reduzir o quadro de pessoal.
27 - Minamide (2008) afirma que a Remuneração por Competências cresceu por diversos fatores como o crescimento do setor de serviços, aumento por profissionais qualificados, redução da estrutura hierárquica rígida. O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e por isso Exige:
Conhecimentos, habilidades e postura.
Mudanças no comportamento organizacional.
Um estilo de liderança mais versátil.
Ter mais conhecimento do que habilidades.
Um excelente preparo acadêmico de seus gestores.
28 - A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências?
Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide organizacional;
Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados;
A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas internas da organização;
Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais expressivos;
29 - Os pacotes de benefícios são utilizados como complemento da remuneração, classificados também como salário indireto e devem ser administrados com os cuidados necessários, a fim de evitar riscos de aumento em seus custos. Qual dos itens abaixo relacionados não pode ser considerado como integrante de um pacote de benefícios?
Auxílio farmácia
Participação nos lucros ou resultados
Auxílio moradia
Assistência odontológica
Assistência médica
30 - Como é chamada a forma de concessão de benéficos em que a empresa seleciona um conjunto de benefícios que serão concedidos a todos os empregados?
Flexibilização Parcial
Menu de Opções
Modular
Tradicional
Escolha Livre
31 - Todos os sistemas de remuneração possuem uma sequência lógica para sua implantação. Para o sistema de Remuneração Estratégica, conforme explorado em aula, temos algumas etapas preliminares. Das alternativas a seguir, qual delas melhor identifica uma fase preliminar?
Escala salarial ou estrutura salarial;
Pesquisa salarial e análise dos resultados;
Analise dos cargos e levantamento de funções com base no escalonamento, observação local e questionário;
Classificação de cargos de acordo com o sistema de pontos (point system);
Direcionamento estratégico da organização em relação aos programas que devem compor o pacote de remuneração;
32 - Esse sistema é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exigem mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial:
Remuneraçãovariável
Remuneração funcional
Remuneração por habilidades
Remuneração por competências
Remuneração fixa
33 - A Remuneração Funcional pode e deve ser utilizada por muito tempo. Várias empresas continuarão utilizando esse sistema para atingir um patamar de estruturação mais adequado, porém: 
Promove um estilo burocrático de gestão; reduz a amplitude e ação dos indivíduos e grupos; 
Inibe a criatividade; 
Inibe o espírito empreendedor; 
Não considera o foco nos clientes internos e externos; 
Assinale a alternativa correta:
Todas as alternativas estão corretas
Apenas uma alternativa está correta
Apenas as alternativas I, II e III estão corretas
Todas as alternativas estão incorretas
Apenas as alternativas II, III e IV estão corretas
34 - Há muito que a redução de cargos é uma realidade nas organizações, até mesmo como uma tendência natural da evolução tecnológica. O que implica esta redução de cargos nas organizações?
Nível hierárquico rígido.
Fixa e clara definição de responsabilidades.
Ascensão salarial somente por meio de promoções verticais.
Estrutura organizacional com modelos flexíveis.
Amplitude de ação dos cargos restrita e bem definida.
35 - O que a empresa consegue quando adota a Remuneração por habilidades?
Uma gestão mais hierarquizada.
Uma gestão engessada.
Manter as funções bem definidas.
Definir total e claramente as responsabilidades dos indivíduos.
Uma gestão mais flexível e dinâmica.
36 - A partir da década de 90 foi registrada uma série de tendências que levaram ao surgimento da remuneração por habilidades, exceto:
Pressões para redução de custos.
Estruturas organizacionais com muitos níveis hierárquicos.
Aumento da exigência da multifuncionalidade e visão sistêmica.
Valorização do trabalho em equipe.
Foco no aperfeiçoamento contínuo.
37 - Uma empresa de grande porte após passar por um processo de reestruturação decidiu rever o seu sistema de remuneração. Você na condição de Gerente de RH dessa empresa foi solicitado a propor um sistema de remuneração estratégica que alinha os objetivos profissionais individuais com os da organização. O sistema proposto deverá:
Basear-se nas descrições de cargos.
Introduzir a remuneração por competência para os cargos gerenciais.
Oferecer níveis salariais acima da concorrência.
Contemplar várias alternativas de remuneração que privilegiem o desempenho.
Ampliar o pacote de Benefícios.
38 - Na era da gestão do conhecimento é fundamental no sistema de remuneração por competência as empresas administrarem:
A tecnologia da informação.
A liderança do mercado.
O conhecimento da organização.
O conhecimento do indivíduo.
O capital humano.
39 - Archimedes dos Santos, diretor de Recursos Humanos da empresa GAMA, está reformulando o programa de participação nos resultados (PPR), ao mesmo tempo em que promove ampla revisão do programa de remuneração variável em vendas (RVV). Novos indicadores de performance serão criados, alguns dos quais com clara conexão com os objetivos da organização. Os novos pacotes de remuneração, a partir do próximo ano, irão apoiar, de forma mais expressiva, a cultura organizacional e as metas corporativas de curto, médio e de longo prazo. NÃO há evidência de mudanças:
Nos programas de benefícios;
Nos programas de remuneração variável;
Nos incentivos financeiros implantados pela empresa;
Nos indicadores utilizados nos programas de remuneração variável;
No pacote de remuneração;
40 - Segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004), os programas de benefícios - também chamados de salário indireto - integram o pacote de remuneração total de diversas Organizações. NÃO representa salário indireto para os autores:
Auxílio creche e auxílio refeição;
Assistência médico-hospitalar (AMH) e assistência farmacêutica;
Seguro de vida em grupo (SVG) e assistência odontológica;
Remuneração funcional e programa de participação acionária;
Assistência odontológica e auxílio alimentação;
41 - O sistema de remuneração funcional sofre muitas críticas, um deles se refere à promoção de um estilo de gestão que seria:
Liberal. 
Burocrático. 
Situacional 
Democrático. 
Autocrático.
42 - A empresa ALFA está implantando um Plano de Classificação de Cargos e Salários (PCS) para as atividades operacionais da área industrial. Você, que atua como gestor de RH da referida empresa, ficou encarregado de entender e registrar as críticas envolvendo a chamada remuneração funcional. Em seu relatório final à diretoria, você teria destacado que:
A remuneração por habilidade está direcionada para cargos cujas funções sejam, predominantemente, padronizadas e repetitivas. A "reprodutibilidade" é uma característica importante das funções inseridas no contexto de tais programas;
A chamada remuneração funcional - expressão adotada por alguns autores - não considera, na forma de progressão dos cargos e dos salários, as habilidades individuais dos trabalhadores, não estimulando o contínuo aprendizado técnico profissional;
As críticas não seriam registradas, na medida em que nenhum autor ou profissional de RH considera a remuneração funcional inadequada ao contexto organizacional;
A chamada remuneração por competência é uma alternativa importante, nesse caso, à remuneração funcional, na medida em que estimula os empregados a buscarem novas habilidades e competências, tanto operacionais, como de liderança;
A remuneração funcional, proveniente da adoção de um PCS na forma tradicional, considera um cargo como um conjunto de funções de mesma natureza e de equivalentes níveis de responsabilidade e complexidade;
43 - A expressão "remuneração estratégica" vem sendo usada com frequência, dentro e fora do Brasil, sempre no intuito de caracterizar uma maior conexão entre os componentes de um pacote de remuneração e os negócios da organização. Qual das opções a seguir melhor caracteriza essa visão estratégica dos mecanismos de remuneração?
Na MAGA Transporte, o gerente de RH promoveu ajustes no programa de remuneração variável em vendas (RVV) para todas as sucursais instaladas na região Sudeste. Mudanças também serão implementadas nos programas de reconhecimento financeiro e não financeiro, tendo em vista os resultados ruins da pesquisa de clima organizacional. Novos logotipos foram aprovados, o que deverá melhorar a imagem das cartilhas que serão enviadas aos empregados;
João Batista, diretor de RH da ALFA Confecções, está aperfeiçoando o programa de participação nos lucros e resultados, ao mesmo tempo em que promove revisão do programa de bônus para os gerentes. Novos alvos de remuneração variável serão definidos, o que irá aumentar ainda mais o padrão de remuneração em relação ao mercado. Tais mudanças irão também contribuir para eliminar o absenteísmo atualmente observado na área industrial;
O diretor de RH da BETA Informática está mudando totalmente o programa de participação nos lucros e resultados para todas as unidades no Brasil. Mudanças também serão implementadas nos incentivos de longo prazo, tendo em vista a alteração societária recente. Novos "targets" (alvos) de remuneração variável foram aprovados, o que deverá reduzir o turnover espontâneo nas áreas de pesquisa e desenvolvimento (P&D);
Na empresa GAMA, o VP de RH está promovendo ajustes no programa de participação nos lucros para todas as unidades instaladas no Brasil. Mudanças também serão implementadas nos programas de reconhecimento financeiro e não financeiro, tendo em vista os resultados da pesquisa de clima organizacional. Novos logotipos foram aprovados, o que deverá melhorar a imagem das cartilhas que são, anualmente, entregues aos empregados e gestores;
Joana, diretora de Recursos Humanos da empresa ALFA, está reformulando o programa de participação nos resultados, ao mesmo tempo em que promove ampla revisão do programa de remuneração variável em vendas. Novos indicadores de performance serão criados, alguns dos quais com clara conexão com os objetivos da organização. Os novos pacotes de remuneração, a partir do próximo ano, irão apoiar, de forma maisexpressiva, a cultura organizacional e as metas corporativas de curto, médio e de longo prazo;
44 - Pensar estrategicamente a remuneração é pensar em diferentes componentes de um pacote de remuneração para diferentes públicos (empregados individuais, equipes de trabalho ou o conjunto dos colaboradores) e de forma alinhada aos interesses dos negócios de uma organização. Pacotes de remuneração podem ser formados por diferentes componentes, tenham eles natureza direta ou indireta. De uma forma geral podemos afirmar que um pacote de remuneração - no contexto da nossa disciplina - deve conter, de forma estruturada:
Salário funcional, por habilidade e por competência, conforme o perfil do cargo;
Incentivos financeiros, salário funcional e assistência médico-hospitalar;
Salário, benefícios e incentivos financeiros na forma de recompensa e de reconhecimento;
Benefícios indiretos, salário por habilidade e incentivos financeiros de longo prazo;
Incentivos financeiros de curto prazo, benefícios indiretos e salário por competência;
45 - Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE exige a adoção de um conjunto sistemático e complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por habilidade?
Eletricista do departamento de manutenção, Rodrigo de Souza foi treinado e certificado recentemente no processo de manutenção de redes alta tensão. Na última reunião com a gerência, foi destacada a habilidade de Souza nas operações de manutenção, o que poderá permitir no futuro uma promoção ao cargo de Eletricista Sênior;
Rodrigo de Souza, Eletricista do departamento de manutenção, sabe que precisa ser treinado e certificado em manutenção de redes de alta tensão, uma vez que tal habilidade é necessária à sua progressão na tabela salarial. Nos últimos 6 anos, no entanto, a organização não abriu qualquer treinamento sobre o tema, uma vez que não há vagas para eletricistas com tal habilidade;
Dentro da reestruturação do plano de cargos e salários, novas habilidades estão sendo exigidas dos empregados. Na área de manutenção elétrica, por exemplo, um item sobre redes de alta tensão foi inserido, o que irá exigir maior rigor nas contratações ou nas promoções. A referida habilidade fará parte das descrições de cargo; 
Ao final de um treinamento técnico sobre redes de alta tensão, Rodrigo de Souza, Eletricista, foi considerado o melhor aluno da turma, o que permitiu que o referido empregado atuasse como tutor de um grupo de novos empregados. Souza, como é chamado, demonstrou grande habilidade em seu trabalho, merecendo destaque de sua gerência;
Por ter obtido o grau máximo no treinamento de manutenção de redes de alta tensão, Rodrigo Souza, Eletricista, receberá um prêmio das mãos do diretor da área de Recursos Humanos. O prêmio é normalmente concedido aos empregados que se destacam nos treinamentos internos;
46 - Pensar estrategicamente os programas ou mecanismos de remuneração, dentro do contexto da disciplina de REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, é pensar as alternativas de remuneração que podem ser adotadas para determinadas áreas ou cargos ou mesmo para a organização como um todo. Cada alternativa deve produzir determinado estímulo ou atender certa expectativa ou necessidade. Cada alternativa, na forma de plano ou programa, deve explicitar um foco ou objetivo, indicadores, metas, atributos, o tempo, entre outros aspectos. Os chamados "sistemas de remuneração por habilidade" buscam:
Garantir que as competências necessárias à organização estejam disponíveis internamente através do trabalho dos operários, em todos os níveis hierárquicos;
Dotar a organização de formas de remuneração por habilidade, uma vez que a correlação entre habilidades, competências e salários representa uma mola importante para o desenvolvimento de uma organização, interna e externamente;
Incentivar o estudo permanente por parte dos empregados. Cursos de nível superior, em diversas organizações, são pagos aos empregados como forma de garantir o aperfeiçoamento permanente da força de trabalho, principalmente nas áreas técnicas;
Assegurar investimento permanente na aquisição de habilidades, competências, conhecimentos e qualificação. Um sistema de remuneração por habilidade garante recursos para o aprendizado permanente, razão pela qual é chamado de sistema autofinanciável;
Criar e fortalecer uma relação entre a progressão salarial e o acúmulo de habilidades por parte dos empregados, normalmente ocupantes de posições na área operacional da empresa. Nesse contexto as habilidades são certificadas internamente;
47 - A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências?
A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas internas da organização;
A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados;
Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide organizacional;
Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais expressivos;
48 - Dentro do contexto da disciplina de remuneração estratégica, a expressão REMUNERAÇÃO FUNCIONAL - citada por alguns autores - é por vezes utilizada. Tal expressão busca caracterizar a decisão da organização em estabelecer uma forte relação entre o salário e o:
Grupo funcional oU categoria profissional, que equivale ao conjunto das profissões reguladas por determinado conselho de classe;
Mercado de trabalho, reconhecido com o conjunto de empresas presente em determinado segmento ou geografia;
Desempenho individual, avaliado sob a perspectiva quantitativa e qualitativa;
Nível hierárquico, considerando-se níveis de reporte ao presidente, de acordo com a estrutura demonstrada no organograma;
Cargo, percebido com um conjunto de funções de mesma natureza e de equivalentes níveis de responsabilidade e complexidade;
49 - No livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), de Picarelli Filho e Wood Junior, registra-se que "nos Estados Unidos a remuneração por habilidade é uma das inovações gerenciais que mais crescem em popularidade" (p.60). No Brasil, por outro lado, o tema ainda é visto como novidade, embora os autores destaquem crescimento de tal abordagem. Entre as razões para a adoção da remuneração por habilidade, temos o "foco no aperfeiçoamento contínuo" (p.61). Em que medida - ou de que forma - tal programa de remuneração pode estimular o aperfeiçoamento contínuo dos trabalhadores?
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________50 - No livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), de Picarelli Filho e Wood Junior, registra-se que "nos Estados Unidos a remuneração por habilidade é uma das inovações gerenciais que mais crescem em popularidade" (p.60). No Brasil, por outro lado, o tema ainda é visto como novidade, embora os autores destaquem crescimento de tal abordagem. Na estruturação de um programa de remuneração por habilidade são comuns processos de CERTIFICAÇÃO, de modo a que uma habilidade adquirida por um empregado seja formalmente validada. Quais as formas mais usuais de certificação de uma habilidade para o referido programa de remuneração? Cite pelo menos duas.
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